Постанова № 74365396, 11.04.2018, Апеляційний суд Луганської області

Справа № 428/4806/15-ц

Провадження № 22ц/782/76/18

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 квітня 2018 року Апеляційний суд Луганської області у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого (судді-доповідача) - Авалян Н.М.

суддів – Єрмакова Ю.В., Орлова І.В.

за участю секретаря судового засідання – Подрябінкіна Я.Г.

позивача – ОСОБА_1

представника позивача – ОСОБА_2

представника відповідача – ОСОБА_3

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань в приміщенні Апеляційного суду Луганської області в місті Сєвєродонецьк Луганської області

апеляційну скаргу ОСОБА_1

на рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області (суддя Олійник В.М.)

від 12 грудня 2017 року

у справі за позовом ОСОБА_1

до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об’єднання ОСОБА_4»

про визнання незаконною відмови у наданні оплачуваної відпустки, зобов’язання здійснити перерахунок заробітної плати, визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення від роботи, зобов’язання нарахувати та виплатити заробітну плату за час відсторонення від роботи, зобов’язання привести у відповідність з нормативними актами екзаменаційні білети з питань охорони праці, відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ

Короткий зміст позовних вимог

08 червня 2015 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, який уточнив 21 серпня 2015 року та 16 листопада 2015 року, подавши уточнену позовну заяву. (том 1 аркуши справи 1-6, 68-73, том 2 аркуши справи 117-122)

В обґрунтування позову вказав, що працює в ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання ОСОБА_4» на посаді слюсаря з обслуговування контрольно-вимірювальних приладів і автоматики 5-го розряду цеху нейтралізації та очищення промислових стічних вод. Крім того, він є членом виборного органу Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України робітників ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання ОСОБА_4».

16 березня 2015 року він звернувся до відповідача із заявою про надання йому оплачуваної відпустки в період з 24 по 27 березня 2015 року для профспілкового навчання, але відповідач протиправно не надав йому таку відпустку, видавши наказ про відпустку терміном на два дні з 25 по 26 березня 2015 року.

З таким наказом він не погодився, оскільки термін наданої йому відпустки не врахував дні, необхідні для того, щоб дістатись потягом до м.Києва та повернутись до м.Сєвєродонецька, тому відпусткою він не скористався і вийшов на роботу.

Крім того вказав, що наказом № 352 від 16 квітня 2015 року він був відсторонений від роботи у зв'язку з відмовою від проведення перевірки знань з питань охорони праці. Це відсторонення тривало до 17 червня 2015 року. За вказаний період заробітна плата йому не нараховувалась та не виплачувалась.

Позивач вважає своє відсторонення незаконним з огляду на те, що на таке відсторонення адміністрацією відповідача не була отримана згода профспілкового органу, а крім того, відповідач не організував проведення навчання та інструктажу з питань охорони праці, чим порушив трудове законодавство та затверджене на підприємстві Положення про навчання з охорони праці, а також п.2.20, п.2.22 Інструкції ОТ-26. З цього приводу він висловив свої зауваження, що призвело до конфліктної ситуації.

Також зазначив, що порушення його трудових прав призвели до моральних страждань. Він постійно перебуває у роздратованому стані, вимушений самостійно знаходити та відпрацьовувати матеріали з питань охорони праці, що створює додаткові труднощі. Невиплата заробітної плати фактично позбавила його засобів існування.

Посилаючись на вказані обставини, позивач просив суд:

1) визнати незаконною відмову відповідача надати йому оплачувану відпустку з 24 по 27 березня 2015 року на підставі ст.252 КЗпП України;

2) зобов'язати відповідача перерахувати заробітну плату позивача за 25-26 березня 2015 року як за робочі дні з усіма відповідними виплатами;

3) визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 352 від 16 квітня 2015 року про відсторонення, як такий, що не відповідає вимогам ст.ст.46, 153, 252 КЗпП України;

4) стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним відстороненням від роботи в період з 16 квітня по 17 червня 2015 року у розмірі 4815,92 гривень;

5) зобов'язати відповідача привести у відповідність до Переліку обов'язкових інструкцій згідно з вимогами п.3.9 Положення про навчання з охорони праці та п.2.20, п.2.22 Інструкції ОТ-26 екзаменаційні білети з питань охорони праці для слюсаря з обслуговування контрольно-вимірювальних приладів і автоматики цеху нейтралізації та очищення промислових стічних вод;

6) стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 15 000 гривень.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 2017 року в задоволенні позову відмовлено у повномі обсязі.

Короткий зміст апеляційної скарги та її узагальнені доводи

Позивач в апеляційній скарзі просить рішення суду скасувати і ухвалити нове рішення про задоволення позову. Скаржник вважає рішення незаконним, оскільки воно прийнято без повного та всебічного з'ясування обставин справи, на підставі висновків, які не відповідають обставинам справи і прямо суперечать наявним у матеріалах справи доказам, що є порушеннями норм процесуального права, а саме вимог ст.213-214 ЦПК України. Крім цього, рішення ухвалено з порушеннями норм матеріального права, оскільки висновки суду прямо суперечать Конституції України, а також нормам Кодексу законів про працю України, Закону України «Про охорону праці», Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про відпустки». Крім того, судом не прийняті до уваги Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці та Переліку робіт з підвищеною небезпекою, затверджене Наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року №15, а також §1 п.1, п.2 §11 Рекомендації МОП № 143 щодо захисту прав представників працівників на підприємстві та можливостей, які їм надаються.

Узагальнені доводи проти доводів апеляційної скарги

Відповідач проти доводів апеляційної скарги заперечував. Вважав рішенням законним та обґрунтованим, а доводи апеляційної скарги такими, що не відповідають фактичним обставинам справи та нормам матеріального права. Зокрема вказав на те, що відповідач мав право на оплачувану відпустку виключно на час профспілкового навчання. Оплачувати працівнику дні проїзду до навчального закладу і назад роботодавець не зобов'язаний. Наданою відпусткою позивач не скористався, однак відмовився надати заяву про скасування відпустки. Він самовільно в зазначені дні з'являвся на своє робоче місце, однак роботу не виконував, оскільки адміністрація цеху в період знаходження робітника у відпустці не мала права допускати його до роботи та доручати йому виконання будь-яких виробничих обов’язків. Оскільки заява про відмову від оплачуваної відпустки від позивача не надходила, то у відповідача не було підстав скасовувати наказ про її надання, а також вважати 25 та 26 березня 2015р. робочими днями та перерахувати йому заробітну плату за вказаний період.

Відсторонення позивача від роботи без збереження заробітної плати у зв’язку з відмовою від проведення попередньої консультації та ухилення від повторної перевірки знань з охорони праці відповідає приписам трудового законодавства, оскільки на період відсторонення від роботи нарахування та виплата заробітної плати законом не передбачені.

Сам позивач допустив протиправне ухилення від повторної перевірки знань. Відповідачем було організоване проведення для позивача консультацій. Однак позивач вимагав проведення для нього теоретичного та практичного навчання та письмових роз’яснень того, де саме шукати відповіді на питання, що містяться в екзаменаційних білетах для перевірки знань з охорони праці. Всі відмови від проведення консультацій та повторної перевірки знань з охорони праці позивач мотивував саме тим, що йому не було проведене теоретичне та практичне навчання, та не дані письмові відповіді на його запитання. Такі вимоги позивача є незаконними, оскільки теоретичне та практичне навчання відповідно до п.п.2.4 та 2.5 Положення ОТ-26 проходять робітники, що тільки прийняти на підприємство, а позивач працював на підприємстві з 2002 року. Позивач в період роботи проходив як теоретичне, так і практичне навчання в 2012 році, Крім того, відповідно на протязі 2015 року проходив чотири позапланових та вісім повторних інструктажів, а також щорічні спеціальні навчання. Спеціальне навчання та позаплановий інструктаж були проведені для ОСОБА_1 після поновлення його на роботі. Проведення ж консультацій з питань охорони праці, з наданням письмових запитань та письмових відповідей, ніякими загальними чи локальними нормативними актами не передбачене.

Вимоги позивача щодо зобов’язання відповідача привести екзаменаційні білети з питань охорони праці для слюсаря КВПіА цеху НОПС у відповідність до Переліку обов'язкових інструкцій згідно з вимогами п.3.9 Положення про навчання з питань охорони праці та п.2.20, 2.22 Інструкції ОТ-26, є необгрунтованими з огляду на те, що екзаменаційні білети складаються на підставі переліку питань для проведення перевірки знань (п.2.21 Типового положення); перелік питань для проведення перевірки знань складає керівник служби підрозділу, погоджує з інженером по охороні праці, та затверджує керівник структурного підрозділу, перелік питань складається з урахуванням специфіки виробництва, робіт що виконуються та в об'ємі Переліку інструкцій (п.2.22 Типового положення). Перелік питань з охорони складається також з урахуванням специфіки виробництва та з урахуванням робіт, що виконуються працівником. Тому, для перевірки знань з охорони праці слюсаря КВПіА цеху НОПС, начальником цеху НОПС. за погодженням з інженером відділу по охороні праці, 11 червня 2013р. був затверджений і Перелік питань для перевірки знань по даної професії.

Вимога про стягнення моральної шкоди є незаконною, оскільки трудові права позивача відповідач не порушував.

На підставі вищевикладеного просив залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду без змін.

Стислий виклад встановлених судом першої інстанції

фактичних обставин справи

З 12 липня 2012 року ОСОБА_1 працював в ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання «Азот» на посаді слюсаря з контрольно-вимірювальних приладів і автоматики, зайнятий ремонтом, профілактикою та обслуговуванням контрольно-вимірювальних приладів та автоматики 5-го розряду цеху нейтралізації та очищення промислових стічних вод.

15 липня 2013 року він був обраний членом профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України робітників ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання ОСОБА_4», що підтверджується повідомленням голови Первинної профспілкової о рганізації на адресу ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання «Азот». (том 1 аркуш справи 15)

16 березня 2015 року ОСОБА_1 подав заяву на ім'я голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання ОСОБА_4» про надання йому оплачуваної відпустки на період тривалістю чотири дні з 24 по 27 березня 2015 року для участі в семінарі, який проводився в м.Києві Конфедерацією Вільних профспілок України. Ця заява була зареєстрована в день її подання. До заяви було додане інформаційне повідомлення, в якому зазначено, що 25-26 березня 2015 року в м.Києві буде проведено профспілкове навчання, на яке запрошується представник Незалежної профспілки гірників України робітників ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання ОСОБА_4». (том 1 аркуши справи 8, 9)

18 березня 2015 року адміністрація ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання ОСОБА_4» звернулась до голови Первинної профспілкової організації на адресу ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання «Азот» для підтвердження делегування ОСОБА_1 на профспілкове навчання. (том 1 аркуш справи 10)

21 березня 2015 року голова Первинної профспілкової організації на адресу ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання «Азот» надав письмову відповідь на вказане звернення, в якій підтвердив, що від Первинної профспілкової організації участь в профспілковому навчанні прийматиме ОСОБА_1 Це повідомлення зареєстроване в адміністрації ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання «Азот» 23 березня 2015 року. (том 1 аркуш справи 11)

23 березня 2015 року головою правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання «Азот» видано наказ за № 0046, відповідно до якого ОСОБА_1 надана відпустка у зв'язку з проведення профспілкового навчання в м.Києві тривалістю два дні 25-26 березня 2015 року, якою ОСОБА_1 не скористався, оскільки наказ не враховував час, необхідний для того, щоби дістатись до місця проведення навчання. (том 1 аркуш справи 56)

Також встановлено, що 15 вересня 2014 року наказом № 0110-КП(ув) ОСОБА_1 було звільнено з роботи за прогули без поважних причин, а наказом № 0013-КП від 23.02.2015 року поновлено на роботі на підставі рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 23 лютого 2015 року. (том 1 аркуш справи 7)

В наказі про поновлення на роботі зобов'язано начальника цеху допустити ОСОБА_1 до виконання своїх трудових обов'язків, а також провести інструктаж, навчання та перевірку знань з питань охорони праці, оскільки робота позивача пов'язана з електронебезпекою та роботою на висоті. Зазначені роботи входять до Переліку робіт з підвищеної небезпекою.

На підприємстві діє Положення про порядок проведення навчання та перевірки знань з питань охорони праці № ОТ-26. (том 1 аркуш справи 176)

Пунктом 2.1 Положення робітники при прийнятті на роботу та в процесі роботи проходять на підприємстві інструктажі, навчання та перевірку знань з питань охорони праці, надання першої допомоги постраждалим, від нещасних випадків, а також правил поводження при виникнення аварій.

Для робітників, що виконують роботи з підвищеною небезпекою, повторна перевірка знань з питань охорони праці, відповідно до п. 2.31 Положення проводиться не рідше 1 раз на рік.

ОСОБА_1 з моменту прийняття на роботу проходив навчання в період з 01 лютого по 06 березня 2012 року та 25 змін стажування з питань охорони праці. По закінченню проходив перевірку знань. (том 1 аркуш справи 29)

Крім того, з позивачем проводилися спеціальні навчання та попередні консультації перед перевіркою знань, інструктажі. Останню перевірку знань позивач пройшов 12 жовтня 2013 року. Повторна перевірка знань для нього була призначена на 15 квітня 2015 року, яка не була проведена у зв'язку із звільненням позивача з роботи. Ці відомості відображені в особовій карті реєстрації навчань, інструктажів та перевірки знань з питань охорони праці. (том 2 аркуш справи 32-50)

Розпорядженням № 27 від 25 лютого 2015 року, на підставі наказу № 0013-КП від 23 лютого 2015 року про поновлення на работі за позивачем були закріплені: з теоретичного навчання - майстер ОСОБА_4, з практичного навчання - слюсар з контрольно-вимірювальних приладів ОСОБА_5 (том 2 аркуш справи 75)

Розпорядженням № 29 від 27 березня 2015 року вказане розпорядження № 27 було скасоване та було доручено майстру ОСОБА_4В, провести ОСОБА_1 позаплановий інструктаж, спеціальне навчання, попередню консультацію перед перевіркою знань та повторну перевірку знань з охорони праці. (том 2 аркуши справи 71)

ОСОБА_1, посилаючись на те, що на підприємстві не організоване проведення навчання з питань охорони праці, неодноразово звертався із заявами, в яких просив забезпечити йому необхідні умови для теоретичного і практичного навчання та перенести перевірку знань до проходження ним такого навчання. Такі заяви на адресу адміністрації підприємтва були подані позивачем неодноразово: 18,28 березня, 15,20,24,29 квітня, 07,13 травня 2015 року. (том 1 аркуши справи 20,22,23,27,33,36,37,39,40)

Підприємство, відповідаючи на заяви, не визнавало претензій позивача з приводу неналежної організації навчання з питань охорони праці та стверджувало, що проведення теоретичного та практичного навчання здійснюється на підставі Положення № ОТ-26 лише з щойно прибулими робітниками. Оскільки, ОСОБА_1 було поновлено на посаді, то на нього розповсюджується п.1.13 вищезазначеного Положення. (том 1 аркуш справи 42,41,21)

В зазначеному пункті Положення вказано, що в процесі роботи на підприємстві робітники проходять цільовий інструктаж, позаплановий інструктаж, повторний інструктаж, спеціальне навчання, попередню консультацію перед перевіркою знань.

