Рішення № 82454239, 12.06.2019, Калуський міськрайонний суд Івано-Франківської області

Справа №345/1663/18

Провадження № 2/345/30/2019

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

12.06.2019 року м.Калуш

Калуський міськрайонний суд Івано-Франківської області

в складі: головуючого – судді Миговича О.М.

секретаря – Бабійчук Л.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Калуші справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості “Укрспирт» про скасування наказу про звільнення, визнання незаконним та скасування наказу про внесення змін до наказу ДП «Укрспирт» від 11.06.2018 року №162-к Про внесення змін до наказу ДП «Укрспирт» №83-к від 28.03.2018 року, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, суд –

в с т а н о в и в :

у травня 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, у якому, враховуючи збільшення позовних вимог, просив визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о. директора - радника директора Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт" від 28 березня 2018 року № 83-К про звільнення його з посади провідного інженера відділу економічної безпеки Управління економічної безпеки Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт", у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; визнати незаконним і скасувати Наказ Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт" від 11.06.2018 року №162-К «Про внесення змін до наказу ДП «Укрспирт» №83-К від 28.03.2018 року: поновити його з 28 березня 2018 року на посаді провідного інженера відділу економічної безпеки управління безпеки Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт"; стягнути з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт" на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 квітня 2018 року по 12 червня 2019 року в розмірі – 275 596 грн., 33 622,66 грн. – індекс споживчих цін, моральну шкоду в розмірі - 20 000 грн.

В обґрунтування позову зазначав, що з вересня 2016 року ОСОБА_1 працював у ДП "Укрспирт" на посаді провідного інженера відділу економічної безпеки управління безпеки ДП «Укрспирт».

Персональним попередженням від 09.01.2018р., отриманим 18.01.2018 року, позивача було повідомлено, що у зв`язку з організаційно-штатними змінами на ДП «УКРСПИРТ», керуючись ст.49-2 КЗпП України, попереджено, що відповідно до Наказу від 09.01.2018р. №12 «Про внесення змін до штатного розпису» ОСОБА_1 підлягає звільненню. Окрім того, в даному попередженні зазначено, що у випадку перебування у відпустці або тимчасовій непрацездатності на день звільнення воно відбудеться одразу після одужання.

Згідно Наказу №83-К від 28.03.2018 року, отриманого по пошті 02.04.2018 року, позивача звільнено з посади провідного інженера відділу економічної безпеки управління безпеки ДП «УКРСПИРТ» з 28.03.2018р. на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників.

Листом від 11.06.2018 року, що отриманий позивачем 18.06.2018 року, відповідач повідомив ОСОБА_1 про внесення змін до Наказу ДП “Укрспирт” “Про звільнення ОСОБА_1 ” №83-к від 28.03.2018 року, а саме: було змінено дату звільнення позивача з 28.03.2018 року на 28.04.2018 рік. Зобов`язано ознайомити ОСОБА_1 з даним наказом та провести з ним відповідний розрахунок.

Наказом ДП “Укрспирт” від 11.06.18р. №162-к “Про внесеннязмін до наказу ДП “Укрспирт” №83-к від 28.03.18р." внесено зміни до до Наказу ДП “Укрспирт” “Про звільненняНовосада О.О.” №83-к від 28.03.18р.

Тобто, Наказом ДП “Укрспирт” від 11.06.2018 року №162-к, відповідач визнав неправомірність Наказу №83-к від 28.03.18р.

Окрім того, підставами Наказу ДП “Укрспирт” від 11.06.18р. №162-к вказано лише листок непрацездатності серія АДЛ №527303 від 28.03.18р., листок непрацездатност ісерія АДЛ №527788 від 27.04.18р.

Також, Наказом ДП “Укрспирт” від 11.06.18р. №162-к визначено нову дату звільнення ОСОБА_1 , а саме 28.04.18р.

Але у п.2.27. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджено спільним наказом Міністерства юстиції України, Міністерств апраці України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 прямо зазначається, що днем звільнення вважається останній день роботи.

Разом з тим, 28.04.18р. - субота, що є вихідним днем. Отже, відповідач неправомірно визначив дату звільнення ОСОБА_1 у неробочий день.

