Постанова № 76036431, 22.08.2018, Апеляційний суд Запорізької області

Дата документу Справа №

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ЗАПОРІЗЬКОЇ ОБЛАСТІ

ЄУН 337/3979/17

Провадження №22ц/778/2538/18

Головуючий у 1 інстанції: Мурашова Н.А.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 серпня 2018 року місто Запоріжжя

Апеляційний суд Запорізької області у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

головуючого, судді-доповідачаОСОБА_1,суддів:ОСОБА_2, ОСОБА_3,секретарОСОБА_4,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_5 на рішенняХортицького районного суду м. Запоріжжя, ухвалене в м. Запоріжжі 18 квітня 2018 року (повний текст судового рішення складено 3 травня 2018 року) у справі за позовом ОСОБА_5 до Публічного акціонерного товариства «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь», третя особа: ОСОБА_6, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

У жовтні 2017 року ОСОБА_5 звернулася до суду з вказаним позовом, який мотивує тим, що з 12.05.2008р. вона працювала на посаді оператора ЕВМ в ПАТ «Запоріжсталь», з 02.11.2009р. - в доменному цеху. Наказом №1002/л від 18.09.2017р. вона була звільнена на підставі п.4 ст.40 КЗпП за прогул 28.08.2017р. без поважної причини. Вважає звільнення незаконним, оскільки 27.08.2017р. її син отримав травму, у зв’язку з чим в 22.00год була викликана швидка медична допомога і син був госпіталізований до лікарні для обстеження. 28.08.2017р. в 05.00год. вона подзвонила працівнику цеху ОСОБА_7, попередивши її про те, що вона затримається, пояснивши це необхідністю звернення до лікарняної установи, з подальшим написанням заяви про відпустку за свій рахунок на час її відсутності. В 10.45год вона прийшла на робоче місце, написала заяву на відпустку, яку виконуючий на той час обов’язки начальника цеху ОСОБА_8 підписати відмовився та ініціював вирішення питання про її звільнення за прогул. Вона написала пояснювальну записку, де вказала на поважність причин своєї відсутності. 30.08.2017р. відбулось засідання профспілкового комітету доменного цеху, на якому була надана згода на її звільнення. Вважає, що причини її відсутності понад 3 години на робочому місці є поважними і підстав для її звільнення не було. У зв’язку з незаконним звільненням відповідач зобов’язаний виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 7 000,00грн., яка полягає у хвилюваннях з приводу втрати роботи, джерела доходу, стресовому стані, депресії, втраті спокою, погіршенні стану здоров’я.

Просила суд поновити її на посаді оператора ЕВМ в доменному цеху ПАТ «Запоріжсталь», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 2550,60грн., моральну шкоду в сумі 7000,00грн., застосувати до винуватих в звільненні осіб заходи відповідальності.

Рішенням Хортицького районного суду м. Запоріжжя від 18 квітня 2018 року відмовлено у задоволенні позову.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду ОСОБА_5, подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення суду, ухвалити нове, про задоволення позову.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених в суді першої інстанції, суд апеляційної інстанції вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню.

Відповідно ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є неповне з’ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Суд попередньої інстанції встановив, що позивачка ОСОБА_5 була прийнята на роботу оператором ЕОМ в агломераційний цех ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» 12.05.2008р., з 01.11.2009р. переведена оператором ЕОМ в доменний цех (а.с. 17-18, 47-48).

Трудові обов’язки оператора ЕОМ визначені Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженим наказом міністерства праці №336 від 29.12.2004р. (а.с. 140-141).

12.05.2017 р. директором по персоналу ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» за погодженням з головою профспілкового комітету затверджений Графік змінності працівників підприємства. Згідно з цим Графіком робоча зміна оператора ЕВМ ОСОБА_5. розпочиналась в 07.00 год і закінчувалась в 15.30год. (а.с. 19-20).

Згідно даних автоматизованої системи контролю явок-неявок працівників, ведення табельного обліку робочого часу СКУД та АСУ «Кадри», запровадженої на підприємстві відповідача наказом №1975 від 25.12.2014 р., а також даних табелю обліку робочого часу за серпень 2017р. позивачка ОСОБА_5 була відсутня на робочому місці 28.08.2017р. з 07.00 год до 10.38 год. (а.с. 22, 35 ,45-46, 49).

28.08.2017р. позивачка ОСОБА_5 подала на ім’я начальника доменного цеху ОСОБА_9 заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати на 28.08.2017р. з 07.00 год до 10.45 год (а.с. 4).

Згідно пояснювальної записки ОСОБА_5 від 28.08.2017р., вона пояснила, що 27.08.2017 р. у її дитини сталася травма – струс головного мозку, після чого вони звернулись до станції швидкої медичної допомоги в 22.00 год, син був госпіталізований до лікарні для обстеження. 28.08.2017р. в 05.00 год нею був здійснений дзвінок працівнику доменного цеху ОСОБА_7 про запізнення на роботу, пов’язане з станом здоров’я дитини. Підтвердження можна отримати в медичних інстанціях (а.с. 6).

Згідно довідки КУ «Територіальне медичне об’єднання «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» ЗОР №15 від 20.09.2017р. ОСОБА_10, ІНФОРМАЦІЯ_1, 27.08.2017р. в 22.00 год звертався за швидкою медичною допомогою, був оглянутий бригадою ШМД, діагноз – струс головного мозку, доставлений до Запорізької міської клінічної лікарні екстреної та швидкої медичної допомоги (а.с. 7).

Згідно довідки КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої допомоги» №63 від 06.02.2018 р. ОСОБА_10, ІНФОРМАЦІЯ_2, був доставлений до лікарні ШМД 27.08.2017р. в 22.40 год, після огляду встановлений діагноз – забій м’яких тканей голови, НЦД, від госпіталізації відмовився, лікування амбулаторне (а.с. 122).

06.09.2017р. в.о. начальника доменного цеху ОСОБА_8 складена доповідна записка на ім’я генерального директора ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» ОСОБА_6 про те, що оператор ЕОМ доменного цеху ОСОБА_5 допустила порушення трудової дисципліни – прогул 28.08.2017р. з 07.00 год до 10.38 год., за що пропонується застосувати дисциплінарне стягнення – звільнення, додатково - позбавлення премії за серпень 2017р., винагороди за вислугу років та результатами роботи за рік (а.с. 28).

Згідно з випискою з протоколу засідання №36 від 30.08.2017р. цеховий комітет профспілки доменного цеху надав згоду на звільнення ОСОБА_5 за прогул (а.с. 31).

Наказом генерального директора ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» ОСОБА_6 №1002/л від 18.09.2017р. ОСОБА_5 звільнена з посади оператора ЕОМ доменного цеху на підставі п.4 ст.40 КЗпП за прогул 28.08.2017 року без поважної причини (а.с. 5).

З наказом про звільнення ОСОБА_5 ознайомлена 22.09.2017р., що підтверджується відповідним записом на наказі.

Вказані встановлені судом першої інстанції зазначені обставини сторонами не оспорюються.

Свідок ОСОБА_7 в судовому засіданні суду першої інстанції пояснила, що вона працює інженером нормування праці відділу організації праці, який підпорядковується дирекції з персоналу і не входить до штату доменного цеху. В її посадові обов’язки входить нормування парці, нарахування заробітної плати, перевірка кількості днів використаної та невикористаної відпустки, оформлення листків непрацездатності, контроль ведення табельного обліку уповноваженими посадовими особами доменного цеху. При цьому, вона не має повноважень на узгодження відпусток та інших вільних від роботи днів. Це компетенція начальника цеху, його заступника та майстрів виробничих дільниць. 28.08.2017р. приблизно в п’ять годин ранку їй на телефон дійсно надійшов дзвінок від ОСОБА_5, але вона не відповіла на нього, оскільки це був не робочий час і вона ще відпочивала. Коли вона прийшла на роботу, десь в 8-9 годин ОСОБА_5 знову подзвонила їй і в інформаційній формі повідомила, що вона запізнюється через якісь проблеми з дитиною. Чому ОСОБА_5 дзвонила саме їй, пояснити не може. Прохання попередити начальника цеху ОСОБА_5 не виказувала їй. В телефонній розмові вона сказала ОСОБА_5, щоб своє запізнення вона узгоджувала зі своїм безпосереднім керівником – начальником цеху. ОСОБА_5 прибула на робоче місце десь після 10 години, взяла у неї бланк заяви на відпустку без збереження заробітної плати на час своєї відсутності і пішла до начальника цеху, який заяву їй не підписав. Потім була перевірка, документів, які б підтверджували причини її відсутності на робочому місці, ОСОБА_5 не подала. До цього ОСОБА_5 постійно допускала запізнення на роботу та передчасні уходи з неї, але адміністрація йшла їй на поступки та погоджувала відпустки без збереження заробітної плати за наявності поважних причин. 28.08.2017р. таких причин не було. Крім того, на той момент на підприємстві проводилась атестація робочих, забезпечення якої входило і до посадових обов’язків ОСОБА_5, тому її запізнення в такий період були небажаними, про що вона неодноразово попереджалась адміністрацією цеху.