Після поновлення на роботі перевірка знань позивача з питань охорони праці призначалась неодноразово:

1) розпорядженням начальника цеху № 29 від 27 березня 2015 року повторна перевірка знань після поновлення на роботі призначена на 15 квітня 2015 року; (том 2 аркуш справи 71)

2) наказом голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання «Азот» № 352 від 16 квітня 2015 року ОСОБА_6 зобовязано пройти повторну перевірку знань в строк до 29 квітня 2015 року у звязку з відмовою від проходження перевірки знань 15 квітня 2015 року; (том 2 аркуш справи 72)

2) наказом голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання «Азот» № 390 від 29 квітня 2015 року вказаний наказ змінено в частині строку проходжєння повторної перевірки знань - на 13 травня 2015 року; (том 2 аркуш справи 73)

3) наказом голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання «Азот» № 464 від 22 травня 2015 року проведення повторної перевірки знань ОСОБА_1П перенесено на 17 червня 2015 року у звязку з тим, що він відмовився від проходження перевірки знань 13 травня 2015 року. (том 2 аркуш справи 74)

17 червня 2015 року ОСОБА_6 пройшов перевірку знань з питань охорони праці, що відображено в протоколі комісії. (том 2 аркуш справи 40)

В період з 16 квітня по 17 червня 2015 року ОСОБА_6 не нараховувалась заробітна плата у зв'язку з тим, що наказом голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання «Азот» № 352 від 16 квітня 2015 року його було відсторонено від роботи без збереження заробітної плати у зв'язку з відмовою 15 квітня 2015 року від перевірки знань з питань охорони праці. (том 2 аркуш справи 72)

Крім того, встановлено, що наказом голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання «Азот» № 0001-КП від 14 січня 2016 року позивача звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із скороченням чисельності працівників.

Позивач оскаржив своє звільнення до суду. Рішенням Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 13 січня 2017 року, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду Луганської області, в задоволенні позову відмовлено (справа № 428/1697/16-ц).

Висновки суду першої інстанції та застосовані норми права

1. Відмовляючи в задоволенні позовної вимоги про визнання незаконною відмови відповідача в наданні позивачу оплачуваної відпустки тривалістю чотири дні на підставі ст.252 КЗпП України, суд першої інстанції виходив з того, що законодавцем чітко передбачено надання додаткової оплачуваної відпустки лише на час профспілкового навчання та не передбачено надання відпустки на час проїзду до місця навчання, тому у відповідача не було підстав для надання позивачу додаткової оплачуваної відпустки з урахуванням часу на проїзд до місця навчання та повернення. Суд вважав, що позивач не був позбавлений права в разі потреби скористатись 1–2 днями відпустки без збереження заробітної плати чи щорічної відпустки, чи іншої відпустки необхідні для проїзду до місця навчання та повернення.

До такого висновку суд дійшов, виходячи з системного аналізу наступних норм матеріального права:

ч.7 ст.252 КЗпП України, відповідно до якої на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів із збереженням середньої заробітної плати за рахунок власника або уповноваженого ним органу;

ч.3 ст.2 Закону України «Про відпустки», відповідно до якої право на відпустки забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом; забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону;

ч.1 ст.5 Закону України «Про відпустки», відповідно до якої тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях;

ст.15-1 Закону України «Про відпустки», відповідно до якої на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 6 календарних днів.

2. Відмовляючи в задоволенні позовної вимоги про зобов'язання відповідача перерахувати заробітну плату позивача за 25-26 березня 2015 року, як за робочі дні з усіма відповідними виплатами, суд першої інстанції виходив з того, що суду не були надані докази того, що позивач 25-26 березня 2015 року перебував на робочому місці та виконував посадові обов’язки протягом всього робочого часу, а також перебував на території підприємства повний робочий день. Крім того, позивач не подав письмову заяву про відмову від наданої йому відпустки.

Нормативне обґрунтування свого висновку суд не навів, вказавши, що законодавчо не врегульовано питання та процедура відмови робітника від наданої на підставі заяви робітника додаткової відпустки. Однак, оскільки за загальним правилом підставою для надання відпустки, окрім іншого, є письмова заява робітника, то за аналогією, у разі незгоди або відмови від наданої додаткової відпустки, з метою продовження виходу на роботу, на думку суду також повинна бути письмова заява робітника, тобто прийняте рішення скасовується в тому ж порядку, в якому і приймалось.

3. Відмовляючи в задоволенні позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу відповідача № 352 від 16 квітня 2015 року про відсторонення позивача від роботи, суд першої інстанції виходив з того, що оскільки позивач ухилявся від проходження інструктажів, консультацій, з різних причин, відмовився від перевірки знань, у відповідача були законні підстави для відсторонення позивача від роботи відповідно до ст.46 КЗпП України.

До такого висновку суд дійшов, виходячи з системного аналізу наступних норм матеріального права:

ст.46 КЗпП України, відповідно до якої відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством;

ч.2 ст.252 КЗпП України, відповідно до якої зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є;

ст.153 КЗпП України, відповідно до якої на власника покладається забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони;

ст. 18 Закону України «Про охорону праці», відповідно до якої працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці.

4. Відмовляючи в задоволенні позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції виходив з того, що ця вимога є похідною від вимоги про скасування наказу про відсторонення позивача від роботи, тому задоволенню не підлягає з огляду на те, що відсторонення позивача від роботи визнане судом законним.

Нормативне обґрунтування свого висновку суд не навів.

5. Відмовляючи в задоволенні позовної вимоги про зобов'язання привести у відповідність з локальними нормативними актами екзаменаційні білети з питань охорони праці, суд першої інстанції виходив з того, що переліком зазначених в екзаменаціних білетах питань самі по собі права позивача не порушуються.

Порушення прав позивача мали б місце лише б після того, якби позивач при перевірці знань отримав білет з подібним питанням, не зміг би відповісти, або відмовився відповідати на ті питання, відповіді на які відсутні у інструкціях, що є обов’язковими та не включено до переліку. І лише в разі незадовільного проходження перевірки та в подальшому його відстороненні від обов’язків, відбулося б порушення прав позивача. Однак, позивач успішно пройшов перевірку знань і був допущений до виконання самостійної роботи. Крім того, питання білетів не мають для позивача юридичного значення, оскільки трудові відносини сторін на момент вирішення справи припинені (після пред’явлення позову позивача було звільнено з роботи; позивач оскаржив своє звільнення до суду, але в задоволенні позову йому було відмовлено; рішення суду набрало законної сили).

До такого висновку суд дійшов, виходячи з тлумачення ст.15 ЦК України, якою визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорення. Таким чином, у розумінні закону, суб’єктивне право на захист – це юридично закріплена можливість особи використати заходи правоохоронного характеру для поновлення порушеного права і припинення дій, які порушують це право. Процесуально-правовий аспект захисту права полягає в тому, що згідно зі ст. 15 Цивільного процесуального кодексу України (далі – ЦПК) загальні суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства.

6. Відмовляючи в задоволенні позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд першої інстанції виходив з того, що для цього відсутні правові підстави, оскільки суд встановив, що трудові права позивача не були порушені.

Нормативне обґрунтування свого висновку суд не навів.

Оцінка аргументів учасників справи і висновків суду першої інстанції

1. Рішення суду про відмову в задоволенні позовної вимоги про визнання незаконною відмови відповідача надати позивачу оплачувану відпустку тривалістю чотири дні з 24 по 27 березня 2015 року на підставі ст.252 КЗпП України є незаконним, оскільки суд першої інстанції неправильно застосував до правових відносин сторін норми матеріального права. Свій висновок апеляційний суд обґрунтовує наступним.

Стаття 15 ЦК України визначає об’єктом захисту порушене, невизнане або оспорене право чи цивільний інтерес. Порушення права пов’язано з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково та є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту.

Звертаючись до суду з вказаною позовною вимогою, позивач вказав на порушення права на профспілкове навчання, гарантоване йому законом.

Норми права, на які послався суд першої інстанції, надають позивачу, який обраний до складу виборного профспілкового органу підприємства, гарантоване право на щорічну додаткову оплачувану відпустку на час профспілкового навчання тривалістю до 6 календарних днів (ст.15-1 Закону України «Про відпустки», ч.7 ст.252 КЗпП України).

В 2015 році позивачу така відпустка не надавалась, отже він мав гарантоване право на додаткову оплачувану відпустку тривалістю чотири календарних дні.

Відмова відповідача в наданні такої відпустки не була пов’язана з виробничою необхідністю знаходження позивача на робочому місці або тим, що протягом 2015 року позивач вже використав чотири календарних дні такої відпустки, тому має право на використання виключно двох днів, а була обумовлена помилковим тлумаченням норм трудового законодавства про відпустки.

У зв’язку з цим висновок суду першої інстанції про відсутність правових підстав для надання позивачу відпустки тривалістю чотири дні слід визнати помилковим.

Таким чином, доводи скаржника про порушення судом норм матеріального права при вирішенні справи в зазначеній частині знайшли своє підтвердження під час апеляційного розгляду справи.

2. Рішення суду про відмову в задоволенні позовної вимоги про зобов'язання відповідача перерахувати заробітну плату позивача за 25-26 березня 2015 року, як за робочі дні з усіма відповідними виплатами не відповідає встановленим обставинам справи та ґрунтується на помилковому застосуванні норм матеріального права.

Встановлено, що 25-26 березня 2015 року позивач не знаходився на профспілковому навчанні, а залишився на роботі.

Цю обставину відповідач не заперечував, вказавши, що позивач в зазначені дні з'являвся на своє робоче місце, однак, роботу не виконував, оскільки адміністрація цеху в період знаходження робітника у відпустці не мала права допускати його до роботи та доручати йому виконання будь-яких виробничих обов’язків. Позивач цю обставину визнавав, вказавши, що до самостійної роботи він після поновлення на роботі допущений не був, він знаходився в цеху та займався самостійною теоретичною підготовкою для проходження перевірки оцінки знань з техніки безпеки.

Отже, в зазначені дні позивач не перебував в прогулі, а тому має гарантоване право на оплату праці згідно з законодавством, оскільки права працівника на оплату праці гарантується Конституцією та законами України

Стаття 43 Конституції України, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до ст.21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ч.1). Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника (ч.2). Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ч.3).

Відповідно до ст.22 Закону України «Про оплату праці» суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Закон встановлює гарантований мінімальний розмір заробітної плати, яка є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. (ст.3, ст.3-1 Закону «Про оплату праці»)

Крім того, законодавство встановлює інші норми і гарантії в оплаті праці. В ст.12 Закону «Про оплату праці» зазначено, що норми і гарантії в оплаті праці є мінімальними державними гарантіями. До них відносяться норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Тлумачення поняття «належна працівнику заробітна плата» наведене в рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 8рп/2013 у справі № 1-13/2013 за конституційним зверненням громадянки ОСОБА_7 щодо офіційного тлумачення положень частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України, статей 1, 12 Закону України «Про оплату праці» надано тлумачення поняттю «належна працівнику заробітна плата».

Вирішуючи порушене в конституційному зверненні питання, Конституційний Суд України виходив з такого.

ОСОБА_8 України, проголосивши Україну соціальною, правовою державою, визначив зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема її обов'язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (статті 1, 3). Складовою цього обов'язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (частина четверта статті 13, частини перша, друга, сьома статті 43 Конституції України). Конституційний Суд України в Рішенні від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід'ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини).

Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 Кодексу і частині першій статті 1 Закону, як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходить з того, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов'язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов'язків.

Регулювання оплати праці працівників незалежно від форм власності підприємства, організації, установи здійснюється шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій. Відповідно до частини третьої статті 94 Кодексу питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається Кодексом, Законом та іншими нормативно-правовими актами.

Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов'язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов'язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов'язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров'я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов'язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника.

Зазначене дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 Кодексу і статті 1 Закону, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону.

Право працівника на належну заробітну плату кореспондує обов'язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат.

Таким чином, під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 Кодексу, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Суд першої інстанції при вирішенні справи вищезазначені норми матеріального права та їх тлумачення Конституційним Судом України не врахував.

Таким чином, є прийнятними доводи апеляційної скарги про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права при вирішенні справи в зазначеній частині.

3. Рішення суду про відмову в задоволенні позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення позивача від роботи загалом є правильним, але мотиви, за яких суд дійшов висновку про необґрунтованість позову є помилковими.

Апеляційний суд погоджується з висновком суду про наявність правових підстав про відсторонення позивача від роботи. Разом з тим, не можна погодитись з висновком суду про те, що позивач ухилявся від проходження інструктажів, консультацій, з різних причин, відмовився від перевірки знань, оскільки це не відповідає встановленим обставинам справи.

Суд правильно застосував до правовідносин сторін ст.153 КЗпП України, відповідно до якої на власника покладається забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони; а також ст. 18 Закону України «Про охорону праці», відповідно до якої працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці.

Однак, правильно пославшись на норми матеріального права, суд припустився помилки у їх правозастосуванні.

Відповідно до приписів вищезазначених норм права до початку проведення перевірки знань з питань охорони праці роботодавець повинен організувати проведення навчання з питань охорони праці.

Про цей обов’язок роботодавця зазначено також в п.1.7 Типового положення про порядок проведення щорічного навчання працівників, які залучаються до виконання робіт з підвищеною небезпекою, і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого Наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005року за №15

Професія позивача пов’язана з підвищеною небезпекою, тому на позивача покладено обов’язок щорічного проходження перевірки знань нормативно правових актів з питань охорони праці, а на відповідача покладено обов’язок проведення щорічного навчання працівників з питань охорони праці.

У зв’язку з цим твердження відповідача про те, що таке навчання має проводитись виключно з вперше найманими працівниками, не ґрунтується на вимогах законодавства про охорону праці. А заявлена позивачем до роботодавця вимога провести з ним таке навчання перед перевіркою знань не може вважатись ухиленням або відмовою від перевірки знань, оскільки право на таке навчання гарантоване йому законом. Несвоєчасне проведення перевірки знань позивача мало місце внаслідок його незаконного звільнення з роботи.

З вказаних вище підстав відсторонення позивача від роботи саме на підставі ст.44 КЗпП України слід визнати незаконним. Однак, помилкове посилання в наказі про відсторонення позивача від роботи на ст.44 КЗпП України не свідчить про незаконність відсторонення, оскільки за встановлених обставин позивач підлягав відстороненню від роботи на підставі ч.6 ст.18 Закону України «Про охорону праці», відповідно до якої не допускаються до роботи працівники, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці.