Підставою звільнення вказано: персональне попередження; біографічна довідка; характеристика; доповідна записка начальника відділу економічної безпеки управління безпеки ДП «УКРСПИРТ»; перелік вакантних посад ДП «УКРСПИРТ», які пропонуються працівнику станом на 18.01.2018р.; станом на 26.02.2018р.; станом на 02.03.2018р. №01-1-2/28-к; лист первинної профспілкової організації апарату управління ДП «УКРСПИРТ» від 12.03.2018р. №5/03; службова записка начальника юридичного управління Дмитренка О.М.

Позивач вважає, що з роботи його звільнено безпідставно та незаконно, з порушенням вимог ст. ст. 21, 40, 42, 43, 49-2 КЗпП України, вказуючи на те, що з моменту прийняття відповідачем рішення про скорочення штату працівників і до моменту звільнення ОСОБА_1 з займаної посади, на роботу в ДП "Укрспирт" прийняті нові працівників та укладені цивільно-правові угоди з особами, посадові та договірні обов`язки яких співпадають з посадовими обов`язками позивача, що стало в подальшому причиною скорочення штату та звільнення окремих працівників підприємства. Затвердження штатного розпису в новій редакції не змінило основних завдань та функцій структурного підрозділу, у якому працював ОСОБА_1 , а виразилося лише у формальній зміні назви цього підрозділу. Затвердження та введення в дію штатного розпису ДП "Укрспирт" в новій редакції проведено з метою усунення із займаних посад певних працівників.

При звільненні його з роботи у зв`язку зі скороченням штату, відповідач не врахував його (позивача) переважного права на залишення на роботі, чим порушив вимоги ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України та встановлені законом гарантії, відповідачем йому не були запропоновано всі вакантні посади в ДП "Укрспирт", чим порушено вимоги ст. 49-2 КЗпП України.

Не врахованого і того, що ОСОБА_1 єдиний годувальник в сім`ї, в нього на утриманні перебуває дружина та малолітня дитина. Окрім того, ОСОБА_1 на час звільнення з роботи навчався на 4 курсі Національної академії внутрішніх справ України без відриву від роботи. Також ОСОБА_1 є учасником бойових дій.

ОСОБА_1 був членом первинної профспілкової організації ДП «УКРСПИРТ». Однією з підстав звільнення в Наказі про звільнення №83-К від 28.03.2018 року вказано лист первинної профспілкової організації апарату управління ДП «УКРСПИРТ» від 12.03.2018р. №5/03. Разом з тим, ОСОБА_1 не було попереджено про час та місце розгляду подання, щодо виключення його з членів первинної профспілкової організації чи надання дозволу первинної профспілкової організації на його звільнення.

Також зазначав, що у період з 28.03.2018 року по 27.04.2018 року він перебував на амбулаторному лікуванні, тому наказ про його звільнення відповідачем виданий з порушенням ст. 40 КЗпП України.

Незаконним звільненням з роботи, принижено його честь і гідність, ділову репутацію серед колег та в очах оточуючих його людей, порушено нормальні життєві зв`язки через неможливість продовження активного громадського життя та настання інших негативних наслідків. Окрім того, звільнення позивача з роботи поставило його у вкрай скрутне становище, з огляду на те, що він єдиний годувальник в сім`ї і має на утриманні дружину і дитину віком 1 рік 1 місяць.У зв`язку із чим йому завдано моральної шкоди, яку він оцінює в розмірі 100000 грн.

Позивач ОСОБА_1 у судовому засдінні позов підтримав, надав пояснення аналогічні викладеному у позовній заяві та у відповіді на відзив, просив суд задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Представник відповідача ДП "Укрспирт" у судовому засіданні позов не визнав, проти його задоволення заперечував, просив суд у задоволенні позовним вимог відмовити повністю, з підстав, викладених ними у запереченнях проти позову.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд встановив такі факти і відповідні їм правовідносини та дійшов наступних висновків.

Судом встановлено, що згідно наказу №27/35-К від 22 серпня 2016 року ОСОБА_1 був прийнятий на роботу старшим інспектором з охорони Підгайчиківського МПД ДП «Укрспирт» з 23.08.2016 року з оплатою праці згідно зі штатним розписом – (а.с.94).