Встановивши вказані обставини, допитавши інших свідків, суд попередньої інстанції прийшов до висновку про законність звільнення позивачки ОСОБА_5 за прогул на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Вирішуючи спір по суті, суд першої інстанції виходив з того, що підставою для застосування до позивачки ОСОБА_5 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення став прогул, а саме відсутність її на робочому місці 28.08.2017р. з 07.00год до 10.38год (більше трьох годин поспіль) без поважних причин, тобто порушення трудової дисципліни, яке фактично виявилось у невиконанні правил внутрішнього трудового розпорядку. Разом з тим, вирішуючи питання про поважність причин відсутності позивачки на робочому місці, суд виходив з того, що позивачка не довела суду належними та допустимими доказами, що її відсутність на робочому місці 28.08.2017р. з 07.00год до 10.38год. була пов’язана з об’єктивними, непереборними, незалежними від її волі та бажання, тобто поважними причинами. При ухваленні рішення суд не взяв до уваги доводи позивачки про те, що поважними причинами її відсутності на робочому місці в зазначений день та час була хвороба її сина та необхідність догляду за ним, виходячи з того, що хвороба дорослого члена сім’ї працівника сама по собі не може бути підставою для звільнення такого працівника від роботи.

Суд апеляційної інстанції не погоджується з такими висновками суду першої інстанції.

Відповідно до ст.ст. 4, 5 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Згідно з ст.ст. 12, 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи.

Відповідно до ч. 1 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Приписами ч. 1 ст. 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст.43 Конституції України, ст.5-1 КЗпП держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової

відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу (п.24 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки установлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст.40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ст.57 ЦПК України.

Так, за змістом ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків.

Порушення трудової дисципліни – це невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього трудовим договором обов’язків без поважних причин, а також недотримання під час виробничого процесу правил поведінки, встановлених чинним законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпоряджаннями роботодавця тощо.

Порушення працівником трудової дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Воно не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Крім того, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за прогул проводиться за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст.43 КЗпП).

Згідно з ст.233 КЗпП працівник має право безпосередньо звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" , у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 п.1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Апеляційний суд встановив, що оскаржуваний наказ від 18.09.2017 року про звільнення позивачки містить лише вказівку на факт порушення, однак не зазначає підстав застосування такого виду дисциплінарного стягнення як звільнення та мотивів за яких було обрано даний вид стягнення, не вказує на наявність будь-яких негативних наслідків встановленою позивачкою порушення та на наявність шкоди.

Суд апеляційної інстанції вважає, що вірно встановивши обставини у справі, зазначені вище, суд попередньої інстанції надав їм невірну оцінку.

Дійсно сторонами не оспорюється достовірно встановлений факт того, що позивачка була відсутня на своєму робочому місці 28.08.2017р. з 07.00 год до 10.38 год, тобто більше трьох годин поспіль.

Однак, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, у випадку прогулу (в т.ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

В даній справі апеляційний суд вважає, що позивачем доведений факт поважності неявки її на роботу своєчасно.

Відповідно до матеріалів справи позивачка та її син ОСОБА_10 проживають разом за однією адресою: АДРЕСА_1.

Як зазначено, згідно довідки КУ «Територіальне медичне об’єднання «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» ЗОР №15 від 20.09.2017р. ОСОБА_10, ІНФОРМАЦІЯ_1, 27.08.2017р. в 22.00 год звертався за швидкою медичною допомогою, був оглянутий за адресою: АДРЕСА_1 бригадою ШМД, діагноз – струс головного мозку, доставлений до Запорізької міської клінічної лікарні екстреної та швидкої медичної допомоги (а.с. 7).

Згідно з Графіком роботи робоча зміна позивача ОСОБА_5 розпочинається в 07.00 год і закінчувалась в 15.30 год.

Таким чином, факт різкого погіршення здоров’я у члена сім’ї позивачки стався після закінчення її робочого часу, фактично в ночі не пізніше 22.00 години за 9 годин до початку її роботи.

Суд вказуючи на те, що позивач не отримала згоди керівництва на вихід на роботу з запізненням не врахував, що вказана поважна причина, виникла не прогнозовано, оскільки вимагала екстреної медичної допомоги, в нічний позаробочий час, що само по собі вже виключало можливість спілкування позивачки з керівництвом.

На думку колегії суддів виходячи з того, що матеріали справи не містять даних про те, що окрім позивачки з її сином проживають інші повнолітні особи, то цілком є обґрунтованим піклування матір’ю за дитиною, не дивлячись на її вік, на протязі нічного часу перед початком її роботи, враховуючи також те, що її син відмовився від госпіталізації, і піклування за його здоров’ям після повернення вночі з лікарні лягло саме на неї.

Суд попередньої інстанції також у даному випадку не врахував, що позивачка відноситься до вразливої верстви населення і повинна перебувати під додатковою опікою держави. Так, позивач є особою з інвалідністю третьої групи, і незаплановані для неї обставини, які призвели до відсутності нічного відпочинку, взагалі могли вплинути як на якість її роботи, у випадку своєчасного виходу, так і на стан її здоров’я.

Посилання відповідача, що до цього позивач теж терміном до трьох годин запізнювалась декілька разів на роботу, спростовується самим же роботодавцем який вказував, що ці запізнення були узгоджені з керівництвом. При цьому матеріали справи не містять доказів, що роботодавець кваліфікував попередні запізнення к порушення трудової дисципліни, і головне в наказі про звільнення, який оспорюється у цій справі, відсутні посилання на вказані факти.

При цьому сама позивач зазначала, що вказані короткочасні запізнення були зв’язані в першу чергу саме з її станом здоров’я як особи з інвалідністю.

Таким чином, у справі є встановленим, що позивач з поважної причини, яка виникла непередбачувано, і позбавляла повідомити керівництво, запізнилась на роботу.

Окрім цього, роботодавець, на думку апеляційного суду, обрав вид стягнення який не відповідав тяжкості проступку, враховуючи те, що працюючи більше 9 років на підприємстві вона до дисциплінарної відповідальності не притягувалась, принаймі матеріали справі іншого не містять. Також роботодавець не вказував взагалі, які були для нього негативні наслідки за фактом запізнення позивачки на роботу і що цим йому завдана будь-яка шкода.

Таким чином рішення суду підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про поновлення позивачки на роботі.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпПпри винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Апеляційний суд не приймає розрахунку позивача, який зроблено на власний розсуд, у невстановленому Кабінетом Міністрів України порядку.

Відповідно до розрахунку наданого роботодавцем суду апеляційної інстанції, який складено відповідно до норм законодавства, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу з моменту його звільнення на день прийняття даної постанови апеляційним судом склав – 44121,60 грн., який і підлягає стягненню з відповідача.

Згідно з ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Сам факт безпідставного звільнення призвів до завдання позивачці і моральної шкоди, оскільки змінив її ритм життя, поставив на межу пошуку роботи, та знаходження інших джерел для існування. Розмір моральної шкоди апеляційний суд визначає у сумі 500 грн, враховуючи також те, що задоволення цього позову і поновлення позивачки на роботі вже є суттєвою мірою компенсації моральних втрат.

Також необхідно стягнути з Публічного акціонерного товариства Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» на користь держави судовий збір за розгляд справи в суді першої та апеляційної інстанції в загальному розмірі 1157,52 грн.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 381, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд у складі колегії суддів,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_5 задовольнити частково.

Рішення Хортицького районного суду м. Запоріжжя від 18 квітня 2018 рокуу цій справі скасувати та прийняти постанову.

Позов задовольнити частково.

Визнати наказ Генерального директора Публічного акціонерного товариства Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» №1002/л від 18.09.2017 року незаконним.

Поновити ОСОБА_5 на посаді оператора електронно-обчислювальних і обчислювальних машин доменного цеху Публічного акціонерного товариства Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь».

Стягнути з Публічного акціонерного товариства Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» на користь ОСОБА_5 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 44121 гривень 60 копійок, який включає в себе обов’язкові податки та збори.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» на користь ОСОБА_5 моральну шкоду в розмірі 5000 грн.

В решті позову відмовити.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь» на користь держави судовий збір в розмірі 1157,52 грн.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повної постанови, лише у випадку якщо: а) касаційна скарга стосується питання права, яке має фундаментальне значення для формування єдиної правозастосовчої практики; б) особа, яка подає касаційну скаргу, відповідно до цього Кодексу позбавлена можливості спростувати обставини, встановлені оскарженим судовим рішенням, при розгляді іншої справи; в) справа становить значний суспільний інтерес або має виняткове значення для учасника справи, який подає касаційну скаргу; г) суд першої інстанції відніс справу до категорії малозначних помилково.

Повна постанова складена 23 липня 2018 року.

Головуючий, суддя-доповідач

судді: