Рішення № 79283311, 08.01.2019, Вінницький міський суд Вінницької області

Справа № 127/24523/17

Провадження № 2/127/6324/17

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08.01.2019 Вінницький міський суд Вінницької області

в складі: головуючого судді Короля О.П.,

секретаря Крижанівського В.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Вінниці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «НАЗ-ОЛЕ» за участю третьої особи, яка не заявляє самостійні вимоги щодо предмета спору на стороні відповідача – ОСОБА_2 про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ :

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «НАЗ-ОЛЕ»за участю третьої особи, яка не заявляє самостійні вимоги щодо предмета спору на стороні відповідача ОСОБА_2 про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якій просив визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 з посади директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ», поновити його на посаді директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» з дня незаконного звільнення, стягнути з ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі, стягнути з ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» на користь ОСОБА_1 понесені ним судові витрати, стягнути з ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» на користь держави судовий збір, від сплати якого позивач звільнений, допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Позов мотивований тим, що ОСОБА_1 27.04.2016 р. був прийнятий на роботу на посаду директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ». Позивач стверджує про те, що з кінця 2016 р. не може виконувати свої обов’язки, адже фактично був відсторонений від роботи, 09.12.2016 р. йому перераховано 15001,17 грн. заробітної плати та інших виплат, в серпні 2017р. востаннє з виплачено заробітну плату. У вересні 2017 р. ОСОБА_1 звернувся за правовою допомогою до адвоката, який надіслав запит до ТОВ «НАЗ-ОЛЕ», в якому просив надати інформацію та документи щодо трудових відносин з ОСОБА_1 Також ОСОБА_1 подав скарги до Головного управління Держпраці у Харківській області заяву, де просив провести в ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» перевірку дотримання законодавства про працю та обов’язкове державне соціальне страхування з низки питань, зокрема, законності його звільнення. Позивач вважає, що його звільнення підлягає визнанню незаконним, у зв’язку з тим, що для цього не було будь-яких законних підстав, в разі вчинення ним порушень трудової дисципліни власник не зажадав від нього письмових пояснень, в день звільнення йому не було видано наказ, розпорядження, рішення власника про його звільнення, не вручено трудову книжку та не проведено повний розрахунок при звільненні, що є порушенням положень чинного законодавства України. За таких обставин, позивач вважає, що він підлягає поновленню на роботі, а з відповідача на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник позивача підтримав вимоги позовної заяви та надав пояснення, у який зазначив наступне. Звільнення позивача відбулось на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП за угодою сторін, хоча жодної такої угоди не існує, рішення про звільнення прийняте засновниками ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» та оформлене протоколом загальних зборів від 23.12.2016 року, хоча наказу про звільнення, який би був підписаний керівником ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» не існує, трудові відносини сторін припинені, адже державним реєстратором внесено відповідні зміни щодо директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» з ОСОБА_1 на ОСОБА_2 Також представник позивача зазначив про те, що Головним управлінням Держпраці у Харківській області в Акті перевірки додержання суб’єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування № 20-01-4314/2068 від 18.10.2017 року встановлено порушення законодавства про працю ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» щодо ОСОБА_1, з яким погодився представник ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» ОСОБА_3, адже підписав цей акт без зауважень. Крім того, ОСОБА_1 не був повідомлений про звільнення, адже наказ про звільнення, трудові книжку він не отримував.

Представник відповідача позовні вимоги не визнав, подав відзив проти позову, в якому посилався на те, що звільнення ОСОБА_1 не оформлено наказом, порушень під час звільнення допущено не було.

Окремо ним було подано заяву про застосування строків позовної давності з тих підстав, що ОСОБА_1 подав заяву зі спливом встановленого законом місячного строку, тому вважає це підставою для відмови в позові.

Третя особа без самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача ОСОБА_2 зазначив, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, про що надав письмові пояснення, в яких стверджує про вчинені з боку ОСОБА_1 порушення, його обізнаність з фактом звільнення та законність звільнення, так як при цьому не було допущено жодних порушень.

В справі встановлені наступні фактичні обставини.

На підставі протоколу загальних зборів учасників ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» від 22.04.2016 р., наказом № 12-к від 27.04.2016 р. ОСОБА_1 прийнятий на посаду директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» з окладом згідно з штатним розписом.

Протоколом загальних зборів учасників ТОВ «НАК-ОЛЕ» від 23.12.2016р. вирішено звільнити за згодою сторін директора товариства ОСОБА_1 з 23.12.2016 р.

Наказом ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» №49-0000000075 від 23.12.2016 р.«Про припинення трудового договору (контракту)» ОСОБА_1 звільнений з посади директора, однак цей наказ не містить підпису керівника підприємства та відтиску печатки.

Разом з тим, згідно з матеріалами реєстраційної справи ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» та за відомостями Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань на підставі вищевказаного протоколу ОСОБА_1 звільнений з посади директора та замість нього прийнято на посаду директора ОСОБА_2

Вказані обставини підтверджують те, що між сторонами виникли трудові правовідносини, що регулюються нормами КЗпП України, а їх припинення відбулось за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України.

Положеннями п. 1 ст. 36, ст. 47 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути припиненим за угодою сторін.

Угода сторін є самостійною підставою для припинення трудового договору, яка відрізняється від припинення трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника тим, що у цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Характерним є й те, що волевиявлення з боку власника або уповноваженого ним органу може виходити лише від тих осіб, які безпосередньо наділені повноваженнями приймати на роботу та звільняти працівників.

У п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Обґрунтовуючи позовні вимоги, ОСОБА_1 зазначає, що заяву про звільнення особисто не писав, з наказом про звільнення ознайомлений не був та трудова книжка ним у день звільнення отримана не була.

Ці обставини підтверджуються Актом перевірки додержання суб'єктом господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування №20-01-4314/2068 від 18.10.2017 р. Головного управління Держпраці у Харківській області, а також особовою карткою ОСОБА_1, табелем обліку робочого часу, журналом реєстрації наказів ТОВ «НАЗ-ОЛЕ», книгою обліку руху трудових книжок та вкладишів до них. Відповідач визнав те, що заява про звільнення ОСОБА_1 відсутня.

Доводи представника ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» про те, що наказ про звільнення ОСОБА_1 не підписано директором ТОВ «НАЗ-ОЛЕ», тому звільнення юридично відсутнє не заслуговують на увагу, оскільки відповідачем цей наказ не був використаний як підстава для припинення трудових відносин сторін, а звільнення відбулось за протоколом загальних зборів учасників ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» від 23.12.2016 р., який був наданий державному реєстратору.

За таких обставин, відсутні правові підстави вважати, що мало місце волевиявлення ОСОБА_1 щодо припинення трудових відносин за угодою сторін, а тому його звільнення підлягає визнанню незаконним.

В постанові Верховного Суду України № 6-33цс14 від 21.05.2014 року зазначено, що аналіз правових норм (ст. ст. 40, 41 ,43 КЗпП України) у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240 1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Під час звільнення ОСОБА_4 було порушено також встановлений законом порядок, а саме в порушення вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП України в день звільнення йому не було видано належно оформлену трудову книжку і з ним не проведено розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України, що є порушенням положень ч. 1 ст. 116 КЗпП України.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Виходячи з того, що позивач був незаконно звільнений з роботи, він підлягає поновленню на посаді з дня незаконного звільнення.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до п.п. „л» п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 р. цей Порядок застосовується у інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться, виходячи із середньої заробітної плати. За п. 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати встановлено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт; високі досягнення в праці; умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо.

Згідно з абз. 3 п. 2 Порядку у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата.

Відповідно до п. 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Положеннями пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.

Згідно з штатним розкладом ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» від 29.04.2016 року посадовий оклад і місячний фонд заробітної плати директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» складав 18635грн. 00 коп. в місяць.

За відомостями нарахувань відпустки № 00000000059 від 23.12.2016 р. в жовтні 2016 року заробітна плата ОСОБА_1 складала 18635,00 грн., кількість робочих днів – 20, в листопаді 2016 року заробітна плата ОСОБА_1 складала 18635,00 грн., кількість робочих днів – 22.

На підставі таких доказів середньоденний заробіток ОСОБА_1 за останні два повні місяці роботи, що передували звільненню обраховується наступним чином: (18635,00 + 18635,00) : (20 + 22) = 887,38 грн.

Для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення до день поновлення на роботі слід помножити 887 грн. 38 коп. на кількість робочих днів за період з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі, тобто за період з 23.12.2016 р. по 08.01.2019р., в якому було 508 робочих дні.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 з дня незаконного звільнення до день поновлення на роботі з 23.12.2016 р. по 08.01.2019 р. розраховується шляхом множення середньоденного заробітку 887грн. 38 коп. на кількість робочих днів під час вимушеного прогулу 508 дні та становить 450789 грн. 04 коп. (508 роб. днів х 887,38 грн.).