Згідно наказу №236-К від 01.09.2016 року ОСОБА_1 старшого інспектора з охорони Підгайчиківського МПД ДП «Укрспирт» переведено на посаду провідного інженера відділу економічної безпеки управління ДП «Укрспирт» з 01.09.2018року з посадовим окладом згідно зі штатним розписом – (а.с.95).

Персональним попередженням від 09.01.2018р., отриманим 18.01.2018 року, позивача було повідомлено, що у зв`язку з організаційно-штатними змінами на ДП «УКРСПИРТ», керуючись ст.49-2 КЗпП України, попереджено, що відповідно до Наказу від 09.01.2018р. №12 «Про внесення змін до штатного розпису» ОСОБА_1 підлягає звільненню. Окрім того, в даному попередженні зазначено, що у випадку перебування у відпустці або тимчасовій непрацездатності на день звільнення воно відбудеться одразу після одужання.

Згідно Наказу №83-К від 28.03.2018 року, отриманого по пошті 02.04.2018 року, позивача звільнено з посади провідного інженера відділу економічної безпеки управління безпеки ДП «УКРСПИРТ» з 28.03.2018р. на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників.

Листом від 11.06.2018 року, що отриманий позивачем 18.06.2018 року, відповідач повідомив ОСОБА_1 про внесення змін до Наказу ДП “Укрспирт” “Про звільнення ОСОБА_1 ” №83-к від 28.03.2018 року, а сааме: було змінено дату звільнення позивача з 28.03.2018 року на 28.04.2018 рік. Зобов`язано ознайомити ОСОБА_1 з даним наказом та провести з ним відповідний розрахунок.

Наказом ДП “Укрспирт” від 11.06.18р. №162-к “Про внесення змін до наказу ДП “Укрспирт” №83-к від 28.03.18р." внесено зміни до до Наказу ДП “Укрспирт” “Про звільнення ОСОБА_1 ” №83-к від 28.03.18р.

Тобто, Наказом ДП “Укрспирт” від 11.06.2018 року №162-к, відповідач визнав неправомірність Наказу №83-к від 28.03.18р.

Окрім того, підставами Наказу ДП “Укрспирт” від 11.06.18р. №162-к вказано лише листок непрацездатності серія АДЛ №527303 від 28.03.18р., листок непрацездатност ісерія АДЛ №527788 від 27.04.18р.

Також, Наказом ДП “Укрспирт” від 11.06.18р. №162-к визначено нову дату звільнення ОСОБА_1 , а саме 28.04.18р.

Але у п.2.27. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства юстиції України, Міністерства праці України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 прямо зазначається, що днем звільнення вважається останній день роботи.

Разом з тим, 28.04.2018р. - субота, що є вихідним днем. Отже, відповідач неправомірно визначив дату звільнення ОСОБА_1 у неробочий день.

Згідно Наказу №83-К від 28.03.2018 року, отриманого по пошті 02.04.2018 року, позивача звільнено з посади провідного інженера відділу економічної безпеки управління безпеки ДП «УКРСПИРТ» з 28.03.2018р. на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників.

Листом від 11.06.2018 року, що отриманий позивачем 18.06.2018 року, відповідач повідомив ОСОБА_1 про внесення змін до Наказу ДП “Укрспирт” “Про звільнення ОСОБА_1 ” №83-к від 28.03.2018 року, а сааме: було змінено дату звільнення позивача з 28.03.2018 року на 28.04.2018 рік. Зобов`язано ознайомити ОСОБА_1 з даним наказом та провести з ним відповідний розрахунок.

Наказом ДП “Укрспирт” від 11.06.18р. №162-к “Про внесення змін до наказу ДП “Укрспирт” №83-к від 28.03.18р." внесено зміни до до Наказу ДП “Укрспирт” “Про звільнення ОСОБА_1 ” №83-к від 28.03.18р.

Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів"роз`яснив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Судом встановлено, що у період з 28.03.2018 року по 27.04.2018 року ОСОБА_1 перебував на амбулаторному лікування, що підтверджується наданими листками непрацездатності серія АДЛ №527303; АДЛ №527788, які видані Калуською районною лікарнею.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

При звільнені позивача ОСОБА_1 з роботи відповідачем ДП "Укрспирт" порушено вимоги ч. 3 ст. 40 КЗпП України, що свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Суд також встановив, що ОСОБА_1 ОСОБА_1 єдиний годувальник в сім`ї, в нього на утриманні перебуває дружина та малолітня дитина. Окрім того, ОСОБА_1 на час звільнення з роботи навчався на 4 курсі Національної академії внутрішніх справ України без відриву від роботи. Також ОСОБА_1 є учасником бойових дій.

Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновку про право роботодавця звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

ОСОБА_1 був членом первинної профспілкової організації ДП «УКРСПИРТ».

Однією з підстав звільнення в Наказі про звільнення №83-К від 28.03.2018р. вказано лист первинної профспілкової організації апарату управління ДП «УКРСПИРТ» від 12.03.2018р. №5/03.

Разом з тим, ОСОБА_1 не було попереджено про час та місце розгляду подання, щодо виключення його з членів первинної профспілкової організації чи надання дозволу первинної профспілкової організації на його звільнення.

Відповідно до п.13 ч.1 ст.12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» учасникам бойових дій (статті 5, 6) надаються такі пільги: переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації.

З огляду на викладене вище вбачається, що відповідач порушив вимоги ст.42 КЗпП України та ст.12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту».

Перелік вакантних посад ДП «УКРСПИРТ», які пропонувалися ОСОБА_1 станом на 18.01.2018р.; станом на 26.02.2018р.; станом на 02.03.2018р. не містили жодної вакансії, яка відповідала б кваліфікації Позивача, або не передбачало б переїзд до іншої області.

Лише, перелік вакантних посад ДП «УКРСПИРТ», які пропонувалися працівнику станом на «28» березня 2018р. містив вакансію «Заступника керівника з питань безпеки» в Підгайчиківському МПД, що знаходиться в Коломийському районі Івано-Франківської області. Однак, перелік з даною вакансією був надісланий ОСОБА_1 разом з Наказом про звільнення №83-К від 28.03.2018р.

Враховуючи вище викладене, суд дійшов висновку, що на підприємстві в момент звільнення позивача були відсутні посади, що могли бути запропоновані останньому , виходячи з його професії, спеціальності, освіти та кваліфікації, оскільки такий висновок суперечить положенням частини третьої статті 49-2 КЗпП України, за змістом якої одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, при тому, що роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що існують на всьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, за умови, що він враховуючи освіту та кваліфікацію може виконувати цю роботу. Отже, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.

У відзиві відповідач зазначає лише відомості щодо продуктивності та кваліфікації позивача, не наводячи жодних доказів чи обставин, що свідчили б про кваліфікацію і продуктивність працівників, що були залишені на роботі.

Наведені відповідачем доводи не дають можливості дійти висновку про меншу продуктивність праці чи нижчу кваліфікацію Позивача.

09 січня 2018 року відповідач ДП "Укрспирт" прийняв наказ № 12 "Про внесення змін до штатного розпису", яким було затверджено нову редакцію штатного розпису апарату управління ДП "Укрспирт", що вводився в дію з 09 січня 2018 року –(а.с.97).

Із досліджених у судовому засіданні Положення про управління безпеки ДП "Укрспирт" та Положення про управління економічної та виробничої безпеки ДП "Укрспирт" вбачається, що затвердження штатного розпису в новій редакції не змінило основних завдань та функцій підрозділу, у якому працював позивач ОСОБА_1 , а виразилося лише у формальній зміні його назви із "управління економічної та виробничої безпеки" на "управління безпеки".

Доводи відповідача ДП "Укрспирт" про те, що у даному випадку мала місце саме подія ліквідації управління економічної та виробничої безпеки, а не лише факт зміни назви цього відповідного структурного підрозділу, не підтверджується наявними в матеріалах справи доказами.

