Рішення № 91899525, 23.09.2020, Харківський районний суд Харківської області

23.09.20

Справа № 635/5419/19

Провадження № 2/635/569/2020

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 вересня 2020 року Харківський районний суд Харківської області у складі:

головуючого судді ? Шинкарчука Я.А.,

секретар судового засідання - Желізова О.А.,

за участю представника позивача ? Стадніка О.В.,

представника відповідача ? адвоката Щит І.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду в смт Покотилівка Харківського району Харківської області цивільну справу в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін за позовом ОСОБА_1 до ПРИВАТНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ (УСТАНОВА, ЗАКЛАД) «УЧБОВИЙ СПОРТИВНО-ТЕХНІЧНИЙ ЦЕНТР ХАРКІВСЬКОГО РАЙОНУ ТОВАРИСТВА СПРИЯННЯ ОБОРОНІ УКРАЇНИ» про поновлення на роботі, ?

встановив:

У липні 2019 року до Харківського районного суду Харківської області надійшла направлена засобами поштового зв`язку позовна заява ОСОБА_1 про поновлення на роботі, в якому позивач просив поновити його на роботі майстром виробничого навчання водіння автомобіля в Учбовому Спортивно-Технічному Центрі.

Короткий зміст позовних вимог

В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 вказав, що з 2011 року він офіційно працевлаштований в Учбовому Спортивно-Технічному Центрі на посаді майстра виробничого навчання володіння автомобілем, з окладом згідно штатного розкладу. У червні 2019 року позивач отримав від відповідача лист, в якому його повідомлено про те, що він звільнений. На його неодноразові звернення до посадових осіб відповідача, з приводу з`ясування причин його звільнення та видачу трудової книжки, він не отримав відповіді. На момент звернення позивача зі відповідним позовом до суду, з наказом про звільнення позивач не ознайомлений, не проведено з позивачем повного розрахунку та не видано трудову книжку. Ніякої домовленості про припинення трудового договору між позивачем та відповідачем не існувало, заяв про звільнення позивач не писав, не попереджав про бажання звільнитися, не вів з відповідачем будь-яких розмов з приводу звільнення та не мав намірів звільнятися. Таким чином, позивач зазначає, що діями відповідача було грубо порушено норми чинного законодавства в сфері праці, зокрема, статті 43 Конституції України, статей 38, 47, 95, 115, 116, 117, 235 Кодексу законів про працю України, п.7.1, п.7.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівниками.

Процесуальні дії у справі

На підставі протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 16 липня 2019 року вказана справа надійшла до провадження судді Шинкарчука Я.А.

19 липня 2019 року у зв`язку з недотриманням позивачем вимог статі 175 ЦПК України, позовна заява ухвалою суду залишена без руху, визначено недоліки, які слід усунути, а також надано позивачу строк для їх усунення.

Позивач на виконання вимог ухвали від 19 липня 2019 року надав до суду 29 серпня 2019 року позовну заяву в новій редакції та клопотання про витребування доказів у справі.

На підставі ухвали суду від 02 вересня 2019 року відкрито провадження у даній справі та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, витребувано докази за клопотанням позивача, зокрема, витребувано у відповідача належним чином завірені копії з книги обліку руху трудових книжок за період з 01.01.2019 по 27.08.2019, посадової інструкції Поливаного О.М. із зазначенням місцезнаходження робочого місця, наказу про звільнення ОСОБА_1 і підтвердження щодо його направлення ОСОБА_1

19 вересня 2019 року до суду з ПРИВАТНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ (УСТАНОВА, ЗАКЛАД) «УЧБОВИЙ СПОРТИВНО-ТЕХНІЧНИЙ ЦЕНТР ХАРКІВСЬКОГО РАЙОНУ ТОВАРИСТВА СПРИЯННЯ ОБОРОНІ УКРАЇНИ» (надалі ? Приватна організація (установа, заклад) "УСТЦ ХР ТСОУ") надійшов відзив на позов, а також копії документів, якими відповідач обґрунтовує заперечення проти позову.

25 листопада 2019 року від позивача надійшла відповідь на відзив, а також клопотання про витребування доказів, яке розглянуто судом, та в задоволенні якого відмовлено, у зв`язку з не обґрунтованістю та недоведеністю підстав витребування відповідних доказів, про що постановлено ухвалу.

Повторно 28 листопада 2019 року позивачем надано клопотання про витребування доказів, яке ухвалою суду від 05 грудня 2019 року задоволено, зокрема, витребувано у відповідача належним чином завірену копію посадової інструкції ОСОБА_1 , яка діяла до 06 травня 2019 року з зазначенням місцезнаходження робочого місця і особистим підписом, а також належним чином завірену копію згідно статуту п. 3.4 правила внутрішнього розпорядку навчального закладу і підтвердження ознайомлення з ними ОСОБА_1 .

18 грудня 2019 року від представника відповідача ? директора Приватна організація (установа, заклад) "УСТЦ ХР ТСОУ" Нечепуренко Н.М. надійшла заява про неможливість подання витребуваних на підставі ухвали суду від 05 грудня 2019 року доказів, яка обґрунтована тим, що на момент її призначення на посаду директора установи відповідно до наказу №14 від 02.05.2019, було виявлено відсутність посадових інструкцій працівників, а отримати пояснення у особи, яка відповідала за оформлення та зберігання таких документі до 02.05.2019 не можливо, оскільки вона померла. Окрім того, надати копію Правил внутрішнього трудового розпорядку навчального закладу також не є можливим, оскільки такий документ установою не затверджувався, натомість в установі діють правила внутрішнього трудового розпорядку УСТЦ Харківського району ТСОУ, що були надані суду 19.09.2019.

11 лютого 2020 року, 25 червня 2020 року та 26 червня 2020 року позивачем до суду подавались заяви про виклик свідків ОСОБА_2 та ОСОБА_3 . В судовому засіданні, яке відбулося 22 липня 2020 року, в задоволенні заяви позивача про виклик приведених свідків було відмолено, оскільки в них відсутні адреси та повні імена вказаних осіб, або будь-які інші засоби зв`язку із особами, яких просять допитати в судовому засіданні в якості свідків.

Позиція відповідача по суті заявлених позовних вимог (відзив на позовну заяву)

Відповідач обґрунтовуючи підстави для відмови позивачу у задоволенні позову зазначив наступне. 10 червня 2019 року та 11 червня 2019 року ОСОБА_1 був відсутній з 08.00 до 17.00 годин на робочому місці, без повідомлення відповідача про поважність причин відсутності, про що було складено відповідні акти. Відтак, враховуючи відсутність позивача на роботі протягом робочого дня 10.06.2019 та 11.06.2019 без повідомлення роботодавця про поважність причин відсутності на роботі, 11.06.2019 позивача було звільнено на підставі п.4 ст.40 КЗпП, про що винесено наказ. Позивач ж було повідомлено листом про можливість забрати трудову книжку, у зв`язку з його звільненням. Так, 24 червня 2019 року позивач з`явився до відповідач та отримав трудову книжку, однак поставити підпис про її тримання відмовився, про також було складено акт. З посиланням на викладене та цитуючи положення законодавства відповідач вказує, що звільняючи позивача із займаної посади майстра виробничого навчання водіння автомобіля на підставі п.4 ст.40 КЗпП (прогул без поважних причин), відповідачем було дотримано всі визначені положення закону. Щодо доводів позивача про те, що не ознайомивши з наказом про звільнення останнього та не надання трудової книжку у день звільнення, відповідачем було порушено положення законодавства, відповідач вказав, що чинним законодавством не визначено обов`язку роботодавця ознайомлювати працівника з наказом про звільнення та направляти його копію поштою, а направлення поштою трудової книжки якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, допускається лише за письмовою згодою працівника (стаття 47 КЗпП України та п.4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 29.07.1993). Відтак, враховуючи відсутність позивача на робочому місці без повідомлення роботодавця про поважність причин в день звільнення та відсутність його письмової згоди про направлення поштою трудової книжку, відповідачем на адресу позивача було направлено лише повідомлення про можливість забрати трудову книжку. Доводи на які посилається позивач у позовній заяві як підстава для поновлення його на роботі, не є такими, що спростовують поважність причин його відсутності на робочому місці (протягом всього робочого дня) 10.06.2019 та 11.06.2019 та не є такими, що відбулися з вини відповідача. Відповідачем дотримано всі встановлені вимоги закону та при звільненні позивача гарантовані чинним законодавством права позивача не були порушені.

Відповідь позивача на відзив відповідача

Позивачем, у відповідь на приведені відповідачем доводи у відзиві на позов, надано відповідь на відзив із поясненнями та міркуваннями щодо позиції відповідача. Так, позивач вказує, що Правила внутрішнього трудового розпорядку Приватної організації (установа, заклад) "УСТЦ ХР ТСОУ" складено на невідомій йому мові ? російською, що не передбачено чинним законодавством України. Крім того, в посадовій інструкції, з якою позивач ознайомлений під підпис у 2011 році при прийнятті на роботу, однак посадова інструкція позивача, яка затверджена 06.05.2019 (про існування якої позивач дізнався із відзиву н позов відповідача) істотно змінено умови праці, режим роботи, зміна робочого часу, що є порушенням статті 32 КЗпП, тим паче, що позивач не давав ніякої згоди на внесення змін та доповнень до посадової інструкції. Також головний спеціаліст з кадрової роби ОСОБА_4 , яка фігурує у наданих суду відповідачем актах, не зрозуміло відношення має до Приватної організації (установа, заклад) "УСТЦ ХР ТСОУ", адже не надано її повноважень. Поміж іншим, позивачем вказано, що у статуті відсутні повноваження директора на складання актів (п. 5.3 Статуту), пункт 3.4 Статут містить вимогу про дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку навчального закладу, тоді як суду було надано інший документа ? «Правила внутреннего трудового распорядка на предприятии» (російською мовою), а також позивачем не дотримано вимоги статті 29 КЗпП, оскільки відсутнє відповідне підтвердження (зокрема, виконання обов`язку роботодавця проінформовати працівника про умови праці та робоче місце працівника, ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівнику робочого місця). Також відповідачем не було дотримано вимоги статті 116 КЗпП щодо строків розрахунку із звільненим працівником, адже його було звільнено 11.06.2019, тоді як виплата відбулася лише 20.06.2019. Відповідачем також було порушено вимогу п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників №58 від 29.07.1993, оскільки тим направлено лист з повідомленням про можливість забрати трудову книжку позивачу, лише 19.06.2019, про що свідчить роздруківка із сайту «Укрпошта». Виходячи з приведеного та з посиланням на правову позицію Верховного Суду викладено в постанові від 08.05.2019 (справа №489/1609/17) позивач вказує, що оскільки його не було ознайомлено із правилами трудового розпорядку та посадовою інструкцією, він не є особою яка була відсутньою на робочому місці, адже місцезнаходження якого не було працівнику відомо.

Фактичні обставини справи, встановлені судом

З 01 лютого 2011 року ОСОБА_1 на підставі наказу №8 від 19 січня 2011 року прийнятий майстром виробничого навчання водіння до Учбового Спортивно-Технічного центру Харківського району Товариства сприяння обороні України (надалі ? УСТЦ Харківського району ТСОУ) (а.с. 33, Т.1).

Згідно з контрактом укладеним 02 травня 2019 року між Харківською обласною організацією ТСО України в особі голови ОСОБА_6 та ОСОБА_5 , остання призначена на посаду директора Приватної організації (установа, заклад) "УСТЦ ХР ТСОУ" з 02.05.2019 (а.с. 120-122, Т.1). Також, з наданих суду директором Приватної організації (установа, заклад) "УСТЦ ХР ТСОУ" Нечепуренко Н.М. письмових пояснень встановлено, що після призначення останньої на посаду директора було виявлено відсутність посадових інструкцій працівників, а отримати пояснення з приводу їх відсутності не вбачається можливим, оскільки особа, яка відповідача за оформлення та зберігання таких документів та до 02.05.2019 працювала на посаді директора установи, померла (а.с. 108-109, Т.1).

Приведене вище не оспорювалось позивачем та його представником.

Як вбачається з правил внутрішнього трудового розпорядку УСТЦ Харківського району ТСОУ затверджених 06.05.2019 директором ОСОБА_5 , в організації (установі, закладі) встановлено наступний режим роботи, а саме: початок роботи о 08.00 годині, перерва з 12.00 години до 13.00 години, кінець робочого дня о 17.00 годині, а для викладачів початок роботи о 17.00 годині, кінець робочого дня о 20.30 годині (а.с. 45-49, Т.1). Окрім того, 06.05.2019 було затверджено посадову інструкцію майстра виробничого навчання водінню ОСОБА_1 (а.с.55-59, Т.1), від ознайомлення з якою та правилами внутрішнього трудового розпорядку УСТЦ Харківського району ТСОУ, останній відмовився в присутності директора ОСОБА_5 , інструктора виробничого навчання водіння ОСОБА_2 та головного спеціаліста з кадрової роботи ОСОБА_4 , про що складено відповідний акт (а.с.60, Т.1).

У відповідності до наказу директора УСТЦ Харківського району ТСОУ Нечепуренко Н.М. №51 від 07 червня 2019 року сформовано навчальну групу №52 з підготовки водіїв транспортних засобів категорії «В» у визначеному складі з 30 осіб, на період з 08.06.2019 (до навчання приступити) по 17.08.2019 (закінчити навчання), до якої майстром навчання призначено, зокрема, ОСОБА_1 (а.с. 50, Т.1).

Згідно службової записки інструктора виробничого навчання водіння ОСОБА_2 , датованої 10.06.2019 та складеної на ім`я директора УСТЦ Харківського району ТСОУ Нечепуренко Н.М. встановлено, що 10.06.2019 з 08.00 годин до 13.00 годин був відсутній на робочому місці майстер виробничого навчання водіння автомобіля ОСОБА_1 , на дзвінки не відповідає (а.с.34, Т.1). 10 червня 2019 року о 17.00 годині у присутності директора ОСОБА_5 , інструктора виробничого навчання водіння ОСОБА_2 та головного спеціаліста з кадрової роботи ОСОБА_4 , складено акт про те, що 10 червня 2019 року з 8.00 години ранку і до закінчення робочого дня, тобто до 17.00 години був відсутній на робочому місці без поважних причин, а також не виходив на зв`язок, майстер виробничого навчання водіння автомобіля ОСОБА_1 (а.с.35, Т.1).

Також, згідно з службової записки інструктора виробничого навчання водіння ОСОБА_2 , датованої 11.06.2019 та складеної на ім`я директора УСТЦ Харківського району ТСОУ Нечепуренко Н.М. встановлено, що 11.06.2019 з 08.00 годин до 13.00 годин був відсутній на робочому місці майстер виробничого навчання водіння автомобіля ОСОБА_1 , на дзвінки не відповідає (а.с.36, Т.1). 11 червня 2019 року о 17.00 годині у присутності директора ОСОБА_5 , інструктора виробничого навчання водіння ОСОБА_2 та головного спеціаліста з кадрової роботи ОСОБА_4 , складено акт про те, що 11 червня 2019 року з 8.00 години ранку і до закінчення робочого дня, тобто до 17.00 години був відсутній на робочому місці без поважних причин, а також не виходив на зв`язок, майстер виробничого навчання водіння автомобіля ОСОБА_1 (а.с.37, Т.1).

Відтак, у відповідності до наказу УСТЦ Харківського району ТСОУ №8 від 11 червня 2019 року звільнено майстра виробничого навчання водінню автомобіля ОСОБА_1 по п.4 ст.40 КЗпП (прогул без поважних причин) з 11 червня 2019 року (а.с. 38, Т.1).

Згідно акту складеного у присутності директора ОСОБА_5 , інструктора виробничого навчання водіння ОСОБА_2 та головного спеціаліста з кадрової роботи ОСОБА_4 , 11 червня 2019 року, ОСОБА_1 не з`явився на ознайомитися з наказом про звільнення та отримання трудової книжки (а.с.39, Т.1).

Як вбачається з акту від 24 червня 2019 року, складеного в присутності директора ОСОБА_5 , інструкторів ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , 24.06.2019 ОСОБА_1 з`явився до УСТЦ Харківського району ТСОУ за адресою вул.Дніпровська, 201 м.Мерефа, з метою отримання трудової книжки, яку він отримав, однак поставити підпис у журналі відмовився (а.с.40, Т.1). А у відповідно до акту іншого акту складеного 24 червня 2019 року, складеного в присутності тих самих осіб ( ОСОБА_5 , ОСОБА_2 та ОСОБА_3 ), ОСОБА_1 24.06.20149 з`явившись до відповідача відмовився написати пояснення про відсутність 10.06.2019 на роботі (а.с. 123, Т.1). З копії книги обліку руху трудових книжок та вкладишів до них Учбового спортивно-технічного центру Харківського району ТСО України дійсно вбачається, що (а.с.41-44, Т.1 ) ОСОБА_1 не проставив підпис в графі «Розписка працівника в отриманні трудової книжки».

Щодо обставин поважності причин відсутності позивача на робочому місці протягом усього робочого дня як 10 червня 2019 року, так і 11 червня 2019 року, ані його представником, ані ним не було надано пояснень чи спростувань, матеріали справи таких доказів також не містять. Будь-яких інших клопотань зі сторони позивача не було заявлено в ході судового розгляду.

Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (ст. 142 КЗпП України).

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Процесуальний закон містить вимоги до доказів, на підставі яких суд встановлює обставини справи, а саме: докази повинні бути належними (стаття 77 ЦПК України), допустимими (стаття 78 ЦПК України), достовірними (стаття 79 ЦПК України), а у своїй сукупності ? достатніми (стаття 80 ЦПК України).

Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування (частини друга статті 78 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Вказаною статтею чітко визначено, що прогул ? це відсутність без поважних причин саме на роботі, а не на робочому місці.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Як вбачається із підстав позовної заяви, ОСОБА_1 заперечував факт прогулу роботи без поважних причин, та посилався на те, що його не було проінформовано про місце його роботи та умови праці, адже посадова інструкція займаної ним посади та правила внутрішнього трудового установи, з якими він не ознайомлений, містили відмінні умови праці та графік роботи, ніж було раніше, зокрема, до травня 2019 року. Однак, будь-яких доказів на підтвердження даних обставин в розумінні положень статей 76-81 ЦПК України позивачем надано не було. При цьому, в чому саме полягала така відмінність позивачем не пояснювалось, не доводилась можливість роботи ОСОБА_1 за змінним графіком роботи, що б спростувало можливість відсутності на робочому місці з 08.00 годин до 17.00 години 10 червня 2019 року та з 08.00 годин до 17.00 години 11 червня 2019 року. Як приведено вище в рішенні, отримати документи, які б могли підтвердити чи спростувати міркування з даного приводу, в порядку витребування доказів не виявилось можливим через фактичну відсутність вказаних документів в установі станом на травень 2019 року.

Слід також вказати, що доказів звернення позивача до відповідних органів з приводу порушення УСТЦ Харківського району ТСОУ трудового законодавства, що виявилось у не допуску ОСОБА_1 до робочого місця, істотній зміні умов праці та виклад правил внутрішнього трудового розпорядку установи мовою, яка не зрозуміла позивачу, матеріали справи не містять.

Натомість матеріали справи вказують на те, що з 08.00 годин до 17.00 години 10 червня 2019 року та з 08.00 годин до 17.00 години 11 червня 2019 року майстер виробничого навчання водіння Учбового Спортивно-Технічного центру Харківського району Товариства сприяння обороні України ОСОБА_1 був відсутні на роботі без повідомлення поважності причин відсутності, на зв`язок не виходив.

Відтак, суд приходить до висновку, що відповідач мав всі законні підстави прийняти рішення про звільнення позивача із займаної посади за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, яке оформлене наказом від 11.06.2019 № 8.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Порушення трудової дисципліни ? це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення ? це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Така правова позиція висловлена Верховний Судом в постанові від 27 травня 2020 року у справі № 750/5598/17.

Згідно роз`яснень, викладених у пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

У відповідності до пункту 24 приведеної вище постанови Пленуму Верховного Суду України, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Невихід працівника на роботу в зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров`я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв`язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

З огляду на все приведене вище, не знайшли свого підтвердження доводи позивача про те, що його не було ознайомлено із наказом про звільнення, не видано в день звільнення трудову книжку, із запізненням направлено повідомлення про звільнення з можливістю отримання трудової книжки та із запізненням проведено повний розрахунок у зв`язку із звільнення, адже вказані обставини не впливають на наявність факту порушення трудової дисципліни позивачем за що до останнього застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення.

Висновок за результатами розгляду справи

Відповідно до частин першої тат другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Враховуючи наведене, оскільки судом встановлено, що звільнення позивача із займаної посади майстра виробничого навчання водіння за пунктом 4 статті 40 КЗпП України відповідачем проведено без порушень закону, суд вважає, що відсутні підстави для поновлення позивача на відповідній посаді. Між тим, судом також не встановлено підстав для зміни формулювання звільнення позивача із займаної посади.

На підставі викладеного, керуючись ст. 3, 10, 11, 57 - 60, 79, 88, 169, 208, 212-215, 218, 223, 294 ЦПК України, суд, ?

ухвалив:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до ПРИВАТНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ (УСТАНОВА, ЗАКЛАД) «УЧБОВИЙ СПОРТИВНО-ТЕХНІЧНИЙ ЦЕНТР ХАРКІВСЬКОГО РАЙОНУ ТОВАРИСТВА СПРИЯННЯ ОБОРОНІ УКРАЇНИ» про поновлення на роботі ? відмовити.

Рішення може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення або з дня складення повного судового рішення у разі оголошення вступної та резолютивної частини рішення або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи.

До дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні скарги подаються учасниками справи до або через Харківський районний суд Харківської області.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач - ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстроване у встановленому законом порядку місце проживання/перебування за адресою: АДРЕСА_1 ; реєстраційний номер облікової картки платника податків - НОМЕР_1 .

Відповідач - ПРИВАТНА ОРГАНІЗАЦІЯ (УСТАНОВА, ЗАКЛАД) «УЧБОВИЙ СПОРТИВНО-ТЕХНІЧНИЙ ЦЕНТР ХАРКІВСЬКОГО РАЙОНУ ТОВАРИСТВА СПРИЯННЯ ОБОРОНІ УКРАЇНИ» (скорочена назва - ПРИВАТНА ОРГАНІЗАЦІЯ (УСТАНОВА, ЗАКЛАД) "УСТЦ ХР ТСОУ"); місцезнаходження за адресою: вулиця Дніпровська, 201 м.Мерефа Харківського району Харківської області; ідентифікаційний код юридичної особи (код ЄДРПОУ) - 02730240.

Повний текст судового рішення складено 29 вересня 2020 року

Суддя - Я.А. Шинкарчук