Рішення № 87903637, 28.02.2020, Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області

Справа № 344/17673/19

Провадження № 2/344/1077/20

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 лютого 2020 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області

в складі: головуючої – судді: Домбровської Г.В.

при секретарі c/з: Бухвак І.С.,

за участі Позивача ОСОБА_1 , представника Позивача ОСОБА_2 , представника Відповідача Ємельянової Н.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження в залі Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківська про скасування наказу про припинення трудових відносин, поновлення на посаді майстра виробничого навчання, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, –

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 (надалі – «Позивач») звернувся до Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області з позовом Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківськ (надалі – «Відповідач») про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, виплату вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.

Зокрема, позовні вимоги мотивовані тим, що Позивача, на його думку, було незаконно звільнено з посади майстра виробничого навчання на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності і штату), оскільки, як зазначив представник Позивача, не дотримано встановленої законом процедури звільнення за цією підставою.

Зокрема, в судовому засіданні представник Позивача посилався на факт неповідомлення його належним чином про наступне вивільнення, неврахування переважного права Позивача на залишення на робот та не пропонування йому іншої підходящої роботи у встановлений законом строк.

Крім того, як зазначено в позовній заяві, при звільненні Позивача з роботи не було враховано його переважного права на залишенні на роботі як працівника, який отримав у цьому училищі трудове каліцтво і став інвалідом 3-ї групи.

У зв`язку із незаконним звільненням Позивачу було завдано моральної шкоди, пов`язаної із перенесенням моральних страждань, втрати впевненості у завтрашньому дні тощо, – яку Позивач оцінює розміром у 6000,00 грн.

Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві.

Представник Відповідача – Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківськ, – в судовому засіданні заперечила проти позову та просила відмовити в його задоволенні з підстав, викладених у відзиві на позов.

Додатково представник Відповідача звернула увагу на те, що при звільненні Позивача з посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штату і чисельності) роботодавцем було дотримано всіх вимог чинного трудового законодавства України.

Зокрема, представник Відповідача зазначила про те, що Позивача було у встановлений чинним трудовим законодавством строк попереджено про наступне вивільнення; інша робота Позивачу пропонувалася (посади водія та технічного працівника), однак ОСОБА_1 від неї відмовився; переважне право на залишення на роботі також було враховано Відповідачем, та залишено на роботі працівників із більш високою продуктивністю праці.

Вимоги про відшкодування моральної шкоди, на думку представника Відповідача, є недоведеними, у зв`язку з чим не підлягають задоволенню.

Заслухавши в судовому засіданні пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, Судом встановлено наступне.

ОСОБА_1 з 1972 року працював у Вищому художньому професійному училищі №3 м. Івано-Франківськ (попередня назва – Франківське СПТУ №3) на посаді майстра виробничого навчання.

Наказом Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківська № 95-ОС від 30 серпня 2019 року «Про припинення трудових відносин» ОСОБА_1 , майстра виробничого навчання, було звільнено із займаної посади з 30 серпня 2019 року у зв`язку з скороченням чисельності, штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вищевказаний наказ про звільнення Позивач вважає незаконним та просить його скасувати, поновивши Позивача на попередній займаній ним посаді, та сплативши середній заробіток за час вимушеного прогулу а також відшкодувавши моральну шкоду, завдану незаконним звільненням.

За загальним правилом, будь-яке звільнення особи у трудових відносинах має бути обґрунтованим, тобто, мати чітко вказану підставу для звільнення, передбачену Кодексом законів про працю України, а також бути наслідком дотримання встановленої законом процедури.

Як зазначено в наказі Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківська № 95-ОС від 30 серпня 2019 року «Про припинення трудових відносин», підставою звільнення Позивача за пунктом 1 статті 40 КЗПП України є скорочення чисельності, штату працівників; наказ про можливе вивільнення педагогічних працівників від 20.06.2019 р. №67-ОС, протокол засідання педагогічної ради від 30.08.2019 р., акт про відмову від переведення на іншу посаду від 30.08.2019 р.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України).

Статтею 5-1 Кодексу законів про працю України визначено гарантії забезпечення права громадян на працю.

Так, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (пункт 6 частини 1 статті 5-1 Кодексу законів про працю України).

Відповідно до статті 36 Кодексу законів про працю України підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини 2 статті 40 Кодексу законів про працю України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (частина 3 статті 40 Кодексу законів про працю України).

Статтею 42 Кодексу законів про працю України визначено переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

Так, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Крім того, згідно з частинами 1-3,5,8 статті 43 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Порядок вивільнення працівників врегульовано статтею 49-2 Кодексу законів про працю України.

Так, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Системний аналіз змісту вищенаведених норм права свідчить про те, що при звільненні працівника з роботи на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (зокрема, у зв`язку із скороченням штату працівників та чисельності) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний дотриматися наступної імперативної процедури:

1) персонально попередити працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці;

2) одночасно із персональним попередженням про наступне вивільнення запропонувати працівнику переведення (за його згодою) на іншу роботу (у разі відмови працівника від переведення або відсутності іншої роботи – довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці).

3) врахувати передбачене чинним законодавством переважне право працівника (в разі наявності) на залишення на роботі;

4) отримати попередню згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (при цьому, подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником повинно розглядатися у 15-денний строк на засіданні профспілкового комітету у присутності працівника, на якого воно внесено або за його відсутності лише за його письмовою заявою; рішення про розірвання трудового договору може бути прийнято роботодавцем не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Крім того, факт скорочення чисельності та штату працівників на підприємстві повинен підтверджуватися належними засобами доказування.

Відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення».

В ході розгляду даної цивільної справи судом встановлено, що вищезазначеного порядку звільнення працівника (Позивача) Відповідачем не дотримано.

Так, на підтвердження факту дотримання Відповідачем вимог статті 49-2 Кодексу законів про працю України (персональне попередження за 2 місяці про наступне вивільнення та пропозиція іншої роботи) представником Відповідача надано Суду, зокрема, копію Наказу від 20.06.2019 року №67-ОС «Про попередження про вивільнення посад педагогічних працівників» (а.с.34-36).

Як зазначено в даному наказі, «відповідно до п.1 ст. 40 КЗпПУкраїни у зв`язку з істотними змінами в організації навчально-виховного процесу через можливий недобір учнів і невиконання плану по набору на 1 курс 2019-2020 навчальний рік, було наказано попередити педагогічних працівників про можливе зменшення педагогічного навантаження з 01.09.2019 р.; попередити про можливе вивільнення педагогічних працівників».

ОСОБА_1 було ознайомлено з даним наказом, про що свідчить його особистий підпис у відповідній графі додатку до наказу.

В той же час, за висновком Суду, зміст Наказу від 20.06.2019 року №67-ОС «Про попередження про вивільнення посад педагогічних працівників» не свідчить про те, що його можна вважати персональним повідомленням ОСОБА_1 про наступне вивільнення.

Суд звертає увагу на те, що в даному наказі працівників училища у червні 2019 року було попереджено про можливий недобір учнів на 2019-2020 роки та можливе, у зв`язку з цим зменшення педагогічного навантаження або про можливе вивільнення педагогічних посад.

В той же час, згідно трудового законодавства попередження працівника про наступне вивільнення не може бути абстрактним та ґрунтуватися на припущеннях роботодавця, а повинно бути персональним та містити чітку вказівку про наступне через 2 місяці звільнення конкретного працівника з конкретної посади, як і повинно містити чітку підставу такого майбутнього звільнення (наприклад, скорочення чисельності та штату підприємства).

Вказане є однією із гарантій трудових прав працівників, яка спрямована на надання можливості працівнику мати джерело доходу у вигляді заробітної плати протягом певного періоду (зокрема, 2 місяців), а також здійснити пошук іншої підходящої роботи або узгодити можливість залишення на роботі на цьому ж підприємстві на іншій запропонованій в межах процедури звільнення посаді.

Безперечно, що чинний трудовий закон не забороняє роботодавцеві виносити аналогічний наказ (зокрема, в навчальних закладах) і попереджати таким чином працівників про можливий недобір учнів, однак при наступному звільненні виключно ознайомлення конкретного працівника з таким наказом не може свідчити про дотримання роботодавцем вимог ст.49-2 КЗпП України.

Інших документів, які б підтверджували факт персонального повідомлення ОСОБА_1 про наступне вивільнення з посади майстра виробничого навчання за 2 місяці до його звільнення представником Відповідача Суду не надано.

Відтак, Судом встановлено, що Відповідачем у встановленому законом порядку не було повідомлено Позивача про наступне вивільнення за 2 місяці до звільнення.

Крім того, на виконання вимог статті 49-2 КЗпП України Відповідачем одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (якого, як вставлено в ході розгляду справи, здійснено не було) Відповідачем у цей же строк (тобто за 2 місяці до звільнення) не було запропоновано Позивачу іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, оскільки посади водія та технічного працівника пропонувалися Позивачу лише у день звільнення 30.08.2019 року (а.с.63-64), що суперечить вимогам наведеної норми права.

За таких обставин Судом встановлено, що при звільненні Позивача із займаної посади Відповідачем було порушено вимоги статті 49-2 КЗпП України, що є самостійною підставою для визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на посаді.

Крім того, перевіряючи обставини наявності фактичних підстав для звільнення ОСОБА_1 із посади за скороченням чисельності та штату, Суд звертає увагу на наступне.

В судовому засіданні, на підтвердження факту скорочення чисельності посад майстра виробничого навчання з 8-ми штатних одиниць до 5-ти, представником Відповідача надано Суду копії штатних розписів станом на 01.01.2019 року та станом на 01.09.2019 року, зі змісту яких вбачається, що на початок календарного 2019 року посад майстрів виробничого навчання було 35, а станом на вересень 2019 року таких посад стало 22.

В той же час, інформації щодо яких саме напрямків та в яких кількостях штатних одиниць було скорочено майстрів виробничого навчання вказані штатні розписи не містять.

Зі слів представника Відповідача в судовому засіданні, майстрів виробничого навчання по напрямку, за яким працював ОСОБА_1 , було скорочено 3 одиниці посад.

Крім того, як на доказ скорочення штату та чисельності майстрів виробничого навчання представник Відповідача покликалася на Протокол №5 чергового засідання педагогічної ради ВХПУ №3 м. Івано-Франківська від 30.08.2019 року(а.с.37-39), на якому було вирішено скоротити чисельність педагогічних посад у зв`язку з недобором учнів на 2019-2020 навчальний рік.

Відповідного наказу, як окремого розпорядчого документу, який би містив вказівку на скорочення чисельності, штату педагогічних працівників у ВХПУ №3 м. Івано-Франківська, а також на конкретні підстави такого скорочення, Суду не надано.

Представник Відповідача в судовому засіданні вказала, що такого наказу у закладі Відповідача не виносилось.

В той же час, Суд вищевказані обставини відсутності відповідного наказу чи іншого документу про скорочення чисельності і штату працівників у навчальному закладі Відповідача вважає порушенням, оскільки, окрім іншого, відсутність такого наказу порушує та унеможливлює права зацікавлених осіб, права яких можуть порушуватись, на оскарження такого документу.

Посилання представника Відповідача на конкретні строки затвердження штатного розпису та складність внесення до них змін у подальшому, за висновком Суду, не може бути підставою для порушення трудових прав працівника

Суд також зауважує, що дотримання встановленої законом процедури звільнення працівника на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, є імперативною вимогою до роботодавця, і її дотримання не обумовлене наявністю будь-яких виняткових обставин.

Відтак, за висновком Суду, копії штатних розписів та протоколу засідання педагогічної ради не є належним доказом на підтвердження факту скорочення чисельності і штату у навчальному закладі Відповідача, а інших належних доказів на підтвердження цього представником Відповідача Суду не надано, що, в свою чергу, свідчить про відсутність належних доказів на підтвердження факту скорочення штату та чисельності в частині посади, яку обіймав Позивач.

Стосовно необхідності отримання роботодавцем згоди профспілкового комітету, як однієї з підстав звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України, Суд враховує, що ОСОБА_1 членом профспілки у ВХПУ№3 м. Івано-Франківська не був, у зв`язку з чим така згода у спірних відносинах не вимагається.

Щодо порушення переважного права Позивача на залишення на роботі, Суд звертає увагу на те, що за наявності рівної кількості критеріїв переважного права, вибір працівника, якого слід залишити на роботі, є дискрецією роботодавця.

За таких обставин, враховуючи все вищенаведене в сукупності, Суд дійшов висновку про те, що при звільненні ОСОБА_1 з посади Відповідачем було порушено вимоги статті 42-9 Кодексу законів про працю України в частині попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, пропозиції іншої роботи за 2 місяці до звільненні, як і не доведено належними засобами доказування факту скорочення посади Позивача, чим порушено процедуру звільнення на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, що є безумовною підставою для визнання такого звільнення незаконним.

За таких обставин, Наказ Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківська № 95-ОС від 30 серпня 2019 року «Про припинення трудових відносин» щодо звільнення Позивача підлягає скасуванню, як такий, що прийнято з порушенням вимог чинного трудового законодавства України.

Відповідно до частини 1 статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Враховуючи зазначене, незаконність звільнення, відсутність належних доказів скорочення посади Позивача, Суд приходить до висновку про зобов`язання Відповідача поновити ОСОБА_1 на посаді майстра виробничого навчання у Вищому художньому професійному училищі №3 м. Івано-Франківська.

Відповідно до частини 2 статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року.

У відповідності до вимог вищевказаного порядку Відповідачу слід провести розрахунок середнього заробітку ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу, починаючи з 30 серпня 2019 року по день поновлення на роботі, та провести виплату розрахованої суми втраченого заробітку за час вимушеного прогулу на користь ОСОБА_1 .

Стосовно вимог про відшкодування моральної шкоди, Суд звертає увагу на наступне.

Відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає:

1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я;

2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів;

3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна;

4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування.

Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Статтею 1167 ЦК України визначено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від вини органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, фізичної або юридичної особи, яка її завдала:

1) якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки;

2) якщо шкоди завдано фізичній особі внаслідок її незаконного засудження, незаконного притягнення до кримінальної відповідальності, незаконного застосування запобіжного заходу, незаконного затримання, незаконного накладення адміністративного стягнення у вигляді арешту або виправних робіт;

3) в інших випадках, встановлених законом.

Відповідно до пункту 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Згідно з пунктом 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Враховуючи вищевикладене, системно проаналізувавши доводи Позивача щодо завданої йому моральної шкоди, форм її прояву, заявленого до відшкодування розміру завданої моральної шкоди у 6 000,00 грн., Суд звертає увагу на те, що належних доказів на підтвердження саме такого розміру завданої моральної шкоди Позивачем Суду не надано.

Так, обґрунтовуючи форми прояву завданої йому моральної шкоди, Позивач покликався на те, що внаслідок дій Відповідача щодо його незаконного звільнення, він пережив моральні страждання, втратив впевненість у завтрашньому дні, залишився без належного доходу.

Враховуючи зазначене, проаналізувавши пояснення Позивача в судовому засіданні щодо форм прояву завданої йому моральної шкоди, зважаючи на те, що Судом встановлено незаконний характер звільнення Позивача з роботи, враховуючи те, що у даному навчальному закладі Позивач працює з 1972 року, його вік, стан здоровя (є інвалідом 3-ї групи внаслідок трудового каліцтва в даному навчальному закладі) - Суд, керуючись принципами справедливості, добросовісності та розумності, зважаючи на конкрентні обставини спірних правовідносин в даній цивільній справі, – приходить до висновку про те, що з Відповідача слід стягнути завдану Позивачу моральну шкоду в розмірі по 2 000,00 грн., і саме такий розмір моральної шкоди, за висновоком Суду, буде пропорційним порушеним немайновим правам Позивача у спірних правовідносинах.

В задоволенні решти позовних вимог про відшкодування моральної шкоди слід відмовити.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Проаналізувавши доводи сторін, вимоги чинного законодавства України, дослідивши матеріали справи та подані сторонами докази, Суд дійшов висновку про те, позовні вимоги є частково обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню частково.

Згідно з ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

На підставі ст. ст. 5-1, 36, 40, 42, 43, 49-2 Кодексу законів про працю України, ст. 23, 1167 ЦК України, пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», керуючись ст.ст. 89, 263-265, 273, 354-355 Цивільного процесуального кодексу України, Суд, –

В И Р І Ш И В :

1. Позов ОСОБА_1 до Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківська про скасування наказу про припинення трудових відносин, поновлення на посаді майстра виробничого навчання, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, – задовольнити частково.

2. Скасувати Наказ директора Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківська від 30.08.2019 року №95-ОС «Про припинення трудових відносин».

3. Поновити ОСОБА_1 на посаді майстра виробничого навчання у Вищому художньому професійному училищі №3 м. Івано-Франківська.

4. Стягнути з Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківська на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31 серпня 2019 року по день поновлення на роботі.

5. Стягнути з Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківська на користь ОСОБА_1 суму 2000,00 грн. на відшкодування моральної шкоди.

6. В задоволенні решти позовних вимог – відмовити.

7. Стягнути з Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківська на користь держави (в спеціальний фонд Державного бюджету України з зарахуванням на рахунок UА 908999980313111256000026001, отримувач коштів ГУК у м. Києві/м.Київ/22030106, код за ЄДРПОУ 37993783, банк отримувача: Казначейство України (ЕАП), код класифікації доходів бюджету 22030106, код ЄДРПОУ суду 02891693) судовий збір в розмірі 1680,00 грн.

8. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць звернути до негайного виконання.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Івано-Франківського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення складено та підписано 28.02.2020 року.

Суддя Домбровська Г.В.