Рішення № 87449685, 29.01.2020, Дніпровський районний суд міста Києва

Справа № 755/14564/18

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"29" січня 2020 р. Дніпровський районний суд міста Києва в складі:

головуючого судді - Чех Н.А.

за участю секретаря судових засідань - Кузьменко А.М.,

учасники справи:

представник позивача - ОСОБА_8.,

представники відповідача - Яковчук Я.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві, справу за позовом ОСОБА_1 до Київського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі,

у с т а н о в и в :

Позивач звернулася до суду з вказаною позовною заявою, посилаючись на те, що 27.08.2018 року відповідачем видано наказ №418-к, згідно якого її звільнено з посади провідного юрисконсульта юридичного відділу у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Підставою даного наказу відповідач вказав наказ №186-к від 26.04.2018 року «Про зміни в організації виробництва і праці в Київському обласному центрі зайнятості». У зв`язку із затвердженням відповідачем 26.04.2018 року змін до штатного розпису на 2018 рік був виданий наказ №186-к, згідно якого з 26.04.2018 року виведено юридичний відділ в кількості шести штатних одиниць, серед яких чотири одиниці провідного юрисконсульта, введено з 26.04.2018 року юридично-договірний відділ у кількості восьми одиниць, серед яких три одиниці провідного юрисконсульта. Вона (позивач) була повідомлена про зміст попередження про зміни в організації виробництва і праці, підписаного директором. Згідно даного попередження до її відома було доведено про її вивільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Вважає, що введений юридично-договірний відділ, при зменшенні посад провідних юрисконсультів на одну одиницю, навіть розширився, так як додано нові посади - завідувач сектору та провідний інженер з договірної роботи. Однак, їй було запропоновано лише одну посаду - провідного юрисконсульта Славутицького міського центру зайнятості, що свідчить про порушення з боку керівництва відповідача ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Запропонована робота в Славутицькому міському центрі зайнятості знаходиться на відстані більше 200 км. від місця її (позивача) проживання, при тому, що керівництво обізнано про стан її здоров`я, що вона є інвалідом першої групи по зору. Відповідачем не було взято до уваги те, що в її сім`ї відсутні інші особи, які б мали самостійний заробіток. Вона (позивач) проходила спеціалізовану нейроофтальмологічну медико-соціальну експертну комісію, за результатами якої їй була призначена Індивідуальна програма реабілітації №944 для розуміння якої було надано роз`яснення МСЕК № 31/15 від 25.07.2017 року, які були надані керівництву відповідача. Таку ж комісію вона проходила в 2018 році, за результатами якої була призначена Індивідуальна програма реабілітації №665 від 24.05.2018 року. Щодо вказаної Індивідуальної програми реабілітації отримали на запит адвоката роз`яснення №47/15 від 18.07.2018 року. В даних роз`ясненнях зазначено, що вона (позивач) потребує трудової реабілітації у відповідно створених умовах. Беручи до уваги те, що вона (позивач), враховуючи її групу інвалідності та висновки МСЕК, є особою, яка була працевлаштована до відповідача як особа з інвалідністю за квотою, то вважає, що не може бути звільнена з займаної посади.

В судовому засіданні позивач, її представник підтримали позовні вимоги, викладені в позові обгрунтування, підстави, просили позов задовольнити. Заперечення сторони відповідача вважали безпідставними, необгрунтованими, просили їх не враховувати.

Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити в задоволені позову, просив врахувати надані ними відзив, документи. Зазначив, що звільнення позивача відбулося у відповідності до вимог законодавства, порушень не було допущено.

Вислухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, свідків ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного.

Вказана позовна заява була зареєстрована в суді 26.09.2018 року.

Згідно ухвали суду від 02.10.2018 року було відкрите провадження у справі, визначено проведення розгляду справи в спрощеному порядку та призначено справу до судового засідання.

Зі сторони відповідача надійшов відзив на позов, до справи надавалися документи.

Зі сторони позивача надійшла відповідь на відзив, надавалися документи.

