Рішення № 92223790, 07.10.2020, Тиврівський районний суд Вінницької області

РІШЕННЯ

іменем України

"07" жовтня 2020 р. Справа № 145/517/20

Провадження № 2/145/420/2020

Тиврівський районний суд Вінницької області

в складі: головуючого Кіосак Н. О.

за участю секретаря Крикливої М.С.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача Швеця О.Ф.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до КП «Гніваньводопостач» м. Гнівань Тиврівського району про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

встановив:

ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом, в якому просить скасувати наказ від 11 березня 2020 року за № 42-к Комунального підприємства "Гніваньводопостач" про його звільнення з посади інженера по охороні праці;

скасувати наказ від 11 січня 2020 року за № 03-к Комунального підприємства "Гніваньводопостач" у частині, а саме п.1 про скорочення у адміністративному управлінні охороні праці 0.5 одиниці;

поновити його на посаді інженера по охороні праці Комунального підприємства "Гніваньводопостач";

стягнути з Комунального підприємства "Гніваньводопостач" на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позов обґрунтовує тим, що з 01.11.2008 року він працював у КП "Гніваньводопостач" на посаді інженера з охорони праці, а 11 березня 2020 року його згідно наказу №42-к було звільнено у зв`язку з скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ст 40 КЗпП України, який він отримав 11.03.2020 року.

11 січня 2020 року його було попереджено про скорочення посади у зв`язку з важким матеріальним становищем підприємства.

При звільненні йому не було запропоновано іншу роботу чи посаду, а зазначено, що інших робочих місць для нього не має.

Крім того, такі дії суперечать Закону України "Про охорону праці".

Відповідно до ст. 15 ЗУ "Про охорону праці" ліквідація служби охорони праці допускається тільки у разі ліквідації підприємства чи припинення використання найманої праці фізичною особою.

Тобто скорочувати працівників служби охорони праці можливо лише у разі ліквідації підприємства.

При проведенні скорочення працівників для визначення переважного права на залишення на роботі і коректного, відповідно до норм законодавства, їх звільнення на підприємстві може бути створена спеціальна комісія або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.

Але дані вимоги виконані не були, не було обґрунтовано доцільність скорочення посади.

Ухвалою Тиврівського районного суду від 10.04.2020 року дану заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження, справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

У відзиві на позов КП «Гніваньводопостач» просить відмовити в задоволенні позову, мотивуючи тим, що звільнення інженера по охороні праці відбулось без порушення законодавства у зв`язку із важким матеріальним становищем підприємства, запровадження нових форм організації праці, а тому жодної законодавчої підстави для поновлення позивача на роботі немає.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_2 позов підтримали, просять його задоволити з викладених у ньому підстав.

Представник відповідача ОСОБА_3 позов не визнав з підстав, викладених у відзиві на позов, зазначивши також, що ОСОБА_1 не виконував свої обов`язки належним чином, вогнегасників на підприємстві не було, в комп`ютері він розуміється; на час його звільнення вакантні посади на підприємстві були, однак ту роботу він виконувати не зміг би. Дисциплінарні стягнення до нього ним не застосовувались.

Суд, вислухавши осіб, які беруть участь у справі, дослідивши матеріали справи, вважає, позов підлягає до задоволення, виходячи з наступного.

Стаття 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується.

Відповідно до рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008, визначене статтею 43 Конституції України право на працю Конституційний Суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом.

Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації.

Частина 5 статті 55 Конституції України гарантує кожному право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень та протиправних посягань.

У відповідності до вимог ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить засадам цивільного законодавства.

Тлумачення поняття "охоронюваного законом інтересу" викладене у рішенні Конституційного Суду України від 1 грудня 2004 року у справі № 1 -10/2004 за конституційним поданням 50 народних депутатів України, щодо офіційного тлумачення поняття" охоронюваний законом інтерес".

У зазначеному рішенні Конституційний Суд України вирішив, що поняття "охоронюваний законом інтерес", що вживається в ч. 1 ст. 4 ЦПК України та інших законах України у логічно-смисловому зв`язку з поняттям "права", треба розуміти як прагнення до користування конкретним матеріальним та (або) нематеріальним благом, як зумовлений загальним змістом об`єктивного і прямо не опосередкований у суб`єктивному праві простий легітимний дозвіл, що є самостійним об`єктом судового захисту та інших засобів правової охорони, з метою задоволення індивідуальних і колективних потреб, які не суперечать Конституції України і законом України, суспільним інтересам, справедливості, добросовісності, розумності та іншим загально-правовим засадам.

Частиною 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод від 04.11.1950 року, яка набрала чинності для України з 11.09.1997 року і відповідно до ст.9 Конституції України є частиною національного законодавства, передбачено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку належним і безстороннім судом, встановленим законом.

У силу ст.13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожна людина, права і свободи якої, викладені у цій Конвенції, порушуються, має ефективний засіб захисту у відповідному національному органі.

Згідно зі статтею 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" суди застосовують при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини та основоположних свобод та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права.

Так, Європейський суд з прав людини у своїй прецедентній практиці виходить із того, що положення пункту 1 статті 6 та статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантує кожному право подати до суду будь-яку заяву, що стосується його прав і обов`язків цивільного характеру (п.36 рішення ЄСПЛ від 21.02.1975 року у справі "Голден проти Сполученого королівства") та кожен має право на ефективний засіб юридичного захисту (ст.13 Конвенції).

У п.26 рішення ЄСПЛ у справі "Надточій проти України" та п.23 рішення ЄСПЛ у справі "Гурепка проти України №2" наголошується на принципі рівності сторін одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом.

Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, в судовому засіданні досліджено кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 Постанови ПВС України від 12.06.2009 року №2 "Про практику застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції").

Частиною 3 ст.12, ст.ст.76-81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Засобами доказування у цивільній справі є письмові, речові докази, висновки експертів, показання свідків. Суд не бере до уваги докази, що не стосуються предмета доказування. Предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини у справі "Бочаров проти України" (остаточне рішення від 17 червня 2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення "поза розумним сумнівом". Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростованих презумпцій щодо фактів.

Відповідно до ст. 9 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої постановою ВР N 3933-XII (3933-12) від 04.02.94, встановлено, що тягар доказування наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.

01.11.2009 року позивач був прийнятий на роботу в КП «Гніваньводопостач» на посаду інженера по охороні праці в порядку переведення з КП «Гніваньжитлкомунгосп».

Наказом КП «Гніваньводопостач» №42-к від 11.03.2020 року він звільнений з посади інженера по охороні праці у зв`язку із скороченням чисельності працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України) (а.с. 4).

Згідно з п.1ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, організації, установи, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Як роз`яснив Пленуму Верховного суду України в п. 19 вказаної постанови від 6.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Наказом КП «Гніваньводопостач» від 11.01.2020 року №03-к в зв`язку з важким майновим становищем підприємства, відсутністю коштів та резервів, запровадження нових форм організації праці на підприємстві з 11.03.20 року вирішено скоротити у адмін управлінні 0,5 посаду інженера по охороні праці 0,5 одиниці (а.с.4).

11.01.2020 року ОСОБА_1 був попереджений про скорочення (а.с. 3).

Разом з тим, відповідно до ст. 15 Закону «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.

Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю.

Керівники та спеціалісти служби охорони праці за своєю посадою і заробітною платою прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо-технічних служб.

Ліквідація служби охорони праці допускається тільки у разі ліквідації підприємства чи припинення використання найманої праці фізичною особою.

Винятків з цього правила закон не містить. Відтак доводи відповідача про важки майновий стан не дають підстав для повної ліквідації служби охорони праці на підприємстві.

Згідно наданим відповідачем суду Положенням про службу охорони праці в КП «Гніваньводопостач» створюється служба охорони праці згідно із Законом України «Про охорону праці» для організація виконання правових, організаційно-технічних, санітар-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасним випадкам, профілактичним захворюванням і аваріям в процесі праці в трудових колективах. З даним Положенням ОСОБА_1 ознайомлений під розпис (а.с. 164-167).

