Постанова № 76017779, 21.08.2018, Апеляційний суд Рівненської області

П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

21 серпня 2018 року

м. Рівне

Справа №564/1072/17

Провадження №22ц/787/1103/2018

Головуючий у суді першої інстанції: Олійник П.В.

Рішення суду першої інстанції ухвалено в м. Костопіль Рівненської області

Дата ухвалення судового рішення (повним текстом через неявку сторін): 13.04.2018 р.

Вступна і резолютивна частини рішення не ухвалювалися;

Апеляційний суд Рівненської області у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ

головуючий суддя: Хилевич С.В.

судді: Боймиструк С.В., Шимків С.С.

секретар судового засідання: Москалик Т.В.

за участі: представників сторін - адвокатів ОСОБА_2 та Головачика В.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_4 на рішення Костопільського районного суду від 13 квітня 2018 року у справі за позовом ОСОБА_4 до Відкритого акціонерного товариства "Берестовецький спецкар'єр" про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

У травні 2017 року в суд звернулася ОСОБА_4 із позовом до Відкритого акціонерного товариства "Берестовецький спецкар'єр" (далі - ВАТ "Берестовецький спецкар'єр") про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Мотивуючи вимоги, вказувала про незаконність її увільнення через скорочення чисельності працівників, адже вона на момент звільнення була членом первинної профспілкової організації роботодавця і необхідної згоди профкому на припинення трудових відносин надано не було.

Рішенням Костопільського районного суду від 13 квітня 2018 року ОСОБА_4 відмовлено в задоволенні зазначеного позову до ВАТ "Берестовецький спецкар'єр".

Залишаючи позов без задоволення, суд першої інстанції виходив із того, що роботодавець самостійно вирішує питання організаційної структури, встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Щодо увільнення без згоди профкому, членом якого є позивач, то вважав, що її відсутність не є безумовною підставою для поновлення на роботі, оскільки є необґрунтованою.

На рішення суду ОСОБА_4 подано апеляційну скаргу, де фактично покликалася на неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права та невідповідність висновків суду обставинам справи.

На її обґрунтування зазначалося про неврахування судом положень ст. 43 КЗпП України щодо надання згоди на вивільнення працівника. Вважає, що відмова профкому у даванні згоди є обґрунтованою, що дає підстави для поновлення на роботі. Фактично при увільненні їй пропонувалася інша робота - сторожа, однак після припинення трудових відносин між сторонами її працевлаштовано не було. Цією бездіяльністю не додержано вимог ст. 49-2 КЗпП України.

При звільненні з нею не було проведено повного розрахунку за грудень 2016 року, січень-лютий 2017 року, чим порушено положення ст.ст. 1, 2, 12 Закону України "Про оплату праці", п. 4 ч. 1 Європейської соціальної хартії від 03.05.1996 року, ратифікованої Законом України "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії" від 14.09.2006 року №137-V та ст. 233 КЗпП України. Відповідної індексації заробітку позивача при її вивільненні роботодавцем також проведено не було.

Окрім того, за два місяці до звільнення її попереджено ВАТ "Берестовецький спецкар'єр" не було, а ознайомлено лише з наказом про скорочення посад. При вивільненні відповідачем не було враховано її переважне право залишення на роботі. З огляду на це вважає недотриманими ч.ч. 1-4 ст. 49-2 КЗпП України, ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та роз'яснення п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів".

З викладених міркувань просила скасувати рішення суду першої інстанції, прийнявши нове - про задоволення позову повністю.

У поданому відзиві представник відповідача - адвокат Головачик В.О., вважаючи оскаржуване рішення законним і обґрунтованим, просив залишити його без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення. При цьому вказував на правильність проведеної реструктуризації, оскільки підставою для цього є закінчення терміну ліцензії на видобуток і переробку корисних копалин. Щодо звернення до первинної профспілкової організації за згодою на увільнення працівника, то ця прогалина була усунена судом, а причини відмови у даванні такої згоди визнані необґрунтованими.

Не погоджувався і з доводами про звернення роботодавця до профкому за три місяці, тому що дана обставина не є безумовною підставою для поновлення ОСОБА_4 на роботі.

Заслухавши суддю-доповідача, думку учасників справи та їх представників, які з'явилися в судове засідання, перевіривши матеріали справи та доводи позивача, колегія суддів прийшла до висновку про відхилення апеляційної скарги.

Згідно із ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до п. 8 Перехідних положень Цивільного процесуального кодексу України до утворення апеляційних судів в апеляційних округах їхні повноваження здійснюють апеляційні суди, у межах територіальної юрисдикції яких перебуває місцевий суд, який ухвалив судове рішення, що оскаржується.

Як встановлено матеріалами справи, 1 березня 2016 року ОСОБА_4 прийнято на роботу до ВАТ "Берестовецький спецкар'єр" машиністом конвеєра дробильно-сортувального цеху (а.с. 13).

В подальшому, 3 лютого 2017 року в.о. директора ВАТ "Берестовецький спецкар'єр" видано наказ №1-к "Про скорочення чисельності і штату працівників", яким у зв'язку з оптимізацією виробництва та важким матеріальним становищем на підприємстві, а також з закінченням строку ліцензії на видобуток і переробку корисних копалин по Берестовецькому родовищу скорочено чисельність працівників у кількості 12 осіб, серед яких зазначено і посаду ОСОБА_4 (а.с. 25-26). Копія ліцензії (спеціального дозволу) на користування надрами, реєстраційний №2915 від 06.02.2003 року, міститься на а.с. 54-54, зв. (переоформлена замість ліцензії №700 від 11.12.1996 року). Вбачається, що її видано Міністерством екології та природних ресурсів України і термін дії ліцензії складає 14 років, тобто до 6 лютого 2017 року.

2 березня 2017 року роботодавцем видано наказ №4-к "Про попередження про звільнення працівників спецкар'єру у зв'язку із скороченням чисельності і штату підприємства" (а.с. 29). Наступного дня ОСОБА_4 вручено повідомлення про скорочення, в чому вона особисто розписалася (а.а. 30). Тоді ж її повідомлено і про відсутність робочих місць на підприємстві, які можна було б запропонувати для працівників, що підлягають скороченню згідно з наказом №4-к від 02.03.2017 року (а.с. 31).

6 травня 2017 року позивача увільнено з роботи на підставі наказу №8-к відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто в зв'язку зі скороченням чисельності і штату працівників (а.с. 12-12, зв.; 13).

Вважаючи, що її право на працю порушене роботодавцем, 29 травня 2017 року вона звернулася в суд з позовом до ВАТ "Берестовецький спецкар'єр" про визнання вивільнення незаконним, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Не була згодна і оспорювала те, що її як члена первинної профспілкової організації роботодавця вивільнено без попередньої згоди виборного органу цієї профспілки. Також ВАТ "Берестовецький спецкар'єр" на виконання запланованого скорочення чисельності працівників не звертався завчасно до первинної профспілкової організації, але не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, з інформацією щодо цих заходів. Ця інформація повинна була включати причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Приходячи до висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, колегія суддів бере до уваги, що скорочення чисельності або штату працівників - одна із підстав для розірвання трудового договору, передбаченого п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України КЗпП України. Розірвання трудового договору за цією підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таким правом воно може скористатися в будь-який час, в т.ч. враховуючи потреби виробництва вносити відповідні зміни. Зміни, а також процедура звільнення працівників за вказаною підставою мають бути здійснені в межах чинного законодавства. Саме на такий підхід зорієнтовані роз'яснення постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року №9. У пункті 19 цієї постанови зазначено, що суди зобов'язані з'ясувати, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, чи справді були зміни в організації виробництва та праці, зокрема ліквідація, реорганізація чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, уставної, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місця про наступне вивільнення.

Звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган: 1.) справді здійснив скорочення чисельності або штату; 2.) врахував переважне право на залишення працівника на роботі; 3.) запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві; 4.) надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством, а також 5.) отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника.

Згідно зі ст. 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має отримати згоду на звільнення працівника від профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання з цього питання профспілковим органом розглядається у п'ятнадцятиденний строк і про прийняття рішення власник або уповноважений ним орган інформується в письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі неповідомлення в зазначений строк вважається, що профспілковий орган дав дозвіл на розірвання трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу, якщо в рішенні останнього немає обґрунтування відмови в наданні згоди на звільнення працівника.

При цьому враховується, що згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичну силу, якщо не дотримано вимог про участь у засіданні цього органу більш як половини його членів. Також, якщо цю згоду отримано на прохання службової особи, яка не наділена правом притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення з роботи і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або на інших підставах, ніж зазначалося у поданні власника або уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення (пункт 15 постанови Пленуму Верховного суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року №9).

Апеляційним судом звертається увага на те, що рішення первинної профспілкової організації про ненадання згоди на звільнення ОСОБА_5 правильно не враховане судом як необґрунтоване, оскільки 9 листопада 2017 року в засіданні профспілкового комітету ВАТ "Берестовецький спецкар'єр" був присутній лише його голова, інші члени подали заяви про вихід із членства профспілки, тобто за обставин, коли членів профспілкової організації було менше половини. Таким чином, прийняте первинною профспілковою організацією рішення про ненадання згоди на увільнення ОСОБА_5 не має юридичної сили (а.с. 51-51, зв.).

Крім того, роботодавець покликається на те, що наказом №17-к від 2 серпня 2017 року замість первинної профспілкової організації ВАТ "Берестовецький спецкар'єр" створено Раду трудового колективу роботодавця (а.с. 71).

Щодо відмови Президії Рівненської обласної організації профспілки працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства, яка є вищестоящим органом профспілки відносно первинної профспілкової організації відповідача, у наданні згоди на увільнення позивача, то колегія суддів враховує таке.

Частиною 1 ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

26 червня 2018 року апеляційний суд звернувся до зазначеної організації профспілки з питанням про надання згоди/відмови у вивільненні ОСОБА_4 11 липня 2018 року Президія Рівненської обласної організації профспілки працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства не надала згоди на звільнення позивача з посади машиніста конвеєра дробильно-сортувального цеху ВАТ "Берестовецький спецкар'єр". Мотивами для прийняття такого рішення були відсутність звернення відповідача з цього питання за три місяці до запланованих звільнень, а також неотримання відповідного техніко-економічного обґрунтування доцільності скорочення чисельності працівників. Ураховано відсутність подання про надання згоди на вивільнення працівника за два місяці до звільнення, а також неподання до виборного органу профспілкової організації нового штатного розпису на погодження.

Між тим, колегія суддів вважає, що дана відмова у наданні згоди на увільнення ОСОБА_4 не є обґрунтованою і спростовується матеріалами справи. З огляду на припинення дії ліцензії, що потягло як наслідок - оптимізацію виробництва та звуження функціональної діяльності апеляційний суд погоджується, що організаційно-господарська структура ВАТ "Берестовецький спецкар'єр" також вимагала відповідних змін, в т.ч. і скорочення чисельності і штату працівників. При цьому у встановлений законом строк 6 березня 2017 року роботодавцем подано до місцевого центру зайнятості відповідна звітність форми 4-НП. Окрім наведеного, ОСОБА_4 пропонувалася посада сторожа на підприємстві, однак про свою згоду на її зайняття вона на час припинення трудового договору не заявила.

Згідно зі ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 4 лютого 1994 року, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

За обставинами справи колегія суддів знаходить, що ВАТ "Берестовецький спецкар'єр" повністю обґрунтував законність підстав вивільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, дотримуючись вимог чинного законодавства про працю.

Щодо доводів апеляційної скарги про незаконність рішення суду першої інстанції, то колегія суддів з ними не погоджується, адже вони спростовуються правильністю висновків суду.

Не заслуговують на увагу і аргументи автора скарги про залишення без уваги наявності переважного права на залишення на роботі. Тому з огляду на це не є обґрунтованими і твердження про недотримання ч.ч. 1-4 ст. 49-2 КЗпП України, ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та роз'яснення п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів".

Решта доводів апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження в засіданні апеляційного суду, а тому колегією суддів відхиляються як безпідставні.

Підставою для залишення оскаржуваного рішення без змін відповідно до ст. 375 ЦПК України є його ухвалення судом першої інстанції з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст.ст. 367-368, 374-375, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_4 залишити без задоволення, а рішення Костопільського районного суду від 13 квітня 2018 року - без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено: 22.08.2018 р. о 12 год. 55 хв.

Головуючий:

Судді: