Рішення № 84149348, 22.05.2019, Славутський міськрайонний суд Хмельницької області

Справа № 682/2782/18

Провадження № 2/682/86/2019

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 травня 2019 року

Славутський міськрайонний суд Хмельницької області в складі:

головуючої - судді Маршал І.М.,

секретаря Мелашенко О.В.,

за участі представника позивача адвоката Мукомел Л.А.,

розглянувши в відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Славута цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ТОВ «Суффле Агро Україна» про виконання зобовязання по працевлаштуванню, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 24.09.2018 року звернулася до суду із позовом до ТОВ «Суффле Агро Україна» про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. В обґрунтування позову вказувала, що наказом № 33 к/тр від 19 січня 2018 року її було прийнято на роботу в ТОВ «Суффле Агро України» на посаду бухгалтера відділу бухгалтерії фінансово-адміністративного департаменту з посадовим окладом згідно штатного розпису, на умовах строкового трудового договору. З 22 березня 2018 року наказом № 63 від 22.03.2018 року гр. ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади у зв`язку із закінченням строку трудового договору, однак, позивачка вказує, що фактично продовжувала працювати. Наказом № 76 к/тр від 05.04.2018 ОСОБА_1 знову документально прийнята на роботу в ТОВ «Суффле Агро України» з 06.04.2018 року на посаду бухгалтера відділу бухгалтерії фінансово-адміністративного департаменту з посадовим окладом згідно штатного розпису, на умовах строкового трудового договору. З 10 травня 2018 року наказом № 98/1 к/тр від 08.05.2018 року ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади у зв`язку із закінченням строку трудового договору.

10 травня 2018 року спеціаліст з кадрової роботи повідомила ОСОБА_1 про подальше її звільнення та надала для ознайомлення наказ про звільнення, незважаючи на її зауваження з приводу того, що вона вагітна (про її вагітність знала і її керівник ОСОБА_2 ).

16 травня 2018 року ОСОБА_1 звернулася до директора ТОВ «Суффле Агро Україна» із листом щодо надання правової оцінки відносно її звільнення та прийняття відповідного рішення передбаченого чинним законодавством та додала копію довідки про її вагітність. 21.06.2018 року на її адресу надійшов лист від ТОВ «Суффле Агро України» зі змісту якого позивачці стало відомо, що станом на 10.05.2018 року з нею фактично припинено трудові відносини відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України, а отже, підстав для автоматичного продовження відносин на умовах безстрокового трудового договору не було і що при звільненні вона не надала жодних заперечень проти її звільнення, підтвердила ознайомлення з наказом та забрала трудову книжку, а факт своєї вагітності підтвердила бувшому роботодавцю майже через місяць після її звільнення.

Позивачка вважає, що роботодавцем не дотримано норм трудового законодавства, що стосується певних пільг та гарантій для вагітних жінок, а тому роботодавець відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України повинен був обов`язково її працевлаштувати протягом трьох місяців з дня звільнення та просить суд визнати поважною причину пропуску строку для подання цивільного позову до суду та поновити строк для подання позову до ТОВ «Суффле Агро України» про виконання зобов`язання по працевлаштуванню, зобов`язати відповідача виконати зобов`язання по працевлаштуванню позивача в ТОВ «Суффле Агро Україна» або іншій установі, стягнути з ТОВ «Суффле Агро України» на її користь середній заробіток за три місяці в розмірі 28 725,07 грн. та витрати на правову допомогу в розмірі 5000 грн.

Представник позивачки ОСОБА_3 в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просила їх задовольнити. На обґрунтування поважності причини пропуску позивачкою строку звернення із позовом до суду вказує, що ОСОБА_1 розраховувала на добровільність її працевлаштування роботодавцем після того, як вона повідомила про стан вагітності, стверджує, що 10.05.2018 року про те, що вона перебуває у стані вагітності вона вказувала безпосередньому керівнику.

Представник відповідача в судове засідання не з`явився, направив до суду заяву про слухання справи за його відсутності, заперечує проти позовних вимог та просить відмовити в задоволенні позову. Також подав письмову заяву про застосування строків позовної давності, в якій на підставі ст. 267 ЦК України просив застосувати наслідки спливу позовної давності у справі 682/2782/18.

Заслухавши представника позивача, дослідивши письмові докази по справі, суд знаходить позов таким, що задоволенню не підлягає з огляду на наступне.

Так, судом встановлено, що ОСОБА_1 була працевлаштована на ТОВ «Суффле Агро Україна» на посаду бухгалтера відділу бухгалтерії фінансово-адміністративного департаменту двічі на умовах строкового трудового договору: з 22.01.2018 по 22.03.2018 та з 06.04.2018 по 10.05.2018. Вказане підтверджується записами у трудовій книжці позивача за №№ 16,17,18,19.

У заяві від 05.04.2018 року ОСОБА_1 про прийняття її на роботу вказувала, що просить прийняти її на роботу на період з 06.04.2018 по 10.05.2018 на умовах строкового трудового договору, у зв`язку з характером роботи, яка виконується лише певного строку (сезону). Відповідно і наказ № 76к/тр від 05.04.2018 року про прийняття ОСОБА_1 на роботу директором підприємства було видано із вказівкою на строковість трудового договору з 06.04.2018 по 10.05.2018.

08.05.2018 було видано наказ № 98/1к/тр про припинення трудового договору згідно якого ОСОБА_1 звільнена 10.05.2018 за закінченням строку трудового договору п. 2 ст. 36 КЗпП України. З наказом ОСОБА_1 ознайомлена у день звільнення 10.05.2018.

Відповідно до запису №19 у трудовій книжці 10.05.2018 року – позивачку звільнено у зв`язку із закінченням строку трудового договору згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України. Підстава наказ № 98/1к/тр від 08.05.2018.

16.05.2018 року ОСОБА_1 отримала трудову книжку на підприємстві особисто, що підтверджується її розпискою про це та вказала, що претензій не має.

Згідно заяви ОСОБА_1 , яка датована 16.05.2018 року, адресованої директору ТОВ «Суффле Агро Україна», позивачка вказує, що вона мала усні зауваження для працівника кадрової служби з приводу того що вона вагітна, тому просила визнати її звільнення неправомірним, додала довідку видану на імя ОСОБА_1 із Славутської ЦРЛ від 15.05.2018 року, де вказано у графі діагноз: Ваг-ть 20 тиж.

Така заява згідно листа від 21.06.2018 №8776 була отримана ТОВ «Суффле Агро Україна» 07.06.2018., тобто підприємство на день звільнення ОСОБА_1 не було повідомлено про стан її вагітності і дізнався роботодавець про таке 07.06.2018 року, зважаючи на що ОСОБА_1 була надана відповідь, що на день її звільнення за закінченням строкового трудового договору не було підстав для застосування ст.184 КЗпП України.

За № 20 у трудовій книжці зроблено запис Славутським МРЦЗ – призначено і розпочато виплату допомоги по безробіттю п. 2 ст. 22, п. 2 ст. 23 ЗУпЗДССВБ.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

На контрактну форму трудового договору не поширюється положення статті 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, а також особливості порядку звільнення чи продовження дії контракту.

Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Вирішуючи питання про припинення строкового трудового договору, у разі надання права працівнику ставити питання про його продовження, однак якщо працівник таке право не використав, трудові відносини між сторонами контракту припинилися і фактично не тривали на час закінчення дії строкового договору, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має підстави звільнити працівника у зв`язку з закінчення строку трудового договору.

Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості.

Таке звільнення можливе, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням, однак власник зобов`язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

Тобто звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я).

Таким чином, частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.

У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.

Однак при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню.

Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.

Такий правовий висновок зроблено Верховним Судом України у постанові у справі за № 6-127цс12 від 23 січня 2013 року, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 175/167/16-ц від 16 січня 2018 року та постанові ВС у справі № 759/19440/15-ц від 16 травня 2018 року.

Отже, дії відповідача щодо звільнення позивачки у зв`язку із закінченням строкового трудового договору 10.05.2018 року були правомірними, разом з тим на виконання вимог ч. 3 ст. 184 КЗпП України ОСОБА_1 після такого звільнення мала б бути працевлаштована на цьому ж або іншому підприємстві.

Відповідно до положень ст. 267 ЦК України позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Якщо суд визнає поважними причини пропущення позовної давності, порушене право підлягає захисту.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки ( ст. 234 КЗпП України).

Позовна заява містить клопотання про визнання поважною причину пропуску строку для подання цивільного позову до суду та клопотання про його поновлення, разом з тим, обґрунтовуючи свою позицію позивачка вказала, що нею строк звернення до суду передбачений ст. 233 КЗпП України не пропущено, оскільки звільнення її відбулося 10 травня 2018 року і вона чекала три місяці поки роботодавець виконає обов`язок по її працевлаштуванню, однак, якщо суд вважає що строки на звернення до суду пропущені, то вона просить визнати причини пропуску строку поважними та такий поновити.

Оскільки ОСОБА_1 була звільнена 10.05.2018 року, трудову книжку їй було видано 16.05.2018року, а заявлений нею 24.09.2018 року позов пов`язаний із її звільненням, вона мала місячний строк з дня видачі їй трудової книжки для звернення до суду із заявленим позовом, тобто строк звернення до суду із позовом нею пропущено. Також суд не знаходить підстав для поновлення цього строку, оскільки жодних вагомих обставин, які могли б вплинути на пропуск такого строку позивачем не названо. З огляду на що у позові слід відмовити за пропуском позивачем строку звернення із позовом до суду.

Керуючись ст. 233, 234 КЗпП України, ст. 81 ,82, 229,259,264,265 ЦПК, суд, -

ВИРІШИВ:

В позові ОСОБА_1 до ТОВ «Суффле Агро Україна» про виконання зобовязання по працевлаштуванню, - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Апеляційна скарга подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Повний текст виготовлено 03.06.2019.

Суддя Маршал І. М.