Рішення № 80875619, 28.03.2019, Центральний районний суд міста Маріуполя (до 25.04.2025 - Жовтневий районний суд м. Маріуполя)

Справа № 263/17306/18

Провадження № 2/263/718/2019

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28 березня 2019 року м. Маріуполь

Жовтневий районний суд м. Маріуполя Донецької області у складі:

головуючого судді Музики О.М.,

при секретарі Рудь Ю.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у залі суду в м. Маріуполі у порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального комерційного підприємства «Маріупольтепломережа», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, на стороні позивача – Маріупольська первинна профспілкова організація № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, недонарахованої суми вихідної допомоги при звільненні, відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

До Жовтневого районного суду м. Маріуполя Донецької області 12 грудня 2018 року надійшла позовна заява ОСОБА_1, в якій вона просить суд: визнати наказ Комунального комерційного підприємства «Маріупольтепломережа» (далі – ККП «Маріупольтепломережа») від 13 листопада 2018 року № 217/к про звільнення ОСОБА_1 незаконним; поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу організації праці і заробітної плати ККП «Маріупольтепломережа»; стягнути з ККП «Маріупольтепломережа» на користь ОСОБА_1 недонараховану суму вихідної допомоги при звільненні у розмірі 3 451 грн.; стягнути з ККП «Маріупольтепломережа» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу до дня ухвалення судового рішення; стягнути з ККП «Маріпольтепломережа» на користь ОСОБА_1 5 000 грн. у відшкодування моральної шкоди; стягнути з ККП «Маріупольтепломережа» на користь ОСОБА_1 витрати, пов’язані з отриманням послуг адвоката у сумі 6 000 грн.

ОСОБА_1 свої вимоги мотивує тим, що з 07 червня 2017 року наказом від 06 червня 2017 року її прийнято на посаду начальника відділу організації праці і заробітної плати ККП «Маріупольтепломережа». Відповідно до положення про Відділ організації праці і заробітної плати, до повноважень відділу відносяться функції щодо розрахунку нормативної чисельності робітників, розробка штатного розпису, здійснення контролю за правильністю застосування тарифних ставок, окладів, надбавок, доплат та коефіцієнтів до заробітної плати, правильністю тарифікації робіт та встановлення розрядів працівників, та інші повноваження відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336 «Про затвердження Випуску 1 «Професій працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. 01 грудня 2017 року до штатного розпису ККП «Маріупольтепломережа» наказом від 30 листопада 2017 року № 557 внесені зміни, відповідно до яких введено посаду начальника відділу по роботі з персоналом. Наказом директора підприємства від 23 лютого 2018 року № 93 затверджені зміни організаційної структури, а саме: додано до організаційної структури управління Відділ по роботі з персоналом ККП «Маріупольтепломережа» відповідно до Додатку1. Функції та повноваження відділу по роботі з персоналом кореспондуються з повноваженнями Відділу організації праці і заробітної плати, що суперечить п. 6 Загальних положень наказу Міністерства праці і соціальної політки України від 29 грудня 2004 року № 336 «Про затвердження Випуску 1 «Професій працівників, що є загальним для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, зі змінами та доповненнями.

Крім цього, позивач указує, що отримувала усні розпорядження від директора ККП «Маріупольтепломережа» про те, що відділ організації праці і заробітної плати більше не займається штатним розписом, розрахунками заробітної плати, а також іншими функціями, пов’язаними із оплатою праці, відповідні функції передані до відділу по роботі з персоналом, про що свідчить її службова записка на ім’я директора підприємства від 22 лютого 2018 року. З 01 березня 2018 року позивача ознайомлено з новим Положенням про Відділ організації праці і заробітної плати, відповідно до якого у відділу забрані основні функції, пов’язані з розробленням штатного розпису та розрахунків з оплати праці, ці функції передані до Відділу по роботі з персоналом. Відповідно до наказу ККП «Маріупольтепломережа» від 23 березня 2018 року № 147 «Про передачу документів» на підставі наказу від 31 січня 2018 року № 152, з метою ефективного функціонування Відділу по роботі з персоналом, документи з поточної діяльності, які перебували у Відділі організації праці і заробітної плати, передані до Відділу по роботі з персоналом. Відповідно до наказу від 16 квітня 2018 року № 191 «Про зміни в організації виробництва та праці, та скорочення штатної чисельності» з 19 червня 2018 року виведено із штатного розкладу посади, визначені у Додатку 2 до наказу, а саме – посаду начальника Відділу організації праці і заробітної плати. Цим наказом також затверджена організаційна структура ККП «Маріупольтепломережа», відповідно до якої Відділ організації праці і заробітної плати уже відсутній. Штатні одиниці новоствореного відділу по роботі з персоналом укомплектовані деякими працівниками з відділів, які скорочувалися, при цьому начальникам скорочуваних відділів не запропоновано переведення до новоствореного відділу, що на думку позивача є дискримінацією.

Так, 04 червня 2018 року ОСОБА_1 подано заяву директору ККП «Маріупольтепломережа» щодо надання їй щорічної відпустки з 18 червня 2018 року. Відповідно до наказу ККП «Маріупольтепломережа» від 11 червня 2018 року № 226 позивачу надана щорічна основна відпустка з 18 червня 2018 рок по 05 липня 2018 року. Під час перебування у відпустці ОСОБА_1 захворіла та перебувала на лікарняному з 19 червня 2018 року по 01 липня 2018 року; з 12 липня 2018 року по 10 серпня 2018 року; з 13 серпня 2018 року по 27 серпня 2018 року; з 28 серпня 2018 року по 26 вересня 2018 року; з 27 вересня 2018 року по 22 жовтня 2018 року; з 23 жовтня 2018 року по 31 жовтня 2018 року; у зв’язку з чим її відпустка продовжена до 13 листопада 2018 року та цього дня, в останній день її відпустки, наказом № 217-к її звільнено, у зв’язку із скороченням штату робітників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. З 01 березня 2018 року ОСОБА_1 стала членом Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 (далі – профспілкова організація), про що нею заявою від 01 березня 2018 року повідомлено керівництво відповідача.

Так, приписами ч. 2 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи та організації повинні завчасно, не пізніше як за три місяці до запланованого звільнення, надати профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів. Однак профспілкову організацію, членом якої є позивач, не було попереджено у встановлені діючим законодавством строки. Також відповідачем не направлено до профспілкової організації лист від 03 квітня 2018 року № 3368/06 щодо відсутності на підприємстві рішення про звільнення робітників підприємства, а також про те, що у разі прийняття такого рішення профспілку буде повідомлено у відповідності до вимог КЗпП України.

Під час звільнення ОСОБА_1 відповідачем не було проведено перевірки визначення її переважного права при звільненні між нею та іншими працівниками, які мають аналогічні посади, зокрема, начальника відділу по роботі з персоналом, до якого були передані повноваження відділу, в якому працювала позивач, що є порушенням ст. ст. 42, 49-1 КЗпП України.

