Рішення № 82334392, 29.05.2019, Солом'янський районний суд міста Києва

Провадження №2/760/3449/19

Справа №760/21980/17

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29 травня 2019 року Солом"янський районний суд м. Києва в складі:

головуючого- судді - Шереметьєвої Л.А.

за участю секретаря - Гак Г.М.

позивача - ОСОБА_1

представника позивача - ОСОБА_2

представника відповідача - Кушніра С.Л.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства`Перший Київський машинобудівний завод» про визнання звільнення незаконним, визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд

В С Т А Н О В И В :

Позивач звернувся до суду з позовом і, з врахуванням заяви про збільшення розміру позовних вимог, просить:

-визнати незаконним його звільнення з посади начальника відділу з продажу за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оформленого наказом № 134/к від 21 вересня 2017 року;

-визнати незаконним наказ ПАТ «НВП «Більшовик» № 134/к від 21 вересня 2017 року про звільнення його з посади начальника відділу з продажу ПАТ «НВП «Більшовик» за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України;

-поновити його на посаді начальника відділу з продажу ПАТ «НПВ «Більшовик» з 22 серпня 2017 року;

-стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 22 серпня 2017 року по дату ухвалення рішення в справі згідно розрахунку, наведеного в позові.

Посилається в позові на те, що з 17 березня 1975 року перебував у трудових відносинах з ПАТ «НВП «Більшовик», з 26 березня 2014 року займав посаду начальника відділу з продажу ПАТ «НВП «Більшовик» на умовах повного робочого дня.

В листопаді 2015 року він звернувся до Солом`янського районного суду м. Києва з позовом до відповідача про визнання незаконним звільнення, визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішенням Солом`янського районного суду м. Києва від 04 квітня 2017 року позов був задоволений, визнано незаконним його звільнення з роботи, він був поновлений на роботі і на його користь з відповідача був стягнутий середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2017 року рішення суду залишено без змін.

16 вересня 2017 року він отримав лист відповідача, в якому повідомлялося, що на виконання рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 04 квітня 2017 року, а також ухвали Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2017 року, його поновлено на роботі на посаді начальника відділу з продажу ПАТ «НВП «Більшовик» з 01 червня 2017 року.

Додатково в зазначеному листі вказувалося на необхідність надати пояснення про причини його відсутності на робочому місті з 01 червня 2017 року по 18 вересня 2017 року.

Не дивлячись на те, що наказ про його поновлення на роботі був виданий 01 червня 2017 року, він був ознайомлений з ним лише 16 вересня 2017 року.

Після отримання ним 16 вересня 2017 року листа з повідомленням про поновлення на роботі, 18 вересня 2017 року він направив на адресу відповідача лист з повідомленням про те, що він з 18 вересня 2017 року перебуває на лікарняному через хворобу та є тимчасово непрацездатною особою, а також повідомив, що тривалість лікування визначити важко та просив прийняти цю інформацію до уваги.

Крім того, в цей же день надіслав заяву про надання йому оплачуваної відпустки за період з 20 жовтня 2015 року по 18 вересня 2017 року з розрахунку по 28 календарних днів щорічно.

Даний лист був отриманий відповідачем 21 вересня 2017 року, про що свідчить повідомлення про отримання № 0305807410607.

21 вересня 2017 року ним був отриманий лист від ПАТ «НВП «Більшовик» за № 11/к-85 від 18 вересня 2017 року, в якому зазначено, що ПАТ «НВП «Більшовик» виконало рішення суду в повному обсязі, що не відповідає дійсності, так як стягнута з відповідача середня заробітна плата за час вимушеного прогулу виплачена так і не була.

17 жовтня 2017 року ним було направлено заяву (повідомлення) в порядку ст. 214 КПК України про вчинення кримінального правопорушення за ознаками злочину, передбаченого ст. 382 КК України, до Солом`янського УП ГУ Національної поліції в м. Києві.

02 жовтня 2017 року ним був отриманий лист від ПАТ «НВП «Більшовик» за № 11/к-89 від 26 вересня 2017 року, в якому зазначено, що він звільнений з займаної посади начальника відділу з продажу з 22 серпня 2017 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин згідно з наказом від 21 вересня 2017 року № 134/к.

У день його звільнення він не був ознайомлений з наказом, йому не була видана трудова книжка.

Вважаючи своє звільнення з роботи незаконним, просить задовольнити позов.

Позивач та представник позивача в судовому засіданні позов підтримали.

Представник відповідача, який 05 червня 2018 року змінив назву на АТ «Перший київський машинобудівний завод», в судовому засіданні проти позову заперечував.

Посилався на те, що на підставі рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 04 квітня 2017 року був виданий наказ № 77/к від 01 червня 2017 року про поновлення позивача на посаді начальника відділу з продажу з 20 жовтня 2015 року.

Позивач був присутнім при розгляді справи в суді апеляційної інстанції та на проголошенні ухвали Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2017 року, а також був обізнаний про факт його поновлення на роботі, проте жодних належних та допустимих доказів, які можуть обґрунтувати поважність причин відсутності на робочому місті з 01 червня 2017 року по 22 серпня 2017 року не надав ні роботодавцю, ні до суду.

Позивач був відсутній на робочому місті без поважних причин 22 серпня 2017 року, про що був складений відповідний акт.

Того ж дня на поштову адресу позивача повторно був направлений наказ № 77/к, проте останній відмовився його отримати, що підтверджується даними з сайту http://ukrposhta.ua/ua/vidslidkuvati-forma-poshuku.

Даний наказ був отриманий позивачем лише 16 вересня 2017 року, що також останнім не заперечується.

У зв`язку з проведенням службової перевірки причин відсутності позивача на робочому місті 14 вересня 2017 року йому повторно надіслано лист з пропозицією надати пояснення щодо причин відсутності на роботі 22 серпня 2017 року.

21 вересня 2017 року до відповідача надійшов лист від позивача, проте жодних поважних причин відсутності на робочому місті 22 серпня 2017 року ним зазначено не було.

Враховуючи, що комісією не виявлено поважних причин відсутності позивача на робочому місті 22 серпня 2017 року, 21 вересня 2017 року був виданий наказ про звільнення позивача з роботи з 22 серпня 2017 року за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вважає звільнення позивача з роботи законним, а невидачу трудової книжки пояснив відсутністю позивача на роботі в день звільнення, оскільки пересилання такої засобами поштового зв`язку суперечать нормам чинного законодавства.

Зазначив також, що заява про надання щорічної відпустки мала бути надана позивачем не менше, ніж за 14 днів до дня її початку, чого позивачем дотримано не було.

Крім того, посилання позивача на перебування на лікарняному не свідчить про поважність його відсутності на робочому місті з 22 серпня 2017 року по 16 вересня 2017 року, оскільки доказів наявності лікарняного листа ним надано не було.

Крім того, перед звільненням позивач не працював, заробітної плати не отримував, а тому відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Виходячи з цього, просить у позові відмовити.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача, виходячи з наступного.

Відповідно до ст.ст. 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату.

Судом встановлено, що позивач з 17 березня 1975 року перебував у трудових відносинах з ПАТ «НВП «Більшовик», з 26 березня 2014 року займав посаду начальника відділу з продажу.

Наказом № 203/к від 12 жовтня 2015 року позивач був звільнений з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України в зв`язку із скороченням штату працівників.

Рішенням Солом`янського районного суду м. Києва від 04 квітня 2017 року, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2017 року, позивач був поновлений на роботі.

З відповідача на користь позивача стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу піддано негайному виконанню.

Постановою Верховного Суду від 23 липня 2018 року касаційну скаргу ПАТ «НВП «Більшовик» відхилено, рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 04 квітня 2017 року та ухвалу Апеляційного суду м. Києва від 31 травня 2017 року залишено без змін.

/ т.1. а.с. 10 - 20, 190 - 194 /

На виконання рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 04 квітня 2017 року ПАТ «НВП «Більшовик» був виданий наказ № 77/к від 01 червня 2017 року про поновлення позивача на посаді начальника відділу продажу з 20 жовтня 2015 року.

Наказом відповідача №134/к від 21 вересня 2017 року позивач був звільнений з роботи з 22 серпня 2017 року за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

/ т.1, а.с. 8 - 9 /

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Тобто, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Відповідно до ч.5 ст.124 Конституції України та ч.ч.1,2 ст.18 ЦПК України судові рішення ухвалюються іменем України і є обов`язковими до виконання на всій території України.

Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом.

Згідно з ч.ч.1 та 7 ст.235 КЗпП України в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Відповідно до п.34 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків.

З приведеного вище випливає, що рішення суду вказує на обов`язок, а не право роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після проголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися.

Це відповідає правовій позиції Верховного Суду України, висловлений у постанові від 1 липня 2015 року у справі № 6-435цс15, яка, з точки зору ч.4 ст.263 ЦПК України, має враховуватися судом.

Судом встановлено та не спростовувалося представником відповідача, рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 04 квітня 2017 року про поновлення позивача на роботі, піддане негайному виконанню в цій частині, виконано у порядку, визначеному законом, тобто негайно, не було.

Наказ про поновлення позивача на роботі був виданий відповідачем 01 червня 2017 року.

Не заперечуючи даних обставин, представник відповідача в судовому засіданні послався на те, що у відповідача, як роботодавця, є не лише обов`язки, а й права, в тому числі право оскарження судового рішення, яким підприємство скористалося.

Після набрання рішенням суду законної сили воно було виконано, наказ про поновлення позивача на роботі був виданий наступного дня після постановленої Апеляційним судом м. Києва ухвали про залишення рішення суду без змін.

Не заперечуючи наявності у відповідача права на оскарження судового рішення, суд виходить з того, що наказ про поновлення на роботі до відома позивача доведений не був.

З листа ПАТ НВП »Більшовик» № 11/к-76 від 22 серпня 2017 року, отриманого позивачем лише 16 вересня 2017 року, в п`ятницю, вбачається, що позивач був повідомлений про поновлення його на роботі і до листа був доданий наказ № 77/к від 01 червня 2017 року про поновлення на роботі.

Як вбачається зі змісту листа, повідомлення було повторним.

В той же час, будь-яких доказів направлення позивачу наказу про поновлення на роботі відразу після його видання, представником відповідача надано не було та не спростовувалося в судовому засіданні про відсутність таких доказів.

В перший робочий день після отримання листа 18 вересня 2017 року позивач повідомив відповідача про перебування на листку непрацездатності, а також направив заяву про надання відпустки за період часу з 20 жовтня 2015 року до 18 вересня 2017 року.

У відповідь на даний лист позивач був повідомлений «вчергове» про поновлення на роботі та необхідності надання пояснень з приводу відсутності на робочому місці з 01 червня 2017 року.

Листом відповідача від 26 вересня 2017 року позивач був повідомлений про звільнення з роботи і до повідомлення був доданий відповідний наказ.

Зі змісту наказу № 134/к від 21 вересня 2017 року вбачається, що підставою для звільнення позивача з роботи був прогул протягом 01 червня - 22 серпня 2017 року.

Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

За змістом ст.ст. 76, 77 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Звертаючись до суду, позивач зазначив, що про існування наказу від 01 червня 2017 року він не знав і така інформація відповідачем йому доведена не була.

Так, на підтвердження наведених у відзиві доводів представником відповідача надані акти про відсутність позивача на роботі в період з 01 червня 2017 року по 22 серпня 2017 року.

В той же час, жодного доказу направлення позивачу наказу про поновлення на роботі або повідомлення його про це будь-яким іншим чином за вказаний період, представником відповідача надано не було.

Представник відповідача в судовому засіданні зазначив, що такі докази у підприємства відсутні.

З наданих представником відповідача листів на адресу позивача вбачається, що такі дії стали вчинятися відповідачем саме з 22 серпня 2017 року шляхом направлення йому відповідного листа з копією наказу та посиланням у його змісті на повторне повідомлення.

Враховуючи викладене, відсутність доказів повідомлення позивача про поновлення на роботі безпосередньо після видання наказу 01 червня 2017року, суд вважає дану ситуацію з прогулом позивача створеною штучно, а тому вважає обґрунтованим твердження позивача про неповідомлення його про видання такого наказу.

/ т.1, а.с. 21 - 31 /

Крім того, з листка непрацездатності серії АДЗ № 420408 від 18 вересня 2017 року вбачається, що позивач з 18 вересня до 28 вересня 2018 року перебував на листку непрацездатності.

Наказ про звільнення позивача з роботи був виданий 21 вересня 2017 року.

Відповідно до ч.3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом п`ятим цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Враховуючи дану норму закону, а також викладене вище, суд вважає звільнення позивача з роботи незаконним.

Відповідно до ч.ч.1,2 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 .

Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

В даному абзаці зазначено, що в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в

трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

Згідно витягу за штатного розпису, наданого представником відповідача в судовому засіданні, посадовий оклад начальника відділу з продажу за період з 01 червня 2017 року по 30 серпня 2017 року становив 5 940, 00 гр.

/ а.с. 187 /

Виходячи з цього, порядку обчислення середньої заробітної плати, визначеного абзацом 4 вище приведеного Порядку, середньоденний заробіток позивача на момент звільнення становив 262, 61 гр./ 5 940.00 х 2 = 11 880, 00; 11 880.00 : 41 робочий день = 262, 61 гр. /

Вимушений прогул складає 445 днів.

Таким чином, виходячи з кількості днів вимушеного прогулу, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню 116 861, 45 гр. середнього заробітку за час вимушеного прогулу / 445 днів х 262, 61 = 116 861, 45 /.

Відповідно до роз`яснень, викладених у абз. 5 п. 6 постанови №13 від 24 грудня 1999 року Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» оскільки справляння і сплата прибуткового податку громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Виходячи з цього, стягнута за рішенням суду сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає виплаті позивачу за вирахуванням податків та інших обов`язкових платежів, визначених законом, розмір яких визначається роботодавцем.

Керуючись ст.ст. 21, 24, 40, 139, 147, 233, 235 КЗпП України, ст.ст.4, 5, 12, 13, 76 - 82, 141, 259, 263 - 265, 268, 273 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

Позов задовольнити.

Визнати незаконним наказ Публічного акціонерного товариства» НВП`Більшовик» № 134/к від 21 вересня 2017 року про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника відділу з продажу за п.4 ст.40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника відділу з продажу Акціонерного товариства`Перший Київський машинобудівний завод» з 22 серпня 2017 року.

Стягнути з Акціонерного товариства`Перший Київський машинобудівний завод» на користь ОСОБА_1 116 861, 45 гр. середнього заробітку за час вимушеного прогулу / за вирахуванням всіх необхідних податків та платежів/.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Київського апеляційного суду через суд першої інстанції.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складено 11 червня 2019 року.

Суддя Л .А. Шереметьєва