Встановлено, що ОСОБА_1 працювала у відповідача з 16.03.2015 року на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центру зайнятості (а.с.225 т.1).

Згідно наказу Київського обласного центру зайнятості №186-к від 26.04.2018 року проведено зміни в організації виробництва і праці, зокрема стосовно юридичного відділу, виведено з 26.04.2018 року юридичний відділ у кількості 6 штатних одиниць, який складається з - начальника відділу (1 штатна одиниця), заступник начальника відділу (1 штатна одиниця), провідний юрисконсульт (4 штатні одиниці), та введено з 26.04.2018 року юридично-договірний відділ у кількості 8 штатних одиниць, який складається з: начальник відділу (1 штатна одиниця), заступник начальника відділу (1 штатна одиниця), провідний юрисконсульт (3 штатні одиниці), завідувач сектору договірної роботи (1 штатна одиниця), провідний інженер з договірної роботи (2 штатні одиниці) (а.с.90-92 т.1).

Згідно Акту про відсутність працівника на роботі (а.с.94 т.1) ОСОБА_1 була відсутня на роботі 26.04.2018 року об 17 год. 15 хв., що було з`ясовано в ході намагання ознайомити останню з наказом №186-к від 26.04.2018 року.

Згідно Акту від 27.04.2018 року, складеного о 16 год. 00 хв., було ознайомлено в усній формі ОСОБА_1 з наказом від 26.04.2018 року №186-к та Попередженням про зміни в організації виробництва і праці. В даному акті зазначено, що засвідчити факт ознайомлення особистим підписом ОСОБА_1 відмовилася. За її вимогою їй було надано копії вказаних документів (а.с.95 т.1).

Згідно наказу №418-к від 27.08.2018 року ОСОБА_1 звільнено з посади провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центру зайнятості 27.08.2018 року у зв`язку із змінами в організації і праці, п.1 ст.40 КЗпП України, наказано виплатити ОСОБА_1 вихідну грошову допомогу відповідно до ст.44 КЗпП України; виплатити компенсацію за дні невикористаної щорічної відпустки, додаткової оплачуваної відпустки. Підставою даного наказу зазначено Наказ №186-к від 26.04.2018 року «Про зміни в організації виробництва і праці в Київському обласному центрі зайнятості», попередження про зміни в організації виробництва і праці (а.с.123 т.1).

Статтею 3 КЗпП України визначено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Законодавством України встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірванні власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Статтею 49-2 КЗпП України встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

В Постанові Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено про те, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При перевірці дотримання відповідачем зазначених вище норм законодавства при звільненні ОСОБА_1 з займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України було встановлено наступне.

До справи надано копію Попередження про зміни в організації виробництва і праці на ім`я ОСОБА_1 , згідно якого останню попереджають про наступне вивільнення, та міститься пропозиція посади провідного юрисконсульта Славутицького міського центру зайнятості (а.с.93 т.1). Підпис ОСОБА_1 на даному попереджені відсутній. Як зазначалося вище, вручити дане попередження ОСОБА_1 26.04.2018 року не виявилося можливим із-за відсутності її на роботі о 17 годині 15 хв., з даним попередженням ОСОБА_1 була ознайомлена в усній формі та їй надано копію даного Попередження та інші документи на її вимогу 27.04.2018 року, що підтверджено відповідними Актами (а.с.94, 95 т.1).

Той факт, що ОСОБА_1 пропонувалася посада провідного юрисконсульта Славутицького міського центру зайнятості, остання не заперечувала в суді, повідомляла суд про те, що дана посада їй не підходила, так як розташована далеко від її місця проживання.

Стороною відповідача надано до справи лист - пропозицію на ім`я ОСОБА_1 , акт від 22.06.2018 року про ознайомлення з пропозицією вакантної посади (а.с.110, 111 т.1), зі змісту яких слідує, що в порядку працевлаштування ОСОБА_1 пропонується вакантна посада провідного юрисконсульта юридично-договірного відділу Київського обласного центру зайнятості тимчасово на період соціальної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку основного працівника ОСОБА_4 Лист - пропозиція підписаний ОСОБА_1 , копія документу передана останній.