Крім того, встановлена законодавством можливість ліквідації установи (управління, відділу) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) установи (управління, відділу), що ліквідується, не виключає, а навпаки передбачає обов`язок роботодавця по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи.

Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постановах від 04 березня 2014 року у справі № 21-8а14, від 27 травня 2014 року у справі № 21-108а14, від 28 жовтня 2014 року у справі № 21-484а14 та від 19 січня 2016 року у справі № 810/1783/13-а.

Вказані вище факти свідчать, що прийняття ДП "Укрспирт" наказу № 12 від 09.01.2018 року "Про введення в дію нової редакції штатного розпису" не привело до будь-яких змін в організації діяльності та роботи ДП "Укрспирт", зокрема, в частині діяльності та роботи управління безпеки.

Зважаючи на викладене вище, суд вважає, що відповідачем ДП "Укрспирт" порушено відповідні норми та вимоги п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України під час звільнення позивача з роботи.

Згідно із ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

У ч. 2 ст. 42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі зокрема надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва.

Після прийняття роботодавцем рішення про скорочення чисельності та штату працівників, кадрові рішення на підприємстві повинні відбуватися з урахуванням переважного права працівників на залишення на роботі. Для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, передбачене ст. 42 КЗпП України, роботодавець повинен був зробити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації тих працівників, які залишаються на роботі, і тих, які підлягають скороченню.

Судом встановлено, що роботодавець не визначав кваліфікаційний рівень ОСОБА_1 , що підтверджується витягом протоколом профспілкового комітету ДП "Укрспирт" від 01.03.2018 року за № 9.

Судом встановлено, що позивач має вищу освіту, Державний вищий навчальний заклад «Прикарпатський національний університет імені Василя Стефаника», спеціальність «Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності», кваліфікація – економіст-менеджер, 2009, службу в органах внітрішніх справ. УМВС України в Івано-Франківській області - 10.2010-09.2015, старший інспектор з охорони Підгайчиківського МПД, провідний інженер відділу економічної безпеки управління ДП «Укрспирт» - 08.2016 – 28.03.18 р.

Крім того, суд встановив, що протягом усього періоду роботи з моменту прийняття на роботу та до моменту звільнення ОСОБА_1 дисциплінарних стягнень не мав, зауважень щодо його роботи з боку керівництва Підприємства не було.

Таким чином, звільнення позивача ОСОБА_1 відбулося з порушенням норм трудового законодавства, оскільки згідно із положеннями ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України лише при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціалізацією вивільненому працівникові може бути запропоновано іншу роботу.

Суд критично ставиться до позиції відповідача щодо того, що в даному випадку не було потреби у визначенні переважного права працівників при переведенні їх на аналогічні посади до управління безпеки ДП "Укрспирт", з обґрунтуванням того, що такий структурний підрозділ є новим (новоствореним), оскільки така позиція суперечить нормам ст. 42 КЗпП України.

Аналізуючи зазначені норми законодавства та встановлені обставини справи, враховуючи неправомірність дій відповідача ДП "Укрспирт" у частині звільнення позивача із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату, суд дійшов висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 у частині поновлення на провідного інженера відділу економічної безпеки управління безпеки Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт" ґрунтуються на вимогах закону, тому наказ т.в.о. директора - радника директора Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт" від 28 березня 2018 року № 83-К та Наказ Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт" від 11.06.2018 року №162-К «Про внесення змін до наказу ДП «Укрспирт» №83-К від 28.03.2018 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи із займаної посади є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі в ДП "Укрспирт" на вказаній посаді.

У ст. 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Розрахунок середнього заробітку працівника за весь час вимушеного прогулу здійснюється на підставі Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Відповідно до п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів.

Згідно із наявною у матеріалах справи довідкою № 4-3/36 про доходи ОСОБА_1 від 20.02.2018 року року середньоденна заробітна плата позивача за квітень 2018 року по червень 2019 року становить 984 грн. 27 коп.

За період з 28.04.2018 року по 12.06.2019 року кількість робочих днів становить 280 днів.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за зазначений період за час вимушеного прогулу складає 275 596 грн. (984,27 грн. х 280 днів).