Суд вважає, що заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, адже як встановлено вище ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» не повідомило ОСОБА_1 в установленому порядку про розірвання трудового договору, докази звільнення були здобуті лише в судовому засіданні.

Також сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає стягненню з відповідача на користь позивача без відрахування суми податків та обов’язкових зборів, адже з неї при проведенні виплати роботодавець повинен як податковий агент утримати всі належні податки та обов’язкові збори, що підтверджується наступним.

Згідно з абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Такий правовий висновок узгоджуються з практикою Верховного Суду України в постановах №6-87цс11 від 21.01.2012 р., №21-395а13 від 14.01.2014 р.

Суд відхиляє аргументи відповідача і третьої особи виходячи з наступного.

Звільнення ОСОБА_4 мало місце за угодою сторін та припинення трудових відносин відбулось саме з цих підстав, а не з інших підстав, тому не заслуговують на увагу доводи про порушення трудової дисципліни, які вбачає відповідач і третя особа.

Щодо застосування місячного строку звернення до суду з позовною заявою про поновлення на роботі, то в разі його пропуску суд застосовує це як підставу відмови в позові незалежно від заяви відповідача, однак для цього відсутні відповідні підстави з огляду те, що в матеріалах справи відсутні належні докази вручення позивачу наказу про звільнення чи трудової книжки.

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Як встановлено судом наказ про звільнення ОСОБА_1 йому не вручався, що не заперечували учасники справи.

Твердження відповідача про те, що ОСОБА_1 сам забрав свою трудову книжку не підтверджені жодним доказом, натомість в книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» відсутній запис про отримання ОСОБА_1 своєї трудової книжки, а цей документ є належним доказом для підтвердження обставин вручення трудової книжки.

В ч. 5 ст. 48 КЗпП України передбачено, що Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

В п. 7.1 б) Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України. Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року, передбачено, що на підприємстві ведеться документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок, в т. ч., книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ведеться відділом кадрів або іншим підрозділом підприємства, який здійснює оформлення прийняття і звільнення працівників. У цій книзі реєструються всі трудові книжки, що прийняті від працівників при влаштуванні на роботу, а також трудові книжки і вкладиші до них із записом серії і номера, що видані працівникам знову.

Відсутність вручення ОСОБА_1 його трудової книжки підтверджує також відсутність його підпису про вручення трудової книжки у власній особовій картці.

Питання судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» позивач звільнений від сплати судового збору.

Розмір судового збору, який підлягає стягненню з відповідача за позовною вимогою немайнового характеру та позовною вимогою майнового характеру за ставками, що діяли на час пред’явлення позову, складає 1280 грн. 00 коп. (640 грн. х 2).

Згідно із ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Відповідно до п. 2, п. 4 ст. 430 ЦПК України суд допускає до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати позивачу заробітної плати за один місяць.

Відтак, суд допускає до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 24, 36, 48, 233? 235 КЗпП України, ст. ст. 4, 76-81, 89, 141, 263-265, 430 ЦПК України, -

ВИРІШИВ:

Позов задовольнити.

Визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 (21000 АДРЕСА_1, реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1) з посади директора Товариства з обмеженою відповідальністю «НАЗ-ОЛЕ» (61001 м. Харків, вул. Плеханівська, 117, код ЄДРПОУ 35585930) та поновити ОСОБА_1 (21000 АДРЕСА_1, реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1) на посаді директора Товариства з обмеженою відповідальністю «НАЗ-ОЛЕ» (61001 м. Харків, вул. Плеханівська, 117, код ЄДРПОУ 35585930) з дня незаконного звільнення – 23.12.2016 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «НАЗ-ОЛЕ» (61001 м. Харків, вул. Плеханівська, 117, код ЄДРПОУ 35585930) на користь ОСОБА_1 (21000 АДРЕСА_1, реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.12.2016 р. по 08.01.2019 р. в розмірі 450789,04 грн.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «НАЗ-ОЛЕ» (61001 м. Харків, вул. Плеханівська, 117, код ЄДРПОУ 35585930) судовий збір у дохід держави в розмірі 1280 грн.

Рішення суду про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 18635 грн. допустити до негайного виконання.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручене у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга на рішення суду подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 18.01.2019 р.

Суддя