Дане свідчить про те, що в період здійснення процедури вивільнення працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України з`явилася нова вакантна посада, яка була запропонована ОСОБА_1 .

За час розгляду справи в суді позивач ОСОБА_1 змінювала свої пояснення щодо вказаної вакантної посади, а саме: при наданні пояснень по суті спору ОСОБА_1 повідомляла про те, що їй пропонували дві посади у відповідача, одна з яких - провідний юрисконсульт Славутицького міського центру зайнятості, на яку не погодилася, так як далеко від місця її проживання, друга - декретна посада, на яку вона не погодилася, так як ця посада тимчасова, а вона працювала на постійній посаді, крім того, декретчиця їй казала, що скоро вийде на роботу. Під час дослідження доказів ОСОБА_1 зазначила про те, що зазначена в листі (а.с.110 т.1) посада провідного юрисконсульта юридично-договірного відділу Київського обласного центру зайнятості тимчасово на період соціальної відпустки для догляду за дитиною їй не пропонувалася і що, даний лист вона не підписувала.

З метою перевірки цих обставин, які виникли вже на завершальних стадіях розгляду справи (після дослідження доказів), за ініціативою суду була викликана та допитана в суді ОСОБА_3 провідний документознавець відділу організаційної роботи та архівної справи Київського обласного центру зайнятості, яка підписувала Акт про ознайомлення з пропозицією вакантної посади від 22.06.2018 року (а.с.111 т.1), і яка з осіб, що підписували вказаний акт, є працівником відповідача і на час розгляду справи в суді.

Свідок ОСОБА_3 в судовому засіданні пояснила, що в її присутності позивачу ОСОБА_1 був зачитаний вголос лист-пропозиція вакантної посади провідного юрисконсульта юридично-договірного відділу тимчасово на період соціальної відпустки для догляду за дитиною основного працівника. ОСОБА_1 була незадоволена, що їй пропонується декретна посада, але цю пропозицію підписала, після чого виготовили та занесли копію пропозиції ОСОБА_1 Свідок підтвердила, що Акт від 22.06.2018 року вона підписувала, в її присутності зачитували пропозицію вакантної посади вголос, ОСОБА_1 ставила свій підпис на пропозиції. ОСОБА_1 казала, що нічого не бачить і ставить підпис де вийде. Після оголошення пропозиції ОСОБА_1 казала, що була на чистій посаді, а тепер пропонують декретну.

Встановлено, що відповідач з метою працевлаштування ОСОБА_1 звертався у травні 2018 року до ряду підприємств, у яких за даними Державної служби зайнятості є вакантні посади для працевлаштування інвалідів (а.с.112-118 т.1).

Листом Розрахункового департаменту ПАТ АК «Київводоканал» від 25.05.2018 року (а.с.119 т.1) повідомлено відповідача про те, що посади, що була вакантна для працевлаштування інвалідів вже немає, але є інші вакансії для людей з особливими потребами і вони запрошують кандидата на співбесіду, зазначили які треба мати кандидату з собою документи.

Листом від 08.06.2018 року відповідач повідомив ОСОБА_1 про те, що з метою її працевлаштування з бази даних вакансій Державної служби зайнятості було підібрано підходящі вакантні посади для її працевлаштування на підприємствах міста Києва, враховуючи місце її проживання. Як результат, отримали лист від Розрахункового департаменту ПАТ АК «Київводоканал», з повідомленням про наявність у них вакансій для людей з особливими потребами, запрошенням на співбесіду. Вказані листи були направлені позивачу (а.с.120-122 т.1).

Факт повідомлення відповідачем про наявну посаду в ПАТ АК «Київводоканал» в судовому засіданні ОСОБА_1 не заперечувала.

Викладене свідчить про те, що в суді було встановлено та доведено, що відповідачем було повідомлено про майбутнє вивільнення ОСОБА_1 , були запропоновані вакантні посади, що були на підприємстві як на час попередження про майбутнє вивільнення, так і які з`явилися в період проведення процедури вивільнення працівників, що свідчить про дотримання відповідачем вимог законодавства в частині повідомлення про майбутнє вивільнення не пізніше як за два місяці, та щодо пропозицій вакантних посад. Враховується і те, що ОСОБА_1 пропонувалася і посада, яка була на іншому підприємстві, і яка планувалася саме для людей з особливими потребами. Відповідачем розшуковувалися вакантні посади для ОСОБА_1 в інших установах з урахуванням стану здоров`я (інвалід 1 групи), місцезнаходження (в межах, недалеко розташованих від місця проживання ОСОБА_1 ).

Встановленим є і те, що позивач не погодилася на запропоновані їй посади. Доказів того, що відповідач мав інші вакантні посади (окрім тих, що були запропоновані ОСОБА_1 ), які можливо було б запропонувати позивачу, суду не було надано.

При перевірці дотримання відповідачем вимоги законодавства стосовно того, чи не користувався вивільнюваний працівник - ОСОБА_1 переважним правом на залишення на роботі, судом встановлено наступне.

ОСОБА_1 займала посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центру зайнятості. На час видачі наказу №186-к від 26.04.2018 року в юридичному відділі по штатному розпису було чотири посади провідного юрисконсульта. В результаті проведених змін в організації виробництва і праці юридичний відділ виведено із штатного розпису та введено юридично-договірний відділ, в якому визначено три посади провідного юрисконсульта.

Відповідачем було створено комісію по працевлаштуванню Київської обласної служби зайнятості, яка на засіданні 26.04.2018 року була ознайомлена з особовими справами працівників, характеристиками, розглянула кандидатури серед працівників Київського обласного центру зайнятості на заміщення вакантних посад у юридично-договірному відділі та секторі даного відділу. Вивчивши результати роботи працівників, освіту, наявність заохочень, відсутність дисциплінарних стягнень, дотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку, Правил професійної етики та поведінки працівників, відсутність скарг на дії працівників щодо виконуваної роботи, дотримання строків і якості виконуваної роботи, ефективність використання робочого часу, вимог до посад згідно посадових інструкцій філії, комісія рекомендувала директору призначення на три наявні посади провідного юрисконсульта юридично договірного відділу працівникам ОСОБА_5 , ОСОБА_4 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 (на період соціальної відпустки для догляду за дитиною для досягнення нею трирічного віку ОСОБА_4 ). Враховуючи норму ст.42 КЗпП України, наявність висновків та рекомендацій Київського міського центру медико-соціальної експертизи Департаменту охорони здоров`я стосовно ОСОБА_1 , її ставлення до роботи та морально-психологічний клімат в колективі, комісією прийнято рішення рекомендувати директору Київського обласного центру зайнятості запропонувати ОСОБА_1 посаду провідного юрисконсульта Славутицького міського центру зайнятості; з метою вирішення питання працевлаштування ОСОБА_1 відповідно до рекомендацій МСЕК звернутися з листами - проханнями до підприємств м.Києва, у тому числі біля місця її проживання, щодо можливості працевлаштування на цих підприємствах (а.с.72-89 т.1).

Викладене вище свідчить про те, що відповідачем з метою виконання вимог ст.42 КЗпП України було проведено ретельну роботу з перевірки та встановлення осіб - працівників, які мають переважне право на залишення на роботі.

Суду не було надано жодного доказу того, що працівники відповідача ОСОБА_5 , ОСОБА_4 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 (на період соціальної відпустки для догляду за дитиною для досягнення нею трирічного віку ОСОБА_4 )., які були прийняті на посади провідного юрисконсульта юридично договірного відділу, мають менш високу кваліфікацію і продуктивність праці, ніж ОСОБА_1 .

Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку мають визначатися працівники, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Як зазначалося вище, відповідач виконав всі вимоги ст.42 КЗпП України. Стосовно ОСОБА_1 було встановлено, що остання зарекомендувала себе як недисциплінований працівник, виконує свою роботу на низькому рівні, працює погано, потребує постійного контролю, постійно провокує конфліктні ситуації у відділі та у в центрі в цілому, має здібності до прогулів (характеристика а.с.81-82 т.1, службові записки, акт, лист а.с.100-109 т.1).

Лист, адресований Державному секретарю Міністерства соціальної політики, підписаний працівниками відповідача (46 осіб), містить інформацію про вкрай тяжку, складну роботу колективу Київського обласного центру зайнятості, яка склалася у зв`язку з роботою у ньому саме ОСОБА_1 (а.с.29-30 т.2).

Оскільки судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, учасники справи вправі подавати будь-які допустимі ЦПК України докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Посилання позивача на те, що наказ №232/к від 18.05.2018 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності був визнаний незаконним рішенням Дніпровського районного суду міста Києва від 10.07.2019 року (а.с.11-16 т.2), суд не приймає до уваги як доказ наявності у позивача більш високої кваліфікації і продуктивності праці, в тому числі такої істотної ознаки більш високої продуктивності праці як дисциплінованості, оскільки вказаний наказ було видано відповідачем у зв`язку з порушеннями трудової дисципліни позивачем в конкретні дні, при тому, що факти недисциплінованості позивача мали місце і в інші дні, часи, що підтверджено наданими до справи документами.

Не можуть бути прийняті судом до уваги як належний та допустимий доказ документи, надані позивачем (а.с.17-25 т.2), в яких зазначено, що ОСОБА_1 03.11.2016 року отримала як представник відповідача в суді виконавчий лист; резолюцію керівника відповідача ОСОБА_1 взяти участь в судовому засіданні (2016 рік); ухвала Апеляційного суду міста Києва від 06.07.2016 року, в якій зазначено, що учасником процесу в якості представника Київського обласного центру зайнятості була Подоляк Г.П. ; рішення Дарницького районного суду міста Києва від 09.08.2016 року, в якому зазначено, що представником Київського обласного центру зайнятості була ОСОБА_1 . Вказані документи свідчать про те, що в 2016 році ОСОБА_1 виконувала свої посадові обов`язки, в частині п.2.2 Посадової інструкції провідного юрисконсульта (а.с.96-99 т.1) щодо прийняття участі в двох судових засіданнях, отримання в суді виконавчого листа. Вказані документи та дії ніяким чином не свідчать про наявність у ОСОБА_1 більш високої кваліфікації і продуктивності праці ніж у інших працівників, що займали таку ж посаду - провідний юрисконсульт.

Встановлено, що вакантні посади сектору з договірної роботи юридичного-договірного відділу позивачці не пропонувалися, так як досвід, освіта ОСОБА_1 не відповідали вимогам до посад завідуючого відділом та провідного інженера з договірної роботи.

Про факт відсутності в сім`ї позивача інших осіб, які б мали самостійний заробіток, відповідача не було повідомлено позивачем (відсутні докази протилежного). Самостійно відповідач дані факти не перевіряв. Однак, дана обставина, як самостійна, не є такою, що може стати підставою для задоволення позовних вимог, оскільки такі факти приймаються до уваги при наявності рівних умов продуктивності праці і кваліфікації працівників, що займають однакові посади.

З метою повного, всебічного розгляду справи та перевірки всіх зазначених позивачем фактів, обставин, судом були перевірені посилання позивача на наявність неналежних умов її праці та було встановлено наступне.

Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» визначено, що інвалідність як міра втрати здоров`я визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров`я. Порядок та умови визначення потреб у зв`язку з інвалідністю встановлюються на підставі висновку медико-соціальної експертизи та з врахуванням здібностей до професійної і побутової діяльності інваліда. Види і обсяги необхідного соціального захисту інваліда надаються у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації і адаптації. Індивідуальна програма реабілітації є обов`язковою для виконання державними органами, підприємствами, установами, організаціями.

Аналогічні приписи встановлені і в Закону України «Про охорону праці».

Частиною 1 статті 172 КЗпП України встановлено, що у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов`язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Викладене в частині 1-й ст.172 КЗпП України не зобов`язує безпосередньо власника забезпечувати умови для використання праці інвалідів, а відсилає до спеціального законодавства, яке повинне регулювати відповідні суспільні відносини.

Робоче місце інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам та атестоване спеціальною комісією за участю представників МСЕК, органу державного нагляду за охороною праці, громадських організацій інвалідів і введене в дію шляхом влаштування на нього інваліда. При цьому робочим місцем інваліда може бути: 1) звичайне робоче місце, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використано для його працевлаштування; 2) робоче місце інваліда - це місце або виробнича ділянка постійного або тимчасового знаходження особи у процесі трудової діяльності на підприємствах, в установах і організаціях (Закон "Про реабілітацію інвалідів в Україні" від 06.10.2005 N 2961-IV).

Обов`язок власника встановити на прохання працівника-інваліда неповний робочий день або неповний робочий тиждень, створити пільгові умови праці передбачена в статті 172 КЗпП України, а також випливає з частини третьої ст. 18 Закону "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні", якщо індивідуальною програмою реабілітації інваліда передбачена необхідність надання йому відповідних пільгових умов.

З наданих до справи документів встановлено та не оспорено сторонами, що ОСОБА_1 при прийнятті на роботу надала відповідачу Довідку до акту МСЕК (дата огляду 12.07.2013 року, огляд повторний), в якій наступний висновок про умови та характер праці: може бути пристосована до роботи у відповідно створених умовах, згідно набутої професії. Потребує сторонньої допомоги. Індивідуальна програма реабілітації інваліда №944, дата заповнення 09.07.2013 року, складена для ОСОБА_1 спеціалізованою МСЕК, надана при прийнятті на роботу, враховує лише професійно-технічну освіту, професію - медсестра (а.с.133-137 т.1). Оскільки ОСОБА_1 займала посаду провідного юрисконсульта у відповідача, та враховуючи надані вищезазначені медичні документи, відповідач направляв ОСОБА_1 лист від 23.08.2017 року про необхідність звернутися до спеціалізованої МСЕК, та лист від 18.08.2017 року до Київського міського центру медико-соціальної експертизи з проханням повідомити чи підлягає застосуванню висновок, що в довідці МСЕК (а.с.138-145 т.1).

Відповідно до листа від 02.10.2017 року спеціалізованої нейроофтальмологічної МСЕК останні повідомили Київський обласний центр зайнятості з приводу трудових рекомендацій інваліда першої групи по зору ОСОБА_1 , те, що згідно чинного законодавства про МСЕК «робота у відповідно створених умовах» передбачає роботу за фахом або іншу роботу з ненормованим робочим днем, зі скороченим обсягом роботи, з індивідуальними нормами виробітку, в разі потреби, з додатковими перервами та виключенням протипоказаних за станом здоров`я чинників, зокрема, зорового навантаження, також можлива праця в домашніх умовах. Для внесення корегуючих змін у програму реабілітації інваліда чи видачі нової програми, хворій необхідно звернутися у лікувально-профілактичний заклад для оформлення необхідних документів (а.146 т.1).

Листом від 13.11.2017 року відповідач просив Київський міський центр медико-соціальної експертизи надати грунтовні роз`яснення щодо можливості подальшої роботи ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта, враховуючи обов`язки посади провідного юрисконсульта, складену в 2013 році індивідуальну програму реабілітації для ОСОБА_1 (а.с.147-154 т.1).

Відповіддю на даний лист від 30.11.2017 року ( а.с.155 т.1) повідомлено відповідача про те, що ОСОБА_1 оглянута в 2013 році спеціалізованою нейроофтальмологічною МСЕК, яка визнала її інвалідом ІБ групи від загального захворювання по зору довічно, враховуючи надану посадову інструкцію, вважають, що вона не може працювати на посаді провідного юрисконсульта, оскільки не може працювати з оргтехнікою та комп`ютером, представляти інтереси організації в суді і потребує сторонньої допомоги. Для визначення трудових рекомендацій на теперішній час, її потреби в реабілітації, технічних засобах та сторонній допомозі, хворій необхідно звернутись на лікарсько-консультативну комісію для оформлення пакету документів на МСЕК (з метою корегування ІПР інваліда). Після цих дій МСЕК розгляне порушене питання.

Відповідачем було повідомлено ОСОБА_1 листом від 27.12.2017 року про необхідність звернутися до лікарсько-консультативної комісії для оформлення пакету документів на МСЕК з метою корегування індивідуальної програми реабілітації інваліда (а.с.156 т.1).

Встановлено та не спростовано належними доказами, що інших медичних документів, окрім зазначених вище, ОСОБА_1 не надавала відповідачу.

Робоче місце ОСОБА_1 було визначено відповідачем з урахуванням наданої ОСОБА_1 індивідуальної програми реабілітації інваліда від 09.07.2013 року звичайне (в документах МСЕК не було вимоги створення спеціального робочого місця). ОСОБА_1 виділено окремий кабінет на першому поверсі, облаштований меблями, засобами зв`язку, комп`ютерною технікою, програма для озвучування інформації.

Нова Індивідуальна програма реабілітації інваліда ОСОБА_1 №665 від 24.05.2018 року (а.с.171-172 т.1), складена вдруге, з зазначенням посади - юрист, в графі «трудова реабілітація» вказано - може бути пристосована до роботи у відповідно створених умовах згідно набутої професії. Аналогічне зазначено і в ІПР інваліда ОСОБА_1 №944 від 09.07.2013 року, як надавалася позивачем при її працевлаштуванні до відповідача.

Звертається увага на те, що вказана нова ІПР інваліда ОСОБА_1 складалася вже в період здійснення відповідачем процедури введення у відповідача змін в організації і праці.

Судом були досліджені ряд звернень позивача до відповідача щодо неналежних умов для її роботи, несправностей техніки інше. Встановлено, що всі ці звернення перевірялися відповідачем, складалися відповідні листи, акти, зі змісту яких слідує, що викладене не відповідало дійсності.

Таким чином, посилання позивача на те, що відповідачем порушувалися вимоги Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні», Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», що в свою чергу, на думку позивача», впливало на продуктивність праці, не знайшли свого підтвердження в суді, є безпідставні.

До справи не було надано жодного належного доказу того, що позивач зверталася до керівництва відповідача з заявою, щодо можливості встановлення їй іншого робочого часу, інших умов праці, з зазначенням якого саме часу, яких саме умов, та з наданням відповідних медичних документів для підтвердження цього.

Є безпідставним і твердження позивача стосовно того, що вона не могла бути звільнена з займаної посади, оскільки маючи групу інвалідності, висновки МСЕК, є особою, яка була працевлаштована до відповідача як особа з інвалідністю за квотою.

Вимогами ст.40 ч.1 КЗпП України не передбачено при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці пільг працівникам-інвалідам. Питання щодо наявності переваги на залишення на роботі працівника-інваліда при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці розглядається у випадку, якщо інвалідність працівника настала на цьому підприємстві в результаті трудового каліцтва або захворювання, що передбачено ст.42 КЗпП України. Встановленим та не оспореним є той факт, що ОСОБА_1 була встановлена інвалідність до її приходу на роботу до відповідача.

Відповідно до ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору - у справах про звільнення, безпосередньо до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до ст.5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Статтями 77, 78, 79, 80 ЦПК України встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Відповідно до ст.264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обгрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; як розподілити між сторонами судові витрати; чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову.

Аналіз наданих до справи сторонами доказів, з урахуванням зазначених норм законодавства, дають підстави для прийняття рішення про відмову в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .

Витрати по судовому збору враховуючи категорію справи (трудовий спір), прийняте судом рішення, з урахуванням вимог ст.141 ЦПК України, компенсуються за рахунок держави.

На підставі вищевикладеного, керуючись Постановою Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", ст.ст.1, 3, 40, 42, 49-2, 233 КЗпП України, ст.ст. 5, 12, 13, 76-78, 81, 89,141, 258, 259, 263, 264, 265, 273, 354, 355 ЦПК України, суд

В и р і ш и в :

В задоволені позовних вимог ОСОБА_1 до Київського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Дата складання повного судового рішення - 07.02.2020 року.

Суддя: