Рішення № 77927886, 24.09.2018, Старокостянтинівський районний суд Хмельницької області

Справа № 683/977/18

2/683/672/2018

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 вересня 2018 року м.Старокостянтинів

Старокостянтинівський районний суд Хмельницької області

в складі головуючого - судді Андрощука Є.М.

з участю секретаря Олійник В.В.

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача ОСОБА_3

представника третьої особи

на стороні відповідача без

заявлення самостійних вимог

щодо предмету спору ОСОБА_4

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Старокостянтинові справу за позовом ОСОБА_1 до Старокостянтинівської центральної районної лікарні, третя особа на стороні відповідача без заявлення самостійних вимог щодо предмету спору - профспілкова організація Старокостянтинівської ЦРЛ про визнання незаконним та скасування наказу виконуючого обов'язки головного лікаря Старокостянтинівської центральної районної лікарні №103/к від 11 квітня 2018 року, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 10 000 грн. моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

19 квітня 2018 року ОСОБА_1 звернулась з позовом до Старокостянтинівської ЦРЛ про визнання незаконним та скасування наказу виконуючого обов'язки головного лікаря Старокостянтинівської центральної районної лікарні №103/к від 11 квітня 2018 року, поновлення на роботі, стягнення 844 грн. за кожен день прогулу через незаконне звільнення по день поновлення на роботі та 10 000 грн. моральної шкоди.

02 травня 2018 року ОСОБА_1 звернулась з уточненим позовом до Старокостянтинівської ЦРЛ про визнння незаконним та скасування наказу виконуючого обов'язки головного лікаря Старокостянтинівської центральної районної лікарні №103/к від 11 квітня 2018 року «Про звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача, лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії Старокостянтинівської ЦРЛ з 11.04.2018 року згідно до ст.40 КЗпП України», поновлення на посаді завідувача, лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії Старокостянтинівської центральної районної лікарні з 11 квітня 2018 року, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 10 000 грн. моральної шкоди.

В обґрунтування позову посилалась на те, що з 16 грудня 2004 року по 31 серпня 2007 року та з 01 вересня 2009 року по 11 квітня 2018 року вона працювала лікарем анестезіологом у Старокостянтинівській ЦРЛ, з них на посаді завідувача лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії з 16 лютого 2016 року. 11 квітня 2018 року в.о. головного лікаря видав наказ про її звільнення №103/к на підставі ст.40 КЗпП України. Даний наказ позивач вважає незаконним, оскільки дана стаття передбачає 11 самостійних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця, наявність будь-якої з них має бути зафіксована та підтверджена документально. Однак в оспорюваному наказі не зазначено на підставі якого пункту вказаної статті відбулось звільнення, що є грубим порушенням трудового законодавства. Проте в трудовій книжці інспектором з кадрів, підставою звільнення зазначено п.2 ст.40 КЗпП України, що є неприпустимим, оскільки запис в трудовій книжці робиться виключно на підставі формулювання в наказі про звільнення. Крім того, якщо взяти до уваги запис в трудовій книжці про її звільнення згідно п.2 ст.40 КЗпП України, то відповідно до п.2 вказаної статті - власник має право розірвати трудові відносини з працівником у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Однак дані підстави роботодавцем не були встановлені, так як вона є лікарем вищої категорії, активно займається науковою роботою і є співавтором ряду наукових праць, а рівень якості виконання нею трудових обов'язків також був відзначений Департаментом охорони здоров'я облдержадміністрації у 2017 році. Крім того, роботодавцем також допущено порушення ч.2 ст.40 та ч.1 ст.43 КЗпП України - їй не пропонували переведення на іншу роботу та звільнення її як члена профспілкової організації відбулось без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Також, внаслідок незаконного звільнення вона весь час перебуває у стресовому стані оскільки дуже переживає, що втратила своє єдине джерело доходу, а також звільненням її принизили як спеціаліста і як людину, що завдало значних моральних страждань, тому з відповідача слід стягнути моральну шкоду розмір якої оцінює в 10000 грн.

Ухвалою Старокостянтинівського райсуду від 14 червня 2018 року залучено у даній справі третьою особою на стороні відповідача без заявлення самостійних вимог щодо предмету спору профспілкову організацію Старокостянтинівської ЦРЛ.

Ухвалою Старокостянтинівського райсуду від 01 серпня 2018 року провадження у справі зупинялось відповідно до ч.9 ст.43 КЗпП України, п.5) ч.1 ст.252 ЦПК України у зв'язку з направленням запиту до профспілкової організації Старокостянтинівської ЦРЛ, членом якої є позивач, про згоду чи відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача, лікаря-анастезіолога відділення анестезії та інтенсивної терапії Старокостянтинівської ЦРЛ.

Ухвалою Старокостянтинівського райсуду від 04 вересня 2018 року провадження у справі поновлено у зв'язку з надходженням відповіді профспілкової організації Старокостянтинівської ЦРЛ щодо надання згоди на звільнення позивача з роботи.

В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали повністю, просять позов задовольнити, з вищенаведених підстав.

Представник відповідача позов не визнала, заперечила проти його задоволення та пояснила, що звільнення ОСОБА_1 є законним, оскільки між нею, як завідуючою та працівниками відділення та іншими лікарнями не склались нормальні службові відносини, а також існують певні конфліктні ситуації, внаслідок чого ОСОБА_1 не знайшла підтримки трудового колективу та не може бути завідуючою відділенням.

Представник третьої особи на стороні відповідача без заявлення самостійних вимог щодо предмету спору - профспілкова організація Старокостянтинівської ЦРЛ заперечив проти задоволення позову посилаючись на те, що звільнення позивача є законним, так як вона не змогла знайти спільну мову з колегами та іншими працівниками лікарні.

Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши докази у справі, прийшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

В судовому засіданні встановлено, що 01 вересня 2009 року ОСОБА_1 прийнята на посаду лікаря анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії.

16 лютого 2016 року ОСОБА_1 переведено на посаду завідувача, лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії Старокостянтинівської центральної районної лікарні.

11 квітня 2018 року ОСОБА_1 було звільнено з посади завідувача, лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії Старокостянтинівської центральної районної лікарні згідно до ст.40 КЗпП України на підставі наказу №103/к від 11.04.2018р.

Вказані обставини підтверджуються поясненнями позивача, даним наказу виконуючого обов'язки головного лікаря Старокостянтинівської ЦРЛ №103/к від 11 квітня 2018 року (а.с.3); даними трудової книжки позивача (а.с.4) та визнаються представником відповідача.

Як вбачається з даних наказу виконуючого обов'язки головного лікаря Старокостянтинівської ЦРЛ №103/к від 11 квітня 2018 року ОСОБА_1 звільнено з посади завідувача, лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії Старокостянтинівської центральної районної лікарні з 11.04.2018р. згідно ст.40 КЗпП України (а.с.3).

Однак стаття 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Разом з тим, як вбачається з запису у трудовій книжці ОСОБА_1 за №35 останню звільнено з посади завідувача, лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії Старокостянтинівської центральної районної лікарні згідно до п.2 ст.40 КЗпП України на підставі наказу №103/к від 11.04.2018р. (а.с.4).

Однак відповідно до п.п.2.3 п.а) Розділу 2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, МЮ України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93р. №58, зареєстровано в МЮ України 17 серпня 1993р. за №110, передбачено, що записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

З наведеного вбачається, що при звільненні ОСОБА_1 та видачі вищевказаного наказу, адміністрацією Старокостянтинівської ЦРЛ не було зазначено підстави її звільнення з посиланням на відповідний пункт ст.40 КЗпП України та в порушення вищевказаної Інструкції, роботодавцем внесено запис у трудову книжку позивача не у відповідності до формулювання наказу №103/к від 11.04.2018р. про звільнення ОСОБА_1

Крім того, відповідно до положень п.2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Відповідно до положень ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених в тому числі і п.2 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Про прийняте рішення виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення про відмову в надання згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо у рішенні немає обґрунтування відмови в надані згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 є членом первинної профспілкової організації Старокостянтинівської ЦРЛ і її звільнення було проведено без попередньої згоди первинної профспілкової організації.

Лише після звернення Старокостянтинівського районного суду з запитом до профспілкової організації Старокостянтинівської ЦРЛ, членом якої є позивач, про згоду чи відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача, лікаря-анастезіолога відділення анестезії та інтенсивної терапії Старокостянтинівської ЦРЛ, 07 серпня 2018 року було проведено засідання профспілкового комітету Старокостянтинівської ЦРЛ з розгляду питання про надання згоди чи відмови у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача, лікаря-анастезіолога відділення анестезії та інтенсивної терапії Старокостянтинівської ЦРЛ та було надано таку згоду.

Вказані обставини підтверджуються поясненнями позивача, даними виписки з особового рахунку позивача за червень 2017р. (а.с.10); даними протоколу №10 засідання профспілкового комітету Старокостянтинівської ЦРЛ від 07 серпня 2018 року (а.с.78) та визнаються представником відповідача та представником третьої особи.

Аналізуючи запис №35 у трудовій книжці ОСОБА_1 про звільнення, суд приходить висновку про те, що її звільнення - ч.2 ст.40 КЗпП України можливе у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Невідповідність працівника займаній посаді може бути встановлена висновком атестаційної комісії за наслідками проведеної атестації працівника.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації належним чином виконувати доручену роботу. Роботодавець зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі. Такими доказами можуть бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації, а також висновки атестаційної комісії про визнання працівника таким, що не відповідає посаді, яку він обіймає. Окрім того, така невідповідність має бути виявленою. Тобто, якщо працівника, що не має відповідного документа про освіту, фах чи кваліфікацію, передбачену кваліфікаційними характеристиками, було прийнято на відповідну роботу, то у подальшому такого працівника не можна звільнити за п.2 ст.40 КЗпП України через відсутність такого документа, оскільки роботодавцеві про таку невідповідність працівника було відомо раніше, ще під час прийняття на роботу.

Така ж позиція і суду касаційної інстанції, зокрема вона викладена в увалі колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 21.10.2009 року: за змістом п.2 ст.40 КЗпП України підставою для розірвання трудового договору є виявлена невідповідність працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Тобто неякісне виконання роботи, неналежне виконання функціональних обов'язків можуть вважатися виявленою невідповідністю займаній посаді тільки у разі, якщо вони викликані недостатньою кваліфікацією та за відсутності вини працівника в неналежному виконанні посадових обов'язків. Разом з тим, якщо працівник був прийнятий на роботу без наявності документа про освіту, передбаченого кваліфікаційними вимогами, він не може бути звільнений з роботи через відсутність такого документа за зазначеною статтею, тому що роботодавцю про таку невідповідність було відомо і раніше - при прийнятті працівника на роботу.

Пунктом 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Неможна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч.2 ст.40 КЗпП. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

Проте в судовому засіданні встановлено, що перед звільненням ОСОБА_1 не було проведено атестацію на предмет її відповідності-невідповідності займаній посаді чи виконуваній роботі, а також не встановлено, що ОСОБА_1 за станом здоров'я (стійкого зниження працездатності) не може належно виконувати покладених на неї трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких вона обслуговує, і неможливо перевести, за її згодою, на іншу роботу.

Вказані обставини підтверджуються поясненнями позивача та визнаються представником відповідача і оскільки ці обставини визнані представником відповідача, тому в силу ч.1 ст.61 ЦПК України не підлягають доказуванню.

Відповідно до ст.235 КЗпП України: у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

За вищевказаних обставин, суд прийшов до висновку, що слід визнати незаконним та скасувати наказ виконуючого обов'язки головного лікаря Старокостянтинівської центральної районної лікарні №103/к від 11 квітня 2018 року «Про звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача, лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії Старокостянтинівської ЦРЛ з 11.04.2018 року згідно до ст.40 КЗпП України» та слід поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача, лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії Старокостянтинівської центральної районної лікарні з 11 квітня 2018 року та допустити негайне виконання рішення.

Положеннями статті другої «Порядку обчислення середньої заробітної плати» затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995р. №100, визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу вимушеного прогулу проводиться, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Як вбачається з даних довідки Старокостянтинівської ЦРЛ №58 від 14.04.2018р. (а.с.5) заробітна плата ОСОБА_1 за останні 2 календарні місяці роботи, що передують її звільненню, становила 17320,15 грн. (/19891,46 грн. + 14749,37 грн./ : 2 місяці), тобто середньоденна заробітна плата для обчислення оплати часу вимушеного прогулу - 844,89 грн. за один робочий день.

Оскільки час вимушеного прогулу ОСОБА_1 становить з 11 квітня 2018 року по 19 вересня 2018 року 109 робочих днів, тому з відповідача - Старокостянтинівської ЦРЛ на користь позивача - ОСОБА_1 слід стягнути 92 093,01 грн. (844,89 грн. х 109 днів) за час вимушеного прогулу.

Крім того, у відповідності з положеннями ст.237-1 КЗпП України, суд прийшов до висновку про необхідність часткового задоволення позовних вимог ОСОБА_1 в частині відшкодування на її користь 2000 грн. моральної шкоди, оскільки мало місце порушення її законних прав, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя.

Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору згідно п.1 ч.1 ст.5 ЗУ «Про судовий збір», а також відповідно до ст.141 ЦПК України пропорційно до задоволених вимог про стягнення моральної шкоди, суд присуджує стягнути з відповідача на користь позивача 136 грн. судових витрат.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст.76-80, 89, 141, 244-246, 263-265 ЦПК України, суд,

В И Р І Ш И В:

Позов задовольнити частково. Визнати незаконним та скасувати наказ виконуючого обов'язки головного лікаря Старокостянтинівської центральної районної лікарні №103/к від 11 квітня 2018 року «Про звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача, лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії Старокостянтинівської ЦРЛ з 11.04.2018 року згідно до ст.40 КЗпП України».

Поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача, лікаря-анестезіолога відділення анестезіології та інтенсивної терапії Старокостянтинівської центральної районної лікарні з 11 квітня 2018 року.

Стягнути з Старокостянтинівської центральної районної лікарні код ЄДРПОУ 02004479 вул.Пушкіна,17 м.Старокостянтинів Хмельницької області на користь ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1, місце проживання зареєстроване АДРЕСА_1, 92 093 (дев'яносто дві тисячі дев'яносто три гривні 01 копійку) гривні за час вимушеного прогулу, 2000 (дві тисячі) гривень моральної шкоди та 136 (сто тридцять шість) гривень судових витрат.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі.

У решті позовних вимог - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів до апеляційного суду Хмельницької області через Старокостянинівський районний суд.

У разі проголошення в судовому засіданні лише вступної та резолютивної частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження.

Учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їх права, свободи чи обов'язки, мають право оскаржити в апеляційному порядку рішення суду першої інстанції повністю або частково.

Повне рішення складено 24 вересня 2018 року.

Суддя