Рішення № 92663521, 30.10.2020, Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області

Справа № 344/20637/19

Провадження № 2/344/1338/20

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 жовтня 2020 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області в складі:

головуючої - судді Ковалюк І.П.,

секретаря Караїм Ю.В.,

позивача ОСОБА_1 , представника відповідача Рокетської С.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження в режимі відеоконференції цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк» про стягнення належної заробітної плати,

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся з позовом до Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» про зобов`язання відповідача провести розрахунок із ним у передбачений чинним законодавством спосіб; стягнення із відповідача на його користь невиплачену йому заробітну плату, а саме невиплачений посадовий оклад, за період із 02.02.2018 року по 28.02.2019 року в розмірі 24 986 грн.; стягнення із відповідача на його користь невиплачену заробітну плату за травень 2018 року, грудень 2018 року та січень 2019 року в сумі 2 111, 26 грн.; стягнення із відповідача на його користь середній заробіток за час затримки розрахунку, який становить станом на день звернення до суду 112 776, 77 грн. в подальшому позивачем було уточнені позовні вимоги, згідно яких позивач просив зобов`язати відповідача провести розрахунок із ним у передбачений чинним законодавством спосіб; стягнути із відповідача на його користь невиплачену йому заробітну плату, а саме невиплачений посадовий оклад за період із 02.02.2018 року по 12.03.2019 року в розмірі 24 986грн; стягнути із відповідача на його користь невиплачену йому частину заробітної плати за травень 2018року, грудень 2018 року та січень 2019року в сумі 2 111, 26 грн.; стягнути із відповідача на його користь середній заробіток за час затримки розрахунку до моменту винесення судового рішення, який становить станом на березень 2020 року 171 528, 74 грн.

Позов обґрунтовує тим, що 05 січня 2018 року його прийнято на роботу на посаду менеджера Прикарпатського РУ Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» на підставі укладеного договору, запис про що внесено до його трудової книжки. 28.02.2019 року його звільнено із займаної посади за власним бажанням, про що також внесено відповідний запис до трудової книжки. Вказує, що починаючи із дня звільнення і до теперішнього часу відповідач, всупереч вимог чинного законодавства, не видає йому довідку про середньомісячну заробітну плату, яка б відповідала дійсності, та не провів повний розрахунок згідно вимог чинного законодавства. Даний висновок він зробив на підставі наступного. Згідно довідки № 20.1.0.0.0/7-201902/1441 від 28.02.2019, виданої йому як працівнику відповідача, його посадовий оклад складає 0,00 грн. Тобто, впродовж часу існування трудових відносин із Відповідач, а саме з 02.01.2018 по 28.02.2019, його посадовий оклад всупереч вимогам чинного законодавства становив 0,00 грн. Відповідно до укладеного з Відповідачем трудового договору від 04.01.2018, а саме Розділу 6 «Оплата праці», п. 6.1. якого передбачено, що за виконання роботи протягом місяця працівнику виплачується заробітна плата в розмірі посадового окладу відповідно до штатного розпису. Виходячи із наступного, його зарплата впродовж кожного місяця перебування в трудових відносинах із відповідачем становила 0,00 грн., а грошові кошти, які йому виплачувались, були не його посадовим окладом, а так званими «бонусами» за виконану впродовж попереднього місяця роботу. Враховуючи норми законодавства, вважає, що вказане свідчить про грубе порушення вимог чинного законодавства про оплату праці. Відповідач не мав законних прав на визначення за ним посадового окладу в розмірі 0,00 грн., а повинен був встановити та щомісяця виплачувати йому посадовий оклад у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Таким чином, внаслідок порушення Відповідачем вимог законодавства про оплату праці, встановлення за ним посадового окладу в розмірі 0,00 грн. в місяць, за час його роботи з відповідача необхідно стягнути невиплачену йому заробітну плату (а саме - посадовий оклад) за період з 02.01.2018 по 28.02.2019 з розмірі 24 986 грн. (21 144+3 842), який підтверджується наступним розрахунком:

За 2018 рік: 1 762 грн. (прожитковий мінімум для працездатних осіб на 1 січня 2018 року) X 12 (кількість місяців в році, за які мені не виплачувався мій посадовий оклад) = 21 144 грн.;

За 2019 рік: 1921 грн. (прожитковий мінімум для працездатних осіб на 1 січня 2019 року) X 2 (кількість місяців в році, за які мені не виплачувався мій посадовий оклад) = 3 842 гри.

