Рішення № 90045764, 18.06.2020, Липоводолинський районний суд Сумської області

Справа № 581/54/20

Провадження № 2/581/49/20

Р І Ш Е Н Н Я

і м е н е м У к р а ї н и

18 червня 2020 року сел. Липова Долина

Липоводолинський районний суд Сумської області у складі: головуючого судді Бутенка Д.В., за участю секретаря судового засідання – Клець Т.М., розглянувши в режимі відеоконференцзв`язку цивільну справу загального позовного провадження за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» про зміну формулювання причини звільнення з роботи, стягнення частини заробітної плати, невиплаченої при звільненні, стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника,

ВСТАНОВИВ:

Сутність заявлених до суду вимог

У січні 2020 року позивач звернувся до Липоводолинського районного суду Сумської області з зазначеним позовом, який мотивував тим, що ним 09 грудня 2019 року подана заява про звільнення з роботи за ч.3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку з тим, що відповідач не виплатив йому визначену колективним договором КРІ-премію за листопад 2019 року в розмірі 80 % посадового окладу й порушив визначені трудовим законодавством строки виплати заробітної плати (аванс відповідач виплатив 15 листопада 2019 року, а заробітну плату виплатив 02 грудня 2019 року, тобто на 17 день). Однак, колишній роботодавець звільнив його з роботи за ч.1 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням). Доводив, що відповідач не міг самостійно змінити підставу його звільнення з роботи, яку він виклав у заяві про звільнення від 09 грудня 2019 року. Зазначав, що ним для нарахування та виплати КРІ-премії за листопад 2019 року був повністю виконаний КРІ-план роботи та отримано погодження від начальника управління внутрішньої безпеки ПАТ «Аграрний фонд». Також при його звільненні з роботи відповідач у порушення вимог ст.117, 116 КЗпП України не виплатив йому вихідну допомогу, яка передбачена п. 6.2.1. Колективного договору та ст. 44 КЗпП України у розмірі 3-місячного середнього заробітку. Оскільки станом на день подання позову до суду (17 січня 2020 року) з 09 грудня 2019 року колишній роботодавець не виплатив йому як частину зарплати за листопад 2019 року у виді премії, так і зазначену вище вихідну допомогу, то відповідач зобов`язаний сплатити йому середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні при середньоденному його заробітку в розмірі 3839 грн. 39 коп. і по день ухвалення рішення суду у даній справі. Остаточно уточнивши позов, просив суд визнати незаконним формулювання причин звільнення його з роботи, змінивши підставу його звільнення зі звільнення за власним бажанням на звільнення за власним бажанням у зв`язку з невиконанням уповноваженим органом власника законодавства про працю, зобов`язавши відповідача внести зміни до трудової книжки, стягнути з відповідача частину невиплаченої заробітної плати у виді КРІ-премії за листопада 2019 року в розмірі 13038 грн 63 коп., стягнути вихідну допомогу в розмірі 247640 грн. 78 коп. та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні працівника в розмірі 153575 грн. 60 коп.

Пояснення позивача, його представника та представника відповідача у даній справі

Позивач, підтримавши позов у повному обсязі з вищевикладених підстав, суду під час розгляду даної справи по суті пояснив про те, що у нього виник намір звільнитися з роботи у відповідача саме за ч.3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку із наявними з боку роботодавця порушеннями його права на отримання КРІ премії за листопад 2019 року (на підприємстві премія іншим штатним працівникам виплачувалася, а йому не пояснили причини такої невиплати, хоча ним повністю виконаний план основних показників його діяльності, його фактичне виконання перевірено в центральному офісі Товариства, усі узгодження, затвердження та погодження плану роботи за листопад 2019 року проводилися з ним в електронному вигляді через е-mail та оригінали цих документів направлялися «Новою поштою» на адресу відповідача, протягом двох останніх років зазначена вище премія виплачувалася йому в повному обсязі та щомісячно) та у зв`язку із несвоєчасною виплатою йому заробітної плати за листопад 2019 року, яку отримав в повному обсязі лише на 17 день після виплати авансу (02 грудня 2019 року), до цього протягом чотирьох років відповідач не допускав аналогічних порушень трудового законодавства в частині оплати праці. Заява про звільнення з роботи ним складалася 09 грудня 2019 року, її копія надсилалася ним через е-mail на адресу центрального офісу відповідача, а потім оригінал заяви направлявся «Новою поштою» до м.Києва, цю заяву на його прохання отримав ОСОБА_2 , який особисто передав це відправлення до офісу відповідача для оформлення його звільнення. Уточнив, що у заяві про звільнення він не навів опису сутності порушення трудового законодавства відповідачем, бо він, отримавши консультацію керівника юридичного департаменту товариства, зміст якої полягав у тому, що необхідно у заяві про звільнення вказати відповідну підставу у виді норми трудового права, а розписувати обставини непотрібно, так як порушення трудових прав працівників підприємства зі сторони роботодавця вже тоді мали непоодинокі випадки, та його запевнили, що по поданій заяві буде прийнято відповідне рішення; фактично він за його згодою отримав трудову книжку від роботодавця після її надіслання поштою 23 грудня 2019 року.

Представник відповідача ОСОБА_3 , підтримавши пояснення ОСОБА_1 та сутність заявлених вимог, окремо суду пояснила щодо:

- вимоги про зміну формулювання причини звільнення: станом на 09 грудня 2019 року роботодавець позивачу не виплатив обов`язкову складову його зарплати у виді КРІ премії за листопад 2019 року (всі необхідні умови для її нарахування та виплати були виконані позивачем в аспекті досягнення показників його щомісячної діяльності) та провів несвоєчасну виплату заробітної плати за листопад 2019 року (аванс сплатив 15 листопада, а другу частину зарплати 02 грудня 2019 року, тобто на 17 день), і саме це сформувало у позивача намір подати заяву про звільнення з роботи за ч.3 ст.38 КЗпП України; при звільненні ОСОБА_1 з роботи відповідач провів лише частковий розрахунок 09 грудня 2019 року, сплативши заробітну плату в розмірі 18383 грн. за 6 днів грудня 2019 року та компенсацію за невикористану відпустку тривалістю 12 днів, не виплативши вихідну допомогу у розмірі тримісячної зарплати;

- вимоги про стягнення з відповідача премії КРІ за листопад 2019 року: зазначена виплата є обов`язковою частиною його зарплати, яка визначена умовами діючого на підприємстві нормами Колективного договору та іншими локальними нормативними актами відповідача, доведений план по виконанню основних критеріїв діяльності позивача на зайнятій ним посаді за вказаний місяць були виконанні і це перевірено вищим керівництвом товариства, зокрема, заступником начальника департаменту малого та середнього бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» ОСОБА_2 ;

- вимог про стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні: оскільки при звільненні позивача за ч.3 ст.38 КЗпП України обов`язковою до виплати є вихідна допомога у розмірі 3-місячної заробітної плати, то у даній справі відповідними доказами підтверджено два порушення трудового законодавства з боку роботодавця по відношенню до позивача, і при зміні причини формулювання звільнення ОСОБА_1 з роботи її необхідно стягнути в обрахованому розмірі, також оскільки відповідачем при звільненні безпідставно не була виплачена зазначена вище вихідна допомога та КРІ премія, то відповідно до ст. 117 КЗпП України з відповідача підлягає стягненню відповідно обрахований середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні по день ухвалення рішення суду у даній справі за 130 робочих днів.

Спільно сторона позивача також пояснила, що ОСОБА_1 у жовтні 2019 року згідно з банківською роздруківкою надходжень коштів на рахунок від відповідача фактично отримував виплати на загальну суму 84804,45 грн. (з них: 03 жовтня 2019 року виплачена КРІ премія за вересень 2019 року, 07 жовтня – 1000 грн. премія до дня створення ПАТ, 10 жовтня – 12483 грн. квартальна премія, 9280 грн. 15 жовтня 2019 року в якості авансу, 31 жовтня – 10668 грн. зарплата та 16331 грн. 16 коп. КРІ премія за жовтень), а у листопаді 2019 року він отримав сукупну суму виплат від відповідача в розмірі 30869,20 грн. (з них: 08 листопада 11210,83 оплата частини щорічної відпустки, 15 листопада 1000 грн. премія з нагоди Дня працівника сільгосподарства, 5833 грн. аванс), 02 грудня 2019 року заробітна плата за листопад 2019 року в розмірі 6805 грн. 47 коп. Також під час розгляду даної справи по суті сторона позивача погодилася із контр-розрахунком розміру середньої зарплати позивача, яка використовувалася для визначення розміру КРІ премії, вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні.