Проводячи звільнення ОСОБА_1, відповідач у відповідності до ст. 43 КЗпП України отримав від профспілкової організації відмову у наданні згоди на скорочення штату працівників підприємства, однак не зважаючи на отриману відмову профспілкової організації, відповідачем проведено звільнення ОСОБА_1

Також, звільнення ОСОБА_1 відбулося 13 листопада 2018 року, яким є останній день її відпустки, що суперечить ч. 3 ст. 40 КЗпП України. При цьому позивач не зверталася до відповідача із заявою про надання їй відпустки із наступним звільненням, а тому відповідач необґрунтовано застосовано положення ст. 3 Закону України «Про відпустки».

При звільненні ОСОБА_1 відповідачем не у повному обсязі виплачено вихідну допомогу, зокрема не донараховано та не доплачено 3 451 грн.

Такі дії відповідача ОСОБА_1 вважає неправомірними, тому, керуючись ст. ст. 40, 42, 43, 49-1, 235 КЗпП України, просила позовні вимоги задовольнити (а. с. 2 – 8).

ККП «Маріупольтепломережа», не погоджуючись із заявленими ОСОБА_1 вимогами, подало відзив на позов, який мотивує тим, що позивача 06 червня 2017 року прийнято на посаду начальника Відділу організації праці і заробітної плати з посадовим окладом згідно з штатним розкладом.

30 листопада 2017 року наказом № 557 «Про внесення змін до штатного розкладу» з 01 грудня 2017 року до штатного розкладу підприємства введено посаду начальника Відділу по роботі з персоналом із посадовим окладом згідно з штатним розкладом. 23 лютого 2018 року наказом № 93 «Про зміни організаційної структури» створений Відділ по роботі з персоналом та затверджено його організаційну структуру у складі – начальника відділу, економіста з праці І категорії, економіста з праці ІІ категорії, бухгалтера, фахівця з кадрів І категорії, фахівця з кадрів ІІ категорії, фахівця з кадрів. У зв’язку із змінами організаційної структури ККП «Маріупольтепломережа» та відповідно до наказу від 31 жовтня 2018 року «Про зміни організаційної структури», у зв’язку із утворенням відділу по роботі з персоналом з метою ефективного функціонування Відділу по роботі з персоналом 23 березня 2018 року виданий наказ № 147 «Про передачу документів». Відповідно до цього наказу начальнику Відділу з організації праці та заробітної плати ОСОБА_1 доручено передачу документів за 2014 – 2017 роки та до теперішнього часу до Відділу по роботі з персоналом у строк з 23 березня 2018 року по 25 травня 2018 року.

У результаті суттєвих змін в організаційній структурі підприємства відповідачем 16 квітня 2018 року прийнято рішення про скорочення штатної чисельності (наказ від 16 квітня 2018 року № 191 «Про зміни в організації виробництва та праці, та скорочення штатної чисельності»), а також виведено із штатного розкладу посади начальника Відділу з організації праці та заробітної плати, економіста Відділу з організації праці та заробітної плати. Організаційну структуру ККП «Маріупольтепломережа» узгоджено з начальником управління планування та розвитку персоналу Маріупольської міської ради ОСОБА_2 та здійснено економічне обґрунтування доцільності скорочення штатної чисельності.

При цьому, відповідачем дотримано вимоги ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки листом від 05 березня 2018 року № 2761/06 повідомлено Маріупольську первинну профспілкову організацію № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» про можливі звільнення працівників підприємства з ініціативи адміністрації у 2018 році. Крім цього, відповідачем надіслано на адресу профспілки подання про надання згоди на звільнення позивача, в якому зазначені підстави для звільнення та указано, що позивач відмовилася від усіх запропонованих вакансій. 15 червня 2018 року ККП «Маріупольтепломережа» отримане рішення профспілкової організації про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, в якому зазначено, що зі сторони відповідача до подання не додано повний перелік документів, необхідних для розгляду даного подання. Підприємством повторно 22 червня 2018 року за № 61.9.5-31319-61.1 надіслано на адресу профспілкової організації подання про надання згоди на звільнення позивача з долученням усіх необхідних документів. За результатами розгляду подання ККП «Маріупольтепломережа» про надання згоди на звільнення позивача від профспілкової організації на адресу підприємства направлене рішення від 09 липня 2018 року № 55/т про відмову у наданні згоди на звільнення позивача.

Положеннями ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 7 ст. 43 КЗпП України передбачено, що рішення профспілкової організації про відмову у наданні згоди на звільнення працівника має бути обґрунтованим. Однак, 19 липня 2018 року листом № 61.42-19042-61.3.1 відповідачем на адресу профспілкової організації направлений лист, в якому вказано, що зі сторони профспілки не дотримані вимоги ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а саме: у рішенні про відмову у наданні згоди на звільнення не зазначена дата розгляду подання роботодавця, не вказано чи був присутній при розгляді працівник щодо якого розглядалося подання, а у разі його відсутності чи була від нього подана заява про розгляд подання за його відсутності, відсутнє посилання на протокол розгляду подання (або витяг з протоколу). Крім цього, зі сторони профспілкової організації не було повідомлено роботодавця про дату та час засідання профспілки щодо розгляду подання на звільнення позивача. У зв’язки з викладеним відповідач вважає, що мав право звільнити позивача без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.

04 червня 2018 року позивачем подано заяву про надання невикористаної щорічної відпустки у зв’язку зі скороченням штатної чисельності з 18 червня 2018 року. Відповідно до наказу від 11 червня 2018 року № 226 позивачу надано відпустку з 18 червня 2018 року по 05 липня 2018 року у кількості 17 календарних днів. Враховуючи тривале лікування позивача, строк для звільнення припадає на 13 листопада 2018 року. На підставі наказу від 13 листопада 2018 року № 217/к ОСОБА_1 звільнено з посади начальника з організації праці та заробітної плати у зв’язку із скороченням штатної чисельності робітників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України згідно з наказом від 16 квітня 2018 року № 191. Підприємством виплачено ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку та компенсацію за невикористану відпустку у кількості 13 календарних днів.

Так, частиною 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Проте, відповідно до частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Відповідач посилається на те, що наведені норми трудового законодавства мають колізію загальної та спеціальної норм, тому вважає, що звільнення позивача відбулося правомірно в останній день відпустки.

Щодо переважного права залишення на роботі, то відповідач посилається на те, що відповідачем виконані вимоги ч. 2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України, оскільки позивача ознайомлено з наявними вакансіями під підпис – 16, 18, 19, 23 квітня, 23 травня, 04, 11, 21 червня, 13 листопада 2018 року та списки вакансій неодноразово надсилалися на адресу позивача рекомендованими листами з повідомленнями про вручення від 02 липня 2018 року № 201/к; від 14 червня 20118 року № 179/к; від 21 червня 2018 року № 192/к; від 03 травня 2018 року № 21/к; від 07 травня 2018 року № 135/к; від 11 липня 2018 року № 218/к; від 19 липня 2018 року № 236/к; від 06 серпня 2018 року № 257/к; від 16 серпня 2018 року № 271/к; від 23 серпня 2018 року № 282/к; від 06 вересня 2018 року № 296/к; від 13 вересня 2018 року № 314/к; від 25 вересня 2018 року № 328/к; від 08 жовтня 2018 року № 345/к; від 18 жовтня 2018 року № 356/к; від 08 листопада 2018 року № 394/к.

Стаття 42 КЗпП України вказує про переважне право на залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації робітників. За результатом проведеного аналізу було виявлено, що позивач не відповідає критеріям, зазначеним у вказаній статті, а тому до неї не може бути застосоване переважне право на залишення на роботі під час звільнення робітників. Крім цього, у день звільнення – 13 листопада 2018 року позивачу запропоновано список вакансій, які наявні на підприємстві, серед яких, зокрема вакансія начальника фінансового відділу, яка підходить позивачу за освітою та стажем роботи, однак позивач не виявила бажання продовжити роботу на підприємстві.

Щодо виплати вихідної допомоги, то відповідач вказує, що вихідна допомога, яка виплачена ОСОБА_1 під час звільнення становить 12 294 грн., яку розраховано відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 08 грудня 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Так, дата звільнення позивача – 13 листопада 2018 року, тому останні два календарні місяці роботи на підприємстві є вересень та жовтень 2018 року, однак ОСОБА_1 у ці місяці не отримувала заробітну плату, тому для позивача попередні два місяці є липень та серпень 2018 року, однак і протягом цих місяців вона не працювала, тому відповідачем застосований абзац 2 пункту 4 наведеної Постанови та виплачений посадовий оклад у розмірі 12 294 грн.

На виконання вимог Закону України «Про Державний бюджет України на 2018 рік», Галузевої угоди між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України, Об’єднанням організацій роботодавців «Всеукраїнської конфедерації роботодавців житлово-комунальної галузі України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2017-2018 роки наказом від 27 червня 2018 року № 363 на підприємстві відбулося підвищення заробітної плати робітникам з 01 липня 2018 року, а на підставі наказу від 01 серпня 2018 року № 430 на ККП «Маріупольтепломережа» проведено підвищення тарифних ставок та окладів робітників підприємства з 01 серпня 2018 року.

Враховуючи те, що посаду, на якій працювала позивач скорочено з 19 червня 2018 року відповідно до наказу від 16 квітня 2018 року № 191, то підвищення заробітної плати у даному випадку на скорочену посаду не розповсюджується, а тому відповідач вважає, що ним правомірно проведено розрахунок вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та виплачено позивачу грошову суму у розмірі 12 294 грн.

Щодо відшкодування моральної шкоди, то відповідач проти неї також заперечує, посилаючись на те, що позивачем заявлено до її стягнення суму у розмірі 5 000 грн., однак не наведено обставин та доказів у чому вона полягає.

Посилаючись на указані обставини та положення ст. ст. 22, 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. ст. 40, 42, 44, 49-2, 237-1 КЗпП України, ст. ст. 23, 1167 ЦК України, відповідач просив відмовити у задоволенні позову (а. с. 68 – 74).

15 лютого 2019 року від третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні позивача – Маріупольської первинної профспілкової організації 141-2 Всеукраїнської профспілки № «Народна солідарність» надійшли письмові пояснення щодо заявленого позову, які мотивовані тим, що ОСОБА_1 на підставі поданої нею заяви та за рішенням профспілкового комітету з 01 березня 2018 року стала членом профспілкової організації та нею 01 березня 2018 року належним чином повідомлено підприємство про вступ до профспілкової організації. 11 квітня 2018 року профспілкова організація отримала наказ про зміну та скорочення штатної чисельності ККП «Маріупольтепломережа» для погодження. Профспілковим комітетом прийнято рішення про відмову у наданні погодження на зміну та скорочення штатної чисельності підприємства, про що 13 квітня 2018 року повідомлено директора підприємства ОСОБА_3 листом № 32/т. Відповідач був попереджений про те, що не залучення профспілкової організації до комісії з вирішення питання щодо скорочення працівників, які є членами профспілки, є прямим перешкоджанням діяльності профспілки, однак відповіді щодо наданої пропозиції профспілкою від відповідача не надійшло.

07 червня 2018 року профспілкова організація отримала листа з поданням, в якому не було зазначено ні дати, ні вихідного номера про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. До ККП «Маріупольтепломережа» у зазначений законодавством термін направлено обґрунтоване рішення профспілкового органу від 15 червня 2018 року № 49/т про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1, в якій чітко вказано про порушення відповідачем процедури вивільнення працівників. Крім цього, до профспілкової організації повторно надійшло подання від 22 червня 2018 року № 61.3.5.-31319-61.1 на звільнення ОСОБА_1 за ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Профспілковою організацією повторно зазначено про те, що відповідачем у черговий раз порушено вимоги чинного законодавства, а саме вимоги ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 49-2 КЗпП України. Відповідачем проігноровано надана профспілковою організацією відмова на згоду звільнення позивача та на порушення вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України її звільнено. Відповідачем спотворено зміст заяви ОСОБА_1 від 04 червня 2018 року щодо звільнення її в останній день відпустки. Посилаючись на указані обставини, третя особа просила задовольнити вимоги позивача (а. с. 149 153).

19 лютого 2019 року від ОСОБА_1 до суду надійшла відповідь на відзив, яка мотивована тим, відповідачем не надано профспілковій організації інформації щодо завчасного попередження профспілки до намічуваних звільнень, зокрема про причини наступних звільнень, кількість і категорію працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень. Крім цього до профспілкової організації направлений лист від 03 квітня 2018 року № 3368/06, в якому відповідач запевняє профспілку про відсутність скорочень на підприємстві та безумовного додержання діючого законодавства.

Позивач вважає помилковими доводи відповідача щодо правильності її звільнення в останній день відпустки, оскільки у заяві про надання позивачу відпустки, вона не просила надати їй щорічну відпустку з наступним звільненням та і наказ виданий лише про надання відпустки, без зазначення подальшого звільнення, тому норма ст. 3 Закону України «Про відпустки» не підлягає застосуванню до цих відносин.

З приводу переважного права на залишення на роботі, то відповідач не проводив аналіз кваліфікації і продуктивності праці позивача та інших працівників, які перебувають на аналогічних посадах. Крім цього, відповідач не взяв до уваги про наявність у сім’ї позивача особи з інвалідністю І-ї групи, якою є мати позивача – ОСОБА_4, тому відповідачем не дотримано вимог ст. 42 КЗпП України.

З приводу попередження про звільнення, то таке має відбутися не пізніше ніж за два місяці та повинно бути здійснене особою, що має право на прийняття та звільнення працівників, або особою, яка наділена такими повноваженнями, однак попередження, яким повідомлено позивача про наступне звільнення від 16 квітня 2018 року, підписане начальником ОРП ККП «Маріупольтепломережа» ОСОБА_5, яка за своїми функціональними обов’язками не наділена повноваженнями на прийняття та звільнення працівників, тому відповідачем не дотримано вимог ст. 49-2 КЗпП України.

Станом на день підвищення заробітної плати позивач ОСОБА_1 була діючим працівником підприємства, тому і на неї розповсюджується підвищення заробітної плати, у зв’язку з чим твердження відповідача в цій частині не ґрунтуються на ст. 3 КЗпП України.

З приводу відшкодування моральної шкоди, то позивач вказала, що звільнення відбулося незаконно, наслідком чого є спотворення репутації позивача, її компетентності та моральних якостей, її робота була єдиним джерелом доходу, позбавлення чого стало наслідком втрати її нормальних життєвих зв’язків та необхідності від неї додаткових зусиль для організації свого життя (а. с. 156 – 159).

01 березня 2019 року від відповідача до суду надійшла відповідь на пояснення третьої особи, яка мотивована тим, що відповідачем дотримано вимоги ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх прав та гарантії діяльності» та листом від 05 березня 2018 року № 2761/06 повідомлено профспілкову організацію про можливі звільнення працівників підприємства з ініціативи адміністрації у 2018 році. Також відповідачем надіслано на адресу профспілкової організації подання про надання згоди на звільнення позивача, в якому зазначені підстави для звільнення та вказано, що позивач відмовилася від усіх запропонованих вакансій. 15 червня 2018 року відповідачем отримане рішення профспілкової організації про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, в якому указано, що зі сторони відповідача до подання не надано повний перелік документів, необхідних для розгляду даного питання. Відповідачем 22 червня 2018 року повторно надіслано профспілковій організації подання про надання згоди на звільнення позивача з наданням усіх документів. За результатами подання профспілкова організація на адресу відповідача вдруге спрямувала рішення від 09 липня 2018 року № 55/т про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, однак указане рішення не було обґрунтоване, як це передбачено діючим законодавством, зокрема не указано порушень, допущених відповідачем під час звільнення позивача. 19 липня 2018 року підприємством в адресу профспілкової організації направлений лист, в якому указано, що зі сторони профспілки не було дотримано вимог ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх прав та гарантії діяльності», а саме: у рішенні про відмову у наданні згоди на звільнення не зазначено дати розгляду подання, роботодавця, не указано чи був присутнім при розгляді працівник щодо якого подано подання, а у разі його відсутності, відсутнє посилання на протокол розгляду подання, крім цього профспілковою організацією не було повідомлено підприємство про дату та час розгляду подання, тому і проведено звільнення позивача без згоди профспілкової організації. З приводу доводів щодо тиску на профспілкову організацію, то такі не ґрунтуються на дійсних обставинах. З приводу звільнення в останній день відпустки, то відповідачем висловлено аналогічну позицію у відзиві на позов (а. с. 191 – 193).

11 березня 2019 року від відповідача до суду надійшли письмові заперечення на відповідь на відзив, які мотивовані тим, що звільнення в останній день відбулося у відповідності до ст. 3 Закону України «Про відпустки».

Щодо переважного права позивача на залишення на роботі та наявності у неї матері, яка має статус особи з інвалідністю, то її мати отримує пенсію за віком у розмірі, передбаченому діючим законодавством, а тому не перебуває на повному утриманні позивача.

Не погоджується відповідач із доводами позивача щодо наявності підстав для відшкодування моральної шкоди у зв’язку із втратою джерела доходу, оскільки позивач відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» має право на реєстрацію у службі зайнятості та виплату допомоги по безробіттю та цим правом, за відомостями відповідача, позивач скористалася у повному обсязі. Також не доведено позивачем факту заподіяння їй моральних страждань та погіршення стану її здоров’я, оскільки нею долучено копії аркушів з медичної картки, однак із них не вбачається, що копії сторінок зроблені саме з медичної картки позивача. Також із медичних документів позивача вбачається, що вона перебувала під наглядом лікаря з причин лікування струсу головного мозку та його наслідків, однак струс головного мозку жодним чином не має відношення до скорочення штату працівників.

Також позивача про наступне звільнення повідомлено під розписку 16 квітня 2018 року, а форма повідомлення про звільнення чинним законодавством не встановлена, а тому начальник відділу по роботі з персоналом ОСОБА_5 у межах виконання своїх посадових обов’язків мала повне право підписувати повідомлення про звільнення (а. с. 194 – 197).

28 березня 2018 року від ОСОБА_1 до суду надійшли пояснення, в яких вона вказує, що з 01 грудня 2017 року до штатного розкладу підприємства наказом від 30 листопада 2017 року № 557 введено посаду начальника Відділу по роботі з персоналом. З 01 березня 2018 року позивача ознайомлено з новим положенням про Відділ організації праці та заробітної плати. Функції Відділу по роботі з персоналом співпадають з функціями, визначеними у положенні про відділ організації праці та заробітної плати, таким чином відповідач створив Відділ по роботі з персоналом, ототожнивши його функції з Відділом організації праці та заробітної плати, який у подальшому наказом від 16 квітня 2018 року № 191 ліквідований. Указані обставини свідчать про відсутність зміни в організації виробництва і праці, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства. Відповідач, посилаючись на вдосконалення організаційної структури підприємства, фактично провів процедуру незаконного звільнення конкретних працівників, чим порушив права позивача. Також ОСОБА_1 очолювала Відділ під назвою «Відділ організації праці і заробітної плати», а в наказі на скорочення від 16 квітня 2018 року № 191 було ліквідовано посаду начальника «Відділу з організації та оплати праці», що не є тотожним поняттям. Таким чином відбулося скорочення посади, якої не існувало у структурі підприємства (а. с. 253, 254).

Позивач ОСОБА_1 та її представник – адвокат ОСОБА_6 у судове засідання не з’явилися, попередньо подали до суду заяви про розгляд справи за їх відсутності, в яких просили позовні вимоги задовольнити, у повному обсязі скористалися своїм правом на подачу відповіді на відзив та пояснень, а також представлення доказів (а. с. 251, 252).

Представники ККП «Маріупольтепломережа» – ОСОБА_7, ОСОБА_8 до судового засідання не з’явилися, попередньо подали заяву про розгляд справи за їх відсутності, в якій просили відмовити у задоволенні позову, у повному обсязі скористалися своїм право на подачу відзиву на позов та письмових заперечень, а також представлення доказів (а. с. 232).

Представник третьої особи – профспілкової організації до судового засідання не з’явився, попередньо подав заяву про розгляд справи за його відсутності, в якій на задоволенні позовних вимогах наполягав (а. с. 155).

Рух справи.

Ухвалою Жовтневого районного суду м. Маріуполя Донецької області від 12 грудня 2018 року позовну заяву ОСОБА_1 залишено без руху, наданий позивачу строк для усунення недоліків (а. с. 59).

Ухвалою Жовтневого районного суду м. Маріуполя Донецької області від 09 січня 2019 року відкрито провадження у справі, розгляд її вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження, повідомлено учасників справи про час та дати судових засідань, роз’яснено їм право та строки на подачу відзиву на позов, відповіді на відзив, заперечень та письмових пояснень (а. с. 63).

Ухвалою Жовтневого районного суду м. Маріуполя Донецької області від 19 лютого 2019 року за клопотанням позивача витребувано у відповідача докази (а. с. 186).

Фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося у відповідності до ст. 247 ЦПК України.

Судом досліджуються саме представлені письмові докази на підтвердження та спростування тих обставин, на які посилалася кожна із сторін, а також матеріали, витребувані судом, інших суду не представлено та про їх витребування перед судом не порушувалося клопотань.

Суд, вирішуючи питання, передбачені ст. ст. 12, 264 ЦПК України, виходить з такого.

Судом установлені наступні фактичні обставини справи та відповідно до них правовідносини.

Відповідно до диплому Маріупольського електромеханічного технікуму від 05 липня 2003 року ОСОБА_1 отримала спеціальність «Економіка підприємства» і здобула кваліфікацію економіст планування (а. с. 9).

Згідно з дипломом Міжрегіональної академії управління персоналом від 15 листопада 2006 року ОСОБА_1 отримала спеціальність «Управління персоналом і економіка праці» та здобула кваліфікацію економіста, менеджера персоналу (а. с. 10).

Відповідно до трудової книжки ОСОБА_1, 07 червня 2017 року на підставі наказу від 06 червня 2017 року № 104/к її прийнято на посаду начальника Відділу організації праці і заробітної плати до ККП «Маріупольтепломережа», та на підставі наказу від 13 листопада 2018 року № 217/к її звільнено, у зв’язку зі скороченням штату працівників за ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а. с. 14 – 19, 77, 78, 138).

Наказом директора ККП «Маріупольтепломережа» від 30 листопада 2017 року № 557 на підприємстві введено з 01 грудня 2017 року у штатний розклад управління начальника відділу по роботі з персоналом з окладом 12 102 грн. (а. с. 40, 140).

Наказом директора ККП «Маріупольтепломережа» від 31 січня 2018 року № 52 затверджено зміни до організаційної структури ККП «Маріупольтепломережа» згідно з Додатком 1 до справжнього наказу (а. с. 209 – 211).

22 лютого 2018 року ОСОБА_1 на ім’я заступника директора по фінансово-економічній діяльності ОСОБА_9 складено доповідну записку, відповідно до якої позивач, у зв’язку з тим, що основні функції, за усним розпорядженням, а саме: штатного розкладу, розрахунку заробітної плати та іншими функціями, пов’язаними з оплатою праці, передані до Відділу по роботі з персоналом, просила ознайомити її з новим Положенням про відділ, який вона очолює та відповідно посадовою інструкцією (а. с. 41).

Наказом директора ККП «Маріупольтепломережа» від 23 лютого 2018 року № 93 затверджені зміни до організаційної структури Відділу по роботі з персоналом підприємства згідно з Додатком 1 до цього наказу у термін з 26 лютого 2018 року (а. с. 36 – 39, 141 – 144).

Заявою від 01 березня 2018 року ОСОБА_1 повідомила ККП «Маріупольтепломережа» про те, що вона з 01 березня 2018 року є членом Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» (а. с. 35).

Відповідно до ОСОБА_2 з протоколу № 8 засідання профспілкової організації від 07 березня 2018 року, заяву ОСОБА_1 про вступ до профспілкової органіці задоволено та прийнято її до членів профспілки (а. с. 56).

Наказом директора ККП «Маріупольтепломережа» від 23 березня 2018 року № 147 передано документи за 2014-2017 роки і по теперішній час з Відділу по організації праці та заробітної плати до відділу по роботі з персоналом відповідно до опису по формі (Додаток 1) (а. с. 42, 43, 144, 145).

Наказом директора ККП «Маріупольтепломережа» від 11 квітня 2018 року № 185 затверджено організаційну структуру підприємства згідно з Додатком 1 до даного наказу (а. с. 212 – 217).

16 квітня 2018 року ОСОБА_1 повідомлено про звільнення з 19 червня 2018 року та їй представлений список наявних на підприємстві вакансій (а. с. 135).

Відповідно до заяви ОСОБА_1 від 04 червня 2018 року та згідно з наказом директора ККП «Маріупольтепломережа» від 11 червня 2018 року № 228, ОСОБА_1 надана щорічна основана відпустка за період роботи з 07 червня 2017 року по 07 червня 2018 року на 17 календарних днів, а саме: з 18 червня 2018 року по 05 липня 2018 року (а. с. 34, 44, 91, 92, 139,).

ОСОБА_1 до матеріалів справи долучені листки непрацездатності, відповідно до яких вона у період з 19 червня 2018 року по 01 липня 2018 року; з 12 липня 2018 року по 10 серпня 2018 року; з 13 серпня 2018 року по 27 серпня 2018 року; з 28 серпня 2018 року по 26 вересня 2018 року; з 27 вересня 2018 року по 22 жовтня 2018 року; з 23 жовтня 2018 року по 31 жовтня 2018 року перебувала на лікарняному, у зв’язку з чим її відпустка продовжена до 13 листопада 2018 року (а. с. 45 – 48, 131 – 134).

ККП «Маріупольтепломережа» 03, 07 травня, 14, 21 червня, 02, 11 19 липня, 06, 16, 23 серпня, 06, 13, 25 вересня, 08, 18 жовтня, 08 листопада 2018 року ОСОБА_1 через Донецьку дирекцію ПАТ «Укрпошта» направлені листи про наявні вакансії на підприємстві станом на дату направлення листів та отримання її згоди на переведення на одну із указаних вакансій (а. с. 95 – 110).

Із списком наявних на підприємстві вакансій ОСОБА_1 ознайомлювалася 16, 23 квітня, 23 травня, 04, 11, 21 червня, 13 листопада 2018 року, про що свідчать її підписи (а. с. 111 – 130).

Згідно з наказом директора ККП «Маріупольтепломережа» від 13 листопада 2018 року № 217/к ОСОБА_1, начальника Відділу організації праці і заробітної плати, 13 листопада 2018 року звільнено, у зв’язку із скороченням штату працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України, компенсації за невикористану відпустку у кількості 13 календарних днів. Підставою для винесення наказу про звільнення є наказ від 16 квітня 2018 року № 191 «Про зміну в організації виробництва і праці та скорочення штатної чисельності» (а. с. 32, 136, 137).

Згідно із Положенням про Відділ організації праці і заробітної плати, узгодженим із головою профспілкового комітету без дати, затвердженого директором підприємства ККП «Маріупольтепломережа», до основних функцій відділу належить нормування та організація праці, організація заробітної плати, планування праці та заробітної плати, умов та режимів праці та відпочинку на підприємстві (а. с. 20 – 22).

Відповідно до положення про Відділ організації праці і заробітної плати, погодженого профспілковою організацією та затвердженого директором ККП «Маріупольтепломережа» від 01 березня 2018 року, до завдань та функцій відділу належить: нормування праці; організація праці; організація заробітної плати; планування праці і заробітної плати; умови, режими праці і відпочинку (а. с. 23, 24, 218 – 220).

Основні обов’язки начальника Відділу організації праці і заробітної плати передбачені посадовою інструкцією, затвердженою начальником ККП «Маріупольтепломережа» (а. с. 256 –258).

До справи долучено також посадову інструкцію начальника Відділу по роботі з персоналом, затверджену 01 лютого 2018 року (а. с. 221 – 226), журнал реєстрації наказів за 2017 – 2018 роки (а. с. 228 – 230), фотокопію трудової книжки ОСОБА_5, яка прийнята на посаду начальника Відділу по роботі з персоналом (а. с. 234 – 238), фототаблицю з підписом ОСОБА_1 «Ірпінь, Київ» 06 серпня 2018 року, 13 серпня 2018 року, 17 листопада 2018 року (а. с. 239 – 247).

Між ККП «Маріупольтепломережа» та профспілковою організацією відбувалася переписка з приводу отримання згоди профспілки на звільнення працівників підприємства, які підпадають під скорочення штату та які є членами профспілкової організації (а. с. 33, 81 – 83, 85).

Рішенням Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 від 13 квітня 2018 року № 32/т відмовлено ККП «Маріупольтепломмережа» у наданні погодження про зміни та скорочення штатної чисельності ККП «Маріупольтепломережа».

Підставою для відмови у погодженні зазначено те, що всупереч КЗпП України та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» ККП «Маріупольтепломережа» ігнорувався порядок звільнення працівників підприємства, членів профспілки, зокрема підприємство не провело консультації, які запропоновані провести профспілкою у публічному форматі, а також з посиланням на положення ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України вказано на недотримання строків, визначених цими положеннями (а. с. 25 – 27).

Рішенням Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 від 15 червня 2018 року № 49/т відмовлено ККП «Маріупольтепломережа» у наданні згоди на звільнення начальника Відділу організації праці та заробітної плати ККП «Маріупольтепломережа» ОСОБА_1 Підставою для надання указаної відмови є посилання на те, що подання про звільнення необґрунтоване, у ньому відсутні документи, на які посилається підприємство та відсутні докази відмови ОСОБА_1 від запропонованих вакансій, а також посилання на порушення процедури, якої зобов’язаний дотриматися роботодавець, зокрема щодо проведення консультацій з профспілковою організацією з приводу вивільнення працівників (а. с. 89, 90).

ККП «Маріупольтепломережа» 29 червня 2018 року до профспілкової організації направлено подання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 у зв’язку із скороченням штату працівників, відповідно до ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставами для звільнення указано, що ОСОБА_1 має вищу освіту, не заміжня, неповнолітніх дітей не має, осіб на утриманні не має. У зв’язку із зміною в організації виробництва та праці, з метою удосконалення організаційної структури підприємства, з 19 червня 2018 року скорочується одна штатна одиниця начальника Відділу організації праці та заробітної плати, від запропонованих вакансій (16, 18, 19, 23 квітня. 23 травня, 04, 11, 14 червня 2018 року) ОСОБА_1 відмовилася (а. с. 84, 84).

Рішенням Маріупольської первинної профспілкової організації № 141-2 від 09 липня 2018 року № 55/т відмовлено ККП «Маріупольтепломережа» у надані згоди на звільнення начальника Відділу організації праці та заробітної плати ККП «Маріупольтепломережа» ОСОБА_1 Підставою для надання указаної відмови є посилання на попереднє рішення від 15 червня 2018 року № 49/т та на порушення процедури, якої зобов’язаний дотриматися роботодавець, зокрема щодо проведення консультацій з профспілковою організацією з приводу вивільнення працівників (а. с.12, 13).

Наказом директора ККП «Маріупольтепломережа» від 16 квітня 2018 року № 191 затверджено організаційну структуру ККП «Маріупольтепломережа» згідно з Додатком 1 до даного наказу, термін з 19 червня 2018 року, виведено з штатного розкладу ККП «Маріупольтепломережа» посади згідно з Додатком 2 даного наказу, термін з 19 червня 2018 року. З цим наказом ОСОБА_1 ознайомлена 16 квітня 2018 року, про що вказує її підпис. Відповідно до Додатку 1, у ньому відсутній Відділ організації праці і заробітної плати та відповідно до нової організаційної структури на підприємстві діє Відділ роботи з персоналом. Згідно з Додатком 2 до наказу, посада начальника Відділу з організації та оплати праці як штатна одиниця скасована (а. с. 28 – 31, 79, 80).

Наказом директора ККП «Маріпольтепломережа» від 27 червня 2018 року № 363 проведено підвищення тарифних ставок та окладів з урахванням підвищення прожиткового мінімуму, працівникам підприємства (а. с. 94).

Наказом директора ККП «Маріпольтепломережа» від 01 серпня 2018 року № 430 проведено підвищення тарифних ставок та окладів працівників підприємства з 01 серпня 2018 року (а. с. 93)

ОСОБА_1 до матеріалів справи долучено довідку МСЕК про те, що її мати – ОСОБА_4 є особою з інвалідністю І групи та відповідно пенсіонером за віком, а також свідоцтво про народження та фотокопії з медичної картки, відомості про особу в якій відсутні (а. с. 160 – 178). 08 червня 2018 року ОСОБА_1 проведено магнітно-резонансну томографію мозку (а. с. 180).

ККП «Маріупольтепломережа» долучено до справи роздруковану декларацію ОСОБА_1 (а. с. 196 – 201).

Відповідно до штатного розкладу працівників ККП «Маріупольтепломережа» за період 2017 – 2018 року, штатна чисельність працівників становить 1 451,5, у Відділі організації праці та заробітної плати – 4 штатних одиниці, у Відділі по роботі з персоналом – 1 штатна одиниця (а. с. 206 – 208).

Оцінка доказів.

За змістом ст. ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов’язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов’язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій.

Отже, сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, знає і може навести докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про них. В іншому випадку, за умови недоведеності тих чи інших обставин суд вправі винести рішення по справі на користь протилежної сторони. Таким чином, доказування є юридичним обов’язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі.

Судом, у відповідності до приписів ст. 79 ЦПК України фототаблиця, яка долучена відповідачем, та фотокопії із медичної картки, які долучені ОСОБА_1, відхиляються, оскільки із них не можливо встановити дійсні обставини справи.

Інші представлені суду докази відповідають змісту статей 77 – 80 ЦПК України щодо належності, допустимості, достовірності кожного з них окремо та у своїй сукупності, та відповідно достатності їх для прийняття у справі законного та справедливого рішення.

У суду відсутні мотив, які є підставою для відхилення цих доказів та про їх відхилення не заявлено клопотання жодної із сторін.

Предметом спору (зміст спірних правовідносин) у справі є питання законності звільнення ОСОБА_1 з посади начальника Відділу організації праці і заробітної плати ККП «Маріупольтепломережа», наявності або ж відсутності підстав для поновлення її на роботі, як наслідок наявності або відсутності підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення недоплаченої вихідної допомоги та відшкодування моральної шкоди.

Мотиви суду.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Частиною 2 статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно зі статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з’ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що, оскільки обов’язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Відповідно до пункту 3 статті 62 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розклад.

Проводячи оцінку представлених суду доказів, необхідно дійти висновку, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, про що свідчить наказ про зміни в організації виробництва та праці і скорочення штатної чисельності, новий штатний розклад. При цьому суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов’язаний лише перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

На виконання зазначених вище норм трудового законодавства України відповідач 16 квітня 2018 року ознайомив під розписку позивача з наказом про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штатної чисельності та цього дня під розписку вручив їй повідомлення про наступне розірвання з нею трудового договору, яке відбудеться 19 червня 2018 року на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, з яким вона ознайомилася 16 квітня 2019 року, поставивши свій підпис.

Судом відхиляються аргументи позивача про те, що повідомлення про її наступне звільнення підписано начальником Відділу по роботі з персоналом ОСОБА_5, оскільки такі не спростовують факту належного її повідомлення, а посада, на якій працювала позивач, не відноситься до посад спеціальних суб’єктів, яким про звільнення повинно бути повідомлено лише виключним переліком уповноважених осіб. При цьому, ОСОБА_5 є працівником відповідача та до функціональних обов’язків її відділу і належить робота з персоналом, до якого і віднесена посада позивача.

Перевіряючи обставини додержання власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення, суд виходить з наступного.

Досліджені судом матеріали справи у повному обсязі підтверджують факт пропонування позивачу наявних на підприємстві вільних вакансій, у тому числі станом на день звільнення – 13 листопада 2018 року, а також начальника фінансову відділу, про що свідчать підписи ОСОБА_1 про ознайомлення з наявними вакансіями, однак поставивши свій підпис на повідомленнях, ОСОБА_1 також відмовилася від продовження роботи на підприємстві на запропонованих їй посадах.

Як підставу переважного права на залишення на посаді позивач наводить те, що у неї на утриманні перебуває матір, яка є особою з інвалідністю, а також те, що вона є працівником з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві.

Порядок визначення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці врегульовано статтею 42 КЗпП України, відповідно до якої при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. І лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Тобто, за приписами наведеної норми перевага окремим категоріям працівників надається лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

Так, вимоги про переважне право на залишення на роботі є безпідставними, оскільки посада начальника Відділу організації праці та заробітної плати підлягала виключенню зі штатного розкладу, а також з матеріалів справи не вбачається, що на цю посаду претендував інший працівник, з яким і можливо було порівнювати переважне право позивача.

Та обставина, що у Відділі по роботі з персоналом з 01 лютого 2018 року працює ОСОБА_5, не є підставою для порівняння її з позивачем, оскільки на підприємстві це різні відділи та питання про скорочення цього відділу та залишення на роботі лише ОСОБА_5 підприємством не вирішувалося.

Не приймаються судом і доводи позивача про те, що у неї на утриманні перебуває матір, яка є особою з інвалідністю та яку вона утримує, оскільки належних та достатніх доказів про цей факт суду не представлено, а сам лише статус особи з інвалідністю не може бути розцінений судом як беззаперечений факт утримання позивачем своєї матері. При цьому, ОСОБА_4 як пенсіонер за віком та особа з інвалідністю отримує пенсію та відповідно соціальні виплати.

Відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України, частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Такі вимоги ККП «Маріупольтепломережа», відповідно до установлених судом обставин, виконані у повному обсязі, зокрема до профспілкової організації направлено інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Згідно з частиною сьомою статті 43 КЗпП України та частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.

Верховний Суд України у правовому висновку, викладеному у постанові від 01 липня 2015 року №6-119цс15 роз’яснив, що рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником (роботодавцем) фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

У даному випадку, не надаючи згоду на звільнення позивача з роботи, вказана профспілка посилалася на те, що при скороченні працівеиків підприємство не провело публічних консультацій з профспілковою організацією та роботодавцем порушено право самої профспілки.

Проте, такі мотиви суд визнає безпідставними, оскільки факт скорочення чисельності штату підтверджений належними доказами, про що зазначено вище.

Доводи щодо неузгодження роботодавцем своїх дій з новоствореною профспілкою правового значення не має, оскільки доказів про внесення змін до колективного договору суду не представлено. Крім того, предметом спору в даній справі є індивідуальний трудовий спір, а не спір роботодавця з профспілковою організацією.

За наведених обставин, суд приходить до висновку, що у даному випадку відповідач правомірно не врахував рішення профспілкової організації про відмову про надання згоди на звільнення позивача.

Щодо аргументів позивача про звільнення її в останній день відпустки, то суд виходить з наступного.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Проте згідно із частиною першої статті 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Застосована у частині першій статті 3 Закону України «Про відпустки» правова конструкція у вигляді словосполучення «має бути надано» означає обов’язок роботодавця як сторони трудового договору перед звільненням з роботи працівника (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) за бажанням останнього надати йому невикористану відпустку і звільнити його з роботи в останній день такої відпустки. При цьому зазначений обов’язок роботодавця не залежить від його волевиявлення та від будь-яких інших обставин, в тому числі виробничого характеру. Власник або уповноважений ним орган за законом не наділяється правом щодо висунення будь-яких вимог до працівника при звільненні.

Аналіз норм у контексті колізії загальної (частини третьої статті 40 КЗпП України) та спеціальної (частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки») норм дає підстави для висновку про те, що в разі звільнення працівника (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) та надання йому за його бажанням невикористаної відпустки (з наступним звільненням) датою звільнення є останній день відпустки.

Указаний висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2487цс15, який відповідно до ч. 3 ст. 263 ЦПК України врахований судом щодо застосування наведених норм права.

За таких обставин, суд погоджується з доводами відповідача щодо правомірності звільнення ОСОБА_1 в останній день її відпустки.

За установлених судом обставин справи та наведених мотивів, необхідно дійти висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 в частині поновлення на роботі не ґрунтуються на вимогах закону, тому задоволенню не підлягають.

Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від вимог про поновлення на роботі, тому і ці вимоги задоволенню не підлягають.

Щодо вимог про стягнення не донарахованої вихідної допомоги, то суд виходить з наступного.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

При обчисленні розміру вихідної допомоги використовується Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 08 грудня 1995 року № 100, (із змінами і доповненнями) (далі - Порядок).

Пунктом 2 Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Порядком не передбачено, що розрахункові місяці мають бути повністю відпрацьовані. Якщо протягом розрахункового періоду (тобто разом в сумі за 2 останні календарні місяці перед звільненням) відпрацьовано хоча б один день, обчислення середньої заробітної плати проводиться виходячи з нарахувань за цей день.

Останнім абзацом пункту 4 цього Порядку визначено, що коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Гарантії забезпечення заробітної плати передбачені у статті 3-1 Закону України «Про оплату праці».

Відповідно до ч. 4 ст. 97 КЗпП України, ст. 22 Закону України від 24 березня 1995 року №108/95-ВР «Про оплату праці» власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

З аналізу наведених норм матеріального права необхідно дійти висновку, що у разі визначення державою протягом року збільшеного прожиткового мінімуму для працездатних осіб (у даному випадку заробітна плата розраховувалася позивачу з прожиткового мінімуму для працездатних осіб), то таке збільшення є державною соціальною гарантією, яка є обов’язковою на свій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Отже, аргументи відповідача про те, що посаду позивача скорочено 19 червня 2018 року і на неї не розповсюджуються державні гарантії ґрунтуються на неправильному розумінні змісту наведених гарантій, тому судом відхиляються.

У зв’язку з викладеним, суд вважає, що вимоги ОСОБА_1 в частині стягнення недоплаченої вихідної допомоги ґрунтуються на вимогах закону та підлягають задоволенню у визначеному нею розмірі, який відповідно не спростований відповідачем.

Проводячи підсумки на підставі досліджених доказів та наведених норм матеріального права, суд дійшов висновку про безпідставність позовних вимог щодо скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі позивача, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, та наявність підстав для задоволення позовних вимог в частині стягнення недоплаченої вихідної допомоги, тому позов підлягає частковому задоволенню.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов’язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов’язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). У зв’язку з чим судом надане обґрунтування рішення саме по конкретним обставинам справі, які мають правове значення для вирішення спору.

При цьому, суд вирішив спір у відповідності до приписів статті 13 ЦПК України.

Щодо витрат на професійну правничу допомогу та судових витрат.

Відповідно до статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. До витрат, пов'язаних з розглядом справи, належать, зокрема витрати на професійну правничу допомогу.

Згідно із частиною другою статті 141 ЦПК України інші судові витрати, пов’язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача.

Згідно ч. 2 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов’язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

Згідно із частиною третьою вказаної статті ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

При стягненні витрат на правову допомогу слід враховувати, що особа, яка таку допомогу надавала, має бути адвокатом (стаття 6 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність») або іншим фахівцем у галузі права незалежно від того, чи така особа брала участь у справі на підставі довіреності, чи відповідного договору (статті 12, 46, 56 ЦПК України). Витрати на правову допомогу мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Таким чином, якщо стороною буде документально доведено, що нею понесено витрати на правову допомогу, а саме: надано договір на правову допомогу, акт приймання-передачі наданих послуг, платіжні документи про оплату таких послуг, розрахунок таких витрат, то у суду відсутні підстави для відмови у стягненні таких витрат стороні, на користь якої ухвалено судове рішення.

При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Зазначені критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрат на підставі статті 41 Конвенції. Зокрема, згідно з його практикою заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (Рішення ЄСПЛ у справі «East/West Alliance Limited» проти України»).

До матеріалів справи стороною позивача долучені: ордер серії ДН № 06065; договір про надання правової допомоги від 04 грудня 2018 року № 2018/12/04-1, укладений між адвокатом ОСОБА_6 та ОСОБА_1, в якому передбачено сплату винагороди за надання правової допомоги, яка визначається сторонами у додатку до цього договору; фотокопію свідоцтва про право на зайняття ОСОБА_6 адвокатською діяльністю; попередній (орієнтований) розрахунок витрат, в якому зазначено, що усна консультація вартує 500 грн.; вивчення документів, збір доказів, підготовка позовної заяви вартує 5000 грн.; участь у першому судовому засіданні вартує 500 грн. (а. с. 49 – 53, 57).

Отже, із наведених доказів стороною позивача документально не доведено, що нею понесено витрати на правову допомогу, а саме: у самому договорі на правову допомогу відсутній розмір коштів сплачених адвокату та до нього не долучено Додаток з визначенням винагороди адвоката, не представлено акт приймання-передачі наданих послуг, не надано платіжних документів про оплату таких послуг, тому у суду відсутні підстави для стягнення цих витрат, з урахуванням задоволеної частини позовних вимог позивача, на користь якої ухвалено судове рішення

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Позивач, за вимогами про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та вихідної допомоги, у силу п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від сплати судового збору і такий не сплачувався нею при подачі позову, тому за цими вимогами суд не вирішує питання про розподіл судового збору.

За вимогами про відшкодування моральної шкоди позивачем сплачено судовий збір у сумі 704 грн. 80 коп. та оскільки суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимоги в цій частині, тому ці витрати покладаються на позивача та не підлягають компенсації.

Оскільки суд дійшов висновку, що вимоги про стягнення не донарахованої суми вихідної допомоги є обґрунтованими та підлягають задоволенню, тому з відповідача у дохід держави підлягає стягненню судовий збір за цими вимогами у розмірі 704 грн. 80 коп.

Керуючись ст. ст. 8, 43 Конституції України, ст. ст. 2, 22, 40, 42, 43, 44, 49-2, 94, 97, 252 КЗпП України, ст. ст. 22, 39, 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 3 Закону України «Про відпустки», ст. ст. 3, 3-1, 22 Закону України «Про оплату праці», ст. 62 Господарського кодексу України, ст. 6 Конвенції з прав людини та основоположних свобод, ст. ст. 1 – 5, 12, 13, 19, 76–81, 84, 89, 133, 137, 141, 206, 247, 263–265, 274 –279 ЦПК України, суд,

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального комерційного підприємства «Маріупольтепломережа», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, на стороні позивача – Маріупольська первинна профспілкова організація № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, недонарахованої суми вихідної допомоги при звільненні, відшкодування моральної шкоди – задовольнити частково.

Стягнути з Комунального комерційного підприємства «Маріупольтепломережа» на користь ОСОБА_1 недонараховану суму вихідної допомоги при звільненні у розмірі 3 451 (три тисячі п’ятдесят одна) гривні.

В іншій частині позовних вимог ОСОБА_1 – відмовити.

Стягнути з Комунального комерційного підприємства «Маріупольтепломережа» на користь держави судовий збір у розмірі 704 (сімсот чотири) гривні 80 копійок.

Рішення суду може бути оскаржене безпосередньо до Донецького апеляційного суду або через Жовтневий районний суд м. Маріуполя Донецької області шляхом подачі апеляційної скарги протягом 30 днів.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Із повним текстом рішення суду можна ознайомитися у Єдиному державному реєстрі судових рішень за адресою: http://www.reyestr.court.gov.ua.

Відомості про сторін у справі:

ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, паспорт серії ВС № 363256, ІПН НОМЕР_1, адреса реєстрації: АДРЕСА_1, 87548, засоби зв’язку – 096 283 82 23;

Комунальне комерційне підприємство «Маріупольтепломережа», код ЄДРПОУ 33760279, юридична адреса: вул. Гризодубової, 1, м. Маріуполь, Донецька область, 87518, засоби зв’язку – 0629 222 582;

Маріупольська первинна профспілкова організація № 141-2 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», код ЄДРПОУ 40270461, юридична адреса: проспект Миру, 1, офіс 318, м. Маріуполь, Донецька область, 87515, засоби зв’язку – 067 103 14 80.

Суддя О.М. Музика