Крім того, після звільнення у відповідь на його запити, відповідачем була надана довідка про заробітну плату для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням від 25.03.2019 № 20.1.0.0.0/7-190325/713 та довідка про заробітну плату для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням від 05.04.2019 № 20.1.0.0.0/7-190405/1112, згідно яких жодної інформації про нараховану заробітну плату за лютий 2019 року йому надано не було.

Також, коли він був працівником відповідача, йому була надана довідка від 28.02.2019 року № 20.1.0.0.0/7-201902-1439 про місце роботи та дохід за період. У вказаній довідці та інформації, наведеній в Додатках 5 та 6 є невідповідність щодо нарахованої йому зарплати за травень 2018 року, грудень 2018 року та січень 2019 року. У зв`язку з вищезазначеним, він звернувся до Пенсійного фонду за відповідною випискою. Аналізуючи одержану виписку з Пенсійного фонду України форми ОК-7 щодо індивідуальних відомостей про нього, як застраховану особу (Додаток 8), ним було виявлено аналогічний ряд невідповідностей та розбіжностей щодо нарахованої йому заробітної плати та заробітної плати, яку йому було насправді виплачено.

У зв`язку з тим, що відповідачем не надано йому довідку про проведений розрахунок та не включено інформацію про виплачену йому заробітну плату за лютий 2019 року у Додатках 5 та 6, провести точний розрахунок не є можливим станом на даний час. Згідно даних Додатку 8, нарахована йому зарплата становить 8 635,90 грн. Згідно виписки по банківській картці (додаток 9) він отримав заробітну плату в розмірі 7 872, 66 грн. Вимоги щодо наявності чи відсутності претензій за цей період буду конкретизовано під час судового засідання, коли відповідачем буде наданий розрахунок про виплачену йому заробітну плату за лютий 2019 року та суму утриману до оподаткування із вказаної заробітної плати. Крім того, згідно даних Додатку 9 впродовж березня та квітня 2019 року відповідачем нараховувалась зарплата на його картку в сумі 780,80 грн. (25.03.2019) та 920, 75 грн. (01.04.2019), що підтверджує факт того, що повний розрахунок з ним у день звільнення проведений не був.

Вказує, що фактично нарахована заробітна плата за останні два місяці (січень-лютий 2019 року) згідно виписки пенсійного фонду становить 27 687, 90 грн. Кількість фактично відпрацьованих робочих днів за останні два місяці роботи (січень-лютий 2019 року) становить 41 день (21 день у січні + 20 днів лютому). Розмір середньоденної заробітної плати визначається шляхом ділення нарахованого розміру заробітної плати за останні 2 місяці на кількість відпрацьованих робочих днів: 27 687,90 : 41 = 675, 31 грн.

01.04.2020 року від представника відповідача - адвоката Д.Л.Мусійченко надійшло заперечення про розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження, в якій просить проводити розгляд даної справи не в спрощеному порядку, а у загальному порядку у відкритому судовому засіданні, із викликом сторін.

Ухвалою Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 10.08.2020 року вказане заперечення залишено без задоволення.