Представник відповідача ОСОБА_4 , заперечуючи проти позову в повному обсязі, додатково суду пояснив про те, що позивачем пропущено місячний строк, визначений ст. 233 КЗпП України, для звернення до суду із даним позовом щодо зміни формулювання причини звільнення позивача та всіх інших пов`язаних вимог, та окремо по кожній із вимог пояснив суду:

- щодо зміни формулювання причини звільнення позивача: на заяві позивача від 09 грудня 2019 року про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України була накладена віза тодішнього керівника підприємства про звільненні ОСОБА_1 саме за ч.1 ст. 38 КЗпП України, оскільки отриманий від позивача зміст заяви не містив наведеного опису порушень трудового законодавства, вчинених відповідачем і виявлених самостійно працівником, а тому, не вбачаючи будь-яких порушень трудового законодавства чи трудового договору, працівники відділу кадрів товариства провели оформлення звільнення саме за ч.1 ст. 38 КЗпП України відповідно до візи керівництва на зазначеній заяві;

- щодо вимоги про стягнення з відповідача КРІ премії за листопад 2019 року: зазначена виплата хоч і визначена умовами колективного договору, проте її виплата проводиться лише за рішенням роботодавця та при виконанні плану господарської діяльності товариства у відповідний період, наказ по підприємству про преміювання позивача не приймався, нарахувань цієї премії також йому не проводилося і відповідно її виплата виключається. Також зазначав, що така премія не виплачується звільненим із роботи працівникам, яким на той час уже був позивач;

- щодо вимоги про стягнення вихідної допомоги: уважав її необґрунтованою, оскільки позивача з роботи звільнили законно, так як перша позовна вимога не підлягає задоволенню, то і ця пов`язана вимога також є безпідставною;

- щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні: зазначив, що повний та остаточний розрахунок з позивачем проведено у день його звільнення, жодних затримок розрахунку при звільненні відповідач не допускав, трудова книжка позивачу за його письмовою заявою надіслана поштою за місцем його проживання. Окремо звертав увагу на неправильності розрахунків середньомісячного заробітку, наведених позивачем для обрахунку вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, так як вони не ґрунтуються на дійсних бухгалтерських даних з урахування проведених нарахувань відповідно до вимог Постанови КМУ № 100 від 8 лютого 1995 року. Нарахування у відповідних розмірах додаткового блага не відноситься до структури зарплати позивача і є нарахованою згідно з бухгалтерськими відомостями за згодою працівника в якості страхового платежу страховій організації на виконання договору добровільного страхування здоров`я позивача, як тодішнього працівника ПАТ «Аграрний фонд».

Процесуальні дії суду у даній справі

Ухвалою судді Липоводолинського районного суду Сумської області від 21 січня 2020 року позовну заяву ОСОБА_1 залишено без руху, надано 10-денний строк для усунення виявлених судом недоліків позовної заяви. Ухвалою судді Липоводолинського районного суду Сумської області від 27 січня 2020 року в даній справі відкрито загальне позовне провадження, призначено підготовче судове засідання на 19 лютого 2020 року о 10 год. 40 хв. з викликом сторін. 19 лютого 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 24 лютого 2020 року. 24 лютого 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 26 лютого 2020 року. 26 лютого 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 02 березня 2020 року. 02 березня 2020 року протокольною ухвалою суду в судовому засіданні оголошується перерва до 05 березня 2020 року. 05 березня 2020 року ухвалою суду зупинено провадження по даній справі до розгляду заяви представника відповідача про відвід головуючому по справі судді. 10 березня 2020 року ухвалою суду поновлено провадження у даній справі та призначено підготовче судове засідання на 11 березня 2020 року. 11 березня 2020 року закінчено підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду на 19 березня 2020 року із визначенням 4-х резервних наступних дат судових засідань. 19 березня 2020 року розгляд справи по суті відкладено у зв`язку з неявкою в режимі ВКЗ в судове засідання представника відповідача та подачею ним заяви про відкладення розгляд даної справи у зв`язку із запровадженням карантину на території України до 06 квітня 2020 року, визначені резервні дати наступних судових засідань, стороною відповідача надано частину письмових витребуваних доказів. 13 квітня 2020 року представник відповідача у судове засідання не з`явився, подав заяву про відкладення розгляду даної справи у зв`язку із запровадженим карантином на території України, судом визначено резервні дати судових засідань в режимі ВКЗ. 04 травня 2020 року представник відповідача у судове засідання не повторно з`явився, подав заяву про відкладення розгляду даної справи у зв`язку із запровадженим карантином на території України, визначено резервні дати судових засідань в режимі ВКЗ. У судові засідання 26, 29 травня, 03 червня 2020 року представники відповідача ОСОБА_5 , ОСОБА_4 в судові засідання не з`явилися, про причини неявки суду не повідомили, судом направлялися листи стороні відповідача із роз`ясненнями щодо запровадження та використання нової дистанційної програми відеоконферензв`язку «EASYCON». 05,11,17 червня 2020 року розпочато розгляду справи по суті за участі представників сторін та особисто позивача, 18 червня 2020 року ухвалено рішення суду по суті спору.

Установлені судом фактичні обставини справи щодо всіх заявлених чотирьох вимог

Із фотокопії трудової книжки серії НОМЕР_1 вбачаються обставини про те, що ОСОБА_1 01 липня 2015 року прийнятий на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області управління співробітництва з клієнтами СМБ комерційного департаменту Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд», 10 серпня 2015 року переведений на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу цього товариства, 01 грудня 2017 року переведений на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області Східного дивізіонального управління департаменту розвитку середнього та малого бізнесу, 07 листопада 2018 року переведений на посаду заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу по роботі в Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд», 09 грудня 2019 року позивача звільнено із займаної посади за власним бажанням відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України (наказ відповідача № 550-к від 09 грудня 2019 року). Оригінал належної позивачу трудової книжки від відповідача ОСОБА_1 отримав поштою 23 грудня 2019 року (а.с.6-9,13,79,80,81131-133 т.1).

Із фотокопії заяви ОСОБА_1 від 09 грудня 2019 року вбачається те, що позивач 09 грудня 2019 року просив роботодавця звільнити його із займаної посади відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України (у заяві позивачем не наведено опису причин для звільнення за зазначеною нормою права). На цій заяві накладена резолюція керівника відповідача із записом: «Звільнити по ч.1 ст.38» (а.с. 10 т.1).

Із фотокопії витягу з наказу ПАТ «Аграрний фонд» № 550-К «Про звільнення працівників» від 09 грудня 2019 року вбачається те, що ОСОБА_1 , як заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд», звільнено 09 грудня 2019 року за власним бажанням відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України, управлінню бухгалтерського обліку та звітності фінансового департаменту наказано виплатити грошову компенсацію за 6 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки та 6 календарних днів невикористаної щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці за період роботи з 01 липня 2015 року по 09 грудня 2019 року (а.с. 1 т.1).

Із фотокопії довідки № 104 від 17 грудня 2019 року вбачається те, що ОСОБА_1 працював у ПАТ «Аграрний фонд» з 01 липня 2015 року по 09 грудня 2019 року на посаді заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки зазначеного товариства, дохід за період з 01 липня 2019 року по 09 грудня 2019 року склав 289835 грн. 32 коп. (в тому числі заробітна плата в розмірі 280158 грн. 49 коп., додаткове благо в розмірі 9676 грн. 83 коп.) (а.с.12 т.1).

Із фотокопії Пропозиції щодо премії за жовтень 2019 року у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу вбачається, що ОСОБА_1 за виконання КРІ попередньо погоджувався розмір премії за вказаний місяць у розмірі 80% (а.с.193 т. 2).

Із фотокопії табелю обліку використання робочого часу за листопад 2019 року вбачається те, що ОСОБА_1 відпрацював в цьому місяці 13 робочих днів, що становить 104 години, перебував 8 днів у відпустці) (а.с.17 т.1).

Із фотокопії плану роботи на листопад 2019 року відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу вбачається те, що ОСОБА_1 на листопад 2019 року визначено 4 планових завдання, їх питому вагу та попередньо запланований відсоток виконання плану (а.с. 236 т. 2).

Із фотокопії пропозицій щодо розміру премії за листопад 2019 року відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу вбачається те, що ОСОБА_1 за зазначений період за 100-відсоткове виконання КРІ попередньо погоджувався розмір премії за вказаний місяць у розмірі 80% (а.с. 19 т.1, а.с.237 т.2).

Із фотокопії виписки із особового рахунку Соломянського відділення АБ «Укргазбанк» вбачається те, що позивач отримував зарахування заробітної плати: у жовтні 2019 року: 03 числа – 15076,74 грн., 07,11 числа – по 1000 грн., 10 числа – 12483, 21 грн., 15 числа – 9280,19 грн., 31 жовтня – 10668,44 та 16333,13 грн., 08 листопада 2019 року – 11210 грн. 83 коп; 15 листопада 2019 року – 1000 грн. 00 коп; 15 листопада 2019 року – 5833 грн. 27 коп; 02 грудня 2019 року – 6805 грн. 47 коп; 09 грудня 2019 року – 18383 грн. 52 коп., у всіх платежів визначався одне призначення: зараховано зарплату на поточні рахунки працівників ПАТ «Аграрний фонд» згідно договору 2015/ZP/000-027, без ПДВ, у грудні 2018 року ОСОБА_1 проведені такі виплати – 28451, 62 грн. премія за 4 квартал 2018 року, 27466,12 – зарплата за грудень 2018 року, що визнано сторонами у даній справі (а.с. 20-26 т.1). При цьому сторони у даній справі визнали ті обставини, що 15 листопада 2019 року відповідач сплатив позивачу 5833, 27 коп. зарплату за першу частину листопада 2019 року, 02 грудня 2019 року позивач отримав виплату в розмірі 6805,47 грн. в якості зарплати за листопад 2019 року, 09 грудня 2019 року позивач отримав від відповідача розрахункові кошти при звільненні в розмірі 18383,52 грн.

Із фотокопії наказу «Про затвердження розміру посадових окладів працівників ПАТ «Аграрний фонд»» № 281-К від 25 червня 2019 року вбачається те, що посадовий оклад заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки ПАТ «Аграрний фонд» становить 25362 грн. (а.с. 82, 134 т.1).

Пункти 1.1., 2.1.-2.3. Розділу ІІ Додатку № 2 до Колективного договору ПАТ «Аграрний фонд» (далі- договір, колективний договір), укладеного відповідно до чинного законодавства між ПАТ «Аграрний фонд» в особі голови правління Радченка А.А. (далі - Роботодавця) та трудовим колективом ПАТ «Аграрний фонд» в особі обраного та уповноваженого представника трудового колективу, визначено, що за рішенням роботодавця працівникам можуть виплачуватися премії (винагороди) – одноразові або такі, що мають систематичний характер, преміювання працівників здійснюється в порядку та на умовах, визначених у додатку 2 до Договору. Пунктом 5.3. Положення про преміювання та виплату винагороди за підсумками роботи за рік (додаток № 2 до договору) працівникам ПАТ «Аграрний фонд» передбачає, що окремим працівникам, які звільняються, може бути виплачена премія/винагорода за фактично відпрацьований час, якщо за рішенням роботодавця їх надання є обґрунтованим (а.с. 83-86, 135-138 т. № 1, а.с.2-5 т.2).

Пункт 1.2 Розділу І Колективного договору ПАТ «Аграрний фонд» на 2016-2019 роки та п.1.3. Положення про преміювання визначають те, що даний договір передбачає організацію та умови праці, оплату праці, систему організації та розмір оплати праці та інших трудових виплат, соціально-трудові пільги, гарантії та компенсації, перелік доплат та надбавок до посадових окладів працівників товариства, положення про преміювання та виплату винагороди за підсумками роботи за рік працівникам ПАТ «Аграрний фонд».

Відповідно до п.1.4 Договору сторони визначають спільний обов`язок щодо безумовного дотримання вимог та умов цього Договору. Положення Договору поширюються на всіх працівників Товариства та є обов`язковими як для Роботодавця, так і для кожного члена трудового колективу Товариства.

Оплата праці працівників Товариства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються Товариством після виконання зобов`язань щодо оплати праці (п. 3.1 Договору).

Пункт 3.4. Договору передбачає, що норми Договору, що допускають оплату праці працівників Товариства нижче від норм галузевої угоди, але не нижче за державні норми і гарантії в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово, на період подолання фінансових труднощів Товариством, терміном не більше 6 місяців. Конкретний термін, протягом якого оплата праці не буде нижчою від норм галузевої угоди, може зазначатися в спільному рішенні Роботодавці та загальних зборів (конференції) трудового колективу, що оформлюється протоколом. Оплата праці в Товаристві проводиться на основі посадових окладів (п. 3.5. Договору).

Заробітна плата працівникам виплачується в робочі дні, не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідними, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата за першу половину місяця (аванс) виплачується у розмірі, не меншому ніж розмір оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку посадового окладу працівника (п. 3.6 Договору).

За наявності фінансових можливостей в Товаристві встановлюються доплати та надбавки до посадових окладів працівників згідно з додатком 1 до Договору (п. 3.11 Договору).

З метою матеріального стимулювання за якісне і своєчасне виконання функціональних обов`язків, сумлінну працю, з урахуванням результатів фінансово-господарської діяльності Товариства (фінансова можливостей Товариства) та за рішенням Роботодавця, працівникам можуть виплачуватися премії (винагороди) - одноразові або такі, що мають систематичний характер.

Премії виплачуються всім або окремим працівникам за особисте сумлінне виконання своїх обов`язків та враховуючи особистий внесок кожного в кінцеві результати роботи Товариства. Розміри премій та склад осіб, яким вони виплачуються, встановлюються Роботодавцем.

Преміювання працівників Товариства здійснюється в порядку та на умовах, визначених у додатку 2 до Договору (п. 3.12 Договору).

Оплата праці в разі невиконання норм праці, трудових обов`язків здійснюється у розмірі:

- не нижчому за середню заробітну плату, розраховану пропорційно до відпрацьованого часу (виконаної роботи), якщо невиконання сталося з вини Роботодавця;

- не меншому за дві третини посадового окладу, якщо невиконання сталося, з причин, незалежних від Роботодавця і від працівника.

У разі невиконання норм праці, невиконання трудових обов`язків з вини працівника оплата здійснюється відповідно до відпрацьованого часу або обсягу фактично виконаної роботи (п. 3.13. Договору).

При кожній виплаті заробітної плати Роботодавець зобов`язаний забезпечити повідомлення працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б) розміри і підстави утримань із заробітної плати;

в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Відомості про оплату праці працівника надається будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою чи на вимогу працівника (п.3.14 Договору).

Відповідно до п. 6.1 Розділу IV Договору за рішенням Роботодавця та при наявності фінансових можливостей в Товаристві може запроваджуватися добровільне медичне страхування працівників за рахунок коштів фонду заробітної плати.

Абзац 5 пункту 6.2.1 Договору передбачає, що вихідна допомога виплачується працівникам Товариства внаслідок порушення Роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП України) - у розмірі тримісячної середньої заробітної плати відповідного працівника (а.с. 9- 19 т.2).

Із фотокопії положення про відділ у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» вбачається те, що відділ у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» є структурним підрозділом департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» та складається з начальника відділу та працівників відділу, положення передбачає завдання, функції та права відділу, повноваження начальника, відповідальність начальника та працівників відділу (а.с. 160-163 т.1).

Із фотокопії положення про департамент середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» вбачається те, що департамент середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» є самостійним структурним підрозділом Товариства та складається з відділів у областях, відділу моніторингу діяльності, відділу регіональних роздрібних мереж, відділу дистрибуції та лінійного розвитку, відділи очолюються начальниками відділів, положення передбачає завдання, функції та права департаменту, повноваження директора департаменту, відповідальність директора та працівників департаменту (а.с. 164-167 т.1).

Із фотокопії витягу із штатного розпису ПАТ «Аграрний фонд», затвердженого наказом від 26 липня 2018 року № 63, вбачається те, що діапазон посадового окладу заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області Товариства становить від 12738 грн. до 22 536 грн. (а.с. 168 т.1).

Із фотокопії витягу із системи позиційних посад (система Грейдів), затвердженої наказом ПАТ «Аграрний фонд» від 26 липня 2018 року № 63, вбачається те, що посада заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки в Сумській області належить до Грейду 4 (а.с. 169 т.1). Із фотокопії витягу з діапазону посадових окладів працівників ПАТ «Аграрний фонд», затвердженого наказом від 26 липня 2018 року № 63, вбачається те, що грейд 4 передбачає підгрейди з мінімальними та максимальними посадовими окладами від 21974 грн. до 40565 грн. відповідно (а.с. 170 т.1).

Із фотокопії табелю обліку використання робочого часу за грудень 2019 року від 11 грудня 2019 року вбачається те, що ОСОБА_1 відпрацював у грудні 6 робочих днів, що становить 48 години, з 02 по 06 грудня 2019 року та окремо 09 грудня 2019 року (а.с. 201 т.1).

Відповідно до Розділу ІІ Положення про преміювання та виплату винагороди за підсумками роботи за рік ПАТ «Аграрний фонд» (Додаток № 2 до Колективного договору ПАТ «Аграрний фонд» на 2016 -2019 роки) визначаються різновиди премій – ті, які мають систематичний характер та премії, що мають одноразовий характер, а також інші премії за рішенням роботодавця або рекомендацією акціонера Товариства (без обмежень розміру, з урахуванням фінансових можливостей Товариства).

Зазначеним розділом віднесено до премій, які мають систематичний характер два види премій:

- щомісячна премія за виконання основних показників господарської діяльності розраховується з коефіцієнтних показників КРІ, а саме: виконання заходів та завдань, передбачених індивідуальним та виробничими планами, виконавча дисципліна (виконання доручень керівництва), трудова дисципліна. Преміювання здійснюється із фонду оплати праці та нараховуються щомісячно на посадовий оклад, надбавки та доплати за фактично відпрацьований час. Сума премії працівникам Товариства визначається Роботодавцем виходячи з виконання встановлених основних показників господарської діяльності та фінансових можливостей Товариства (п. 2.2. Положення);

- квартальна премія за виконання основних показників господарської діяльності виплачується у разі виконання основних показників оцінки роботи Товариства (виконання показників фінансового плану) та виходячи з середнього показника щомісячної премії за виконання основних показників господарської діяльності працівника за квартал; преміювання здійснюється із фонду оплати праці та нараховується щоквартально на посадовий оклад, надбавки та доплати за фактично відпрацьований час. Сума премії працівникам Товариства визначається Роботодавцем виходячи із фінансових можливостей Товариства (абз.4 п. 2.2 Положення).

При цьому визначено, що ці два види премій не нараховуються працюючим за сумісництвом та по договорах, укладених на час виконання певної роботи і звільненим працівникам.

Премії, що мають одноразовий характер, відносяться до складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат товариства, та поділяються на:

- премію за виконання важливої та особливо важливої роботи (її сума визначається у кожному конкретному випадку, в залежності від ступеня складності завдання, терміновості, трудомісткості та якості його виконання);

- одноразові премії, не пов`язані з конкретними результатами праці, які в свою чергу поділяються на премії:

а) з нагоди релігійних і професійних свят (за сумлінну працю, зразкове виконання службових обов`язків працівникам може виплачуватися премія до Великодня та Дня працівників сільського господарства у розмірах, визначених Роботодавцем з урахуванням фінансових можливостей Товариства);

б) до ювілейних дат (працівникам, що відпрацювали не менше 5 років, за значний внесок у діяльність Товариства, за рішенням роботодавця та за наявності фінансових можливостей Товариства, може виплачуватися премія з нагоди ювілейних дат у розмірі посадового окладу працівника (50, 60, 70 років від дня народження).

Відповідно до п. 3.1 – 3.4 Розділу ІІІ Положення передбачена адміністративна виплата у виді винагороди за підсумками роботи за рік. Це є одноразова грошова виплата працівнику за результатами його роботи та фінансово-господарської діяльності Товариства за рік. Сума коштів, яка направляється на виплату винагороди, визначається Роботодавцем. Право на отримання винагороди за підсумками роботи за рік мають штатні працівники Товариства. Винагорода не виплачується працівникам, які працюють за сумісництвом, по договорах на час виконання певної роботи та договорах підряду. Винагорода виплачується працівникам за фактично відпрацьований час, після закінчення звітного року, виходячи із фінансових можливостей Товариства, при виконанні показників фінансового плану та за наявності чистого прибутку за результатами роботи за рік. Сума винагороди за підсумками роботи за рік працівникам визначається Роботодавцем, враховуючи фінансові можливості Товариства.

До цього, відповідно до положень п. 1.3, 5.1, 5.5 Положення, виплати передбачені цим Положенням, відносяться до адміністративних виплат Товариства та можуть бути здійснені лише за рішенням Роботодавця, враховуючи фінансові можливості Товариства, а премії/винагороди не виплачуються за час відпусток, тимчасової непрацездатності, навчання. Норми, не визначені в цьому Положенні, регулюються чинним законодавством (а.с. 2-5 т.2).

Із фотокопії наказу № 63 від 26 липня 2018 року ПАТ «Аграрний фонд» «Про затвердження нової редакції Положення про оплату праці працівників ПАТ «Аграрний фонд» та Діапазону посадових окладів працівників ПАТ «Аграрний фонд»» вбачається те, що нова редакція положення передбачає систему оплати праці, її структуру і періодичність виплати заробітної плати, порядок та умови преміювання працівників за виконання робочих завдань і функцій (а.с. 33-39 т.2) (зазначене положення додатково деталізує норми колективного договору та додатків до нього).

Це Положення визначає систему оплати праці, її структуру і періодичність виплати заробітної плати, порядок і умови преміювання працівників за виконання робочих завдань і функцій (п.1.2)

Розмір заробітної плати працівника залежить від індивідуальних результатів праці з урахуванням його особистих якостей, ставлення до праці, професійно-кваліфікаційних характеристик, ефективності (кінцевий результат) у виконанні завдань та результатів фінансово-господарської діяльності ПАТ «Аграрний фонд» за напрямками діяльності (п. 1.3).

Розміри посадових окладів, доплат та надбавок, премій та інших заохочувальних та компенсаційних виплат встановлюються Товариством самостійно з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством України (п. 1.5).

Система Грейдів покликана встановити справедливий конкурентний розмір винагороди працівникам Товариства за виконану ним роботу (п. 2.2.).

Віднесення посади до того чи іншого Грейду базується на оцінці посади та визначення її ваги. Складовими частинами ваги посади є: знання та навики (рівень професійних знань та практичного досвіду), відповідальність (ступінь впливу посади на фінальні показники у виконанні завдань Товариства), попередження та вирішення проблем (рівень складності при прийнятті рішень в процесі аналізу, оцінки даних, аргументації, висновків, наявність альтернатив в прийнятті рішень) (п.2.3.)

Система позиційних посад (система Грейдів) та діапазони посадових окладів працівників затверджується наказом Товариства. Діапазон посадового окладу Грейду є підставою для встановлення розміру посадового окладу працівнику Товариства при його прийняття на роботу або переведенні на посаду, віднесену до певного Грейду (п. 2.7-2.8).

Структура заробітної плати працівників Товариства включає:

- статичну частину заробітної плати – основна заробітна плата;

- динамічну частину заробітної плати – додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. (п. 3.2).

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу, відповідно до встановлених норм, яка встановлюється у вигляді посадового окладу. Розмір посадового окладу працівника встановлюється наказом Товариства в межах діапазону окладів встановленого відповідно до Грейду займаної посади. Посадовий оклад виплачується працівникові щомісячно за стале, якісне виконання ним своїх посадових обов`язків в ході нормального виробничого процесу. (п.3.3.1-3.3.2)

Розмір посадових окладів працівників Товариства по роботі в регіонах визначаються з урахуванням проживання в певному регіоні країни та підлягають коригуванню згідно з віднесенням до певної категорії, а саме: ІІІ категорія посадових окладів – для працівників, робоче місце яких знаходиться у Житомирській, Івано-Франківській, Чернівецькій, Кіровоградській, рівненській, Волинській, Сумській, Тернопільській, Хмельницькій та Чернівецькій областях – затверджується у штатному розписі (п. 3.3.4).

Відповідно до пп. 3.4.2 Розділу ІІІ зазначеного Положення премія за виконання КРІ – це премія за якісне виконання індивідуального плану працівником й досягнення ним ключових показників ефективності.

Премія за виконання КРІ щомісяця виплачується Роботодавцем працівникові за якісне виконання ним індивідуального плану й досягнення ключових показників ефективності, встановлених безпосереднім керівником.

Премія за виконання КРІ призначається у розмірі до 80% посадового окладу працівникам та може бути збільшена до 100% посадового окладу у разі перевищення виконання показників затвердженого плану.

Для кожного працівника Товариства розробляється індивідуальний план роботи на кожен місяць за формою, наведеною у додатку 1 до цього Положення, який затверджується:

- керівником структурного підрозділу – у разі затвердження індивідуального плану підпорядкованих працівників;

- директором Дирекції - у разі затвердження індивідуального плану керівників структурних підрозділів, робота яких спрямовується, координується та контролюється відповідним директором;

- головою правління (першим заступником , заступником голови правління відповідно до напрямку діяльності) або особою, що його заміщує/уповноваженою ним особою – у разі затвердження узагальненого плану керівників самостійних структурних підрозділів.

Індивідуальні плани роботи працівників на наступний місяць (в електронному і письмовому вигляді) подаються до управління по роботі з персоналом не пізніше 15 числа поточного місяця.

Для новоприйнятого працівника індивідуальний план роботи розробляється та подається не пізніше , ніж через 5 днів з дати його прийняття в строки, визначені цим Положенням.

Розмір премії за виконання КРІ, що може бути виплачений працівнику за результатами роботи за місяць подається за формою, наведеною в додатку 2 до цього Положення та визначається:

- для першого заступника та заступників голови правління, радників, помічників, референтів, директорів Дирекції – головою правління або особою, що виконує його обов`язки (або уповноваженою посадовою особою);

- для самостійних структурних підрозділів – головою правління або особою, що виконує його обов`язки (або уповноваженою посадовою особою) за поданням відповідного директора Дирекції (у відповідності до його повноважень);

- для працівників – керівником самостійного структурного підрозділу.

Пропозиції щодо розміру щомісячної премії (в електронному і письмовому вигляді), подаються керівникам самостійних структурних підрозділів до управління по роботі з персоналом в останній робочий день поточного місяця.

Під час визначення розміру премії за виконання КРІ кожного календарного місяця нараховується ступінь досягнення працівником запланованих ключових показників ефективності, а саме:

Для працівників комерційних департаментів – премія нараховується у відповідності до виконаних запланованих показників із застосуванням базового коефіцієнта, зокрема:

- менш ніж на 49,99% - премія може бути нарахована й виплачена у розмірі запропонованому керівником структурного підрозділу, погодженням з директором фінансового департаменту та рішенням голови правління;

- 50% - 79,99% - премія нараховується й виплачується із застосуванням коефіцієнта 0,5 від цільової премії пропорційно;

- 75% - 100% - премія нараховується й виплачується із застосуванням коефіцієнта 1 від цільової премії пропорційно;

- більш ніж на 100% - премія нараховується й виплачується в розмірі 100% від цільової премії, збільшеному на розмір перевиконанням плану у відсотках, але при цьому розмір премії в цілому не може перевищувати 100 % посадового окладу працівника.

Для працівників не комерційних департаментів – використовується наступна пропорція:

Менш ніж на 90% - премія не нараховується й не виплачується;

- 90% - 94% - премія нараховується й виплачується в розмірі від 70% до 84% від цільової премії пропорційно;

- 95% - 99% - премія нараховується й виплачується в розмірі від 85% до 100% від цільової премії пропорційно;

- 100% - премія нараховується й виплачується в розмірі 100% від цільової премії;

- більш ніж на 100% - премія нараховується й виплачується в розмірі 100% від цільової премії, збільшеному на розмір перевиконанням плану у відсотках, але при цьому розмір премії в цілому не може перевищувати 100 % посадового окладу працівника (п.п. 3.4.2 Розділу ІІІ Положення)(а.с.33-39 т.2).

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат Товариства належать: квартальна премія та виплати винагороди за рік (п. 4.1).

Квартальна премія – премія, яка виплачується Роботодавцем за внесок працівника в успішне виконання Товариством фінансового плану та основних планових та виробничих показників господарської діяльності. Прийняття Роботодавцем рішення про виплату квартальної премії і встановлення її розміру можливе по закінченню звітного кварталу та напряму залежить від виконання Товариства фінансових показників у звітному періоді. Розмір квартальної премії працівника нараховується протягом трьох місяців та виплачується однією виплатою, що разом не перевищує 80 % встановленого посадового окладу працівника (п.п. 4.2 Розділу ІV Положення).

За підсумками роботи Товариства у звітному році, досягнутого фінансового результату, за рішенням Роботодавця працівникам може бути нарахована до виплати винагорода за підсумками роботи за рік.

Розмір винагороди за підсумками роботи за рік визначається у відсотковому співвідношенні до річного посадового окладу і встановлюється диференційовано від ступеню відповідальності посади за досягнення Товариством планових результатів, а саме:

25% - голова, перший заступник та заступники голови правління Товариства;

20% - директор Дирекції; директор фінансового департаменту, головний бухгалтер;

15% - керівники та заступники керівників департаменту, управління;

10% - керівники самостійних відділів; керівники і заступники керівників відділів у складі департаменту/управління; радники, референти та помічники голови правління; інші працівники комерційних управлінь та департаментів (крім провідних фахівців);

8,5% - інші працівники (пп. 4.3. Розділу ІV Положення).

Накази про виплату премії за: виконання виробничих завдань і функцій; квартальної премії; винагороди за підсумками роботи за рік, інший вид премій готує управління по роботі з персоналом та забезпечує його погодження з фінансовим департаментом та управлінням правового забезпечення. (п.п. 4.5. Розділу ІV Положення).

Заробітна плата працівникам виплачується у робочі дні, не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні (п.п. 5.4. Розділу V Положення).

Відносини, що не визначені в цьому Положенні, регулюються Колективним договором та чинним законодавством. У випадку внесення змін до нормативно-правової бази це Положення приводиться у відповідність до чинних законодавчих та нормативних актів у встановленому порядку (п.п. 6.1. Розділу VІ Положення)(а.с. 32-39 т.2).

Затверджена форма Плану роботи на місяць департаменту середнього та малого бізнесу передбачає наявність для заповнення граф із наступною інформацією: ПІБ, посада, № з/п, питома вага %, найменування показників та план у відсотках (додаток № 1 до зазначеного Положення) (а.с.232 т.2)

Затверджена форма Пропозиції щодо розміру премії за місяць працівника відділу моніторингу діяльності департаменту середнього та малого бізнесу передбачає наявність для заповнення граф з наступною інформацією: ПІБ, посада, вид премії (премія за виконання КРІ), № з/п, питома вага %, найменування показників, план, факт, виконання показників, коефіцієнт та розмір премії (додаток № 2 до зазначеного Положення)(а.с.233 т.2)

Із реєстрів відправки документів від відділу у Сумській області до Центрального офісу ПАТ «Аграрний фонд» вбачається те, що зазначений регіональний відділ 06 лютого 2019 року направляв до центрального офісу план роботи Пилипенка Є.А. на лютий 2019 року, 29 січня 2019 року також надсилалася пропозиція щодо розміру премії за січень 2019 року ОСОБА_1 (а.с. 194-195 т.2)

Свідок зі сторони позивача ОСОБА_2 суду показав про те, що він з 2015 року і по 06 грудня 2019 року працював на посаді заступника начальника департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» і проводив щомісячну перевірку виконання заступником начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу ПАТ «Аграрний фонд» ОСОБА_1 . визначених щомісячних планів роботи для отримання щомісячної КРІ премії. Уточнив, що, як завжди, до роботи ОСОБА_1 зауважень щодо виконання визначеного йому індивідуального КРІ-плану не виникало, посадові обов`язки позивач виконував на належному рівні, без виникнення нестач продукції чи товарів або взагалі збитків товариству на території Сумського регіону; також підтвердив, що за листопад 2019 року план роботи позивача був виконаний по чотирьом ключовим показникам його діяльності, надалі погоджена керівником управління внутрішньої безпеки ПАТ «Аграрний фонд» ОСОБА_6 пропозиція по виплаті КРІ-премії за відповідний місяць передавалася до відділу кадрів підприємства для подальшого нарахування та виплати премії, у 4-ому кварталі 2019 року товариство від господарської діяльності за офіційною звітністю отримало прибуток. Уточнив те, що окремо йому будь-яке рішення роботодавця, включаючи накази про преміювання чи непреміювання працівників структурних підрозділів товариства, включаючи ОСОБА_1 , для ознайомлення не пред`являлися, про їх прийняття керівництвом товариства у листопаді 2019 року він також не обізнаний, до цього жодного разу позивача не позбавляли премії за невиконання визначених йому планів. Також показав про те, що 15 листопада 2019 року змінилося попереднє керівництво товариства та вже наприкінці цього ж місяця – на початку грудня 2019 року після невиплати працівникам у регіональних підрозділах вперше за 4 роки премій, почали надходити заяви про звільнення з роботи окремих працівників, особисто його звільнили з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності штату підприємства, виплативши КРІ-премію за листопад 2019 року (про розмір премії кожного разу він дізнавався при фактичному зарахуванні коштів на його банківську зарплатну картку, окремо інформація про отримані преміальні та інші зарплатні виплати працівникам товариства у письмовому вигляді роботодавцем працівникам не доводилися); підтвердив те, що він після 09 грудня 2019 року на прохання ОСОБА_1 у відділенні «Нова пошта», яке розташовувалося неподалік від центрального офісу Товариства, він отримав відправлення із заявою про звільнення з роботи позивача та оригінал цієї заяви того ж дня передав співробітникам канцелярії чи відділу кадрів підприємства особисто.

Норми права, які підлягають застосуванню у даній справі

а) щодо вимоги про зміну у формулюванні причини звільнення з роботи:

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України).

Частиною третьою статті 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.

Частиною третьою статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Відповідно до статті 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

Згідно з ч.1 ст. 115 КЗпП України, ч.1 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначена структура заробітної плати. Так, під основною заробітною платою визначена винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат віднесено виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

б) щодо вимоги про стягнення частини заробітної плати у виді невиплаченої премії:

Відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Нормами ст. 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, певні виді премій за своїм змістом відносяться вищевказаним законом до двох останніх обов`язкових складових заробітної плати будь-якого штатного працівника.

Частиною першою статті 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата є винагородою, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно зі статтею 15 Закону України «Про оплату праці» та частиною другою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Частиною третьою статті 97 КЗпП України передбачено, що конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті, тобто вони встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Відповідно до статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Згідно із статтею 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції, а в колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін).

Статтею 18 КЗпП України визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Відповідно до частини першої статті 14 Закону України «Про оплату праці» договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.

За змістом частини першої статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, в тому числі умови запровадження та розміри премій встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

в) щодо вимоги про стягнення невиплаченої вихідної допомоги:

Відповідно до статті 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

г) щодо вимоги про стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні:

Відповідно до вимог ч.1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України.

Згідно з ч.1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Відповідно до ч.1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідно до норм статті 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Висновки суду

а) щодо вимог про зміну формулювання причини звільнення позивача та стягнення на його користь невиплаченої за листопад КРІ премії:

Відповідно до актуальної правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 22 травня 2013 року (справа № 6-34цс13) за змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно.

Також при вирішенні трудового спору в частині щодо підстав й умов припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України суд повинен установити те, чи мав (мали) місце факт (факти) порушення трудового законодавства з боку роботодавця відносно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, що узгоджується з актуальними правовими висновками Верховного Суду, викладеному у постанові від 05 лютого 2020 року по справі № 569/249/18, та Верховного Суду України, сформульованому у постанові від 22 травня 2013 року (справа № 6-34цс13). При цьому, на думку суду, порушенням трудового законодавства, колективного договору чи трудового договору щодо оплати праці може бути як і виплата заробітної плати у неповному розмірі, так і її несвоєчасна невиплата або взагалі її невиплата.

З досліджених судом письмових доказів убачається те, що позивач у заяві про звільнення від 09 грудня 2019 року не деталізував зміст причини (причин), яка послугувала підставою для написання ним заяви про звільнення від 07 грудня 219 року (у ній лише викладено нормативно-правове посилання на ч.3 ст. 38 КЗпП України, як на підставу звільнення з роботи). Тому суд на виконання вищезазначеним норм трудового права й наведеної вище практики суду касаційної інстанції, в межах сформульованих позивачем вимог, перевірив доказами наявність порушень (невиконання) трудового законодавства та діючого на час виникнення спірних правовідносин між сторонами колективного договору з боку роботодавця відносно позивача на момент подання останнім заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Так, зі змісту виписки із банківського рахунку позивача у АБ «Укргазбанк», пояснень позивача, представників сторін із визнаними ними обставинами, убачається те, що відповідач сплатив позивачу першу половину зарплати за листопад 2019 року (аванс в розмірі 5833 грн. 27 коп. з урахуванням проведених відрахувань) 15 листопада зазначеного року, а іншу частину заробітної плати за відпрацьований листопад 2019 року сплатив 02 грудня 2019 року (зарплата 6805 грн. 47 коп. з урахуванням проведених відрахувань), тобто на 17 календарний день після виплати першої частини зарплати, що є порушенням ч.1 ст.115 КЗпП України, ч.1 ст. 24 Закону України «Про оплату праці», п. 3.6. Розділу ІІІ Колективного договору (а.с.20-26 т.1).

Перевіряючи наявність іншої підстави для розірвання трудового договору за ініціативою працівника за ч.3 ст. 38 КЗпП України та одночасно підстави для стягнення на користь позивача КРІ-премії за листопад 2019 року, суд виходить з того, що для нарахування та подальшої виплати щомісячної премії за виконання основних показників господарської діяльності, яка розраховується з коефіцієнтних показників КРІ (key performance indicators-ключовий показник ефективності) з урахуванням вищевикладених положень колективного договору й додатків до нього, норм Положення про оплату праці працівників ПАТ «Аграрний фонд» (наказ товариства від 26 липня 2018 року № 63), необхідна одночасна наявність нижченаведених і взаємопов`язаних організаційно-правових умов, а саме:

1. Розробка, доведення до відома працівника та узгодження (затвердження) з керівництвом відповідного регіонального підрозділу індивідуального плану роботи працівника на відповідний місяць за розробленими формами;

2. Якісне виконання індивідуального плану працівником протягом відповідного місяця та досягнення ним ключових показників ефективності з урахуванням виробничих планів товариства;

3. Визначення розміру премії відповідним керівником структурного підрозділу, де працює відповідний працівник та подальше подання пропозиції щодо розміру такої премії для затвердження керівником чи заступником керівника відповідного підрозділу центрального офісу підприємства з послідуючим погодженням із відповідним керівником структурного підрозділу за розробленими формами;

4. Прийняття рішення роботодавцем про нарахування та виплату премії з урахуванням результатів фінансово-господарської діяльності та внеску кожного працівника в кінцеві результати роботи товариства (зокрема, перед прийняттям відповідним рішенням керівництвом товариства процедурно проект наказу про преміювання працівників готує управління по роботі з персоналом та забезпечує його погодження з фінансовим департаментом та управлінням правового забезпечення).

Досліджені судом докази в цій частині позову достовірно не підтверджують факту первісного нарахування позивачу вищевказаної премії роботодавцем за результатами роботу за листопад 2019 року, включаючи, невстановлення судом факту прийняття (видання) керівництвом відповідача відповідного рішення-наказу про визначення розміру премії працівникам підприємства за результатами господарської діяльності за вказаний період часу, зокрема, в тому числі позивачу у даній справі саме листопад місяць 2019 року.

Отже, досліджені у даній справі докази не підтверджують наявності всієї сукупності організаційно-правових умов для нарахування та виплати позивачу вищевказаного виду премії (не є документально підтвердженим п.4 вищезазначених умов). Під час розгляду даної справи по суті сторона позивача помилково уважала доведеними дослідженими письмовими доказами у даній справі усі умови для нарахування та виплати зазначеної складової частини зарплати при тому, що представник відповідача заперечував ухвалення відповідних організаційно-розпорядчих рішень роботодавцем по нарахуванню та виплаті зазначеної премії, посилаючись на їх фактичну відсутність, клопотань про витребування відповідних письмових доказів для перевірки дійсної наявності чи відсутності цієї обставини сторона позивача суду не заявляла.

Тому з огляду на вищенаведене, суд уважає недоведеним позивачем обставину незаконної невиплати йому КРІ-премії за листопад 2019 року, як одну із підстав для подання ним заяви про звільнення з роботи за ч.3 ст.38 КЗпП України.

Одночасно з урахуванням вищевикладеного, на думку суду, є недоведеною належними, допустимими та достатніми доказами вимога позивача про стягнення з відповідача на користь позивача невиплаченої за листопад 2019 року КРІ-премії у розмірі 13038 грн. 63 коп., а тому у задоволенні позову ОСОБА_1 в цій частині слід відмовити саме з цієї підстави.

При установленні судом вищевказаного порушення (недотримання) вимог законодавства про працю та доповнюючих його умов колективного договору зі сторони відповідача по відношенню до позивача суд не перевіряє доказами та не оцінює поважність чи неповажність причин допущеного такого порушення, його істотність чи неістотність, одноразовість чи систематичність, а констатує лише установлений факт самого порушення (недотримання) права позивача на своєчасну виплату заробітної плати, яке спонукало позивача до розірвання трудового договору за цієї підставою, що за своїм змістом узгоджується із актуальною правовою позицією Верховного Суду України, сформульованою у постанові від 22 травня 2013 року (справа № 6-34цс13). На думку суду, для зміни формулювання причини звільнення позивача з ч.1 ст. 38 КЗпП України на ч.3 ст. 38 КЗпП України у даній справі є достатнім установлення лише одного порушення (невиконання) роботодавцем умов трудового законодавства та доповнюючих його умов колективного договору незалежно від його істотності, тривалості, сутності та поважності чи неповажності причин такого порушення.

З урахуванням вищевикладеного, суд уважає те, що при оформленні відповідачем наказу про звільнення позивача за ч.1 ст. 38 КЗпП України керівником товариства надана неправильна правова кваліфікація обставинам, які послугували дійсним юридичним підґрунтям для звільнення позивача з роботи, а тому право останнього на належне юридичне оформлення його звільнення, яке не тягне за собою поновлення зазначеного працівника на роботі, є порушеним та підлягає захисту на підставі ч.3 ст. 235 КЗпП України в ефективний національний спосіб у виді зміни формулювання причини звільнення із зазначенням дійсної причини звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю закону, а тому слід визнати незаконним формулювання причини звільнення позивача у відповідному наказі за ч.1 ст.38 КЗпП України, змінити формулювання причини звільнення з роботи у ПАТ «Аграрний фонд» ОСОБА_1 та визнати його звільненим із посади заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» 09 грудня 2019 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України у зв`язку із невиконанням уповноваженим органом власника трудового законодавства, зобов`язавши відповідача внести відповідні зміни у його трудову книжку, а саме в запис 09, зазначивши правову підставу звільнення - частину третю статті 38 КЗпП України.

б) щодо вимоги про стягнення з відповідача вихідної допомоги:

Оскільки судом змінено формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з роботи у зв`язку з установленням порушення строку виплати заробітної плати роботодавцем зазначеному працівнику, що є невиконанням законодавства про працю (ч.1 ст.115 КЗпП України) та абз. 1 п. 3.6. Розділу ІІІ діючого на підприємстві у 2019 році колективного договору за ч.3 ст.38 КЗпП України, то ця обставина є визначальною при вирішенні судом вторинної по відношенню до вищезазначеної первинної вимоги позивача про стягнення при незаконному оформленні його звільнення з роботи уповноваженим органом власника вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку згідно з нормою ст. 44 КЗпП України, оскільки вона ґрунтується на установлених судом обставинах справи, нормах вищенаведеного національного права та абз. 4 пп. 6.2.1. п. 6.2 Розділу VІ колективного договору, діючого протягом 2016-2019 років.

