Рішення № 81208257, 06.02.2019, Дніпропетровський окружний адміністративний суд

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД РІШЕННЯ ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 лютого 2019 року Справа № 160/8063/18 Дніпропетровський окружний адміністративний суд у складі:

головуючого судді – Кучми К.С.

при секретарі – Чорній М.В.

за участю:

представника позивача – ОСОБА_1

представника відповідача – ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Дніпрі адміністративну справу за правилами загального позовного провадження за позовом Приватного підприємства “Торгово-промислове об’єднання №1” до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про визнання протиправною та скасування постанови, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до адміністративного суду з вищезазначеним позовом, в якому просить: визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу №ДН1370/1406/АВ/ТД-ФС/628 від 16.10.2018 року Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області, якою на ПП «Торгово-промислове об'єднання №1» накладено штраф.

В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що ним було отримано постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області №ДН1370/1406/АВ/ТД-ФС/628 від 16.10.2018 року, якою на нього накладено штраф за порушення трудового законодавства. Зазначає, що підставою для накладення штрафу стало виявлення відповідачем працівників без укладення трудового договору, проте, він вважає, що особи, яких було встановлено та зазначено в оскаржуваній постанові, не є працівниками позивача. Позивач наголошує, що враховуючи його специфіку підприємницької діяльності що полягає в тому, що для виконання певних, необхідних позивачу робіт та послуг, він залучає сторонніх осіб (контрагентів) на підставі цивільно-правових договорів, які мають ознаки договорів підряду чи договорів доручення, тому вважає, що ним не порушено норми трудового законодавства. Позивач не погоджується із отриманою постановою, вважає її такою, що порушує його права та обов’язки, а тому він звернувся до суду з даним позовом.

У судовому засіданні 26.12.2018 року суд перейшов із спрощеного позовного провадження до розгляду справи за правилами загального позовного провадження, закрив підготовче засідання та почав розгляд по суті.

У судове засідання прибув представник позивача, позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив суд позов задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві та відповіді на відзив.

Представник відповідача у судовому засіданні пред’явлені позовні вимоги не визнала та зазначила, що на підставі наказу від 13.09.2018 року №755-1 Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області було проведено інспекційне відвідування зі здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, з питань оформлення трудових відносин на ПП «Торгово-промислове об'єднання № 1» та встановлено порушення трудового законодавства, а саме, на підставі фактів, встановлено наявність трудових відносин між позивачем та тридцятьма робітниками, які працюють без укладення трудового договору, що позбавляє працівників гарантованих державою прав на відпустку, додаткові соціальні відпустки, а також інші додаткові гарантії, що порушує вимоги ч.1 ст.21, ч.1, 3 ст.24 КЗпП України та свідчить про відсутність офіційного працевлаштування тридцяти найманих працівників. Позивач без належного оформлення трудових відносин вчинив дії, спрямовані на приховування трудових відносин, шляхом укладення договорів цивільно-правового характеру, тому на підставі акту відповідачем було винесено постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами від 16.10.2018 р. №ДН1370/1406/АВ/ТД-ФС/628, якою накладено штраф на ПП «Торгово-промислове об’єднання №1» у розмірі 3 350 700 грн. Враховуючи вищевикладене, представник відповідача просила суд відмовити у задоволенні позову в повному обсязі.

Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази, долучені до матеріалів справи, проаналізувавши відповідні норми чинного законодавства, суд дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, виходячи з наступних підстав.

Судом встановлено, що згідно з наказом Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області від 13.09.2018 р. №755-1 «Про призначення інспекційного відвідування» (а.с.41), направлення на проведення інспекційного відвідування від 14.09.2018 р. №311 (а.с.42), на підставі інформації, наданої листом Головного управління Пенсійного фонду України в Дніпропетровській області від 30.01.2018 р. №2738/05/30 (а.с.43) посадовими особами відповідача з 14.09.2018 року по 17.09.2018 року було здійснено інспекційне відвідування ПП «Торгово-промислове об’єднання №1» за адресою: 49000, АДРЕСА_1.

За результатами проведення інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовую найману працю, було складено акт від 17.09.2018 року №ДН1370/1406/АВ, яким встановлено порушення ч.1 ст.21 КЗпП України та ч.1, ч.3 ст.24 КЗпП України (а.с.48-57).

Перевіркою, проведеною шляхом аналізу наданих документів було охоплено період з січня 2017 року по вересень 2018 року, та встановлено наступне: трудовий договір не укладено між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, трудові договори не укладено в письмовій формі (у випадках, встановлених частиною першою статті 24 КЗпП), працівники допускаються до роботи до укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення Державної фіскальної служби про прийняття працівника на роботу (а.с.50).

На підставі акту перевірки від 17.09.2018 року №ДН1370/1406/АВ, яким було встановлено порушення законодавства про працю, Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області 16.10.2018 року винесено постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ДН1370/1406/АВ/ТД-ФС/628, якою на ПП «Торгово-промислове об’єднання №1» накладено штраф у розмірі 3 350 700 грн. (а.с.10-12).

Аналізуючи правовідносини, які виникли між сторонами, суд виходить з наступного.

Відповідно до ч.1 КЗпП України, Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Частиною 1 ст.21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Відповідно до ч.1 ст.24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Згідно із ч.3 ст.24 КЗпП України, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

У постанові Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 р. №413 Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу зазначено, що відповідно до частини третьої статті 24 Кодексу законів про працю України Кабінет Міністрів України постановляє: установити, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із таких способів: засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису; на паперових носіях разом з копією в електронній формі; на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами.

Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України “Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування”.

Отже, вищезазначеною постановою Кабінету Міністрів України №413 чітко встановлено обов’язок подавати повідомлення про прийняття працівника на роботу власником підприємства до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із зазначених способів.

Проте, в ході рогляду адміністративної справи позивачем не було надано письмових доказів такого повідомлення.

Також, у ОСОБА_3 праці та соціальної політики України від 26.12.2003 р. №06/1-4/200 «Щодо застосування трудових договорів та договорів підряду» визначено, що відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Цивільно-правовий договір - це угода між громадянином і організацією (підприємством тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

Серед ознак, за допомогою яких відрізняються один вид договору від іншого, можна виділити такі.

За договором підряду, укладеним між власником і громадянином, останній зобов'язується за винагороду виконувати для підприємства індивідуально визначену роботу. Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Предмет будь-якого цивільно-правового договору не може бути визначений інакше як конкретний результат праці або виконання певного завдання замовника. В даному випадку замовник на відміну від трудового договору сплачує не робочий процес, а результат цього процесу.

Таким чином, основним критерієм відмінності цивільно-правового договору є те, що він укладається з метою досягнення результатів праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство, а трудовий - регулює сам процес праці.

Схема розмежування цивільно-правових і трудових договорів за критерієм їх предмета (об'єкта) така: якщо фізична особа взяла на себе обов'язок виконати роботу і передати замовникові результат роботи - це договір підряду або інший цивільно-правовий договір; якщо ж громадянин виконує роботи під керівництвом іншої сторони, що прийняла на себе обов'язок організовувати працю, одержала право давати вказівки щодо послідовності проведення робіт - це трудовий договір.

Відповідно до ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Отже, за наявності ознак, визначених трудовим відносинам, укладається трудовий договір, а за наявності ознак, визначених цивільно-правовим відносинам, укладається цивільно-правовий договір.

Перевіряючи питання оформлення трудових відносин між ПП «Торгово-промислове об'єднання №1» та фізичними особами, які працюють чи працювали у позивача, встановлено, що предметом діяльності підприємства є діяльність у сфері громадського харчування: створення та утримання кафе, барів, ресторанів, їдалень, буфетів, павільйонів та кіосків швидкого харчування та іншого (а.с.15-18).

В акті перевірки зафіксована інформація, що штатний розклад позивача передбачає тільки посади адміністративного персоналу (керівник проекта, директор, головний бухгалтер) та лише 2 ставки працівників (завідуюча їдальнею, адміністратор залу). Проте, для досягнення мети підприємство додатково до наявних у штатному розписі працівників було укладено 30 цивільно-правових договорів, які наявні в матеріалах справи (а.с.79-162).

Всі цивільно-правові договори є типовими, без зазначення номеру договору, укладені між ПП «Торгово-промислове об'єднання №1» ті фізичними особами, укладені на певний строк, за пунктом 1.1. договорів зазначено, що виконавець не має права на одержання допомоги із соціального страхування, не сплачує страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та втратами зумовленими народженням та похованням.

Так, у цивільно-правовому договорі від 01.01.2018 року, укладеному між позивачем та фізичною особою - ОСОБА_4, предметом цього договору є фактично зазначена у договорі професія працівника – «адміністратор», якому замовник, в свою чергу, зобов'язується оплатити виконану виконавцем роботу згідно акту виконаних робіт за домовленістю (а.с.46).

При цьому, в укладеному договорі не визначається обсяг виконуваної роботи, а обумовлюється у вигляді зобов'язання виконувати роботи (надавати послуги) за вказаною професією.

Стаття 626 ЦК України визначає загальне поняття цивільно-правового договору. Відповідно, договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав і обов’язків. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Наказ (розпорядження) про прийом на роботу не видається.

Сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі, згідно з вимогами ст.208 ЦК України. Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.

Відповідно до ст.837 ЦК України, за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.

У договорі підряду визначається ціна роботи або способи її визначення (частина 1 статті 843 ЦК України).

Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Підрядник, який працює згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється.

Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Умовами цивільно-правових договорів позивача, укладених між сторонами, визначено, що фізичні особи беруть на себе обов’язок виконати певні роботи, а саме, адміністратора, кухаря, бухгалтера, офіціанта, комірника, кухаря-кондитера, завідуючого виробництвом, кухонним працівником, офіціантом обідньої зали.

Судом також встановлено, що фізичними особами було фактично виконано роботи 30 працівниками, що також підтверджується актами виконаних робіт за кожним договором протягом декількох місяців.

У договорах не зазначено, який саме результат роботи повинен передати виконавець замовнику, процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату, жодним пунктом договору не встановлено обсяг виконуваної роботи у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню, що повинні були бути відображені в акті їх приймання, а також не містяться відомості щодо того, який саме конкретний результат роботи повинні передати виконавці замовникові, не визначено переліку завдань роботи, її видів, кількісних і якісних характеристик.

Отже, суд робить висновок, що всі вищезазначені посади вказуєть на те, що предметом цих договорів є процес праці, а не її кінцевий результат.

Аналогічна правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду від 08.05.2018 року у справі №127/21595/16-ц.

Таким чином, зважаючи на основний від діяльності та виконанням відповідної роботи для досягнення мети діяльності позивача, з огляду на вищезазначене, матеріалами справи підтверджується фактичний допуск до роботи 30 працівників, а саме: ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_4, ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10, ОСОБА_11, ОСОБА_12, ОСОБА_13, ОСОБА_14, ОСОБА_15, ОСОБА_16, ОСОБА_17, ОСОБА_18, ОСОБА_19, ОСОБА_20, ОСОБА_21, ОСОБА_22, ОСОБА_23, ОСОБА_24, ОСОБА_25, ОСОБА_26, ОСОБА_27, ОСОБА_28, ОСОБА_29, ОСОБА_30, ОСОБА_31, ОСОБА_32, ОСОБА_33 без укладення трудового договору, що позбавляє працівників гарантованих державою прав на відпустку, додаткові соціальні відпустки, а також додаткові гарантії встановлені трудовим законодавством, що є порушенням вимог ч.1 ст.21, ч.1, 3 ст.24 КЗпП України та свідчить про відсутність офіційного працевлаштування тридцяти найманих працівників, перелічених вище.

З вище наведеного встановлено, що позивачем здійснюється підміна трудових договорів, укладеними цивільно-правовими договорами, оскільки в останніх зазначено про процес робіт, які мають постійний характер виконання.

Таким чином, враховуючи специфіку виконаних робіт працівниками, які працювали по цивільно-правовим договорам, ПП «Торгово-промислове об'єднання №1» фактично було допущено 30 працівників до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом, без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівників на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, що свідчить про порушення позивачем вимог ч.3 ст.24 КЗпП України.

Пунктом 2 ч.5 ст.50 Закону України «Про зайнятість населення» визначено, що роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.

В даному випадку, позивач застосовував працю 30 фізичних осіб без належного оформлення трудових відносин та вчинив дії, спрямовані на приховування трудових відносин, шляхом укладення договорів цивільно-правового характеру.

Абзацом 2 ч.2 ст.265 КЗпП України встановлено, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Щодо посилання позивачем, що оскаржувану постанову винесено особою, яка не мала в той момент повноважень для накладення штрафу, суд зазначає наступне.

Пунктом Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2013 року №509 встановлено, що штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками, керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об’єднаних територіальних громад та їх заступниками (далі - уповноважені посадові особи).

Штрафи можуть бути накладені на підставі: рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації; акта про виявлення під час перевірки суб’єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу, виконавчого органу міської ради міста обласного значення та сільської, селищної, міської ради об’єднаної територіальної громади; акта документальної виїзної перевірки ДФС, її територіального органу, в ході якої виявлені порушення законодавства про працю.

Наказом Державної служби України з питань праці від 27.09.2018 р. №64-кт «Про тимчасове покладання виконання обовязків на ОСОБА_34Є.» з 28.09.2018 року обов'язки начальника Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області було покладено на заступника начальника цього ж Головного управління ОСОБА_34 на час відсутності ОСОБА_35 (а.с.186).

Таким чином, на дату винесення постанови, а саме, 16.10.2018 року ОСОБА_36 мав належні повноваження на винесення вищевказаної постанови та накладення штрафу на позивача, оскільки виконовув обов'язки ОСОБА_35 на час його відсутності.

Відповідно до ч.2 ст.2 КАС України у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб’єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Враховуючи вищевикладене, суд вважає правомірною постанову Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про накладення штрафу №ДН1370/1406/АВ/ТД-ФС/628 від 16.10.2018 року, та такою, що не підлягає скасуванню.

Частиною 1 ст. 9 КАС України визначено, що розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюються на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Згідно із ч.ч. 1, 2 ст. 77 КАС України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб’єкта владних повноважень обов’язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

Відповідно до ч. 3 ст. 90 КАС України, суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв’язок доказів у їх сукупності.

Враховуючи, що відповідачем доведено правомірність своїх дій та прийнятого рішення, суд дійшов висновку, що поданих сторонами доказів достатньо для повного встановлення обставин справи щодо ухвалення судового рішення, яким у задоволенні позову про визнання протиправною та скасування постанови №ДН1370/1406/АВ/ТД-ФС/628 від 16.10.2018 року слід відмовити.

Згідно із ст.139 КАС України суд не вирішує питання щодо розподілу судових витрат між сторонами, враховуючи, що у задоволенні позову позивачу відмовлено.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст.8, 9, 72, 77, 132, 139, 241 - 246, 250 КАС України, суд, -

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову Приватного підприємства “Торгово-промислове об’єднання №1” до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про визнання протиправною та скасування постанови – відмовити повністю.

Рішення суду набирає законної сили відповідно до вимог статті 255 КАС України та може бути оскаржене в строки, передбачені статтею 295 КАС України.

До дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи рішення суду оскаржується до Третього апеляційного адміністративного суду через Дніпропетровський окружний адміністративний суд відповідно до підпункту 15.5 пункту 15 Розділу VII Перехідних положень КАС України.

Повний текст рішення складено 15.02.2019 року.

Суддя ОСОБА_37