01.04.2020 року представником відповідача подано відзив на позовну. Так, АТ КБ «ПриватБанк» не погоджується із позовними вимогами з огляду на їх необґрунтованість і надає наступні заперечення. ОСОБА_1 працював в АТ КБ «ПриватБанк» з 02.01.2018 по 28.02.2019 року. При прийнятті на роботу ОСОБА_1 було встановлено відрядну систему оплати праці, що передбачає виплату заробітної плати в залежності від обсягу виконаних робіт. За час роботи ОСОБА_1 належна йому заробітна плата за виконану роботу нараховувалася та виплачувалась за результатами виконаної роботи згідно із затвердженою методикою оплати праці працівників Напряму "Сгеdit Collection" та у відповідності до встановленого в банку регламенту виплати. Періодичність та розміри виплати заробітної плати підтверджуються розрахунковими листками та виписками по картці для виплат та картці «Універсальна». При звільненні працівникові було нараховано та виплачено належні кошти, в тому числі компенсацію за невикористану щорічну відпустку, що також підтверджується розрахунковими листками та виписками по карткам. Заборгованості по виплаті заробітної плати перед працівником Банк не має. 24 травня 2019 року до Банку надійшов лист Головного управління Держпраці у Київській області щодо розгляду скарги ОСОБА_1 . На лист було надано відповідь від 01.11.2019 року № 20.1.0.0.0/7-190524/2165. Станом на період трудових відносин з ОСОБА_1 . Банк не був стороною генеральної, галузевих, регіональних угод, і колективний договір не укладався, тому при вирішенні питань, пов`язаних з оплатою праці слід виходити з укладеного між сторонами трудового договору. Наказом про прийняття на роботу від 29.12.2017 року № Э.DN-КП-2017-9398546, яким було оформлено укладення трудового договору, визначено, що оклад працівнику не встановлюється, заробітна плата нараховується та виплачується за методикою, визначеною для працівників Напряму "Сгеdit Collection" за 179 групою преміювання. Локальними нормативними документами, які регламентують системи та порядок оплати праці в Банку є Положення про управління мотивацією співробітників ПриватБанку та для працівників Напряму "Сгеdit Collection" наказ № СП-2017-9147235 від 15.12.2017 «Про проведення відрядної системи оплати праці для співробітників Напряму "Сгеdit Collection" РП (спеціалізація hard collection), внесення змін до штатного розпису». За весь період роботи заробітна плата нараховувалася ОСОБА_1 за результатами виконаних робіт, а також за періоди щорічної відпустки та тимчасової непрацездатності. Після утримання податків та зборів належні кошти виплачувалися на рахунок зарплатної картки та картки «Універсальна». Загальна сума нарахованої заробітної плати за розрахунковими листками відповідає загальній сумі нарахованої заробітної плати за даними Пенсійного фонду та даними у довідці про доходи. На підставі наведених у відзиві обставин та доказів у задоволенні позову просили відмовити в повному обсязі.

21.09.2020 року представником відповідача подано також письмові пояснення. Так, між ОСОБА_1 та Банком було укладено письмовий трудовий договір, оформлений наказом від 29.12.2011 № Э.DN-КП-2017-9398546. Трудовий договір було підписано власноручним підписом ОСОБА_1 . Згідно з п. 6.1. укладеного трудового договору, за виконання роботи протягом місяця працівникові виплачується заробітна плата в розмірі посадового окладу відповідно до штатного розкладу. Згідно з п. 9.1 укладеного трудового договору, підписанням трудового договору працівник підтверджує, що він ознайомлений з діючою в Банку системою документообігу. Сторони домовились, що підписані в програмних комплексах Банку під логіном та паролем працівника документи прирівнюються до підписання таких документів у письмовій формі і мають юридичну силу. Таким чином, ОСОБА_1 при укладенні трудового договору був ознайомлений з порядком роботи з електронним документообігом в Банку. Згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими наказом № РR-2016- 6530706 від 18.05.2016, в редакції, чинній на дату прийняття Позивача на роботу, а також згідно з Положенням з діловодства та електронного документообігу АТ КБ "ПриватБанк", кадрове діловодство в банку здійснюється на базі системи електронного документообігу "ПриватДок", програмних комплексів "ПриватПерсонал", "Моя зарплата", "Путівник". Система електронного документообігу "ПриватДок" - це система управлінського електронного документообігу, яка дозволяє працювати з документами оnline одночасно всім користувачам. Користувачам "ПриватДок" доступні такі функції, як створення та редагування документів, поетапне відпрацювання документів (погодження, затвердження, виконання, ознайомлення тощо), зберігання, архівування та пошук документів. Робота в системі "ПриватДок" доступна кожному працівнику у межах встановлених для посади обов`язків та повноважень. Доступ та робота в системі "ПриватДок" здійснюється кожним працівником з використанням особистого логіна та пароля. Нормативними документами Банку суворо заборонена передача пароля іншим особам, залишення без нагляду увімкненого та незаблокованого персонального комп`ютера. Таким чином, виключається можливість підписання документів у системі "ПриватДок" під іменем будь-кого з працівників іншими особами. Так, наказ про прийняття на роботу ОСОБА_1 від 29.12.2017 № Э.DN-КП-2017-9398546 було видано в системі електронного документообігу "ПриватДок". У системі "ПриватДок" документу було присвоєно номер картки 9398546. Картка документу містить всі основні відомості про документ, в тому числі номер, дату затвердження, заголовок, антотацію до тексту, додатки, інші службові відомості, а також перелік осіб. якими було погоджено, затверджено, та яким було надано для ознайомлення та виконання документ. Цей перелік міститься у відповідних блоках, позначених "Обсуж/Рассм", "Согл/Озн", "Исп/Контр", "Доп.исп.". При відкритті блоку "Доп.исп." відображається перелік осіб, яким було ннано на виконання та ознайомлення цей документ, строк виконання, дату відкриття документу кожним працівником та відповідно дату підписання документу кожним працівником. Так, у переліку додаткових виконавців зазначені ОСОБА_2 , ОСОБА_1 , ОСОБА_3 тощо. З картки документу в "ПриватДок" видно, що ОСОБА_1 наказ про прийняття на роботу був представлений для ознайомлення у системі "ПриватДок", відкритий працівником був -04.01.2018, згодом підписаний 04.01.2018. Після ознайомлення з наказом та його підписання документ доступний працівнику протягом роботи у будь-який час для перегляду у системі "ПриватДок". З цього слідує, що позивач був належним чином обізнаний із умовами праці, визначеними у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу, в тому числі умовами про оплату праці. Тому вважають, що позовні вимоги про стягнення посадового окладу та похідні вимоги про стягнення середнього заробітку не підлягають задоволенню.

В судовому засіданні позивач позов підтримав із мотивів, наведених в ньому мотивів, просить позов задовольнити, стягнути із відповідача належні йому кошти в рахунок невиплаченої заробітної плати.

Представник відповідача позов не визнала, просить в його задоволенні відмовити як безпідставному, зсилаючись на докази, подані у відзиві та на судову практику.

Заслухавши учасників процесу, дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне.

Відповідно до частини 1статті 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України), кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно з ч.ч. 1, 3ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

За положенням частини 1статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Згідно зі ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

У статті 11 ЦПК України передбачено, що суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов`язаних із відповідними процесуальними діями, тощо.

Згідно зі ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Виходячи з наведених норм цивільного процесуального права,оскільки позивач об`єктивно позбавлений вільного доступу до доказів про розмір заборгованості, саме на відповідача покладається тягар спростування наданих позивачем доказів, зокрема, розрахункових листків

Стаття 43 Конституції України гарантує, що кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Аналогічне визначення заробітної плати міститься й у статті 1 Закону України «Про оплату праці».

Частиною першої статті 2 вищезазначеного Закону визначено, що основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Статтею 21 Закону України «Про оплату праці» визначено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Згідно зі статтею 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Відповідно до частини першої статті 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Згідно з ч. 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці», роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ч. 1 ст. 21 ЗУ «Про оплату праці»).

Відповідно до ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.

У частині другій статті 233 КЗпП України передбачено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

У рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 вказується, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Схожий висновок було зроблено і Верховним Судом України. Зокрема, у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-331цс17 вказано, що «в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат».

Як вбачається із Наказу від 29.12.2017року, ОСОБА_1 прийнятий на роботу в Прикарпатський регіональний підрозділ «Приватбанку», напрямок «Сredit Collection» на посаду спеціаліста по обробці проблемної заборгованості (менеджер) , дата початку роботи 02.01.2018року, з випробувальний терміном до 02.04.2018року (Т.2, а.с.10).

Відповідно до трудового договору від 04.01.2018року, укладеного між ПАТ КБ «Приватбанк» і ОСОБА_1 (далі - Трудовий договір) працівник (позивач) приймається на роботу на посаду Менеджера; договір між банком і працівником укладається терміном на один рік і діє з 02.01.2018року по 02.01.2019року; якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, договір стає безстроковим; з моменту підписання договору 3 місяці є для працівника випробувальним терміном. (т.2, а.с.4-9).

Відповідно до п.6 Трудового договору, за виконання роботи протягом місяця працівникові виплачується заробітна плата в розмірі посадового окладу відповідно до штатного розкладу; посадовий оклад підвищується за умови сумлінної та ефективної роботи в порядку, встановленому внутрішніми нормативними актами «Банку», що регулюють питання оплати праці; працівник за результатами своєї роботи одержує доплати та премії в порядку, встановленому внутрішніми нормативами банку, що регулюють питання оплати праці.

