Рішення № 74444923, 23.05.2018, Бахмутський міськрайонний суд Донецької області (до 25.04.2025 - Артемівський міськрайонний суд Донецької області)

Справа № 219/749/18

Провадження № 2/219/908/2018

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 травня 2018 року Артемівський міськрайонний суд Донецької області в складі:

судді Павленко О.М.,

за участі секретаря Скорубо Ю.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Бахмут Донецької області в цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

в с т а н о в и в:

позивач ОСОБА_1 звернувся в суду з позовом до відповідача - Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек», згідно якого просить поновити його на посаді заступника генерального директора по комерційній роботі з 27.12.2017 року та стягнути на його користь з відповідача моральну шкоду в розмірі 200 000 грн. Крім того, позивач просить допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на посаді заступника генерального директора по комерційній роботі з 27.12.2017 року.

Після уточнення позовних вимог, наданих суду та надісланих на адресу відповідача 12.03.2018 року, позивач просить поновити його на посаді заступника генерального директора по комерційній роботі з 27.12.2017 року, стягнути на його користь з відповідача моральну шкоду в розмірі 200 000 грн. та середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 129 693 гр. 24 коп. Крім того, просить допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на посаді заступника генерального директора по комерційній роботі з 27.12.2017 року.

Позовні вимоги мотивовані тим, що згідно із записом в трудовій книжці № 25 від 26.12.2017 року позивача було звільнено у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності і штату працівників згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, підставою звільнення зазначено наказ № 128 від 22.12.2017 року, копію якого йому не було вручено, що він вважає незаконним, а наказ таким, що підлягає скасуванню. Позивач також зазначає, що в порушення вимог законодавства про працю відповідачем під час вручення попередження про те, що його посада скорочується, а також впродовж двомісячного строку після вручення попередження, йому жодного разу не було запропоновано вакантну посаду чи роботу. Крім того, відповідачем при звільненні не було враховано переважного права позивача на залишення на роботі, передбаченого ст. 42 КЗпП України, а саме: тривалий безперервний стаж на підприємстві (більше 30 років), передпенсійний вік (повних 58 років). Вважає, що його безпідставно звільнили з посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, тому що будь-які зміни в організації виробництва і праці не відбувалися, а неправомірними діями відповідача, що виразилися у його незаконному звільненні, йому завдано моральну шкоду, яка полягає у виникненні та тривалості тяжких відчуттів, переживаннях емоційного дискомфорту та стресу, відчуттям глибокої образи та незахищеності від незаконної поведінки роботодавця. Правовою підставою на стягнення моральної шкоди позивач вважає, зокрема, Постанову Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди».

Ухвалою суду від 29.01.2018 року відкрите загальне позовне провадження, призначене підготовче судове засідання.

На виконання ухвали суду від 29.01.2018 року відповідач надав відзив на позовну заяву (з доказом направлення його 14.02.2018 року на адресу позивача, арк.с.28, 29, 30-34), у якому просить в задоволенні позову відмовити на підставах, викладених у відзиві та з посиланням на ст. 64 Господарського кодексу України, якою визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Крім того представник відповідача вказала, що відповідач дотримався всіх вимог, передбачених ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України, а позивачем не доведено порушення його переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, а також не доведено у чому саме полягають його моральні страждання і чим вони підтверджуються.

На виконання ухвали суду від 20.02.2018 року відповідачем 25.02.2018 року до суду направлено штатні розклади станом на 23.10.2017 року, 26.12.2017 року, 22.02.2018 року, які він просив долучити до матеріалів справи (арк. с. 59-150).

За клопотанням представника позивача про витребування документів, задоволеного судом 12.03.2018 року, відповідач надав суду статут підприємства, завірений належним чином, посадову інструкцію заступника генерального директора з комерційної роботи та посадову інструкцію директора із закупівлі і логістики.

Дослідивши надані суду докази в їх сукупності, визначившись, що між сторонами склалися правовідносини, що регулюються Кодексом законів про працю України, постановами Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», суд приходить до наступних висновків.

Відповідно до ч.2 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносин, що виникають у державі.

У відповідності з п. 1 ст. 6 Європейської Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, ратифікованої Україною, Законом України № 475/97-ВР від 17.07.1997 року, яка відповідно до ст. 9 Конституції України є частиною національного законодавства України, кожна людина при визначенні її громадянських прав та обов'язків має право на справедливий розгляд справи незалежним та безстороннім судом.

Відповідно до ст. 55 Конституції України, кожному гарантується судовий захист його прав і свобод.

Згідно зі ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому ЦПК України, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Положення ч.1 ст.221 КЗпП України визначають підвідомчість трудових спорів районним, районним у місті, міським чи міськрайонними судам.

Відповідно до п.2 ч.1 ст.232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу.

В силу ч. 1ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до ст. 12 ЦПК України суд розглядає справи на засадах змагальності.

Згідно зі ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених ЦПК випадках.

Відповідно до ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами:1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Згідно ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Пленум Верховного Суду України у п. 11 Постанови «Про судове рішення у цивільній справі» від 18 грудня 2009 року № 11 роз'яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 народився 9.10.1959 року, що підтверджує його доводи, викладені у позовній заяві про те, що на час звільнення його з посади заступника генерального директора з комерційної роботи йому виповнилося 58 років 2 місяці 16 днів (а.с.5).

Згідно трудової книжки БТ-1 № 3122782 ОСОБА_1 (позивач) 2.04.2001 року розпорядженням ОК № 860 від 2.04.2001 року призначено на посаду заступника директора з постачання та збуту ЗАТ «Артемівський завод «Вістек», 1.01.2005 року – переведено на посаду заступника генерального директора з комерційної роботи (згідно з розпорядженням ОК № 11 від 1.01.2005 року (а.с.9, зворотній бік).

23.10.2017 року позивач отримав персональне попередження про те, що відповідно до наказу від 5.09.2017 року № 207 «Про внесення змін до штатного розкладу ПрАТ «ВІСТЕК» посада заступника генерального директора з комерційної роботи з 25.12.2017 року скорочується (а.с.10, 38).

Відповідно до пенсійного посвідчення № НОМЕР_1 серії ААЇ № 695740 ОСОБА_1 є інвалідом 2 гр. загального захворювання довічно з 23.08.2017 року (а.с.11).

5.09.2017 року генеральним директором ПрАТ «ВІСТЕК» видано наказ № 207 «Про внесення змін до штатного розкладу» (а.с.35). Відповідно до цього наказу у зв’язку з введенням наказу № 187 від 22.08.2017 року в дію нової організаційної структури, керуючись ч.1 ст. 65 ГК України, п. 9.4.4 Статуту Товариства в редакції, затвердженої протоколом загальних зборів акціонерів товариства від 20.04.2016 року, та КЗпП України наказано виключити зі штатного розкладу інженерно-технічних працівників, основних та допоміжних робітників Товариства після повідомлення профспілкового комітету ППО «Артеммашзавод», попередження працівників щодо майбутнього скорочення посад та надання згоди профспілкового комітету на скорочення працівників у випадку їх незгоди із запропонованими посадами (робочими місцями) або відсутністю таких.

8.09.2017 року генеральним директором ПрАТ «ВІСТЕК» видано наказ № 209 «Про попередження працівників підприємства про наступне вивільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників ПрАТ «ВІСТЕК», відповідно до якого попередити у встановленому КЗпП України порядку про можливе наступне вивільнення із займаних посад у зв’язку зі змінами в організації праці (скорочення чисельності працівників), зокрема, ОСОБА_1 – заступника генерального директора з комерційної роботи (позивача у справі) (а.с.36). Позивач ознайомлений з даним наказом 23.10.2017 року, про що свідчить його підпис на зворотній стороні наказу.

Статтею 64 Господарського кодексу України підприємству надане право самостійно визначати свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис.

Тобто, за певних обставин власник або уповноважений ним орган має право змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. Скористатись таким правом він може будь-коли.

Згідно пункту 9.4.4 Статуту підприємства відповідача до компетенції Генерального директора належать затвердження щорічних кошторисів, штатного розкладу та посадових окладів працівників товариства (крім посадових осіб органів управління) (а.с.49-53).

Таким чином, твердження відповідача про те, що керівник підприємства в силу своїх повноважень, визначених Статутом підприємства, та чинного трудового законодавства України, мав право на видання наказу № 187 від 22.08.2017 року про введення в дію нової організаційної структури та наказу від 05.09.2017 року № 207 «Про внесення змін до штатного розкладу ПрАТ «ВІСТЕК», яким скорочено посаду заступника генерального директора з комерційної роботи з 25.12.2017 року, підтверджується наявними у справі доказами та не спростовано позивачем.

Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації (далі - підприємство) тощо. Скорочення штату передбачає зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо (Роз`яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації»).

Трудове законодавство передбачає, що при скороченні чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відображається відповідним чином у штатному розписі. Не виключається, що при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитись, а в окремих випадках навіть збільшитись, якщо, наприклад, одночасно із скороченням до штатного розпису вводяться нові посади. Однак, незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, яка передбачає 1) прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників; 2) визначення працівників, які підлягають звільненню; 3) попередження працівників про наступне звільнення; 4) пропонування іншої роботи працівникам, які підлягають звільненню; 5) повідомлення державної служби зайнятості про заплановане й фактичне вивільнення працівників; 6) звільнення працівників.

Необхідно також зазначити, що законодавством не заборонено пропонувати працівникам вільне робоче місце нижчого рівня кваліфікації.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсне у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

В обґрунтування позовних вимог позивач вказує, що не дивлячись записи у трудовій книжці, згідно яких його було звільнено у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в т.ч. скорочення чисельності і штату працівників, він так не вважає, оскільки, на його думку, не було ніяких змін в організації підприємства ПрАТ «ВІСТЕК».

Оскільки, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис за приписами ст. 64 ГК України, тому у суду відсутні підстави аналізувати доцільність змін штату підприємства, оскільки це суперечить принципу здійснення ефективності підприємницької діяльності та ст.64 ГК України.

Таким чином, з точки зору закону, суд не має права входити в обговорення доцільності таких заходів та скорочення штату працівників, а лише зобов`язаний перевірити дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників.

До того ж, як вбачається з пояснень представника відповідача, на протязі 7 місяців 2017 року відбувалось постійне погіршення результатів діяльності, викликане втратою з березня 2017 року ринку збуту на непідконтрольній території України, несприятливою кон’юнктурою на інших ринках продажів продукції заводу, з березня 2017 року підприємство несе збитки за кожен місяць. Дані негативного процесу вимагали переглянути структури управління підприємством, зміни стратегії розвитку. Нова організаційна структура була введена з метою забезпечення стабільної роботи підприємства у подальшому. Невжиття заходів зі скорочення організаційної структури та штатного розпису поставило б під загрозу своєчасність виплати заробітної плати працівникам підприємства, так як дохід від реалізації товарів та послуг не дозволив би покрити витрати на утримання існуючого персоналу.

У зв’язку із цим, посилання позивача про відсутність змін в організації підприємства позивача та потреби у скороченні чисельності працівників, суд розцінює як безпідставні, оскільки вони ніякими доказами не підтверджені.

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Відповідно до листа Міністерства соціальної політики від 21 травня 2012 року № 80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» на практиці для виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Відповідач видав наказ № 209 від 8.09.2017 року про скорочення не лише однієї посади заступника генерального директора з комерційної роботи, яку займав позивач, а й інші посади, зокрема 1-го заступника генерального директора з технічного розвитку, начальника юридичного відділу, юрисконсульта, начальника відділу економіки, економіста 1-ї категорії, інженера з організації та нормування праці, начальника відділу охорони праці, директора зі збуту, менеджера зі збуту, начальника залізничного цеху, лікаря-терапевта здравпункту.

Представника позивача посилався на те, що комісією зі скорочення чисельності та штату працівників при звільненні позивача не було враховано його переважне право на залишення на роботі (тривалий безперервний стаж на підприємстві та передпенсійний вік). Однак представник відповідача зазначила, що посада, яку обіймав позивач, була єдиною у штатному розписі із посадовими обов’язками заступника генерального директора з комерційної роботи, та не містив інших посад, що були б рівними вказаній штатній одиниці. Тому, проведення порівняння з метою встановлення переважного права на залишення позивача на роботі було недоцільним.

Згідно з частинами першою-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Відповідно до правового висновку, сформульованого у постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з'ясувати, чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі.

З аналізу наведеного слідує, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу запропонувати вивільнюваному працівнику роботу, яку він може виконувати за відповідною професією чи спеціальністю. З наведеного слідує, що обов’язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу не є безумовним, такому обов’язку кореспондує фактична можливість пропонування роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку вивільнюваний працівник не може виконувати в силу освіти, спеціальності, професії, практичних навичок, тощо, а не будь яку роботу яка наявна на підприємстві.

Таким чином власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Тобто роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Суд встановив, що відповідач вимоги закону щодо попередження про звільнення виконав: позивач ознайомлений з наказом № 209 «Про попередження працівників підприємства про наступне вивільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників ПрАТ «ВІСТЕК» 23.10.2017 року, про що свідчить його підпис на зворотній стороні наказу (а.с.36).

Одночасно з наказом № 209 позивач 23.10.2017 року також був ознайомлений з переліком вакантних штатних одиниць станом на 23.10.2017 року (а.с.37), що не заперечується позивачем у судовому засіданні та підтверджується його підписом у вказаному переліку.

За змістом норм ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією, спеціальністю чи кваліфікацією і лише за відсутності такої - інша наявна робота.

Згідно переліку вакантних посад ПрАТ «ВІСТЕК» станом на 23.10.2017 року були наявні 23 вакантні посади на підприємстві: 1) слюсар зі складання металоконструкцій (1 шт.од.); 2) слюсар-ремонтник (3 шт.од.); 3) чистильник (1 шт.од.); 4) комплектувальник виробів та інструментів (1 шт.од.); 5) коваль-штампувальник (1 шт.од.); 6) нагрівальник (зварювальник) металу (1 шт.од.); 7) брикетировщик (3 шт.од.); 7) пресувальник обмазувального пресу (1 шт.од.); 8) машиніст крану (кранівник) (1 шт.од.); 9) контролер електродного виробництва (1 шт.од.); 10) лаборант фізико-механічних випробувань (1 шт.од.); 11) волочильник дроту (1 шт.од.); 12) електромонтер по ремонту та обслуговуванню електрообладнання (2 шт.од.); 13) коваль ручного кування (1 шт.од.); 14) електрогазозварювальник (1 шт.од.); 15) машиніст екскаватора (1 шт.од.); 16) менеджер з персоналу (1 шт.од.); 17) перекладач (1 шт.од.).

Позивач від зазначених посад, які були йому запропоновані цим переліком, письмово не відмовився, але і не виявив бажання зайняти будь-яку із перелічених вакантних штатних одиниць, від позивача не надходило на адресу підприємства ніяких заяв із наміром перевестися за його згодою на іншу посаду. До того ж, іншої роботи, яку б міг виконувати позивач за своєю спеціальністю та кваліфікацією, на підприємстві на час звільнення не було.

Суд зазначає, що вищевказаний перелік вакантних одиниць не містить як такої пропозиції зайняти будь-яку посаду, а лише його перелік. Однак разом з цим інформує працівника, що підпав під скорочення штату, про наявність інших посад, які він може зайняти за наявності його згоди, відповідного фаху та кваліфікації (у разі наявності).

При цьому, визначеної форми пропозиції про переведення на вакантну посаду немає, вона нічим не передбачена, та відсутність письмової форми оформлення пропозиції не свідчить, що позивач був позбавлений права погодитись на переведення на іншу роботу, яку він зможе виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації досвіду тощо, оскільки з усім наявним переліком вакансій позивач був ознайомлений, що ним не заперечується.

Таким чином з урахування сукупності наданих доказів, судом не встановлено порушення роботодавцем положень ст.49-2 КЗпП України.

Також, безпідставними та надуманими суд вважає і посилання позивача на те, що перед його звільненням, у серпні 2017 року, була штучно введена посада директора по закупівлі та логістиці, яка є ідентичною його посаді заступника генерального директора по комерційній роботі.

Дослідивши посадові інструкції вказаних посад, суд вказує, що у посаді директора по закупівлі та логістиці та заступника генерального директора по комерційній роботі визначаються деякі схожі повноваження, але вони не є ідентичними. Позивачем не надано доказів того, що ця посада буда введе штучно, саме для того, щоб були наявні підстави звільнення позивача. Крім того, на момент звільнення ОСОБА_1, згідно з переліками вакантних штатних одиниць ПрАТ «ВІСТЕК» саном на 26.12.2017 року (а.с.47), посада директора по закупівлі та логістиці, яка відповідала його кваліфікації, не була вакантною.

5.09.2017 року керівництво підприємства відповідача повідомило ППО «Артеммашзавод» щодо планування проведення заходів з оптимізації чисельності та штату працівників апарату управління підприємства, щодо надання згоди на можливе звільнення працівників (а.с.41).

30.11.2017 року відповідач звернувся до голови ППЛ «Артеммашзавод» ОСОБА_2 з проханням розглянути на засіданні профспілкового комітету та дати згоду на розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України з 26.12.2017 року з ОСОБА_1 (позивачем) (а.с.39).

5.12.2017 року листом № 9 голова первинної профспілкової організації «Артеммашзавод» повідомив, що позивач не є членом профспілкової організації та не підпадає під дію ст.43 КЗпП України (а.с.40).

Відповідно до наказу від 22.12.2017 року № 128 відповідачем припинено трудовий договір з ОСОБА_1 з 26.12.2017 року із зазначенням причини звільнення: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників, згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, підставою звільнення зазначено наказ № 209 від 8.09.2017 року, з виплатою компенсації за 8 днів відпуски та вихідної допомоги у розмірі одного середньомісячного заробітку згідно ст.44 КЗпП України.

Позивач був ознайомлений з даним наказом 26.12.2017 року та підписаний ним (а.с.42). При цьому позивач вказує, що з вини відповідача йому не була вручена копію цього наказу до теперішнього часу.

Однак, в матеріалах справи міститься акт № б/н від 26.12.2017 року (а.с.43), складений та підписаній членами зі скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «ВІСТЕК», про відмову від отримання наказу про припинення трудового договору № 128 від 22.12.2017 року без пояснення на те причин. Також вказані обставини підтверджуються показами свідків ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6

Так, свідок ОСОБА_3 у судовому засідання пояснив, що він працює начальником служби безпеки ПАТ «Вістек» та входить до складу постійно діючої комісії по скороченню штату. 26.12.2017 року йому подзвонили з відділу кадрів, та попросили щоб він підійшов до них. У кабінету вже був начальник відділу кадрів та ОСОБА_1 Позивачу надали наказ про звільнення, зачитали його, та начальник відділу кадрів пішла його зареєструвати, при цьому сказала ОСОБА_1 зачекати поки вона зробить копію цього наказу для нього. На це позивач відповів, що копія наказу йому не потрібна та пішов. Про відмову в отриманні наказу про звільнення вони склали акт.

Свідок ОСОБА_4 надала пояснення про те, що працює начальником відділу з управління персоналом ПАТ «Вістек». 26.12.2017 року ОСОБА_1 прийшов до них у відділ з проектом наказу про припинення трудового договору. Вона запросила членів комісії по скороченню штату, які повинні бути присутніми при звільненні. У кабінеті відділу кадрів позивачу зачитали текст наказу, і вона пішла його зареєструвати. Підпис ОСОБА_1 про ознайомлення з наказом вже був. Оскільки у кабінеті нема на чому зробити ксерокопію для позивача, вона попросила його зачекати поки зробить копію наказу для нього. На що ОСОБА_1 сказав, що йому вона не потрібна та пішов. Підтверджує факт відмови позивача від отримання копії наказу та складення у зв’язку із цим акту. На запитання представника позивача пояснила, що комісія по скороченню штату була створена для того, щоб визначити переважне право серед інших працівників під час прийняття рішення про скорочення штату на підприємстві, попередження працівників про звільнення (вручення повідомлення) та дотримання цієї процедури. Комісія складається з 4 осіб – вона, Алещін, Бєгунков, Гац, та скликається, коли видається наказ про зміну штатного розпису. Комісією не досліджувалися обставини щодо пріоритетності особи ОСОБА_1 серед інших працівників, оскільки така посада була одна, окрім позивача, її ніхто не займав.

Свідок ОСОБА_5 надала пояснення про те, що на даний час вона працює диспетчером ПАТ «Вістек», на час звільнення позивача – була інспектором з кадрів. Вона не входила до складу комісії по скороченню штату, але знаходилася у кабінеті при оголошенні наказу про звільнення ОСОБА_1 та його реєстрації. Вказує, що зранку 26.12.2017 року вона прийшла на роботу, ОСОБА_4 скликала членів комісії до відділу кадрів, де також був і ОСОБА_1 Він приніс документи на звільнення, які вона зареєстрували в журналі. Потім попросили зробити копію наказу для вручення ОСОБА_1, але він вигукнув, що йому вона непотрібна та пішов. Про відмову і був складений акт.

Свідок ОСОБА_6 у судовому засідання пояснив, що він займає посаду директора з фінансів ПАТ «Вістек». Вказує, що він став свідком того як начальник відділу з управління персоналом оформлювала наказ на звільнення ОСОБА_1, та планувала видати йому ксерокопію цього наказу, але від він цього відмовився. Виражався вульгарно та пішов, так і не отримавши копію наказу, про що був складений акт. Якісь подробиці та деталі цієї події він не пам’ятає, але пояснює, що в цей день, під час робочого процесу, йому подзвонила начальник відділу з управління персоналом ОСОБА_4 та просила до неї зайти. Коли він прийшов, у кабінеті вже знаходився ОСОБА_1, вона оформляла наказ про звільнення, реєструвала його. Щодо утвореної комісії зазначає, що сама комісія ніяких рішень не приймає, вона лише вносить якісь пропозиції на розгляд керівництва. Усі працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату підприємства, для дотримання процедури звільнення, члени комісії були присутніми при вручення наказів, а буде людина отримувати чи відмовлятися від цього немає значення. Функції цієї комісії – повідомлення (попередження) працівників про звільнення.

З огляду на викладене, посилання позивача, що наказ про звільнення він не отримав з вини відповідача, суд вважає необґрунтованими та безпідставними.

На підставі викладеного суд приходить до висновку, що відсутні підстави вважати, що звільнення ОСОБА_1 є незаконним, в діях відповідача порушень законодавства про працю, яке могло б бути визнаним судом істотним, та таким, що обумовлює відновлення порушеного права позивача судом не встановлено, а тому у задоволенні позовної вимоги про поновлення позивача на роботі в ПрАТ «Машинобудівельний завод «ВІСТЕК» на посаді заступника генерального директора по комерційній роботі слід відмовити.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Враховуючи, що у задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі позивачу відмовлено, тому позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди також не підлягає задоволенню, адже є похідними вимогами від вимоги про поновлення на роботі.

Вирішуючи питання щодо судових витрат, суд враховує, що в силу п.1 ч.1ст.5 Закону України «Про судовий збір», позивач звільнений від сплати судового збору, а оскільки його вимоги задоволенню не підлягають, на підставі положень ст. 141 ЦПК України судовий збір необхідно компенсувати за рахунок держави.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст. 4, 5, 6, 12, 77-81, 89, 141, 258-259, 263-265, 273 ЦПК України, ст.ст. 40, 42, 49-2, 221, 232, 233, 235 КЗпП України, ст. 64 ГК України, суд

у х в а л и в:

у задоволенні позову ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Машинобудівний завод «Вістек» про поновлення на роботі в Приватному акціонерному товаристві «Машинобудівельний завод «ВІСТЕК» на посаді заступника генерального директора по комерційній роботі з 27.12.2017 року, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 129 693 грн. 24 коп. та моральної шкоди в розмірі 200 000 грн., - відмовити у повному обсязі.

Рішення може бути оскаржене до апеляційного суду Донецької області протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення виготовлений 1.06.2018 року.

Суддя –

ОСОБА_7