Оскільки відповідач не ліквідований, а ОСОБА_1 єдиний працівник, який працював у службі охорони праці, оскаржувані ним від 11 березня 2020 року за № 42-к про його звільнення з посади інженера по охороні праці; від 11 січня 2020 року за № 03-к про скорочення у адміністративному управлінні охороні праці 0.5 одиниці суперечать вимогам ст. 15 Закону України «Про охорону праці», а відтак підлягають скасуванню.

Доводи представника відповідача про неналежне виконання позивачем своїх трудових обов`язків не стосуються предмета доказування, оскільки позивача звільнено не у зв`язку з систематичним невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Слід зазначити, що всупереч ст. 49-2 КЗпП України при звільненні позивачу не було запропоновано іншої роботи. Доводи представника відповідача, що відповідної посади та роботи, яку міг би виконувати позивач, доказами не обґрунтовано.

Тобто звільнення позивача проведено з порушенням вимог закону.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до Розділів І, ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від лютого 1995 р. N 100 середньомісячна заробітна плата у випадку затримки розрахунку при звільненні обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Згідно з п.3 розділу ІІІ даного Порядку в розрахунок середньої заробітної плати включаються усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Відповідно до п.8 Розділу ІV даного Порядку нарахування виплат,що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Останніми двома місяцями перед звільненням позивача з роботи були січень-лютий 2020 року.

Середньоденна заробітна плата позивача за даний період склала 262,63 грн. (94926,95 грн. + 5840,95 грн.)/2), що стверджується довідкою відповідача від 10.6.2020 року №185 (а.с.78).

Відтак середній заробіток за час вимушеного прогулу склав 37556,09 грн. (262,63 грн. х 173 робочих днів (за період з 12.03.2020 року по 06.10.2020 року) ), які з підстав, наведених вище підлягають стягненню.

Судові витрати позивача складають 2627,50 грн. витрат на правничу допомогу, які обґрунтовуються квитанцією, договором про надання правничої допомоги, квитанцією (а.с.80-82).

Враховуючи, що позов в частині скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного підлягає задоволенню, відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути судовий збір в прибуток держави пропорційно розміру задоволених вимог, що становить 2522,40 грн. (840,80 грн. х 3).

Керуючись ст. ст. 4,12,13, 76-81, 141, 263-265 ЦПК України, ст. ст. 9, 43, ст. 55 Конституції, ст. 15 ЦК України, ст.ст. 2, 235 КЗпП України, Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від лютого 1995 р. N 100, -

ухвалив :

Позов задоволити.

Скасувати пункт 1 наказу КП «Гніваньводопостач» №03-к від 11.01.2020року про скорочення в адміністративному управлінні посаду інженера по охороні праці 0,5 одиниці.

Скасувати наказ Комунального підприємства "Гніваньводопостач" від 11 березня 2020 року за № 42-к про звільнення ОСОБА_1 з посади інженера по охороні праці.

Поновити ОСОБА_1 на посаді інженера по охороні праці Комунального підприємства "Гніваньводопостач".

Стягнути з Комунального підприємства "Гніваньводопостач" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 37556 (тридцять сім тисяч п`ятсот п`ятдесят шість) гривень 09 копійок з утриманням при виплаті означеної суми, передбачених законом податків, обов`язкових платежів та зборів.

Стягнути з Комунального підприємства "Гніваньводопостач" на користь ОСОБА_1 судові витрати в сумі 2627 (дві тисячі шістсот двадцять сім) гривень 50 копійок.

Стягнути з Комунального підприємства "Гніваньводопостач" в прибуток держави судовий збір в сумі 2522 (дві тисячі п`ятсот двадцять дві) гривні 40 копійок.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі допустити до негайного виконання.

Апеляційна скарга на рішення може бути подана до Вінницького апеляційного суду через Тиврівський районний суд протягом тридцяти днів з дня складання рішення в повному обсязі, тобто з 12.10.2020 року.

Учасник справи, якому повне рішення не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційну скаргу буде подано протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя:Н. О. Кіосак