За час роботи ОСОБА_1 належна йому заробітна плата за виконану роботу нараховувалась та виплачувалась за результатами виконаної роботи згідно із затвердженою методикою оплати праці працівників напряму «Сredit Collection» та у відповідності до встановленого в банку регламенту виплати.

Відповідно до ст. 97 Кодексу Законів про Працю України, плата працівникові здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може проводитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом із урахуванням вимог, передбачених ч.2 цієї статті.

Станом на період трудових відносин між відповідачем і ОСОБА_1 банк не був стороною генеральної галузевих, регіональних угод і колективний договір не укладався, тому при вирішення питань, пов`язаних із оплатою праці слід виходити із укладеного між сторонами трудового договору.

В наказі про прийняття на роботу від 29.12.2017року, яким було оформлено укладення трудового договору, визначено, що оклад працівнику не встановлено (регіональний коефіцієнт 0,00, група преміювання - 179 СС, графік 2-40 год, робочий тиждень з 08:30; оклад - 1 оклад); заробітна плата нараховується та виплачується за методикою, визначеною для працівників напряму «Сredit Collection» за 179 групою преміювання.

Локальними нормативними документами, які регламентують систему та порядок оплати праці банку є Положення про управління мотивацією співробітників Приватбанку (далі- Положення) та для працівників напрямку «Сredit Collection» наказ №СП-2017-9147235 від 15.12.2017року «Про введення відрядної системи оплати праці для справі робітників напрямку «Сredit Collection» РП (спеціалізація hard collection), внесення змін до штатного розкладу.

Згідно із п.5 Положення, в банку застосовується наступні види оплати праці: погодинна- оплата праці пропорційно відпрацьованому часу, відрядна - оплата пропорційно обсягам виконаних робіт.

Згідно п.6 Положення, постійна частина компенсаційного пакету працівників Приватбанку включає в себе: а) тарифний оклад - для погодинної оплати; б) відрядні розписки за одиницю обсягу виконаних робіт - для відрядної оплати.

Наказом №СП-2017-9147235 від 15.12.2017 було затверджено Методику відрядної оплати праці спеціалістів з відпрацювання проблемної заборгованості Hard collection РП, встановлено групу преміювання для спеціалістів із відпрацювання проблемної заборгованості Hard Collection РП-179.

Згідно із цією Методикою, спеціалісти із відпрацювання проблемної заборгованості Hard collection Напрямку Сredit Collection РП працюють на договірній формі оплати праці, їх дохід складається тільки із змінної частини (змінна винагорода, по закріплених активах в ПК МСС). Нормативом для спеціаліста із відпрацювання проблемної заборгованості такого напрямку є погашення проблемної заборгованості у розмірі 32 000 (тридцять дві тисячі) грн в місяць. Методикою передбачено розміри винагороди за кожну виконану дію на певному етапі роботи. Гранична сума погашень сукупно по клієнту, що підлягає оплаті змінної винагороди, складає 300грн. винагорода за активами БПК (авто) виплачується тільки за фактом вилучення і постановки автомобіля на стояну банку або ж при повному погашенні прострочення. За іпотечними кредитами винагороду виплачуватимуть тільки за погашення прострочених платежів, а не всієї суми боргу.

Також Методикою передбачено, що співробітник може бути позбавлений змінної винагороди в повному обсязі або розмір такої змінної винагороди може бути знижений внаслідок порушення співробітником трудової дисципліни, а також порушення діючих стандартів, політик, процедур, технологій. Рішення про зниження або позбавлення змінної винагороди приймається з ініціативи лінійного керівника співробітника або керівника напрямку Сredit collection ГО в підсумковому наказі про виплату змінної винагороди.

Таким чином, нарахування заробітної плати ОСОБА_1 за весь період роботи здійснювалось за відрядною системою оплати праці, тобто за результатами виконаних робіт, згідно із затвердженою по Банку Методикою мотивації.

Відповідно до ст. 95 КЗпП України, мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Відповідно до ст.8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2018рік», мінімальна заробітна плата складала у місячному розмірі 3 723гривні, у погодинному розмірі 22,41 грн.

Відповідно до ст.8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2019рік», мінімальна заробітна плата складала у місячному розмірі 4173 гривні, у погодинному розмірі 25,13 грн.

Із розрахункових листків позивача вбачається, що щомісяця йому нараховувалась заробітна плата у загальній сумі значно більшій за розміри мінімальної заробітної плати за відповідний період. Так, за результатами роботи у січні 2018року ОСОБА_1 було нарахована у лютому 2018року заробітну плату на загальну суму 8687,81 грн.; відповідно у березні 2018ро- 19611,79 грн.; у квітні2018року - 3650.80 грн.; у травні 2018р.- 14189,97грн; у червні 2018року - 12803.23 грн.; у липні 2018року - 9360.56 грн.; у серпні2018року- 10390.45 грн.; у вересні 2018року - 22191.77 грн.; у жовтні 2018оку- 20298.90грн; у листопаді 2018року 14144.78грн; у грудні 2018року - 12818.79грн; у січні 2019року - 18137.55 грн.; у лютому 2019року- 10923.50 грн.; у березні 2019року - 982.36 грн.

Оскільки підбиття підсумків роботи за кожний попередній місяць здійснюється по Напряму після завершення звітного місяця, заробітна плата за кожний звітний місяць виплачується на підставі затвердженого наказу про виплату винагороди по всьому Напряму «Credit Collection» у наступному за звітним місяці. Тобто, оплата за роботу у січні була здійснена у лютому 2018року, і так далі щомісяця.

І, як вбачається із наведеного розрахунку, лише за результатами роботи ОСОБА_1 у березні 2018року йому була нарахована заробітна плата в розмірі, меншому за встановлений мінімальний розмір заробітної плати, що було зумовлено невиконанням у березні 2018року ним нормативу погашення проблемної заборгованості, встановленої для спеціалістів із відпрацювання проблемної заборгованості Hard Collection РП наказом №СП-2017-9147235 від 15.12.2017року.

Отже, судом встановлено, що при прийнятті на роботу ОСОБА_1 було обумовлено встановлення йому відрядної системи оплати праці без фіксованого посадового окладу, що підтверджується копією наказу про прийняття на роботу. Розрахунковими листками та виписками по карткам підтверджується, що за період роботи ОСОБА_1 виплачувалась заробітна плата за відрядною системою оплати праці за результатами виконаної роботи на посаді спеціаліста із відпрацювання проблемної заборгованості Hard Collection РП, у розмірах, вище встановленої мінімальної заробітної плати за умови виконання ним нормативу погашення проблемної заборгованості, встановленого внутрішніми документами Банку. Відтак, відсутні підстави для задоволення позовних вимог у частині стягнення посадового окладу.

Як вбачається із порівняння сум, зазначених у розрахункових листках та у виписках по карткам, всі належні кошти після утримання податків та зборів були виплачені на рахунки працівника.

Відповідно до встановленого в банку регламенту виплати заробітної плати, 90% змінної винагороди після утримання податків та зборів виплачується на зарплатну картку працівника - картку для виплат, а 10% - на бонусний рахунок картки «Універсальна».

Як вбачається із розрахункових листів за лютий 2018року - березень 2019року, загальна сума нарахованої заробітної плати за цей період становить 178 192,26 грн. загальна сума нарахованої заробітної плати за 2018-2019рр. згідно із відомостями із Пенсійного Фонду України, наданими позивачем, також становить 178 192, 26 грн.

Тобто, за весь період роботи заробітна плата нараховувалась ОСОБА_1 за результатами виконаних робіт, а також за періоди щорічної відпустки та тимчасової непрацездатності. Після утримання податків та зборів належні кошти виплачувались на рахунок зарплатної картки та картки «Універсальна», що підтверджується наданими розрахунковими листками та виписками по карткам. Загальна сума нарахованої заробітної плати за розрахунковими листками відповідає загальній сумі нарахованої заробітної плати за даними Пенсійного фонду та даними у довідці про доходи. Заборгованість банку перед працівником з виплати заробітної плати відсутня, тому позовні вимоги в цій частині не підлягають до задоволення.

Також, відсутні підстави для задоволення позову в частині про стягнення середнього заробітку за час затримки при звільненні у зв`язку із відсутністю всіх необхідних складових для застосування відповідальності роботодавця, передбаченої статтею 117 КЗпП України.

Відповідно до ч.1 ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належним звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Таким чином, для стягнення середнього заробітку необхідна наявність у сукупності наступних обставин: 1) невиплат коштів звільненому працівнику; 2) кошти належали працівникові при звільнені; 3) вина власника або уповноваженого ним органу у невиплаті; 4) відсутній спір про розмір виплат.

Згідно з п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування законодавства про оплату праці", установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини.

В даному випадку відсутні підстави для стягнення середнього заробітку з огляду на відсутність всіх складових:

1) Позивачеві при звільненні були виплачені всі належні кошти, заборгованість Банку працівником із заробітної плати відсутня. Посадовий оклад, заявлений у позові, не належав до виплати у зв`язку із тим, що працівникові було встановлено відрядну систему оплати праці, що не передбачає фіксованого тарифного окладу;

2) відсутня вина власника, оскільки Банк не був зобов`язаний здійснювати виплату тарифного окладу відповідно до умов укладеного між працівником та Банком трудового договору;

3) між сторонами існує спір щодо виплати заробітної плати у тих розмірах та у тих формах, про які заявляє Позивач.

У зв`язку із викладеним, враховуючи відсутність всіх обов`язкових складових для застосування відповідальності, передбаченої ст.. 117 КЗпП України, відсутні підстави для задоволення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Зі статті 116 КЗпП України слідує, що стягнення із роботодавця (власника бо уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку із порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.

Твердження позивача про те, що він не підписував мови трудового договору спростовуються самим трудовим договором, на якому вкінці умов проставлено підпис позивача, а також Пунктом 9 Трудового договору, яким визначені «Особливі умови», відповідно до яких: п.9.1. Підписанням трудового договору «працівник» підтверджує, що він ознайомлений із діючою в «банку» системою документообігу. Сторони домовилися, що підписані в програмних комплексах «банку» під логіном і паролем «працівника» документи прирівнюються до підписання таких документів у письмовій формі і мають юридичну силу. Таким чином, ОСОБА_1 при укладенні трудового договору був ознайомлений із порядком роботи із електронним документообігом в Банку.

Згідно із Правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими наказом №PR-2016-6530706 від 18.05.2016року, в редакції, чинній на дату прийняття позивача на роботу, а також згідно із Положеннями з діловодства та електронного документообігу АТ КБ «Приватбанк», кадрове діловодство в банку здійснюється на базі системи електронного документообігу «ПриватДок», програмних комплексів «ПриватПерсонал», «Моя зарплата», «Путівник» та ін.

А відтак, наказ при прийняття на роботу ОСОБА_1 від 29.12.2017року №Є.DN-КП-2017-9398546 було видано в системі електронного документообігу «ПриватДок», присвоєно номер картки 9398546.

Таким чином, судом встановлено, що позивач був ознайомлений із наказом про прийняття на роботу в системі електронного документообігу 04.01.2018року. З цього слідує, що позивач був належним чином обізнаний із умовами праці, визначеному в трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу, в тому числі умовами про оплату праці. Тому, позовні вимоги про стягнення посадового окладу та похідні вимоги про стягнення середнього заробітку не підлягають до задоволення.

Частиною 1 статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідно з ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Разом з тим, позивачем не надано суду належних та допустимих доказів на підтвердження своїх вимог.

Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Таким чином, обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум.

Згідно з пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менше двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (далі - Порядок).

Абзацом 3 п. 2 даного Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Таким чином, застосування до відповідача відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України є безпідставним, оскільки факт неповного розрахунку з позивачем в день його звільнення не підтвердився, у зв`язку з чим.

Таким чином, враховуючи вищевикладене, аналізуючи надані докази та даючи їм правову оцінку, враховуючи встановлені судом і наведені вище обставини, підтвердженими доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Враховуючи, що позивача звільнено від сплати судового збору, відповідно до ст. 141 ЦПК України судові витрати віднести за рахунок держави.

На підставі викладеного, керуючись ст.43 Конституції України, ст. ст. 47,94,95,97,115, 116, 117 Кодексу Законів про працю України, Законом України «Про оплату праці», ст.ст. 10, 13, 81,141, 258, 263, 265, 268,273, 352-354 Цивільного процесуального кодексу України, суд,

У Х В А Л И В :

В задоволені позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк» про стягнення належної заробітної плати, - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Рішення суду може бути оскаржено до Івано-Франківського апеляційного суду через Івано-Франківський міський суд протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя Ковалюк І.П.

Повний текст рішення складено та підписано 05 листопада 2020 року.