Суд, не бере до уваги довідку про доходи ОСОБА_1 №1.11-7/108 від 10.06.2019 року надану представником відповідача, оскільки вона суперечить даними довідки форми ОК 7 Пенсійного фонду України з якої нараховувались страхові внески.

Відповідно до ст. 34 Закону України «Про оплату праці» Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» Підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи).

Відповідно до пунктів 2,4 Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 159 «Компенсація громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати» проводяться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати грошових доходів, нарахованих громадянам за період, починаючи з 01 січня 2001 року. Сума компенсації обчислюються як добуток нарахованого, але невиплаченого грошового доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) і приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Індекс споживчих цін для визначення суми компенсації обчислюється шляхом множення місячних індексів споживчих цін за період виплати грошового доходу. При цьому індекс споживчих цін у місяці, за який виплачується дохід, до розрахунку не включається. Щомісячні індекси споживчих цін публікуються Держкомстатом.

Відповідно до розрахунку індекс споживчих цін за 2018 рік – 109,8%, за 2019 рік – 102,4 % - 275 596*12,2 (приріст індексу споживчих цін) / 100 – 33 622,66 грн.

За змістом ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

У ст. 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної особи.

Моральна шкода відшкодовується працівникові безпосередньо роботодавцем за таких умов: наявності факту порушення роботодавцем законних прав працівника; спричинення працівникові моральних страждань, або втрата ним нормальних життєвих зв`язків, або виникнення у нього необхідності докладати додаткових зусиль для організації свого життя; існування причинного зв`язку між вказаними цими двома умовами.

Згідно із п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану.

Вирішуючи вимоги ОСОБА_1 щодо відшкодування йому моральної шкоди, завданої відповідачем ДП "Укрспирт" незаконним звільненням з роботи, суд враховує характер та обсяг душевних страждань і психологічних переживань позивача, той факт, що він єдиний годувальник в сім`ї, в нього на утриманні перебуває дружина та малолітня дитина. Окрім того, ОСОБА_1 на час звільнення з роботи навчався на 4 курсі Національної академії внутрішніх справ України без відриву від роботи. Також ОСОБА_1 є учасником бойових дій, а також тяжкість вимушених змін у його життєвих стосунках, час і зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, що вимагає від позивача додаткових зусиль для організації свого життя.

Визначаючи розмір завданої позивачу моральної шкоди, суд виходить з принципу розумності і справедливості та визначає розмір моральної шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача ДП "Укрспирт" на користь позивача в розмірі 20 000 грн.

Також згідно із вимогами ст. 141 ЦПК України із відповідача підлягає стягненню судовий збір на користь держави у розмірі 3921 грн. 26 коп.

Відповідно до ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць (п. 2); поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (п. 4).

В задоволенні решти позову відмовити.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 4, 12, 13, 76, 81, 89, 141, 259, 263 - 265 ЦПК України, суд

р і ш и в :

Позов задоволити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о. директора - радника директора Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт" від 28 березня 2018 року № 83-К про звільнення ОСОБА_1 , провідного інженера відділу економічної безпеки Управління економічної безпеки Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт", у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Визнати незаконним і скасувати Наказ Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт" від 11.06.2018 року №162-К «Про внесення змін до наказу ДП «Укрспирт» №83-К від 28.03.2018 року.

Поновити з 28 березня 2018 року ОСОБА_1 на посаді провідного інженера відділу економічної безпеки управління безпеки Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт".

Стягнути з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт" (Код ЄДРПОУ - 37199618) на користь ОСОБА_1 , ідентифікаційний номер – НОМЕР_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 квітня 2018 року по 12 червня 2019 року в розмірі – 275 596 грн., 33 622,66 грн. – індекс споживчих цін, моральну шкоду в розмірі - 20 000 грн.

Стягнути з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт" на користь держави судовий збір у розмірі 3921 грн. 26 коп.

В задоволенні решти позову відмовити.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення на користь ОСОБА_1 з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості "Укрспирт" заробітної плати за один місяць у розмірі 19 664,63 грн. підлягає негайному виконанню.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Івано-Франківського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги на рішення суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не були вручені у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повний текст судового рішення складений 13.06.2019 року

Головуючий: