Рішення № 81017025, 28.03.2019, Харківський окружний адміністративний суд

Харківський окружний адміністративний суд 61022, м. Харків, майдан Свободи, 6, inbox@adm.hr.court.gov.ua, ЄДРПОУ: 34390710

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

Харків

28 березня 2019 р. № 520/10548/18

Харківський окружний адміністративний суду складі

головуючого судді Зоркіної Ю.В., при секретарі судового засідання Пройдак С.М.

у присутності представника відповідача Нікішина Ю.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом Приватного підприємства "ВВК-СТИЛЬ" до Головного управління Держпраці у Харківській області про скасування постанови, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся до Харківського окружного адміністративного суду з зазначеним позовом та просить суд: визнати протиправною та скасувати Постанову Головного управління Держпраці у Харківській області про накладання штрафу уповноваженими посадовими особами №ХК2262/298/2НД/АВ/П/ТД-ФС від 08.11.2018 року.

В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що вважає незаконним притягнення до відповідальності та накладення штрафу на підставі приписів ст.265 КЗпП України, оскільки відповідачем не надано належних та допустимих в розумінні приписів ст.73-76 КАС України доказів фактичного перебування працівників у трудових відносинах без належного оформлення трудових відносин, у зв'язку із чим вважає що припис про усунення виявлених порушень Головного управління Держпраці у Харківській області та постанова про накладення штрафу є незаконними та підлягають скасуванню.

Ухвалою суду від 26.11.2018 року адміністративний позов залишено без руху та надано позивачеві строк для усунення недоліків.

Ухвалою Харківського окружного адміністративного суду від 03.12.2018 року відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче засідання.

Протокольною ухвалою Харківського окружного адміністративного суду від 26.02.2019 року закрито підготовче провадження та справа призначена до судового розгляду по суті.

Представник позивача в судове засідання не прибув, просив розглядати справу за відсутності представника.

Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував, просила у задоволенні позову відмовити. Згідно наданого до суду відзиву пояснила, що оскаржувана постанова про накладення штрафу є цілком законною та обґрунтованою, винесеною відповідно до чинного законодавства, а позовні вимоги позивача є безпідставними та необґрунтованими.

Заслухавши пояснення представника відповідача, дослідивши долучені до матеріалів справи документи, суд встановив наступні обставини.

Фахівцями відповідача у період з 12.10.2018 р. по 24.10.2018 р. на підставі наказу №01.01-07/1503 від 03.10.2018 року та направлення №01.01-94/02.03/2696 від 03.10.2018 року проведено інспекційне відвідування позивача на предмет додержання вимог законодавства про працю, за результатами якого складено акт інспекційного відвідування №ХК2262/298/2НД/АВ від 24.10.2018 р. Відповідно до висновків вказаного акту встановлено порушення, зокрема, ч.3 ст.24 КЗпП України, а саме, 4 працівників допущено до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.

У зв'язку з виявленими порушеннями законодавства про працю Головним управлінням Держпраці у Харківській області винесено заступником начальника Головного управління Держпраці у Харківській області прийнято постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ХК2262/298/НД/АВ/П/ТД-ФС від 08.11.2018 р., якою на позивача накладено штраф у розмірі 446760.00 грн. на підставі абзацу 2 частини 2 статті 265 КЗпП України.

Вирішуючи спір по суті заявлених позовних вимог суд зазначає наступне.

Згідно з пунктом 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 96 від 11.02.2015 року, Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику, крім іншого, з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Пунктом 7 вказаного Положення встановлено, що Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.

Відповідно до Положення про Головне управління Держпраці у Харківській області, затвердженого наказом Державної служби України з питань праці №84 від 03.08.2018 року (далі по тексту - Положення), Головне управління Держпраці у Харківській області є територіальним органом Державної служби України з питань праці, що їй підпорядковується.

Підпунктом 5 пункту 4 Положення встановлено, що Головне управління Держпраці у Харківській області здійснює державний нагляд (контроль) за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю.

Згідно з ч. 1 ст. 259 КЗпП України державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 295 від 26 квітня 2017 року (далі по тексту - Порядок № 295) визначає процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю (далі - об'єкт відвідування).

Відповідно до п. 2 Порядку № 295 державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів. Згідно пунктів 19, 20 Порядку № 295 за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт і у разі виявлення порушень законодавства про працю - припис про їх усунення. Акт складається в останній день інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, що його проводив, та керівником об'єкта відвідування або його уповноваженим представником. Один примірник акта залишається в об'єкта відвідування.

Штрафи зазначені у частині другій статті 265 КЗпП України, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку встановленому Кабінетом Міністрів України.

В свою чергу, порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 509 від 17 липня 2013 року (далі по тексту - Порядок №509) визначає механізм накладення на суб'єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 Кодексу законів про працю України та частинами другою - сьомою статті 53 Закону України "Про зайнятість населення". Відповідно до пункту 2 Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 року № 509, штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками, керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об'єднаних територіальних громад та їх заступниками (далі - уповноважені посадові особи).

Відповідно до пункту 2 Порядку № 509 однією з підстав для накладення штрафів є акт про виявлення під час перевірки суб'єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу, виконавчого органу міської ради міста обласного значення та сільської, селищної, міської ради об'єднаної територіальної громади. Отже, підставою для накладення штрафів є виявлені під час перевірки суб'єкта господарювання порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення зафіксовані в акті перевірки.

Суд зазначає, підставою для винесення оскаржуваної постанови є судження суб'єкта владних повноважень про існування між ПП «ВВК-стиль» та чотирма працівниками фактичних трудових відносин без укладання письмових договорів.

Перевіряючи на відповідність закону оскаржуваного рішення відповідача, суд зазначає, що згідно з абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП України, юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

У відповідності до статті 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. Працівники не самі організовують роботу і виконують її не на власний ризик та розсуд, а підпорядковуються відповідним посадовим особам, водночас на підприємстві має вестись табель відпрацьованого часу, що є особливістю трудових правовідносин. У трудових договорах також визначається обов'язок працівника щомісячно виконувати відповідні роботи в межах робочого процесу підприємства, а за невиконання обов'язків визначено матеріальну та/чи дисциплінарну відповідальність.

Відповідно до ч. 1 ст. 626 ЦК України, домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків є цивільно-правовим договором.

Згідно з ч. 1 ст. 901 ЦК України закріплено юридичну конструкцію договору про надання послуг, яка передбачає, що за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. При цьому, договір про надання послуг не є трудовим договором, та відносини, що виникають між його сторонами вимогами законодавства про працю не регулюються.

Цивільно-правовий договір - це угода між громадянином і організацією (підприємцем, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство. При цьому, за цивільно-правовим договором, укладеним між власником і громадянином, останній зобов'язується за винагороду виконувати для підприємства (підприємця) індивідуально визначену роботу.

Основною ознакою, що відрізняє договірні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

За цивільним договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Отже, за наявності ознак, притаманних саме трудовим відносинам, укладається трудовий договір, за наявності ж ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, слід укладати цивільно-правовий договір. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд по справі № 820/1432/17 та у своїй постанові від 04.07.2018 р.

Матеріалами справи підтверджено, що позивач, пройшовши визначену діючим законодавством процедуру державної реєстрації, набув статусу суб'єкта господарювання юридичної особи, основним видом діяльності якого є будівництво житлових та нежитлових споруд (КВЕД 41.20), будівництво доріг та автострад (КВЕД 42.11), будівництво трубопроводів (КВЕД 42.21) та інші. (а.с.37-39)

Матеріалами справи підтверджено, що між позивачем та гр. ОСОБА_2 укладено договір надання послуг № 65 від 01.10. 2018, відповідно до якого ПП «ВВК - Стиль» доручає та оплачує, а виконавець зобов'язується особисто, на свій ризик, в порядку та на умовах договору виконати послуги з керування екскаватором в м.Харкові у період з 01.10.2018 року по 31.10.2018 року (а.с.22); між позивачем та гр. ОСОБА_3 укладено договір надання послуг № 66 від 01.10. 2018 , відповідно до якого ПП «ВВК -Стиль» доручає та оплачує, а виконавець зобов'язується особисто, на свій ризик, в порядку та на умовах договору виконати підсобні та допоміжні роботи на будівельних майданчиках у м.Харкові у період з 01.10.2018 року по 31.10.2018 року (а.с.24); між позивачем та гр. ОСОБА_4 укладено договір надання послуг № 67 від 03.10.2018 , відповідно до якого ПП «ВВК -Стиль» доручає та оплачує, а виконавець зобов'язується особисто, на свій ризик, в порядку та на умовах договору виконати послуги з керування трактором у м.Харкові у період з 03.10.2018 року по 31.10.2018 року (а.с.25); між позивачем та гр. ОСОБА_5 укладено договір надання послуг № 68 від 03.10.2018, відповідно до якого ПП «ВВК -Стиль» доручає та оплачує, а виконавець зобовязується особисто, на свій ризик, в порядку та на умовах договору виконати підсобні та допоміжні роботи на будівельних майданчиках м.Харкова у період з 03.10.2018 року по 31.10.2018 року (а.с.27).

Предметом договорів є виконання фізичними особами певного визначеного обсягу роботи, надання певної послуги, за наслідками виконання/надання якої Замовник зобов'язувався оплатити виконавцеві виконану ним роботу/ надану послугу, тобто, предметом є кінцевий результат, а не процес праці; після закінчення виконання визначеного завдання, вказаними договорами, діяльність припинилася. Також виконавці отримали винагороду за результат роботи, а не за процес її виконання.

Факт виконання робіт по вказаним договорам підтверджено актами приймання-передачі наданих послуг, копії яких містяться у матеріалах справи якими окреслено місце надання послуг, конкретний обсяг наданих послуг, визначено вартість наданих послуг. Крім того, як встановлено судовим розглядом винагорода, передбачена договорами сплачена виконавцям з урахуванням сум податків та зборів, єдиного внеску.

Отже, волевиявлення, за дослідженим судом цивільно-правовими договорами, було спрямоване на виникнення не відносин трудового найму, а цивільно-правових відносин надання послуг на протязі дії договору, оскільки дані особи виконували роботи на свій ризик, не підлягали внутрішньому трудовому розпорядку, організовували свою роботу самостійно, та повинні були отримувати винагороду за актом приймання виконаних робіт, несли матеріальну відповідальність згідно укладених договору і відповідно до чинного законодавства, зокрема норм ЦК України.

Щодо посилань відповідача на визначення п.2.3.1, 2.3.3 Договорів обов'язковості дотримання положень чинного законодавства з питань охорони праці, як передумови визначення укладених договорів як трудових, суд зазначає наступне. Основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їхнього життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні та здорові умови праці визначено у Законі України "Про охорону праці" (далі - Закон).

Статтею 1, 13 Закону визначено, що роботодавець - це власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання, і фізична особа, яка використовує найману працю; працівник - це особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом). Роботодавець зобов'язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. Роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

Проте суд зауважує, що відповідно до ст. 6 ЦК України сторони є вільними в укладанні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості, а отже, вимоги з питань охорони праці, що діють у межах підприємства та на робочих місцях, де виконуватимуть роботи відповідно до договору надання послуг, можуть визначатися у відповідних договорах за взаємною згодою сторін.

Щодо посилань відповідача на те, що надані за означеними вище договорами послуги відповідають професіям, які передбачені Національним класифікатором України «Класифікатор професій ДК 003:2010», затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327 (підсобний робітник) . Із досліджених в судовому засіданні договорів надання послуг та актів виконаних робіт, встановлено, що предметом договорів є виконання підсобних та допоміжних робіт (тобто робіт, які не потребують спеціальної підготовки) - розбирання східців, розбирання поребрика.

Виходячи зі змісту актів виконаних робіт, специфіки проведення робіт на об'єкті (капітальний ремонт парку по вул. Плеханівській,77) суд приходить до висновку про те, що для позивача як замовника послуг, головним був саме результат робіт, який вимагав отримання певного результату у вигляді підготовлених об'єктів для забезпечення подальших робіт з ремонту, а не сам процес.

Відповідно до штатного розкладу позивача, затвердженого директором підприємства та введеного в дію з 01.09.2018 року, штат позивача налічував 10 одиниць та складався з посад: директора, комерційного директора, директора з виробництва, головного бухгалтера, головного інженера, інженера з проектно-кошторисної роботи, інженера-проектувальника, виконавця робіт , водія транспортних засобів, охоронця (а.с. 92).

Суд зауважує, що згідно Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (випуск 64) виконавець робiт здійснює безпосереднє керівництво будівництвом, забезпечує виконання виробничих завдань відповідно до графіків і проектів виконання будівельних, монтажних, ремонтно-будівельних, дорожньо-будівельних робіт, введення об'єктів у дію у встановлені строки, забезпечує додержання технологічної послідовності під час виконання будівельно-монтажних робіт, організовує виконання будівельно-монтажних робіт згідно з проектною та технологічною документацією, будівельними нормами та правилами, технічними умовами й іншими нормативними документами.

Отже, штат позивача не включав посади робітника - виконавця підсобних робіт. Той факт, що для виконання своїх зобов'язань за договором підприємство залучало фізичних осіб, укладаючи з ним цивільно-правові договори на виконання підсобних робіт, різних за предметом, обсягом, часом виконання та вартістю, жодним чином не свідчить про виникнення між ними трудових відносин, адже надані послуги не носили безперервного, системного характеру, а визначались щодо кожного виду робіт умовами відповідного договору.

Щодо посилань представника відповідача на розбіжності у визначенні предмету договору (керування транспортним засобом) та прийнятими за актами роботами ( навантаження сміття, розбирання поребрика, асфальтобетонних покриттів тощо), суд зазначає, що діюче законодавство не містить визначення терміну «керування транспортним засобом». Під управлінням транспортним засобом розуміється вчинення технічних дій, пов'язаних з приведенням транспортного засобу в рух, зворушенням з місця, процесом самого руху аж до зупинки, відповідно до призначення і технічними можливостями транспортного засобу. Отже, використання транспортного засобу за призначенням: навантаження-розвантаження, використання транспортного засобу для проведення демонтажу тощо ,- є складовими елементами процесу управління транспортним засобом.

Відповідно до ст. ст.7,9 КАС України розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюються на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Суд вирішує справи відповідно до Конституції та законів України, а також міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, у межах повноважень та у спосіб, визначені Конституцією та законами України.

У відповідності до ч.2 ст.77 КАС України, в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.

На підставі викладеного вище, суд приходить до висновку, що вимоги позивача є такими, що підлягають задоволенню.

На підставі викладеного, керуючись ст. 19 Конституції України, ст.ст. 6-9, 139, 242-246, 295 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Адміністративний позов задовольнити.

Визнати протиправною та скасувати постанову Головного управління Держпраці у Харківській області про накладання штрафу уповноваженими посадовими особами №ХК2262/298/2НД/АВ/П/ТД-ФС від 08.11.2018 року.

Рішення суду може бути оскаржене в апеляційному порядку шляхом подачі безпосередньо до Другого апеляційного адміністративного суду апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня вручення повного рішення суду у відповідності до ст. 295 цього Кодексу.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, встановленого цим Кодексом, якщо таку скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги судове рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження або набрання законної сили рішенням за наслідками апеляційного провадження.

У повному обсязі рішення виготовлено 08.04.2019

Суддя Зоркіна Ю.В.