Рішення № 82623154, 18.06.2019, Ленінський районний суд м. Дніпропетровська

18.06.2019 Єдиний унікальний номер 205/783/19

Єдиний унікальний номер судової справи: 202/783/19

Номер провадження: 2/205/1047/2019

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 червня 2019 року м. Дніпро

Ленінський районний суд м. Дніпропетровська у складі:

головуючого судді Мовчан Д.В.

при секретарі Молокової С.О.

розглянувши у судовому засіданні в залі суду у м. Дніпрі в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

І. Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача.

ОСОБА_1 (далі – Позивач) звернувся до суду з позовом до Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» (далі – Відповідач) про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що він, ОСОБА_1 , працював на посаді завідувача базою зберігання та реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпропетровську Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» з 04.12.2012 року.

Позивач зазначає, що на виконання рішення Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 23.05.2017 року, яким було визнано незаконними накази Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» № 557-к від 30.05.2016 року та № 714-к від 24.06.2016 року в частині звільнення ОСОБА_1 з займаної посади його було поновлено на вказаній посаді завідувача базою зберігання та реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпропетровську, та стягнуто з Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 126 766 (сто двадцять шість тисяч сімсот шістдесят шість) грн. 26 коп. Таким чином, на підставі вищевказаного рішення суду, наказом № 1137 від 06.06.2017 року, він був поновлений на роботі на посаді завідувача базою зберігання та реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпропетровську Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» з 23.08.2016 року.

Одразу після лікарняного, що підтверджується листком непрацездатності серія АДС № 440681 від 26.10.2018 року, він прибув на роботу 29.10.2018 року, де знаходився кожного дня до моменту отримання наказу про звільнення.

Позивач вказує, що після поновлення його на роботі, наказом Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» № 3075-к від 26.12.2018 року, він був повторно звільнений із займаної посади. У зв`язку з чим, вважає, що такий наказ є незаконним, оскільки всупереч ч.1 та ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення його не було персонально попереджено не пізніше ніж за два місяці, не запропоновано іншу роботу, а саме, рівноцінну посаду на тому самому підприємстві та не було надано документів, що підтверджують, шо на підприємстві відсутня рівнозначна посада, звільнення позивача не було погоджено із первинною професійною спілкою «Правозахисники країни», членом якої він є.

У зв`язку з вищевикладеним, позивач змушений звернутися до суду та просити суд визнати недійсним та скасувати наказ № 3075-к від 26.12.2018 року Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» про звільнення його, ОСОБА_1 , з посади завідувача базою зберігання та реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпропетровську Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна»; поновити його на вищевказаній посаді з 26.12.2018 року, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26.12.2018 року по день набрання рішенням суду законної сили та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць.

Представник Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» у встановлений судом в ухвалі про відкриття провадження по справі строк подав відзив на позовну заяву (а.с.61-63), в якому просив відмовити в задоволені позовних вимог ОСОБА_1 до Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх заперечень представник відповідача посилався на ті обставини, що в 2017 році підприємством прийнято рішення про повне скорочення штату працівників бази зберігання та реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпро. Таке рішення було обґрунтоване виведенням зазначеної бази із експлуатації, що в свою чергу викликане економічними показниками – відсутністю виробничої необхідності в експлуатації зазначеної бази. Фактично, на теперішній час база не працює, і лише необхідність виконання рішення суду щодо поновлення працівника, ОСОБА_1 , викликала необхідність введення посади завідуючого базою зберігання та реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпро. Представник відповідача зазначає, що адміністрацією підприємствабуло видано економічно обґрунтований наказ щодо зміни штатного розкладу та організаційної структури структурного підрозділу, в якому працював позивач. У зв`язку із чим, ОСОБА_1 завчасно, та у передбачений законом спосіб попереджався про майбутнє звільнення. Одночасно із таким попередженням вказаний працівник також був ознайомлений із переліком вакансій за якими було можливо продовжувати перебувати у трудових відносинах з позивачем. У зв`язку із відмовою позивача від роботи на запропонованих вакантних посадах, роботодавець був вимушений видати наказ про звільнення такого працівника.

Відповідач вважає, що адміністрація підприємства вжила всі передбачені законом засоби для своєчасного попередження позивача про майбутнє скорочення посади, пропонування йому вакантних посад, у зв`язку із чим зазначають про необґрунтованість позовних вимог та просять відмовити у задоволені позову у повному обсязі.

ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи.

Позивач у судовому засідання позовні вимоги підтримав в повному обсязі. В обґрунтування своїх доводів, посилався на обставини, що викладені у позовній заяві.

Представник відповідача у відкритому судовому засідання позовні вимоги не визнав, просив суд відмовити у задоволені позовних вимог в повному обсязі.

ІІІ. Процесуальні дії у справі.

Процесуальні дії у справі (забезпечення доказів, вжиття заходів забезпечення позову, зупинення і поновлення провадження тощо) судом не застосовувалися.

З огляду на викладені вимоги процесуального законодавства, враховуючи нижченаведені фактичні обставини справи, зміст спірних правовідносин, оцінку доказів, та аргументів сторін, суд ухвалює рішення про відмову у задоволені позову в повному обсязі з огляду на наступне.

ІV. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин.

Матеріалами справи підтверджено, що на підставі наказу № 202-К від 11.03.2013 року ОСОБА_1 обіймав на Підприємстві з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» посаду завідуючого базою зберігання і реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпропетровську (а.с. 16).

Матеріалами справи також підтверджено, що рішенням Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області від 06.04.2016 року ОСОБА_2 було поновлено на посаді завідуючого базою зберігання і реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпропетровську Підприємстві з іноземними інвестиціями «АМІК Україна». З метою виконання рішення суду від 06.04.2016 року наказом № 547-К від 30.05.2016 року ОСОБА_2 було поновлено на роботі.

Таким чином, через відмову ОСОБА_1 від переводу на вакантні посади на Підприємстві з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» та на підставі рішення Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області від 06.04.2016 року наказ № 547-К від 30.05.2016 року, позивача наказом № 557-К від 30.05.2016 року було звільнено з займаної посади, у зв`язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ст. 40 КЗпП України.

У зв`язку з перебуванням ОСОБА_1 на дату звільнення на лікарняному, наказом № 714-К від 24.06.2016 року було скасовано дату звільнення з роботи; датою звільнення вважалася дата, зазначена в листі тимчасової непрацездатності в графі «стати до роботи».

Однак, позивач не погодившись зі своїм звільненням, звернувся з позовом до суду про поновлення на роботі. Рішенням Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 23.05.2017 року визнано накази № 557-к від 30.05.2016 року та № 714-к від 24.06.2016 року незаконними та було поновлено ОСОБА_1 на посаді завідуючого базою зберігання і реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпропетровську Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» (а.с. 24-29).

З метою виконання рішення суду від 23.05.2017 року наказом № 1137-К від 06.06.2017 року позивача було поновлено на роботі (а.с.18).

Рішенням апеляційного суду Дніпропетровської області від 08.12.2017 року рішення Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 23.05.2017 року було скасовано, а позивачу у задоволенні позовних вимог було відмовлено (а.с.30-34).

Наказом № 2526-К від 15.12.2017 року наказ № 1137-К від 06.06.2017 року «Про поновлення на роботі ОСОБА_1 » було скасовано; датою фактичного припинення трудових стосунків відповідно до наказу № 714-К від 24.06.2016 року вважається перший день виходу на роботу після закінчення тимчасової непрацездатності позивача. Підставою видання наказу № 2526-К від 15.12.2017 року є рішення апеляційного суду Дніпропетровської області від 08.12.2017 року (а.с.22).

12.09.2018 року Верховний Суд постановою № 205/6983/16-ц провадження № 61-854св18 скасував рішення апеляційного суду Дніпропетровської області від 08.12.2017 року, а рішення Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 23.05.2017 року залишив в силі (а.с. 35-43).

Отже, на виконання постанови Верховного Суду від 12.09.2018 року ОСОБА_1 наказом № 2410-к від 09.10.2018 року було поновлено на посаді завідувача базою зберігання та реалізації продуктів нафтопереробки у м. Дніпрі Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» з 10.10.2018 року.

Матеріалами справи підтверджено, що наказом № 2158-К від 23.10.2017 року було внесено зміни у штатний розклад Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» в частині скорочення посад працівників бази зберігання і реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпрі; зміни було визначено внести з 24 жовтня 2017 року (а.с.76).

Наказом № 284-П від 11.12.2017 року з 27 грудня 2017 року було виведено з експлуатації базу зберігання і реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпрі (а.с.64).

Сторона відповідача наголошує, що 10.10.2018 року адміністрацією підприємства позивача було ознайомлено із повідомленням про скорочення штату, та списком вакантних посад. Оскільки, позивач відмовився від отримання такої інформації у її письмовому вигляді, представниками відповідача було зачитано у голос таке повідомлення та перелік вакантних посад, які були на такому підприємства для працевлаштування працівників станом на 10.10.2018 року. На підтвердження вказаних обставин суду представлені відповідний письмовий акт від 10.10.2018 року, складений за участю трьох уповноважених представників Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» (а.с. 75), повідомленням про скорочення штату (а.с. 77), та список вакантних посад (а.с.78-82)

Так само, із матеріалів справи вбачається, що 31.10.2018 року та 26.12.2018 року сторона відповідача вживала заходи щодо ознайомлення позивача із списком вакантних посад. Оскільки позивачем також було відмовлено в проставлені підпису із ознайомленням із такою інформацією, уповноваженими представниками Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» було складено відповідні акти (а.с. 88, 101).

Доказів вираження волевиявлення позивача про переведення на одну із запропонованих йому вакантних посад матеріали справи не містять.

Судом встановлено, що наказом № 3075-к від 26.12.2018 року ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади із 26.12.2018 року, у зв`язку зі скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України ) на підставі наказу № 2158-к від 23.10.2017 року (а.с.100).

Оскільки позивач наголошує на тому, що був звільнений із займаної посади без дотримання процедури, передбаченої чиним законодавством, а відповідач наполягає на правомірності такого звільнення, суд доходить висновку про виникнення між сторонами трудового спору, який підлягає розгляду у судовому порядку.

V. Оцінка суду доказів та аргументів сторін. Мотиви застосування норм права судом.

Згідно частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Таким чином, запровадження змін в організації виробництва і умов праці, встановлення організаційної структури та чисельності працівників є винятковим правом роботодавця, який може самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення його господарської діяльності. При цьому, працівник має право погодитись або відмовитися від запропонованих змін в організації виробництва та змін істотних умов його праці.

Суд зазначає, що наказ № 2158-к від 23.11.2017 року, яким було внесено зміни в діючий штатний розклад підприємства шляхом скорочення посад працівників бази зберігання і реалізації продуктів нафтопереробки в м. Дніпропетровську за своїм змістом запроваджує зміни в організації виробництва і умов праці. Суд не може взяти до уваги ствердження сторони позивача із того приводу, що у вказаних змінах не було потреби, адже запровадження таких змін є винятковим правом роботодавця, який вправі самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення його господарської діяльності.

На думку суду, у Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, що стало підставою для майбутнього вивільнення працівників, у тому числі і позивача ОСОБА_1 на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.

Разом із цим, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Згідно з ч. ч. 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами) роз`яснив, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 21 постанови № 9). З наведеного вбачається, що законодавством висунуті основні вимоги до роботодавця, який планує звільнення працівників за скороченням штату. Зокрема, роботодавець на виконання вказаних норм матеріального закону зобов`язаний: 1) попередити працівника про звільнення не менше ніж за два місяці; 2) запропонувати, за наявності, працівникові вакантну посаду; 3) отримати згоду профспілкового органу на звільнення, якщо працівник є членом профспілки; 4) перевірити, чи не має працівник переважного права залишитися на роботі.

Суд зазначає, що трудові відносини характеризуються владно підпорядкувальним характером, майновою і владно-організаційною нерівністю, внаслідок чого працівник є слабшою стороною цих відносин, у зв`язку із чим і трудове законодавство містить вказані гарантії захисту інтересів та прав працівника.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноваженим ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації.

Суд вважає, що в даному випадку відповідачем у строк, визначений законом, та в допустимий спосіб було попереджено позивача про заплановане звільнення не менше ніж за два місяці. Зокрема у матеріалах справи міститься попередження позивача про майбутнє звільнення, від якого він відмовився, що підтверджується актом від 10.10.2018 року. Одночасно із попередженням позивача про майбутнє звільнення йому було запропоновано і вакантні посади на підприємстві (а.с.75).

Щодо доводів позивача про те, що він перебував на лікарняному у вказаний день, суд зазначає, що як поясненнями сторін, так і матеріалами справи, зокрема змістом відповідного акту від 10.10.2018 року, наказами про відрядження (а.с. 65, 66) підтверджується обставина спілкування позивача та представників роботодавця, при цьому листок непрацездатності у вказаний день – 10.10.2018 року, позивачем представникам роботодавця представлено не було, що дає суду розумні підстави вважати, що оформлення такого лікарняного відбулось вже після означених подій.

Суд зазначає, що передбачений частиною 2 статті 40, статтею 49-2 КЗпП України обов`язок роботодавця працевлаштувати вивільнюваного за скороченням працівника має не одноразовий, а триваючий характер, що варто розуміти як зобов`язання перевірити наявність вакантних посад і запропонувати іншу роботу працівникові не лише в момент попередження про звільнення, а і протягом всього періоду до самої дати фактичного звільнення. При змінах чисельності працівників шляхом скорочення штату виводиться не працівник, а штатна одиниця - певна посада, вказана в наказі про зміни в організаційній структурі і штатному розписі.

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Саме до такого розуміння цих норм зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від: 1 квітня 2015 року справі № 6-40цс15, 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15.

Таким чином, при наявності на підприємстві ряду рівнозначних посад, одна з яких підпадає під скорочення, про можливе майбутнє вивільнення попереджаються всі особи, що займають такі посади, а потім роботодавець між ними, з урахуванням закріплених в трудовому законодавстві гарантій і переважних прав, визначає ту особу, яка безпосередньо буде звільнена в зв`язку зі скороченням.

В даному випадку, суду представлені належні, достатні та допустимі докази щодо належного ознайомлення позивача із переліком вакантних посад, як одночасно з попередженням його про звільнення, так і ще два рази протягом двомісячного строку із дати такого повідомлення.

На думку суду, підприємством з іноземними інвестиціями «АМІК Україна», як роботодавцем, в даному випадку розглядалось питання про наявне у позивача право залишитись на роботі, та вживались заходи щодо працевлаштування позивача шляхом неодноразового ознайомлення його із переліком вакантних посад на підприємстві. Суд враховує, і те що позивач був повідомлений про майбутнє вивільнення більш ніж за два місяці, та не назвав суду вмотивованих причин відмови від отримання у письмовому вигляді інформації про наявні вакантні посади, які тричі йому пропонував відповідач.

Таким чином, запровадивши відповідним наказом зміни в організації виробництва і праці, попередивши про ймовірне майбутнє вивільнення позивача більше ніж чим за два місяці, запропонувавши такому працівникові для подальшого працевлаштування перелік вакантних посад, та не отримавши згоду позивача на таке працевлаштування, роботодавець мав всі правові підстави для звільнення позивача на підставі . 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Щодо доводів позивача про ненадання на його звільнення згоди первинною профспілковою організацією «Правозахисники країни» суд зазначає, що така профспілкова організаціє не є первинною профспілковою організацією, що створена на підприємстві з іноземними інвестиціями «АМІК Україна», а відтак у підприємства відсутній обов`язок попереднього погодження із такою профспілкою. Окрім цього, матеріали справи не містять доказів членства позивача у такій профспілковій організації.

З огляду на наведені вимоги матеріального закону та встановлені фактичні обставини справи, у суду відсутні правові підстави для поновлення позивача на роботі, у зв`язку із чим відсутні й підстави стягнення середнього заробітку час вимушеного прогулу. Зважаючи на викладене, суд доходить висновку про те, що в задоволені позову слід відмовити в повному обсязі.

VІ. Розподіл судових витрат між сторонами.

Відповідно до приписів ч. 1 ст. 141 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати.

Однак, відповідно до п.1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від 08.07.2011 № 3674-VI позивач звільнений від сплати судового збору, а тому судові витрати у вигляді судового збору необхідно компенсувати за рахунок держави.

На підставі викладеного та керуючись п. 4 ст.40 КЗпП, ст. ст. 4,5,81,82, 90,141, 258, 259, 263-265 ЦПК України, -

ВИРІШИВ:

1. 1. В задоволені позовних вимог ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_1 , проживає за адресою: АДРЕСА_2 ) до Підприємства з іноземними інвестиціями «АМІК Україна» (місце знаходження: 04071, м. Київ, вул. Верхній Вал, 68, ЄДРПОУ 30603572) про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу– відмовити у повному обсязі.

2. Судові витрати по справі у вигляді судового збору компенсувати за рахунок держави.

Рішення може бути оскаржено до Дніпровського апеляційного суду через Ленінський районний суд м. Дніпропетровська, шляхом подачі апеляційної скарги на рішення суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання ) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного тексту рішення.

Суддя: Д.В. Мовчан