Рішення № 90258308, 08.07.2020, Івано-Франківський окружний адміністративний суд

ІВАНО-ФРАНКІВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"08" липня 2020 р. справа № 300/453/20

м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський окружний адміністративний суд в складі головуючого судді Матуляка Я.П., розглянувши в порядку письмового провадження за правилами спрощеного позовного провадження адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Надвірнянської районної державної адміністрації Івано-Франківської області про визнання протиправним та скасування наказу від 30.01.2020 року за № 3-к, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Надвірнянської районної державної адміністрації Івано-Франківської області про визнання протиправним та скасування наказу від 30.01.2020 року за № 3-к, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовані тим, що відповідачем протиправно винесено наказ про звільнення позивача з посади начальника відділу міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту РДА №3-к від 30.01.2020. Позивач вважає, що таке рішення відповідача суперечить вимогам статей 40, 42, 492 Кодексу законів про працю України (надалі по тексту також - КЗпП України), оскільки позивачу не запропоновано рівнозначну посаду, що позбавило скористатись переважним правом залишення на роботі. Також позивач вказує на те, що про своє звільнення дізналась безпосередньо в день звільнення - 31.01.2020. За наявності таких порушень трудового законодавства, допущених суб`єктом призначення при зміні організації структури органу державної влади та скорочення чисельності/штату працівників райдержадміністрації, позивач просить заявлені позовні вимоги задовольнити у повному обсязі.

Ухвалою Івано-Франківського окружного адміністративного суду від 02.03.2020 відкрито провадження у даній справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.

Ухвалою суду від 18.03.2020 відмовлено в задоволенні клопотання відповідача про розгляд даної справи за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін, яке надійшло на адресу суду 17.03.2020.

Також, 17.03.2020 від відповідача на адресу суду надійшло клопотання про продовження строку для подання відзиву на позовну заяву ОСОБА_1 .

З цього приводу суд зазначає, що відповідно до п.3 розділу VI "Прикінцеві положення" Кодексу адміністративного судочинства України, строки на подання в тому числі заяв по суті продовжуються на строк дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19).

Відтак, строк для подання відзиву на позовну заяву не є пропущеним, а прийняття такої заяви по суті судом не потребує додаткового процесуального вирішення.

З цього ж огляду суд вважає безпідставним клопотання представника відповідача щодо необхідності неврахування судом відповіді на відзив поданої позивачем.

20.03.2020 від відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву (а.с.71-76), у якому представник відповідача щодо задоволення позовних вимог ОСОБА_1 заперечив, вказавши на такі обставини. З аналізу частини 1 статті 40 та частин 1, 3 статті 492 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Так, 30.01.2020 керівником апарату Надвірнянської РДА повідомлено позивача про її звільнення, а також, про неможливість переведення останньої на іншу роботу, у зв`язку з її відсутністю. Вважає, що прав позивача не порушив, просив в задоволенні позову відмовити.

30.03.2020 на адресу суду від позивача надійшли пояснення до адміністративного позову (а.с.93-96).

Позивач скористалась своїм правом на подання відповіді на відзив, яка надійшла на адресу суду 30.06.2020 (а.с.104-113). У вказаній заяві позов підтримує з мотивів викладених в позовній заяві та просить суд задовольнити в повному обсязі.

Відповідач скористався свої правом на подання заперечення, яке надійшло на адресу суду 06.07.2020. У вказаному запереченні просить суд в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовити (а.с.134-140).

Розглянувши матеріали адміністративної справи в порядку письмового провадження за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами у відповідності до вимог статті 262 КАС України, дослідивши в сукупності письмові докази, якими сторони обґрунтовують позовні вимоги та заперечення на позов, судом встановлено наступне.

Відповідно до копії сторінок трудової книжки ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 , починаючи з 25.03.2004 позивач в порядку переводу призначена на посаду інженера з охорони праці відділу культури Надвірнянської РДА, з 2004 працювала у відповідача на різних посадах державної служби та, зокрема, з 06.05.2019 по 31.01.2020 на посаді начальника відділу міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту Надвірнянської РДА (а.с. 9-14).

У відповідності до розпорядження Надвірнянської РДА за №329 10.12.2018 визначена структура відділу міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту - кількість штатних одиниць по відділу складала 3 одиниць, з яких: начальник відділу - 1, головний спеціаліст - 2 (а.с.77-79).

Постановою Кабінету Міністрів України від 03.11.2019 за №926 "Про внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України та скасування постанови Кабінету Міністрів України від 19 червня 2019 року №746", а також у зв`язку із внесенням змін до постанови Кабінету Міністрів України "Деякі питання діяльності місцевих державних адміністрацій" від 25.03.2014 за №91, в межах адміністративно-територіальної одиниці "Івано-Франківська область" передбачено зменшення граничної чисельності працівників районних державних адміністрацій з 1812 до 1261 одиниць, в тому числі апаратів райдержадміністрацій з 424 до 196 одиниць.

Враховуючи наведені зміни, пунктами 2 та 3 розпорядження Івано-Франківської обласної державної адміністрації від 22.11.2019 за №418-к "Про деякі питання діяльності районних державних адміністрацій" рекомендовано районним державним адміністраціям визначити, керуючись статтею 47 Закону України "Про місцеві державні адміністрації", граничну чисельність працівників відповідних РДА та керуючись постановами Кабінету Міністрів України від 18.04.2012 №606 і від 12.03.2005 №179, вжити заходів з оптимізації і впорядкування структури районних державних адміністрацій, затвердити структуру апарату і структурних підрозділів у межах визначеної граничної чисельності працівників та здійснити реорганізаційні заходи згідно з чинним законодавством.

На виконання вищезазначеного розпорядження Івано-Франківської обласної державної адміністрації, Надвірнянською РДА 26.11.2019 винесено розпорядження за №307 "Про затвердження структури районної державної адміністрації" згідно із яким, серед іншого, визначено граничну чисельність РДА у кількості 103 одиниці, в тому числі апарат - 14 одиниць, затверджено структуру та штатну чисельність апарату і структурних підрозділів РДА згідно із додатками, установлено попередити працівників про наступне вивільнення, керівникам структурних підрозділів зі статусом юридичної особи публічного права здійснити реорганізаційні заходи та внести відповідні зміни і подати на затвердження структуру, штатні розписи, положення підпорядкованих підрозділів та переглянути посадові інструкції працівників (а.с.45-51).

Наказом керівника апарату відповідача від 28.11.2018 за №6 зобов`язано начальника відділу управління персоналом апарату районної державної адміністрації відповідно до статті 492 Кодексу законів про працю України та статті 43 Закону України "Про державну службу" попередити персонально працівників апарату та структурних підрозділів РДА без статусу юридичної особи публічного права у зв`язку із скороченням чисельності та штату, зміни структури та штатного розпису, реорганізації структурних підрозділів про наступне вивільнення, зміну істотних умов державної служби або зміну істотних умов праці (а.с.24).

Згідно зі додатком до наказу керівника апарату Надвірнянської РДА від 28.11.2019 за №6, начальника відділу міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту ОСОБА_1 29.11.2019 повідомлено про наступне її звільнення згідно з Законом України "Про державну службу" та Кодексом законів про працю України, що підтверджується власним підписом останньої (а.с.25-27).

Додатком 1 до розпорядження Надвірнянської РДА від 26.11.2019 за №307 "Про затвердження структури районної державної адміністрації" встановлено що структура райдержадміністрації включає: апарат РДА (гранична чисельність штатних одиниць 14), управління соціального захисту населення (гранична чисельність штатних одиниць 52), управління фінансів (гранична чисельність штатних одиниць 7), управління надання адміністративних послуг (гранична чисельність штатних одиниць 8), службу у справах дітей (гранична чисельність штатних одиниць 5), відділ освіти (гранична чисельність штатних одиниць 3), архівний відділ (гранична чисельність штатних одиниць 2), відділ економічного розвитку, промисловості, транспорту та лісового господарства (гранична чисельність штатних одиниць 3), сектор міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту (гранична чисельність штатних одиниць 2), сектор архітектури, містобудування, містобудівного кадастру та житлово-комунального господарства (гранична чисельність штатних одиниць 2), відділ будівництва (гранична чисельність штатних одиниць 2), відділ культури (гранична чисельність штатних одиниць 2), головний спеціаліст з питань оборонної роботи, цивільного захисту та взаємодії з правоохоронними органами (гранична чисельність штатних одиниць 1) (а.с.45-51).

Водночас, згідно із розпорядженням Надвірнянської РДА від 29.01.2020 за №17 "Про внесення змін до розпорядження райдержадміністрації від 26.11.2019 за №307 "Про затвердження структури районної державної адміністрації" (а.с.52-55), сектор міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту зі структури РДА - виключено, натомість розділ 12 «відділ культури, гранична чисельність (одиниць) 2» викладено у редакції «відділ культури, молоді та спорту, гранична чисельність (одиниць) 3».

Отже, з 01.02.2020 відділ міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту відсутній в структурі Надвірнянської РДА, а повноваження в частині молоді та спорту надано відділу культури, молоді та спорту.

Як вбачається із повідомлення про вивільнення від 30 січня 2020 року ОСОБА_1 повідомлено про її майбутнє звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників РДА, яке відбудеться 31.01.2020, що обумовлено неможливістю переведення позивача на іншу роботу, у зв`язку із відсутністю вакантної посади. Одночасно позивача повідомлено про те, що у разі створення нової посади чи появи вакантної посади, яка відповідає кваліфікації ОСОБА_1 , протягом шести місяців з дня звільнення, остання має право поворотного прийняття на державну службу за заявою, у разі, якщо позивач була призначена на посаду в Надвірнянську РДА за результатами конкурсу (а.с.15).

Наказом керівника апарату районної державної адміністрації від 30.01.2020 за №3-к ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту Надвірнянської РДА 31 січня 2020 року згідно пункту 1 частини 1 статті 87 Закону України "Про державну службу" у зв`язку із скороченням чисельності державних службовців (а.с.16).

Не погоджуючись із звільненням з державної служби, вважаючи таке рішення відповідача протиправним, з метою захисту своїх порушених прав ОСОБА_1 звернулась із даним позовом до суду.

Надаючи правову оцінку публічно-правовим відносинам, суд виходить із наступного.

У відповідності до вимог пункту 3 частини 1 статті 244 КАС України, визначаючи яку правову норму слід застосувати до спірних правовідносин суд зазначає, що при вирішенні даної справи керується нормами Законів та підзаконних нормативно-правових актів в тій редакції, яка чинна на момент виникнення чи дії конкретної події, обставини і врегулювання відповідних відносин.

Принципи, правові та організаційні засади забезпечення публічної, професійної, політично неупередженої, ефективної, орієнтованої на громадян державної служби, яка функціонує в інтересах держави і суспільства, а також порядок реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби, що базується на їхніх особистих якостях та досягненнях визначено Законом України "Про державну службу" від 10.12.2015 №889-VIII (надалі по тексту також - Закон №889-VIII)

Так, відповідно до приписів статті 1 Закону №889-VIII у редакції від 28.11.2019 чинній, на момент повідомлення позивача про зміну істотних умов праці або наступне звільнення, державна служба - це публічна, професійна, політично неупереджена діяльність із практичного виконання завдань і функцій держави, зокрема щодо:

1) аналізу державної політики на загальнодержавному, галузевому і регіональному рівнях та підготовки пропозицій стосовно її формування, у тому числі розроблення та проведення експертизи проектів програм, концепцій, стратегій, проектів законів та інших нормативно-правових актів, проектів міжнародних договорів;

2) забезпечення реалізації державної політики, виконання загальнодержавних, галузевих і регіональних програм, виконання законів та інших нормативно-правових актів;

3) забезпечення надання доступних і якісних адміністративних послуг;

4) здійснення державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства;

5) управління державними фінансовими ресурсами, майном та контролю за їх використанням;

6) управління персоналом державних органів;

7) реалізації інших повноважень державного органу, визначених законодавством.

Державний службовець - це громадянин України, який займає посаду державної служби в органі державної влади, іншому державному органі, його апараті (секретаріаті), одержує заробітну плату за рахунок коштів державного бюджету та здійснює встановлені для цієї посади повноваження, безпосередньо пов`язані з виконанням завдань і функцій такого державного органу, а також дотримується принципів державної служби.

Частинами 2 та 3 статті 5 Закону №889-VIII передбачено, що відносини, що виникають у зв`язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом.

Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Підстави припинення державної служби визначено статтею 83 Закону №889-VIII, відповідно до пункту 4 частини 1 якої, державна служба припиняється, зокрема, за ініціативою суб`єкта призначення.

У відповідності до положень статті 87 цього ж Закону, підставами для припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення, серед іншого, є скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців, реорганізація державного органу.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України від 10.12.1971 за №322-VIII.

Відповідно до абзацу 3 статті 32 КЗпП України у редакції від 28.11.2019, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Підстави припинення трудового договору визначені статтею 36 КЗпП України, до яких віднесено, зокрема, ініціативу власника або уповноваженого ним органу.

Згідно із приписами пункту 1 абзацу 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Статтею 42 даного Кодексу також передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, серед інших, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Питання забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників врегульовано главою ІІІ-А КЗпП України. Так, згідно статті 492 Кодексу, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства.

Надаючи оцінку доводам позивача в частині протиправності її звільнення відповідачем, суд виходить з таких підстав та мотивів.

Так, з нормативного тлумачення частини 1 статті 40, частин 1 та 3 статті 492 КЗпП України суд дійшов висновку про те, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

При цьому, припинення державної служби з підстав скорочення чисельності або штату державних службовців можливе тільки у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі відповідно до кваліфікації державного службовця.

Так як обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Згідно з роз`ясненнями, викладеними в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 за №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудовий спір, пов`язаний зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суд має з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Положеннями частини 1 статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Водночас, коли йдеться про кількісне скорочення посад (штатних одиниць) роботодавець також повинен з`ясувати хто з цих працівників має переважне право на залишення на роботі.

За правилами частини 2 цієї статті Кодексу при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (частина 3 цієї ж статті Кодексу).

При вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець, здійснюючи перевірку кваліфікації і продуктивності праці, повинен досліджувати документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку, про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але у підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині 2 статті 42 КЗпП України.

В розумінні суду "кваліфікація" - це наявність підготовки, професійних знань, навичок та досвіду, які дають можливість особі належним чином проводити певні дії; рівень підготовленості, майстерності, ступінь готовності до виконання праці за визначеною спеціальністю чи посадою, що визначається розрядом, класом чи іншими атестаційними категоріями.

Поняття "кваліфікація" за змістом "Міжнародних стандартів класифікації професій isco-08" визначено як здатність працівника виконувати конкретні завдання та обов`язки в рамках конкретної роботи.

Відповідно до цілей "Міжнародних стандартів класифікації професій isco-08" використовуються два параметри кваліфікації для розподілу занять по групах: рівень кваліфікації і кваліфікаційна спеціалізація.

Поняття "рівень кваліфікації" застосовується як показник складності та обсягу завдань і обов`язків, що виконуються в рамках заняття. Рівень кваліфікації визначають в робочому порядку з урахуванням одного або декількох з наступних факторів: характер роботи, що виконується в рамках певного заняття, в зв`язку з типовими завданнями і обов`язками, визначеними для кожного рівня кваліфікації; рівень формальної освіти відповідно до визначення Міжнародної стандартної класифікації освіти, необхідний для кваліфікованого виконання відповідних завдань і обов`язків; обсяг неформального навчання за місцем роботи та/або попереднього досвіду роботи для аналогічного заняття, необхідний для кваліфікованого виконання таких завдань і обов`язків.

"Кваліфікаційна спеціалізація" розглядається в рамках чотирьох понять: область необхідних знань; використовувані інструменти і машини; оброблювані або використовувані матеріали; види вироблених товарів або наданих послуг.

Разом з тим, поняття "кваліфікація" у національному законодавстві визначене пунктом 12 статті 1 Закону України "Про вищу освіту", за змістом якого кваліфікація - це офіційний результат оцінювання і визнання, який отримано, коли уповноважена установа встановила, що особа досягла компетентностей (результатів навчання) відповідно до стандартів вищої освіти, що засвідчується відповідним документом про вищу освіту.

В свою чергу, "продуктивність праці" - це показник трудової діяльності працівників; характеризує кількість роботи, виконаної (виробленої) за одиницю часу, або витрати часу на виконання (виробництво) одиниці праці (продукції).

Як правило, вимірювання продуктивності праці базується на обліку роботи в натуральному вираженні за одиницю часу - місяць, рік, зміну, годину.

Продуктивність праці є рухливим і динамічним показником результативності праці та ефективності виробництва, який коригується низкою факторів за кожною спеціальністю і професією окремо.

Вказане свідчить, що як "кваліфікація" так і "продуктивність праці" не є сталими поняття, оскільки одна і друга може як підвищуватися так і зменшуватися, при цьому, визначальним є саме критерії, методика, період часу та індивідуальні парламенти їх визначення і оцінки за кожним видом професії і посади окремо.

Оскільки в межах однієї і тієї ж структурної одиниці суб`єкта владних повноважень є різні рівні посад (керівник, заступник керівника, виконавець), в тому числі за змістом і обсягом повноважень та функціональних обов`язків, вірним і однаковим, на переконання суду, буде мати місце порівняння рівня "кваліфікація" і "продуктивність праці" лише в межах однакових посад, з однорідними функціональними і посадовими обов`язками, місцем несення служби і територією контролю, в тому числі періодом порівняння роботи.

Суд вважає, що необ`єктивним є порівняння працівників між різними за змістом і функціональним навантаженням структурних підрозділів в межах однієї одиниці (одного підприємства, установи чи організації), в тому числі порівняння "кваліфікації" і "продуктивності праці" між працівниками таких різних структурних одиниць за ознаками відповідної фахової освіти, професійними знаннями, здобутої кваліфікації і отриманим досвідом за певним видом функціональних обов`язків.

Відтак, порівняння слід вважати об`єктивним між працівниками одного і того ж структурного підрозділу/одиниці. В іншому ж випадку порівнювати і вирішувати питання про можливість пропонування роботи в інших структурних одиницях в межах одного підприємства, установи чи організації (за наявності вакантних посад) необхідно здійснювати з урахуванням відповідної професії чи спеціальності, в тому числі із урахуванням індивідуальної освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У випадку звільнення суб`єктом призначення більше ніж однієї особи для виявлення працівників, які мають право залишення на роботі, роботодавець повинен здійснити порівняльний аналіз, який може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про отримані результати з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

Так, із поданих райдержадміністрацією документів та пояснень відповідача слідує, що до ліквідації у відділі міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту Надвірнянської РДА, у якому до звільнення обіймала відповідну посаду позивач, працювало 3 працівників, яких звільнено у зв`язку у із скороченням чисельності державних службовців відповідно до пункту 1 частини 1 статті 87 Закону України "Про державну службу".

В контексті перевірки правильності визначення відповідачем більш високої "кваліфікації" та "продуктивності праці" позивача, суд зазначає наступне.

Відповідно до частин 1 і 2 статті 44 Закону України "Про державну службу" результати службової діяльності державних службовців щороку підлягають оцінюванню для визначення якості виконання поставлених завдань, а також з метою прийняття рішення щодо преміювання, планування їхньої кар`єри.

Оцінювання результатів службової діяльності проводиться на підставі показників результативності, ефективності та якості, визначених з урахуванням посадових обов`язків державного службовця, а також дотримання ним правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції, виконання індивідуальної програми професійного розвитку, а також показників, визначених у контракті про проходження державної служби (у разі укладення).

Стосовно кожного державного службовця ведеться особова справа, складовою якої, серед іншого, є відомості про оцінювання результатів службової діяльності (пункт 9 частина 1 статті Закону України "Про державну службу").

У спірному випадку, на переконання суду, відомості про оцінювання результатів службової діяльності за останній рік перед звільненням можна розцінювати для встановлення обставини наявності чи відсутності більш високої "кваліфікації" та "продуктивності праці" в розумінні частини 1 статті 42 КЗпП України.

Відповідно до копії висновку щодо оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, затвердженого наказом керівника апарату районної державної адміністрації від 09.12.2019 за №44-к, у результаті проведеного оцінювання оцінка начальника відділу міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту Надвірнянської РДА ОСОБА_1 є позитивною та становить "3,66". При цьому, оцінюючи виконання завдань позивачем, до уваги відповідачем взято досягнутий працівником результат (відповідно до показників результативності, ефективності та якості) (а.с.124-127).

Разом з цим, згідно як вбачається з додатку до Наказу керівника апарату РДА від 28.11.2019 №6 звільненню підлягали усі троє працівників відділу міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту Надвірнянської РДА, включно з позивачем.

Враховуючи те, що, порівняння слід вважати об`єктивним між працівниками одного і того ж структурного підрозділу/одиниці, а в даному випадку звільненню підлягали усі працівники відділу, то, підстав для застосування положень частини 2 статті 42 КЗпП України суд не вбачає.

Отже, зважаючи на відсутність підстав для застосування при звільненні позивача положень частини 2 статті 42 КЗпП України, а також те, що на момент звільнення останньої з державної служби зі структури Надвірнянської РДА відділ міжнародного співробітництва, туризму, інвестицій, молоді та спорту Надвірнянської РДА виключено, а нового структурного підрозділу, з метою виконання аналогічних за обсягом завдань не створено, суд вважає доводи представника відповідача щодо правомірності звільнення ОСОБА_1 у зв`язку із неможливістю переведення на іншу роботу належним чином обґрунтованими, такими, що підтверджують правильність рішення відповідача та відповідають встановленим судом обставинам.

Разом з цим, суд звертає увагу на те, що згідно із додатком до розпорядження Надвірнянської РДА від 26.11.2019 за №307, гранична чисельність штатних одиниць Надвірнянської РДА становить 103, в тому числі апарат - 14. Натомість, станом на 09.08.2019, гранична чисельність штатних одиниць становила 155,5 одиниць, в тому числі апарат - 34. Таким чином, в результаті внесених до штатної чисельності відповідача змін, скорочено 52,2 одиниці, в тому числі апарату - 20 одиниць. Отже, в розумінні положень пункту 1 статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", в даному випадку мало місце масове вивільнення працівників з ініціативи роботодавця.

Вказане засвідчує, що орган призначення не мав об`єктивної можливості запропонувати вакансії роботи, яку позивач могла б виконувати з урахуванням її фахової освіти, професійними знаннями і спеціальністю, здобутою кваліфікацією і отриманим досвідом за відповідним видом функціональних обов`язків.

Отже, враховуючи масове вивільнення працівників, відсутність будь-яких нових вакантних посад, в сукупності з відсутністю права позивача на переважне залишення на роботі у відповідності до частини 2 статті 42 КЗпП України, суд дійшов висновку про необґрунтованість доводів позивача щодо неправомірності її звільнення та безпідставної бездіяльності щодо забезпечення роботою на іншій посаді.

Суд також звертає увагу позивача на те, що обов`язок роботодавця запропонувати працівнику, який підлягає скороченню, роботу, яка відповідає його кваліфікації, або будь-яку іншу вільну вакансію, не є безумовним, та залежить від фактичної наявності таких вакансій. Так, у даному випадку відсутність вакантних посад, на які може претендувати ОСОБА_1 зумовлено значним скороченням чисельності штатних одиниць, масовим вивільненням працівників, відсутністю структурного підрозділу, на якого було б покладено виконання завдань, що відповідають кваліфікації позивача. Вказане, на переконання суду, свідчить про те, що наказ Надвірнянської РДА від 30.01.2020 за №3-к про звільнення позивача з державної служби винесено відповідачем з урахуванням усіх обставин, у повній мірі обґрунтовано, та у відповідності до вимог чинного законодавства.

Стосовно тверджень позивача про бездіяльність Надвірнянської РДА, що проявилась у неповідомленні ОСОБА_1 про наявність чи відсутність вакантних посад одночасно із повідомленням про майбутнє звільнення, суд зазначає таке.

Як вбачається з копії наказу керівника апарату відповідача від 28.11.2019 за №6 та додатку до нього, за два місяці до звільнення 29.11.2019 позивача повідомлено про скорочення чисельності та штату, зміни структури та штатного розпису, реорганізації структурних підрозділів та наступне вивільнення, зміну істотних умов державної служби або зміну істотних умов праці згідно вимог чинного законодавства. Однак, дійсно, у відповідності до доводів позивача, зазначені наказ і додаток до нього не містять відомостей про наявність чи відсутність вакантних посад, які б відповідали спеціальності позивача, чи будь-якої іншої роботи, яку остання могла б виконувати, що безумовно свідчить про порушення Надвірнянською РДА приписів абзацу 3 статті 492 КЗпП України. Про неможливість переведення позивача на іншу роботу у зв`язку з її відсутністю останню повідомлено лише 30.01.2020, тобто за день до винесення наказу про звільнення.

Оцінюючи допущене відповідачем порушення в сукупності з іншими встановленими фактичними обставинами справи, беручи до уваги висновок суду про правомірність звільнення позивача з державної служби, з огляду на належним чином підтверджену представником відповідача відсутність можливості подальшого працевлаштування ОСОБА_1 та відсутність вакантних посад за період з 28.11.2019 по 31.01.2020, несвоєчасне повідомлення позивача про неможливість переведення її на іншу посаду не може бути єдиною підставою для скасування правильного по суті рішення суб`єкта владних повноважень. Так, встановлене недотримання Надвірнянською РДА вимог статті 492 КЗпП України правомірності та підставності звільнення ОСОБА_1 з державної служби не спростовує та жодним чином не впливає на спірні правовідносини.

Разом з цим, варто зауважити, що для забезпечення права позивача на працевлаштування, у зв`язку із масовим вивільненням працівників, відповідач попередив Надвірнянську філію Івано-Франківського обласного центру зайнятості, а також, роз`яснив позивачу її право поворотного прийняття на державну службу протягом шести місяців після звільнення за дотримання певних умов.

У спірному випадку суд враховує й те, що Законом України "Про внесення змін до деяких законів України щодо перезавантаження влади" №117-IХ від 19.09.2019 внесені відповідні зміни до Закону України "Про державну службу", якими:

- виключено частини 1 і 2 статті 43 Закону №889-VIII;

- викладено в новій редакції пункт 1 частини 1 і частину 3 статті 87 Закону №889-VIII, за змістом якої процедура вивільнення державного службовця (у зв`язку із скороченням чисельності або штату державних службовців, реорганізації державного органу) з вересня 2019 року вже не визначається законодавством про працю.

Відповідно до частини 2 статті 77 КАС України, в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача. У таких справах суб`єкт владних повноважень не може посилатися на докази, які не були покладені в основу оскаржуваного рішення, за винятком випадків, коли він доведе, що ним було вжито всіх можливих заходів для їх отримання до прийняття оскаржуваного рішення, але вони не були отримані з незалежних від нього причин.

Згідно з частиною 2 статті 2 КАС України, у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Відповідно до частини 2 статті 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Наведена норма означає, що суб`єкт владних повноважень зобов`язаний діяти лише на виконання закону, за умов і обставин, визначених ним, вчиняти дії, не виходячи за межі прав та обов`язків, дотримуватися встановленої законом процедури, обирати лише встановлені законодавством України способи правомірної поведінки під час реалізації своїх владних повноважень.

Враховуючи те, що представником відповідача належним чином обґрунтовано та підтверджено відповідними доказами правомірність винесеного Надвірнянською РДА наказу про звільнення ОСОБА_1 , допущена відповідачем процедурна помилка не може зумовлювати скасування правильного по суті рішення, а доводи позивача законності дій та рішень відповідача не спростовують, суд вважає позовні вимоги безпідставними та такими, що задоволенню не підлягають.

Враховуючи наведене, на підставі статті 129-1 Конституції України, керуючись статтями 139, 241-246, 250 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

ВИРІШИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 (реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_2 , АДРЕСА_1 ) до Надвірнянської районної державної адміністрації Івано-Франківської області (код ЄДРПОУ 23804557, майдан Шевченка, 33, м. Надвірна, Надвірнянський район, Івано-Франківська область, 78400) про визнання протиправним та скасування наказу від 30.01.2020 року за № 3-к, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку. Відповідно до статтей 255, 295, 297 Кодексу адміністративного судочинства України, апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції або через Івано-Франківський окружний адміністративний суд протягом тридцяти днів з дня складення рішення в повному обсязі.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження також може бути поновлений в разі його пропуску з інших поважних причин, крім випадків, визначених частиною другою статті 299 цього Кодексу.

Відповідно до п.3 розділу VI "Прикінцеві положення" Кодексу адміністративного судочинства України строк на апеляційне оскарження рішення суду продовжується на строк дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19).

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Суддя Матуляк Я.П.