При визначенні середнього заробітку позивача для обрахунку вихідної допомоги суд ураховує норми Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, а також приймає для обрахунку нижчезазначені розрахункові дані:

1. Для обрахунку суд використовує виплати за останні два місяці роботи позивача перед звільненням, тобто за листопад та жовтень 2019 року;

2. Для обчислення середньомісячної зарплати позивача за жовтень 2019 року суд ураховує такі види нарахованих і виплачених роботодавцем позивачу доходів 20289 грн. 60 коп. (місячна премія КРІ за жовтень), посадовий оклад по відпрацьованих 22 робочих дні в розмірі 25362 грн. 00 коп., частина квартальної премії в розмірі 10107 грн. 63 коп. (2/3 від квартальної премії за IV квартал 2019 року від загальної суми 18728 грн. 86 коп. з урахуванням премії за жовтень 2019 року за 22 відпрацьовані дні в розмірі 6242,95 грн. та 3864,68 грн. нарахованої премії за листопад 2019 року за 13 відпрацьованих позивачем днів), без урахування відповідно до п.п. 3 Розділу ІІІ, п.п. б), е) абз. 1 п. 4, п.3 Розділу ІІІ вищевказаного Порядку двох разових премій в розмірі 1242 грн. 23 коп. кожна, місячної КРІ премії за вересень 2019 року в розмірі 15507 грн. 10 коп. (її обрахунок включається у заробіток позивача за вересень 2019 року, в якому сформована розрахункова відомість на зазначену місячну зарплату та проведена її виплата), без урахування частини розміру винагороди за підсумками роботи позивача за 2018 рік в сумі 5666 грн. 62 коп., яка не повинна враховуватися саме у 2019 році після проведення її нарахування та виплати у грудні 2018 року, а також 2432 грн. 43 коп. додаткового блага (зазначений розмір лише нараховано за бухгалтерськими відомостями на виконання договору добровільного медичного страхування роботодавцем стану здоров`я позивача та не включається до структури зарплати позивача (а.с.238 т.2);

3. Для обчислення середньомісячної зарплати позивача за листопад 2019 року суд ураховує нараховані роботодавцем дохід в розмірі 15700 грн. 29 коп. в якості посадового окладу за відпрацьованих позивачем 13 робочих днях, без урахування відповідно до п.п. б) абз 1 п. 4., абз. 2 п.4 вищевказаного Порядку однієї разової премій в розмірі 1242 грн. 23 коп. та оплати щорічної відпустки в розмірі 13926 грн. 50 коп. за листопад 2019 року, а також ненарахованої та невиплаченої роботодавцем КРІ премії за листопад 2019 року;

4. Середньоденна зарплата позивача дорівнює 2041 грн. 70 коп. (до нього включені такі суми 25362 грн. 00 коп.+15700,29 грн.+ 20289 грн. 60 коп.+ 10107 грн. 63 коп./ 35 відпрацьованих робочих днів;

5. Середньомісячна зарплата за два останні місяці позивача дорівнює 43896 грн. 55 коп. (2041,70* (22 роб дні жовтень 2019 року +21 роб дні за листопад 2019 року)/ 2 місяці);

Після проведених вище розрахунків і визначення середньомісячної зарплати позивача розмір вихідної допомоги дорівнює 131689 грн. 65 коп. (він визначається шляхом множення 43896 грн. 55 коп. середньомісячної зарплати на 3).

З урахуванням вищенаведеного, суд уважає вимогу про стягнення вихідної допомоги з відповідача на користь позивача частково обґрунтованою через використання ОСОБА_1 частини розрахункових складових середньої зарплати, які не визначені вищезазначеним Порядком для врахування при обрахунку зазначеного показника, а тому її необхідно задовольнити у вище калькульованому судом розмірі.

в) щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні:

Зазначена позовна вимога мотивувалася позивачем тим, що здати його звільнення і по день звернення до суду відповідач не виплатив йому частину заробітної плати за листопад 2019 року у виді КРІ премії і не виплатив вихідну допомогу у розмірі його 3-місячного середнього заробітку.

За змістом ч.1 ст.117 КЗпП України стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні працівника є спеціальним заходом відповідальності роботодавця, який спрямований на захист прав звільненого працівника на отримання у передбачений законом строк усіх виплат, на отримання яких він мав право, зокрема, згідно з умовами трудового договору, та відповідно до законодавчих гарантій.

За змістом п.1.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5, який зареєстровано у Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 суми вихідної допомоги при припиненні трудового договору та суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні, не належать до фонду оплати праці і відповідно до структури заробітної плати.

Разом із цим, досліджені судом обставини справи та докази зібрані у ній, формують у суду висновок про те, що вихідна допомога, яка обрахована і стягнута судом під час вирішення даного трудового спору у цій справі після зміни судом формулювання причини звільнення позивача з роботи, є тією обов`язковою виплатою в розумінні ч.1 ст.116 КЗпП України, яка повинна бути сплачена позивачу при проведенні роботодавцем з ним повного розрахунку при належному оформленні його звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України 09 грудня 2019 року, що узгоджується із сформульованою правовою позицією Великої Палати Верховного Суду, викладеної у п.49-50,73 постанови від 13 травня 2020 року (справа № 810/451/17).

Ураховуючи те, що право позивача на отримання вихідної допомоги при його законному звільненні свідомо та умисно обмежене відповідачем у результаті протиправної та невмотиваної зміни формулювання причини звільнення, яка пов`язувалась з неправильною юридичною кваліфікацією підстав для його звільнення з роботи, яку зафіксовано в наказі від 09 грудня 2019 року, а тому суд приходить до висновку, що позивач вправі отримати відшкодування середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні саме внаслідок невиплати ОСОБА_1 вихідної допомоги при його звільненні 09 грудня 2019 року.

При обрахунку середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні суд ураховує те, що середньоденний заробіток позивача вже є обрахованим в розмірі 2041 грн. 70 коп. та його слід помножити на кількість днів затримку розрахунку при звільненні, починаючи з 10 грудня 2019 року і по 18 червня 2020 року, а саме на 130 робочих днів (15 днів у грудні 2019 року, 21 день у січні 2020 року, 20 днів у лютого 2020 року, 21 день у березні 2020 року, 21 робочий день у квітні 2020 року, 19 днів у травні 2020 року, 13 днів у червні 2020 року), а тому середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні позивача станом на день ухвалення рішення суду складає 265421 грн. 00 коп.

Суд у даній справі уважає за необхідне зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і таке зменшення повинно залежати у даній справі від розміру несплачених грошових коштів позивачу роботодавцем при його звільненні та проводитися відповідно до нижченаведених критеріїв, а саме:

- розмір вихідної допомоги при звільненні позивача з роботи за ч.3 ст.38 КЗпП України складає 131689 грн. 65 коп., а розмір середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні дорівнює 265421 грн. 00 коп., що більш ніж у два рази більше від несплачених грошових коштів при звільненні позивача;

- позивача звернувся до суду про застосування вимог ст. 117 КЗпП України протягом місячного строку від дня отримання ним поштою трудової книжки та копії наказу про його звільнення від роботодавця, і протягом більш ніж півтора місячного строку після фактичного звільнення з роботи 09 грудня 2019 року. При цьому, слід ураховувати до часу затримки розрахунку при звільненні більш ніж тримісячний термін запровадження на території України карантинних заходів із 12 березня 2020 року і по день ухвалення рішення суду у червні 2020 року, коли значна частина судових засідань відкладалася у зв`язку з подачею представником відповідача ОСОБА_5 заяв про відкладення судових засідань при обмеженні пересування транспорту в м.Києві, особистою неявкою в судові засідання у режимі відеоконференцзв`язку, технічної неможливості до початку червня 2020 року проводити дистанційні судові засідання у режимі відеоконференцзв`язку без явки до приміщення відповідного суду, ненадання стороною відповідача до початку червня 2020 року всіх витребуваних судом письмових доказів при забезпеченні постійної особистої явки позивача в судові засідання, починаючи з 05 березня 2020 року;

- представник відповідач заперечував проти права позивача на виплату вихідної допомоги, посилаючись на законність звільнення позивача за ч.1 ст. 38 КЗпП України, а тому факт неналежного оформлення звільнення позивача у даній справі та сума вихідної допомоги та середньомісячного заробітку були визначені судом лише під час судового розгляду даної справи;

- для приблизної оцінки розміру майнових втрат, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні позивача, які розумно можна було би передбачити, на підставі даних Національного банку України про середньозважені ставки за кредитами в річному обчисленні за грудень 2019 року по червень 2020 року можна розрахувати розмір сум, які працівник, недоотримавши належні йому кошти від роботодавця, міг би сплатити як відсотки, взявши кредит з метою збереження рівня свого життя (умовно ця сума дорівнює 8 % узагальненого середнього показника процентної ставки по кредитам, які видавалися НБУ у вищевказаний період, від розміру невиплаченої вихідної допомоги). При цьому, слід також ураховувати те, що позивач після звільнення з роботи 09 грудня 2019 року не постав на облік як особа, яка шукає підходящу роботу, не працевлаштувався на іншу оплачувану роботу, а отримував протягом періоду затримки розрахунку при звільненні пенсію за вислугу років (в якості колишнього співробітника міліції, який має спеціальне звання).

З огляду на очевидну неспівмірність обрахованого до стягнення розміру середнього заробітку зі визначеним судом розміром вихідної допомоги, змістом цієї заборгованості (вона виникла внаслідок безпідставної зміни формулювання причини звільнення позивача з роботи), діями позивача та відповідача під час розгляду даної справи суд уважає справедливим, пропорційним й таким, що відповідатиме обставинам даної справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення виплати ним належних при звільненні позивача виплат у розмірі 25000,00 грн.

При цьому, суд не вбачає підстав для стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні у зв`язку з невиплатою позивачу КРІ премії за листопад 2019 року, оскільки для нарахування та виплати цієї складової заробітної плати позивачу судом установлена відсутність підстав для цього.

Вищенаведені висновки місцевого суду по цій вимозі позивача узгоджуються із правовими позиціями сформульованими Великою Палатою Верховного Суду від 18 березня 2020 року по справі № 711/4010/13 (пункти 35,38, 40-43, 51-55), від 26 червня 2019 по справі № 761/9584/15-ц (пункти 90-94), від 30 січня 2019 року по справі № 910/4518/16 (пункт 34), від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (пункт 60).

Довід представника відповідача про пропуск місячного строку звернення позивача до суду з даним позовом про оскарження наказу про звільнення з роботи від 09 грудня 2019 року та пов`язаних з цим інших вимог, суд уважає непереконливим та таким, що не ґрунтується на сутнісному змісті норми ч.1 ст.233 КЗпП України, оскільки спір про зміну формулювання причини звільнення позивача з роботи не є за своєю суттю спором про звільнення (останній є спором саме за позовом працівника про поновлення на роботі), а тому до цієї первинної вимоги та для інших вимог у даній справі застосовується тримісячний строк звернення до суду, який дотримано позивачем у даній справі.

Розподіл судових витрат, понесених по справі сторонами станом на день ухвалення даного рішення

Відповідно до ч.1,2 ст.141 ЦПК України судовий збір, інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову покладаються на відповідача. Суд, ураховуючи часткове задоволення позову по трьом із чотирьох заявлених вимог, уважає, що з відповідача необхідно стягнути на користь позивача 840 грн. 80 коп. сплаченого при зверненні до суду судового збору за вимогою про зміну формулювання причини звільнення позивача та 245 грн. 72 коп. повернення сплаченого судового збору позивачем сплаченого ним за задоволеною на 16 % вимогою про стягнення середньомісячного заробітку.

Також у даній справі позивач витратив 7800 грн. 00 коп. за надану йому професійну правничу допомогу адвокатом Галімон Н.А., проте згідно з актом приймання-передачі наданих послуг фактично станом на січень 2020 року позивач оплатив за 6,5-годинну роботу адвоката вищезазначену грошову суму. До цього, у матеріалах справи наявний договір про надання правничої допомогу від 08 січня 2020 року, укладений між зазначеним адвокатом та позивачем, в п.п. 4.2. якого визначений «гонорар успіху» адвоката у зазначеній справі в розмірі 10 % від суми позову у випадку прийняття рішення судом на користь замовника, але не менше 5000 грн. за одну судову справу (а.с.28-33 т.1). Розраховуючи розмір витрат на правничу допомогу у даній цивільній справі, адвокат Галімон Н.А. визначала часові межі, в яких надавалися зазначені послуги: за підготовку позову з його направленням відповідачу та суду (4 години), по 1-їй годині за вивчення матеріалів наданих замовником та законодаства і судової практики по трудовому спору, 0,5 години за виготовлення та завірення документів, наданих замовником, при розрахунку вартості послуг адвоката за годину його роботи в розмірі 1200 грн. без урахування часу участі у судових засіданнях, остаточну загальну вартість послуг з правничої допомоги сторони визначили у розмірі 7800 грн.

Визначаючи розмір витрат за надану правову допомогу суд ураховує те, що дана справа за предметом із чотирьох позовних вимог та сутністю спору не є значно складною, час безпосередньої активної участі представника позивача у 9 судових засіданнях сумарно складає 7 год. 58 хв., необхідний розумний час для підготовки позовних матеріалів, друку документів й правового аналізу сутності спору (сукупного обсягу необхідного та розумного часу для таких робіт є три години), підвищене значення даної справи для сторін даного трудового спору, яке стосується питань правомірності звільнення позивача з роботи та наслідків неналежного оформлення звільнення з непроведенням розрахунку при звільненні, а також приймає до уваги те, що Закон України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах», який станом на день розгляду даної справи витратив чинність, проте раніше визначав мінімальний розмір послуг адвоката за годину його роботи. При цьому, суд практично співставляє та застосовує критерії реальності вищевказаних витрат, розумності їх обсягу та необхідності витрачання певного часу на їх надання з огляду на установлені обставини справи (перш за все ураховуючи середню складність даної справи з достатньо значним обсягом фактичних обставин справи і застосованого при вирішенні спору нормативно-правового матеріалу, усталеність судової практики з даного виду спорів, що надало можливість у короткий проміжок часу сформувати правову позицію представнику позивача по справі) та відомі суду дані про фінансовий стан сторін (позивач є пенсіонером за вислугою років та щомісячно отримує відповідну пенсійну виплату, відповідач є юридичною особою, яка не перебуває у стані позасудового припинення чи банкрутства, здійснюючи господарьску діяльність).

З урахуванням викладеного вище, при письмовому невизнанні представником відповідача заявленого позову та понесених у даній справі витрат, яку суд окремо розглядає в аспекті розподілу судових витрат в якості клопотання про зменшення розміру витрат за надану правничу допомогу, з огляду на співмірність цих витрат за предметом спору та його складністю, фактичним обсягом наданих послуг, їх вищенаведену часткову обґрунтованість, суд відповідно до ч.2-5 ст.138 ЦПК України вважає, що розмір витрат на професійну правничу допомогу, що підлягає стягненню з позивача на користь відповідача, підлягає зменшенню до 6000 грн. (1500 грн. складання позову до суду, 3000 грн. участь представника відповідача у судових засіданнях, 1500 грн. за правовий аналіз спору, друк документів, збору доказової бази по справі), і саме такий розмір цих витрат підлягає стягненню з позивача на користь відповідача відповідно до ч.1,2 ст.141 ЦПК України та сформульованої правової позиції, викладеної у п. 21,32-39 постанови Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 по справі № 755/9215/15-ц.

Оскільки за результатами розгляду даної справи суд не стягує певні складової заробітної плати (зокрема, премії), а задовольнив лише вимоги про стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, то відповідно до п.2 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд не вбачає підстав для проведення негайного виконання даного рішення суду.

Керуючись ст. 2,4,12,13,81,89,141, 263-265 ЦПК України, суд

у х в а л и в :

Задовольнити частково позов ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» про зміну у формулюванні причини звільнення з роботи, стягнення частини заробітної плати, невиплаченої при звільненні, стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника.

Визнати незаконним формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» щодо звільнення за власним бажанням відповідно до ч.1 ст.38 КЗпП України.

Змінити формулювання причини звільнення з роботи ОСОБА_1 з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» 09 грудня 2020 року згідно з наказом від 09 грудня 2019 року № 550-К «за власним бажанням відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України» та вважати його звільненим з посади заступника начальника відділу з фінансово-економічної безпеки відділу у Сумській області департаменту середнього та малого бізнесу Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» 09 грудня 2019 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням уповноваженим органом власника законодавства про працю.

Зобов`язати уповноважених осіб Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» внести зміни до трудової книжки ОСОБА_1 , а саме: у розділі «Відомості про роботу» «Запис № 09 від 09 грудня 2019 року» «Звільнено із займаної посади за власним бажанням відповідно до частини першої стаття 38 КЗпП України» уважати недійсним та внести новий запис під відповідним номером «Звільнено за власним бажанням на підставі частини третьої стаття 38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням уповноваженим органом власника законодавства про працю» з дотриманням вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» на користь ОСОБА_1 вихідну допомогу в розмірі 131689 (сто тридцять одна тисяча шістсот вісімдесят дев`ять) гривень 65 коп.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 10 грудня 2019 року по 18 червня 2020 року у зменшеному розмірі 25000 (двадцять п`ять тисяч) гривень 00 коп.

Відмовити у задоволенні іншої частини позовних вимог ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» у зв`язку з їх недоведеністю.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Аграрний фонд» на користь ОСОБА_1 судові витрати по сплаті витрат на правничу допомогу в розмірі 6000 грн. 00 коп. та 1086 грн. 52 коп. повернення судового збору.

Рішення суду може бути оскаржено до Сумського апеляційного суду через Липоводолинський районний суд Сумської області протягом 30 днів із дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Відповідно до п. 3 розділу XII «Прикінцеві положення» ЦПК України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки щодо апеляційного оскарження даного рішення продовжуються на строк дії такого карантину.

До початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційна скарга подається учасниками справи через Липоводолинський районний суд Сумської області.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Заявник: ОСОБА_1 (зареєстрована адреса місця проживання: АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер фізичної особи-платника податків НОМЕР_2 ).

Представник позивача: адвокат Галімон Надія Анатоліївна (зареєстрована адреса: АДРЕСА_2 Петропавлівська АДРЕСА_3 72 АДРЕСА_4 м. Суми Сумська область)

Відповідач: Публічне акціонерне товариство «Аграрний фонд» (місце реєстрації юридичної особи: м. Київ, вул. Б. Грінченка, буд. 1, код ЄДРПОУ 38926880).

Повне рішення суду складено 25 червня 2020 року.

Суддя Д. В. Бутенко