Постанова № 91082529, 17.08.2020, Заводський районний суд м. Миколаєва

Справа № 487/9117/19

Провадження № 2/487/935/20

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17.08.2020 року м. Миколаїв

Заводський районний суд м.Миколаєва у складі: головуючого - судді Бобрової І.В., за участю секретаря судового засідання - Мазницької Н.Ю., в присутності позивача - ОСОБА_1 , представника позивача - бабенко В.П., представника відповідача - Щетиніна А.С., розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу № 487/9117/19 за позовом ОСОБА_1 до Представництва «Юніфарм, Інк.» в Україні про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

16.12.2019 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Представництва «Юніфарм, Інк.» в Україні, в якому просила поновити її на посаді представника з реклами м.Миколаїв, м. Херсон в умовах повного робочого дня Представництва «Юніфарм, Інк.» в Україні; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з подальшим утриманням податків та інших обов`язкових платежів, відшкодування моральної шкоди в розмірі 5000,00 грн.

Свої вимоги мотивувала тим, що 07.12.2016 року між нею та відповідачем було укладено строковий трудовий договір, відповідно до якого вона була призначена представником з реклами м. Миколаїв, м. Херсон на умовах повного робочого дня. Термін дії договору щороку пролонговувався укладанням додаткових угод. Додатковою угодою від 21.12.2018 року термін дії договору на 2019 рік було продовжено та він закінчується 31.12.2019 року. Однак, з квітня 2019 року було розпочато кампанію щодо її дискредитації (погрози, моральні утиски, спрямовані на змушування звільнитися за власним бажанням), а в травні 2019 року телефонним зв`язком було повідомлено, що її звільнять через скорочення штату. Наказом від 12.07.2019 року днем звільнення було визначено 27.08.2019 року. Проте, відповідач не дотримався процедури скорочення, оскільки останнім не було видано трудову книжку в день звільнення, розрахунковий лист при звільненні. Лише після написання нею запиту від 21.10.2019 року, відповідач надав відповідь, що трудова книжка знаходиться у нього. Так, станом на момент звернення до суду трудову книжку вона так і не отримала, а отже, працевлаштуватися не може. Таким чином, вважає, що відповідач порушив її трудові права, у зв`язку з чим звернулась до суду із вказаним позовом.

Ухвалою суду від 16.01.2020 року зазначений вище позов було залишено без руху, у зв`язку із вказаними у ній недоліками.

17.02.2020 року на виконання ухвали суду від 16.01.2020 року, позивачем було надано квитанцію про сплату судового збору та заяву про зменшення позовних вимог, відповідно до якої, остаточно ОСОБА_1 просила поновити її на посаді представника з реклами м. Миколаїв, м. Херсон у умовах повного робочого дня Представництва «Юніфарм, Інк.» в Україні; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з подальшим утриманням податків та інших обов`язкових платежів.

Ухвалою суду від 21.02.2020 р. цивільну справу прийнято до провадження та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

20.03.2020 р. до канцелярії суду надійшов відзив на позовну заяву з додатками, в якому представник відповідача - адвокат Овчіннікова О.С. позовні вимоги не визнала у повному обсязі. Позиція обґрунтована тим, що, перебуваючи у трудових відносинах з ОСОБА_1 , у відповідача не було обов`язку із забезпечення позивача службовим транспортним засобом, а тому повернення автомобілю, яке було викликано службовою необхідністю, не має жодного суб`єктивного підґрунтя. Зауважила, що притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності було зумовлено виключно порушенням нею трудової дисципліни. Пропозиція ж звільнитися за угодою сторін, що передувала дисциплінарним стягненням, пропонувалась без жодного тиску чи примусу та була зумовлена наміром відповідача змінити обсяг своєї діяльність у регіоні, що через недосягнення такої угоди зумовили в подальшому скорочення посади, що обіймала позивач. Наведені у позові випадки тривалого погодження та наступного перенесення днів щорічної відпустки позивача були викликані або самою поведінкою останньої, або об`єктивними обставинами (тимчасовою непрацездатністю), та не містили в собі жодних проявів дискредитації ОСОБА_1 . Процедура скорочення відбувалась відповідно до вимог чинного законодавства.

24.03.2020 р. ОСОБА_1 до суду надано відповідь на відзив, відповідно до якої позивач наполягає на тому, що її звільнення було зумовлено не об`єктивними причинами (скороченням), а суб`єктивним ставленням саме до неї. Вважає, що її робота носила роз`їзний (пересувний) характер, а отже вимагала наявності службового автомобіля. Крім того, після того, як відповідач забрав в неї транспортний засіб, Представництво «Юніфарм, Інк.» в Україні жодного разу не компенсувало її транспортні витрати. Наполягає, що притягнення її до дисциплінарної відповідальності мало на маті примушення її до звільнення, а саме звільнення є незаконним. Зауважила, що має переважне право при прийомі на посаду протягом року після звільнення. Зазначила про відсутність матеріального підтвердження повідомлення про належні їй суми виплат при звільненні, а також з чого саме вони складаються, про кількість днів відпустки, які підлягають компенсації та інш. Вважає, що відповідач протиправно утримує її трудову книжку, що унеможливлює її подальше працевлаштування.

07.04.2020 р. до канцелярії суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких представник відповідача - адвокат Овчіннікова О.С. зазначила, що характер роботи позивача відносився до рухливого, що не кореспондує обов`язок роботодавця надавати працівнику службовий транспортний засіб. Заходи дисциплінарного стягнення не були примушенням позивача до звільнення. Процедура звільнення ОСОБА_1 відповідала нормам чинного законодавства, переважного права позивача на поновлення на роботі не виникло, оскільки набір провадився на керівні посади, кваліфікації для яких позивачу було недостатньо. Зауважила, що правильність розрахунків при звільненні позивача не входить до предмету спору. Навмисного утримання трудової книжки ОСОБА_1 . Представництвом «Юніфарм, Інк.» в Україні не відбувалось, навпаки, відповідач вживав усіх можливих заходів для отримання позивачем документу.

11.08.2020 р. позивачем до канцелярії суду надано заяву про збільшення позовних вимог, відповідно до якої ОСОБА_1 просить стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з подальшим утриманням податків та інших обов`язкових платежів у сумі 258383,40 грн.

Позивач та її представник в судовому засіданні збільшені позовні вимоги підтримали з підстав, викладених у позові, відповіді на відзив.

Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала з підстав, викладених у відзиві, запереченнях на відповідь на відзив. Крім того просила застосувати до позову, що розглядається, строки позовної давності, у зв`язку з чим відмовити у задоволенні позовних вимог.

Суд, вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши подані документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 не підлягають задоволенню з огляду на наступне.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно зі ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути, зокрема, на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.

Судом встановлено, що 07.12.2016 р. між «Юніфарм, Інк.» («Unipharm, Inc.»), що діє через своє Представництво «Юніфарм, Інк.» в Україні та ОСОБА_1 укладено строковий трудовий договір, за яким останню призначено на посаду представника з реклами м.Миколаїв, м.Херсон (т.1 арк.спр.18-20).

В подальшому зазначений вище трудовий договір пролонговано шляхом укладання додаткових угод від 20.12.2016 р., 20.12.2017 р., 01.02.2018 р., 21.12.2018 р., останній раз до 31.12.2019 р. (т.1 арк.спр. 79-81, 21 відповідно).

12.12.2016 р. ОСОБА_1 була ознайомлена з посадовою інструкцією представника з реклами, що підтверджується її особистим підписом (т.1 арк.спр.82-84).

Наказом генерального директора Представництва «Юніфарм, Інк.» в Україні від 11.06.2019 р. №19-1-к з 19.08.2019 р. скорочено посаду представника з реклами у Південно-Східному регіоні, м.Миколаїв, та виведено зі штатного розпису (т.1 арк.спр.47).

Наказом генерального директора Представництва «Юніфарм, Інк.» в Україні від 11.06.2019 р. №19-2-к попереджено ОСОБА_1 про скорочення посади представника з реклами у Південно-Східному регіоні, м.Миколаїв, і виведення її зі штатного розпису, та про звільнення ОСОБА_1 16.08.2019 р. на підставі п.1 ст.40 КЗпП України; повідомлено позивача про неможливість переведення її на іншу посаду у зв`язку з відсутністю вакантних посад (т.1 арк.спр.48).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (п.3 ст. 64 ГК України).

Відповідно до п 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Як роз`яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 .11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти, як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Як вбачається з наказом генерального директора Представництва «Юніфарм, Інк.» в Україні від 07.08.2019 р. №23-2-к затверджено штатний розпис, що вводиться в дію з 28.08.2019 р. та передбачає 30 штатних ставок, будь-які вакантні посади відсутні (т.1 арк. спр.158-159).

За такого суд приходить до переконання, що у відповідача дійсно мали місце скорочення чисельності або штату працівників.

Суд критично ставиться до посилання позивача та її представника на переважне право ОСОБА_1 на залишення на посаді при звільненні та при прийомі на посаду протягом року після звільнення у зв`язку з її гарними показниками в роботі, оскільки зазначене не підтверджено належними та допустимими доказами.

Так, наказами генерального директора Представництва «Юніфарм, Інк.» від 20.05.2019 р. №16-1-к, №16-2-к, №16-3-к, винесеними на підставі численних доповідних, ОСОБА_1 оголошено догани (т.1 арк.спр.126-128). Зазначені накази оскаржено не було, що не заперечує позивач.

Як зазначено в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 .11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Посилання позивача та її представника на негативне суб`єктивне ставлення окремих працівників Представництва «Юніфарм, Інк.» до ОСОБА_1 та примушення її до звільнення є неспроможними, оскільки не підтверджуються жодними допустимими доказами, а є лише особистою думкою позивача.

Крім того, накази від 11.06.2019 р. №19-1-к та №19-2-к були направлені позивачу національним оператором поштового зв`язку рекомендованим цінним листом, з повідомленням про вручення та були отримані останньою особисто 24.06.2019 р. (т.1 арк. спр.193-194).

У зв`язку з тим, що ОСОБА_1 була попереджена лише 24.06.2019 р. про наступне її плановане вивільнення з 16.08.2019 р., з метою продовження строку попередження до гарантованого законодавством 2-х місячного строку (ч.1 ст. 49-2 КЗпП), відповідачем 12.07.2019 р. було прийнято рішення внести зміни до згаданих вище наказів (в частині дат скорочення посади та попередження про наступне вивільнення працівника, а саме замість 19 та 16 серпня, відповідно, - вирішено вважати 28 серпня датою скорочення посади та 27 серпня - датою попередження), що відображено в наказах генерального директора Представництва «Юніфарм, Інк.» в Україні від 12.07.2019 р. №21-1-к та №21-2-к, відповідно (т.1 арк. спр.50, 51).

Названі накази №21-1-к та №21-2-к також направлялись національним оператором поштового зв`язку рекомендованим цінним листом, з повідомленням про вручення, та були отримані позивачем особисто 26.07.2019 р. ( т.1 арк. спр.195).

Отже суд приходить до переконання, що так як посада представника з реклами у Південно-Східному регіоні, м.Миколаїв була виведена зі штатного розпису, то в даному випадку відбулися зміни в організації виробництва і праці Представництва «Юніфарм, Інк.». Позивача було завчасно попереджено про звільнення. ОСОБА_1 не запропоновано вакантну посаду, яка відповідала кваліфікаційному рівню позивача, оскільки таких посад не існувало. Відтак, у відповідача були всі наявні підстави для звільнення позивача відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Наказом генерального директора Представництва «Юніфарм, Інк.» від 07.08.2019 р. №23-1 ОСОБА_1 було звільнено з посади представника з реклами у Південно-Східному регіоні м.Миколаїв, 27.08.2019 р. у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП (т.1 арк. спр.228).

Згідно зі ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Пунктом 1.10 Трудового договору від 07.12.2016 р. закріплено, що цим працівник засвідчив свою згоду щодо направлення трудової книжки працівника поштою у випадку припинення договору за такою адресою: АДРЕСА_1 .

У свою чергу, відповідно до п. 4.1 та 4.2. розділу 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.93 р., зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 р. за №110, власник або уповноважений ніш орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. ... Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. ... Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

У зв`язку з цим, та враховуючи, що працівник працює в іншому місці, ніж офіс Представництва, відповідач направив наказ від 07.08.2019 р. №23-1-к, копію наказу №23-2-к від 07.08.2019 р. про затвердження штатного розпису Представництва у новій редакції, та розрахунковим листком за серпень та повідомленням про необхідність прибути до офісу Представництва для отримання трудової книжки у день звільнення (т.1 арк.спр. 228-233, 241-243).

Відповідач протягом 27.08.2019 - 04.09.2019 р. в телефонному режимі постійно намагався зв`язатись з Позивачем для уточнення дати її візиту до офісу за отриманням трудової книжки чи підтвердженням можливості її направити поштою, що не заперечується позивачем. Після погодження такого направлення (підтвердження адреси) 04.09.2019 р., Представництво «Юніфарм, Інк.» направило ОСОБА_1 трудову книжку поштою за вказаною у трудовому договорі та підтвердженою позивачем адресою (т.1 арк.спр.235). Однак, позивач, так і не забрала лист із трудовою книжкою протягом встановленого строку її зберігання, що підтверджується відміткою на конверті (т.1 арк.спр.237-238), у зв`язку з чим вона була повернута національним оператором поштового зв`язку за зворотною адресою до Представництва «Юніфарм, Інк.».

Окрім того, в судовому засіданні було оглянуто запечатаний конверт, адресатом на якому значиться ОСОБА_1 ( АДРЕСА_2 ), та який було повернуто відправнику за закінченням терміну зберігання. В зазначеному вище конверті знаходиться трудова книжка позивача.

Таким чином, суд приходить до переконання про те, що відповідачем було вжито усіх можливих заходів для вручення трудової книжки ОСОБА_1 після звільнення.

Частина 1 статті 233 КЗпП України встановлює, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки..

Статтею 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Як вбачається з матеріалів справи наказ від 07.08.2019 р. №23-1 було направлено разом з іншими документами ОСОБА_1 листом від 21.10.2019 р. (т. 1 арк.спр. 223-233).

Відповідно до листа заступника директора департаменту розвитку мережі та клієнтської підтримки від 20.11.2019 р. №1853-П-2019111910306-В відправлення від 21.10.2019 р. особисто вручене адресату 23.10.2019 р. (т.1 арк.спр.234). Доказів про отримання зазначено вище наказу ОСОБА_1 раніше суду надано не було.

Таким чином, позивач повинна була дізнатись про порушення свого права 23.10.2019 р. При цьому з позовом ОСОБА_1 звернулась до суду 16.12.2019 р., тобто після спливу більше ніж трьох місяців з моменту звільнення та більше місяця з дня отримання наказу про звільнення від 07.08.2019 р.

Заяви про поновлення строку з зазначенням причин поважності пропуску матеріали справи не містять.

Позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові (ч. ч. 3, 4 ст. 267 ЦК України).

Аналогічна позиція висловлено у п.11 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 р. «Про судове рішення у цивільній справі», а саме: встановивши, що строк для звернення з позовом пропущений без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову в позові з цих підстав, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у спорі, зробленою до ухвалення ним рішення, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього.

Враховуючи викладене суд, вважає за необхідне, відмовити у задоволенні позову як необгрунтованому.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Таким чином, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу стягується тільки у разі поновлення на роботі, як взаємопов`язані вимоги.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Таким чином, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

Керуючись ст. ст. 4,5,13,76-81,263,265, 280-282,352,354 ЦПК України, суд,-

ВИРІШИВ:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Представництва «Юніфарм, Інк.» в Україні про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу - відмовити.

Стягнути з ОСОБА_1 користь держави 840,80 грн. судового збору.

На рішення суду може бути подано апеляційну скаргу до Апеляційного суду Миколаївської області безпосередньо або через Заводський районний суд м. Миколаєва протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , АДРЕСА_2 , РНОКПП НОМЕР_1 .

Відповідач: Представництво «Юніфарм, Інк.» в Україні, м. Київ, вул. Миколи Пимоненка, буд.13, код ЄДРПОУ 25882260.

Повне судове рішення складено та підписано суддею 20.08.2020 року.

Головуючий суддя І.В.Боброва