Отже, доводи апеляційної скарги про незаконність рішення суду в зазначеній частині прийняті до уваги апеляційним судом.

4. Рішення суду про відмову в задоволенні позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період відсторонення позивача від роботи не можна вважати законним та обґрунтованим, оскільки воно не відповідає встановленим обставинам справи та ухвалене з порушенням норм матеріального права.

Нарахування та виплата заробітної плати на час відсторонення від роботи на підставі ст. ст.46 КЗпП України законом не передбачена, оскільки таке відсторонення повязане з порушенням трудової дисципліни працівником (відмовою або ухиленням від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці). Однак, зазначена норма права як підстава для відсторонення позивача від роботи застосована відповідачем помилково.

Стягнення середнього заробітку у разі відсторонення працівника від роботи із зупиненням заробітної плати передбачено ст. 235 КЗпП України, якщо буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП України роботодавець iз власної iнiцiативи без законних пiдстав відсторонив працівника вiд роботи (зазначена правова позиція висловлена в п.10 постанови Пленуму Верховного суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату працi»).

Отже, доводи апеляційної скарги про незаконність рішення суду в зазначеній частині прийняті до уваги апеляційним судом.

5. Рішення суду про відмову зобов’язати відповідача привести у відповідність з нормативними актами екзаменаційні білети з питань охорони праці є законним та обґрунтованим, оскільки відповідає встановленим обставинам справи та приписам норм матеріального права.

Суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, ще змістом питань для перевірки знань з питань охорони праці права позивача не були порушені, оскільки позивач успішно пройшов таку перевірку.

Разом з тим апеляційний суд вважає за необхідне окремо зауважити наступне.

ОСОБА_8 нормативним актом, що регламентує порядок та види навчання, а також форми перевірки знань з охорони праці є Типового положення про порядок проведення щорічного навчання працівників, які залучаються до виконання робіт з підвищеною небезпекою, і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого Наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005року за №15

Даний нормативний документ спрямований на реалізацію в Україні системи безперервного навчання з питань охорони праці, яке проводиться з працівниками в процесі трудової діяльності, а також з учнями, курсантами, слухачами та студентами навчальних закладів під час трудового та професійного навчання.

Вимоги Типового положення є обов'язковими для виконання усіма центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, бюджетними установами та суб'єктами господарської діяльності незалежно від форми власності та видів діяльності.

Формою перевірки знань з питань охорони праці працівників є тестування, залік або іспит.

Нагляд за дотриманням даного Типового положення здійснюють органи державного нагляду за охороною праці, а контроль служби охорони праці центральних та місцевих органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та підприємств.

Опосередковано такий нагляд здійснюється також профспілками, оскільки до складу комісії підприємства залучаються спеціалісти служби охорони праці, представники юридичної, виробничих, технічних служб, представник профспілки або вповноважена найманими працівниками особа з питань охорони праці та ін.

Тому позивач, у разі виникнення питань щодо форми та змісту проведення навчань та оцінювання знань з питань охорони праці вправі звернутись до органів, визначених законом. А до повноважень суду здійснення такого нагляду не входить.

Таким чином, доводи апеляційної скарги про незаконність та необґрунтованість рішення суду в зазначеній частині апеляційний суд вважає неприйнятними.

6. Рішення суду про відмову в задоволенні позову про стягнення моральної шкоди не відповідає встановленим обставинам справи, яким суд першої інстанції дав неналежну правову оцінку.

Враховуючи, що трудові права позивача порушені відповідачем, він має право на відшкодування моральної шкоди на підставі ст.237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги

Рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод та здійснення проголошеного ОСОБА_8 Законом України принципу верховенства права. У зв'язку з цим суди повинні неухильно додержуватися вимог про законність і обґрунтованість ухвалених судових рішень.

Рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги процесуального законодавства і всебічно перевіривши обставини, вирішив справу відповідно до норм матеріального права, що підлягають застосуванню до таких правовідносин. Обґрунтованим визнається рішення, в якому повно відображені обставини, що мають значення для справи, висновки суду стосовно встановлених обставин і правові наслідки є вичерпними, відповідають дійсності і підтверджуються достовірними доказами, дослідженими в судовому засіданні.

Проте ухвалене у справі рішення суду першої інстанції зазначеним вимогам у повному обсязі не відповідає.

1. В частині визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення від роботи рішення суду є законним та обґрунтованим, тому не підлягає скасуванню або зміні.

2. В частині зобов’язання привести у відповідність з нормативними актами екзаменаційні білети з питань охорони праці рішення суду є законним та обґрунтованим, тому не підлягає скасуванню або зміні.

3. В частині визнання незаконною відмови відповідача у наданні позивачу оплачуваної відпустки в період 24-27 березня 2015 року на підставі ст.252 КЗпП України та зобов'язання відповідача перерахувати заробітну плату позивача за 25-26 березня 2015 року як за робочі дні з усіма відповідними виплатами рішення суду підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позову, виходячи з наступного.

Визнаючи обґрунтованим позов в частині визнання незаконної відмови відповідача надати позивачу оплачувану відпустку в період 24-27 березня 2015 року, апеляційний суд зауважує, що обраний позивачем спосіб захисту трудового права не відповідає способам захисту, визначеним законом.

Дієвим способом такого захисту буде визнання незаконним та скасування наказу від 23 березня 2015 року № 0046-КП (отп) про надання позивачу відпустки в період 25-26 березня 2015 року, що також стане підставою для перерахунку заробітної плати позивача за вказані дні, які він для відпустки не використав.

Обрання судом ефективного способу захисту порушеного права позивача відповідає приписам ст.5 ЦПК України, в якій зазначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

4. В частині зобов’язання відповідача здійснити перерахунок заробітної плати рішення суду підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позову, виходячи з наступного.

Право позивача на оплату праці визнається судом порушеним, а обраний позивачем спосіб захисту права відповідає передбаченим законодавством про працю України способам захисту трудових прав та інтересів з огляду на те, що відповідач заперечує проти нарахування та виплати заробітної плати за два дні, які не були використані позивачем для відпустки.

Виходячи з системного аналізу норм права про оплату праці та тлумачення цих норм Конституційним Судом України, апеляційний суд приходить до висновку, що позов в частині зобов’язання відповідача перерахувати заробітну плату позивача за 25-26 березня 2015 року, як за робочі дні підлягає задоволенню.

Разом з тим не підлягає задоволенню позовна вимога здійснити такий перерахунок з усіма відповідними виплатами, оскільки нарахування заробітної плати є повноваженням роботодавця, який нараховує заробітну плату, виходячи з запровадженими на підприємстві формами і системою оплати праці, норм праці, розцінок, тарифних сіток, ставок, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, які встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ч.2 ст.97 КЗпП України, ст.15 Закону України «Про оплату праці»).

Працівник має право звернутись за судовим захистом у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав (п.5 ч.1 ст.232 КЗпП України).

5. В частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з відстороненням від роботи в рішення суду підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позову, оскільки право позивача визнається порушеним, а обраний позивачем спосіб захисту відповідає способам, визначеним трудовим законодавством. Наведений позивачем розрахунок середнього заробіткуе не заперечувався відповідачем та відповідає формулі розрахунку, визначеного в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100.

6. В частині відмови в задоволенні позову про стягнення моральної шкоди, рішення суду підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позову, виходячи з принципу розумності, виваженості та справедливості. Враховуючи вказаний принцип, апеляційний суд вважає справедливим відшкодуванням моральної шкоди грошовий еквівалент, який дорівнює одному розміру мінімальної заробітної плати на час звернення до суду з позовом (1218 гривень). Свій висновок суд обґрунтовує наступним.

Позивач обґрунтував позов в зазначеній частині тим, що він постійно перебував у роздратованому стані, вимушений самостійно знаходити та опрацьовувати матеріали з питань охорони праці, а невиплата заробітної плати фактично позбавила його засобів існування.

Суд не ставить під сумнів, що невиплата заробітної плати позбавила позивача засобів для існування. Однак враховує, що невиплата заробітної плати на період відсторонення позивача від роботи тривала тільки два місяці. Відповідач мав право відсторонити позивача від роботи, а питання нарахування заробітної плати на період відсторонення було спірним. Позивачеві за рішенням суду підлягає виплата середнього заробітку за період його відсторонення від роботи. До суду позивач звернувся через півтора місця після відсторонення, а тривалість розгляду справи судом не може впливати на розмір моральної шкоди, оскільки не пов’язана з порушенням відповідачем трудового законодавства.

Таким чином, доводи апеляційної скарги про невідповідність висновків суду обставинам справи та неправильне застосування норм матеріального права частково прийняті до уваги судом апеляційної інстанції.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Підсумовучи наведене, керуючись п. 2 ч.1 ст.374, ст.381, ст.382, ст.384, ч.1 ст. 389, ч. 1 ст. 390, ст. 391 ЦПК України, суд

ПОСТАНОВИВ

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 12 грудня 2017 року в частині відмови в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення від роботи та зобов’язання привести у відповідність з нормативними актами екзаменаційні білети з питань охорони праці залишити без змін.

Рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 12 грудня 2017 року в частині відмови в задоволенні інших позовних вимог ОСОБА_1 скасувати і ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об’єднання ОСОБА_6» від 23 березня 2015 року № 0046-КП (отп) про надання ОСОБА_1 відпустки у зв’язку з проведення профспілкового навчання у місті Київ на період з 25 березня 2015 року та 26 березня 2015 року включно.

Зобов’язати Приватне акціонерне товариство «Сєвєродонецьке об’єднання ОСОБА_6» здійснити перерахунок заробітної плати ОСОБА_1 за 25 березня 2015 року та 26 березня 2015 року як за робочі дні.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об’єднання ОСОБА_6» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16 квітня 2015 року по 17 червня 2015 року у розмірі 4815,92 гривень.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об’єднання ОСОБА_6» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 1218 гривень.

Відмовити в задоволенні інших позовних вимог ОСОБА_1.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.

Дата складення повного тексту постанови – 16 квітня 2018 року.

Головуючий

Судді