Постанова № 75804132, 01.08.2018, Апеляційний суд Закарпатської області

Справа № 303/453/18

П О С Т А Н О В А

Іменем України

01 серпня 2018 року м. Ужгород

Апеляційний суд Закарпатської області в складі:

головуючого - судді Куштана Б.П. (доповідача),

суддів: Бисаги Т.Ю. і Кожух О.А.,

за участю секретаря Пилип Ю.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області на рішення Мукачівського міськрайонного суду від 11 травня 2018 року (у складі судді Довжанина В.М.) за позовом ОСОБА_2 до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_2 звернулася до суду з цим позовом у січні 2018 р.

Просила:

-скасувати наказ №315-к від 22 грудня 2017 р. «Про звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників»;

-поновити позивача на посаді головного спеціаліста відділу фінансово-економічної діяльності Мукачівського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області;

-стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

На обґрунтування позовних вимог указала, що працювала на посаді головного спеціаліста відділу фінансово-економічної діяльності Мукачівського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області, однак 18 грудня 2017 р. була незаконно звільнена на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Вважає звільнення незаконним, оскільки:

-відповідач у попередженні від 25.10.2017 р. повідомив її про зміни в організації виробництва та зміни істотних умов праці згідно зі ст.32 КЗпП України, а звільнив згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України - у зв'язку зі скороченням штату працівників;

-протягом двох місяців від попередження про можливе вивільнення не запропонував їй інше місце роботи, чим порушив ч.1 ст.40 КЗпП України;

-відповідач персонально не попередив її про звільнення і не врахував переважне право щодо залишення на роботі;

-відповідач не ознайомив її із оскаржуваним наказом.

Рішенням Мукачівського міськрайонного суду від 11 травня 2018 р. позов задоволено: скасовано наказ №315-к від 22 грудня 2017 р. «Про звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників» та поновлено ОСОБА_2 на роботі за посадою головного спеціаліста відділу фінансово-економічної діяльності Мукачівського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області; стягнуто з Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 02 січня 2018 р. до 11 травня 2018 р., у сумі 41 156,10 грн.і 704,80 грн. у відшкодування судового збору.

У апеляційній скарзі Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області (надалі - Фонд) просить скасувати це рішення і постановити нове про відмову в задоволенні позовних вимог із підстав порушення судом норм матеріального та процесуального права. Узагальнені доводи скарги зводяться до такого:

-згідно зі штатним розписом з 01.01.2018 р. відділ, у якому працювала позивач, скорочений, а посаду, яку вона обіймала - виведена зі штатного розпису відділення;

-відповідачем були дотриманні вимоги КЗпП України щодо попередження і подальшого звільнення;

-указує, що на момент звільнення позивача у відділенні вакантних посад не було, в зв'язку з чим позивач і не повідомлялася про наявність таких;

-судом не вірно встановлене переважне право позивача для залишення на роботі;

-у відповідача були всі законні підстави для звільнення позивача через реорганізацію роботодавця, що передбачало зміну структури, істотних умов праці, зміну посад та їх виведенням із штату, в тому числі і позивача.

У письмовому відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_2 просить рішення суду першої інстанції залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення. Узагальнені доводи заперечень зводяться до недотримання відповідачем порядку звільнення, що порушило її трудові права як працівника.

Суд дійшов висновку, що наказ № 315-к від 22.12.2017 р. «Про звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників» прийнятий з порушенням норм і вимог процедури розірвання трудового з підстави, передбаченої п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, в зв'язку з чим порушені трудові права позивача мають бути поновлені шляхом задоволення позовних вимог.

При цьому суд установив, що наказом №110-ос від 26 липня 2017 р. «Про прийняття на роботу ОСОБА_2.» позивача було прийнято на посаду головного спеціаліста відділу фінансово-економічної діяльності Мукачівського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області з 01 серпня 2017 року в порядку переведення за її згодою із Мукачівської міської виконавчої дирекції Закарпатського обласного відділення Фонду соціального страхування із тимчасової втрати працездатності.

25.10.2017 р. ОСОБА_2 відповідно до вимог ст. 32 КЗпП України попереджено про зміни в організації виробництва та праці, зміну істотних умов праці, зокрема, про зміну системи оплати і стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять у дію з 01.012018 р., та про можливе майбутнє вивільнення працівників.

Наказом Фонду № 315-к від 22 грудня 2017 р. ОСОБА_2, головного спеціаліста відділу фінансово-економічної діяльності управління,з 29 грудня 2017 р. звільнено у зв'язку зі скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України). Аналогічний запис унесено у трудову книжку позивача.

Зміни в організації виробництва та праці, включно з посадою, яку займала позивач, мали місце, що підтверджується постановою правління Фонду соціального страхування України від 10.10.2017 р. за № 50, наказом начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області від 18.12.2017 р. за № 152, штатним розписом Мукачівського відділення Фонду.

Так, згідно зі штатним розписом Мукачівського відділення Фонду станом на 11.06.2017 р. кількість штатних посад складала 16.5 одиниць, а станом на 01.01.2018 р. - 11 одиниць.

Однак, відповідно до пропозиції щодо запропонованих посад для працівників Мукачівського відділення ОСОБА_2 не було запропоновано жодної із посад.

Обставина щодо скорочення посади, яку займала позивач, не є підставою для ігнорування роботодавцем імперативних приписів, передбачених ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України, які регламентують процедурні моменти щодо порядку звільнення працівників.

У той же час відповідачем жодного доказу на підтвердження виконання такого обов'язку не надано. Також не підтверджено доказово і тієї обставини, що в Фонді були відсутні посади, які б відповідали спеціалізації та кваліфікації позивача.

ОСОБА_2 пропрацювала безперервно 13.7 років на різних посадах, проживає із батьками-пенсіонерами, тобто в сім'ї, де немає інших працівників із самостійним заробітком.

Отже, роботодавцем не вжито в повній мірі всіх заходів щодо можливого працевлаштування позивача шляхом пошуку вакантних посад, на які б вона могла бути призначена, що безумовно свідчить про порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України при звільненні позивача.

Апеляційний суд погоджується із висновками суду першої інстанції через їх відповідність правильно встановленим обставинам справи, які мають значення для справи (є предметом доказування), належно оціненим доказам, нормам матеріального та процесуального права.

Доводи апеляційної скарги не дають підстав для скасування оскарженого судового рішення як суперечні фактичним обставинам справи, письмовим доказам і нормам матеріального права, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин.

При цьому доводів щодо питання стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (порядку нарахування і розміру) апеляційна скарга не містить.

Неоспореною обставиною є зміни в організації виробництва і праці Фонду, що призвело до скорочення штатів (чисельності працівників).

Згідно з положеннями ст. 40 ч.1 п.1,ч.2 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у цьому пункті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Тобто, під час звільнення працівника на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України (правовий висновок у справі за № 6-2748цс15).

Відповідно до ст. 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці врегульоване ст. 42 КЗпП України.

Відповідач не дотримався указаного порядку вивільнення працівників.

Зокрема, у своєму письмовому попередженні від 25.10.2017 р. Фонд попередив ОСОБА_2 про можливе майбутнє вивільнення відповідно до вимог ст. 32 КЗпП України, яка регулює переведення на іншу роботу і зміну істотних умов праці.

Так, за приписами ч.3, ч.4 указаної статті у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду таякі існували на день звільнення (правовий висновок ВСУ, висловлений у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі N 6-1723цс17).

Питання передбаченого законодавством переважного права ОСОБА_2 на залишення на роботі Фондом не з'ясовувалося і вказані посади (інша робота) їй не пропонувалися, що по суті не заперечується.

За таких обставин висновок суду першої інстанції про недотримання роботодавцем положень частини ст. 49-2 КЗпП України, що спричинило порушення трудових прав позивача, є правильним.

Отже, за наслідками розгляду апеляційної скарги та згідно з положеннями ст. 376 ЦПК суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, оскільки вважає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.

Керуючись п.1 ч.1 ст. 374, ст.ст. 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, -

ПОСТАНОВИВ:

1. Апеляційну скаргу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Закарпатській області залишити без задоволення.

2. Рішення Мукачівського міськрайонного суду від 11 травня 2018 року залишити без змін.

3. Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів із дня складення повного судового рішення шляхом подачі скарги безпосередньо до Верховного Суду.

4. Повне судове рішення складено 10.08.2018 р.

Судді: