Рішення № 74354274, 22.05.2018, Приморський районний суд м. Одеси

Справа № 522/16171/17

Провадження № 2/522/2441/18

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 травня 2018 року Приморський районний суд м. Одеси у складі:

головуючого – судді Шенцевої О.П.,

при секретарі Соболевій О.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Одесі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про зобов’язання вчинити певні дії, визнання права позивача на встановлення міжпосадового співвідношення посадового окладу, право на тримання заохочення, визнання дати звільнення, за зустрічним позовом Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» до ОСОБА_1 про змінення причин звільнення та стягнення грошових коштів, -

ВСТАНОВИВ:

28.08.2017 року ОСОБА_1 звернулася до Приморського районного суду м. Одеси до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», згідно якої просив:

- визнати право позивача на встановлення міжпосадового співвідношення (коефіцієнту) посадового окладу за кваліфікаційним розрядом (посадою) «фахівець 1 категорії», що визначений умовами оплати праці за трудовим договором;

- зобов’язати Державне підприємство «Адміністрація морських портів України» встановити з 01.11.2016 конкретний розмір посадового окладу позивача з урахуванням міжпосадового співвідношення (коефіцієнту) для розряду «фахівець 1 категорії» - 3,89 (три цілих вісімдесят дев’ять сотих), який не був приведений у відповідність до змінених умов колективного договору через бездіяльність працівників підрозділів апарату управління з кадрової роботи;

- зобов’язати ДП «АМПУ» видати позивачу розрахункові листки за квітень-липень 2017 року та довідку про роботу на підприємстві із зазначенням часу роботи і розміру заробітної плати;

- зобов’язати ДП «АМПУ» перерахувати основну і додаткову (виробничі та одноразові премії) заробітну плату, премію за 2016 рік, відпусткові та матеріальну допомогу у зв’язку з відпусткою, зважаючи на розмір посадового окладу позивача 18670 гривень в період 01.11.2016-30.04.2017 та 19650 гривень з 01.05.2017. Стягнути на корить позивача різницю за трудовими виплатами в період з 01.11.2016 по 24.07.2017, остаточний розмір якої буде визначений після надання відповідачем розрахункових листків за квітень-липень 2017;

- визнати права позивача на отримання заохочення в розмірі посадового окладу, за відпрацювання повного календарного 2016 року без періодів непрацездатності у відповідності до пункту 3.3.3 КД 2016. Стягнути з відповідача 18670 гривень на виконання цієї вимоги позивача;

- зобов’язати ДП «АМПУ» звільнити позивача за власним бажанням на підставі частини третьої ст. 38 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку, обчисленого з розміру посадового окладу 19650 гривень (за два останні місці роботи);

- визнати дату звільнення позивача – дату поставлення рішення у справі. Стягнення з ДП «АМПУ» середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 25.07.2017 до дати прийняття рішення судом.

При цьому посилаючись на те, що позивач працював на посаді фахівця відділу економічної та внутрішньої безпеки державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з 15.07.2015 року до 24.06.2016 року, на посаді фахівця відділу захисту економічної та внутрішньої безпеки державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з 24.06.2016 року.

ОСОБА_1 було подано ДП «АМПУ» заяву від 20.07.2017 про його звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП. 24.07.2017 року Позивачем отримано вищевказану заяву та надано відповідь Відповідачу від 07.08.2017 № 4867, в якій зазначається, що заява Відповідача від 20.07.2017 про звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП не задоволена та запропоновано звільнитись Відповідачу на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП.

ОСОБА_1 вважає, що ДП «АМПУ» безпідставно та неправомірно відмовило йому у звільненні за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП, у зв’язку з чим був змушений звернутися до суду.

Крім того, ОСОБА_1 у позові зазначає, що ДП «АМПУ» невиконує законодавства про працю, умови колективного і трудового договору. При цьому ОСОБА_1 вказує на такі порушення трудового законодавства зі сторони ДП «АМПУ»:

- Проведення в жовтні 2016року Адміністрацією і Профспілкою потай від трудового колективу засідання Спільної робочої комісії з питань внесення змін та контролю за виконанням Колективного договору на 2016-2018 роки;

- Не приведення посадового окладу «фахівця» в штатному розписі відділу захисту економічних інтересів у відповідність до нових умов оплати праці за колективним договором;

- Неможливість отримати відомостей за квітень-червень 2017 року про розміри оплати праці, які роботодавець повинен повідомляти працівнику при кожній виплаті заробітної плати;

- Невиплата ДП «АМПУ» ОСОБА_1 заохочення в розмірі посадового окладу за те, що він відпрацював повний календарний рік без періодів тимчасової непрацездатності;

- Виплата ДП «АМПУ» за перший квартал 2017 року премії із затримкою та в розмірі 10 %, замість 50%.

13.10.2017 відповідачем було подано заперечення на позовну заяву, де просив у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі з підстав наведених у запереченнях.

В подальшому Державним підприємством «Адміністрація морських портів України» був поданий зустрічний позов до ОСОБА_1 про змінення причин звільнення та стягнення грошових коштів у зв’язку з задоволенням заяви Позивача від 20.07.2017 про його звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП та послалось на наступне.

Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Верховний суд України, зокрема, у Постанові від 31.10.2012 року у справі за № 6-120цс12 наступну виклав правову позицію : за змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення — порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

ДП «АМПУ» вважає, що не порушувались трудові права Відповідача, як зазначалось вище, йому запропоновано звільнитись на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП.

До моменту отримання ДП «АМПУ» 21.09.2017 за вх. № 4209 позовної заяви ОСОБА_1 по судовій справі № 522/16171/17 взагалі було не зрозуміло, де він перебував і його позицію щодо запропонованого варіанта звільнення ДП «АМПУ».

На роботу ОСОБА_1 з 24.07.2017 року по 08.12.2017 не з’являвся.

Після отримання ДП «АМПУ» 11.08.2017 листа директора ТОВ «Свята Катерина» від 02.08.2017 № 788 в якому вказується, що ОСОБА_1 на лікарняному з 24.07.2017 по 27.07.2017, а приступити він до праці має 28.07.2017, ніяких відомостей ні від ОСОБА_1, ні від інших осіб про його місцезнаходження до ДП «АМПУ» не надходило.

В силу правової позиції ВСУ (Постанова від 31.10.2012 року у справі за № 6-120цс12) самостійно роботодавець не може змінити формулювання підстави звільнення працівника, а орган, що розглядає спір може – частина 3 ст. 235 КЗпП України.

Рішення про зміну формулювання звільнення орган по розгляду трудових спорів приймає в тому випадку, якщо формулювання причин звільнення є неправильним (тобто таким, що не відповідає фактичним обставинам), або таким, що не відповідає чинному законодавству при відсутності підстав для поновлення на роботі. При цьому суд змінює формулювання і вказує в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (її частину, пункт) закону.

Відповідач зазначає, що ОСОБА_1 не доведено, що ДП «АМПУ» не виконувало чи не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Ухвалою Приморського районного суду м. Одеси 13 березня 2018 року об’єднано в одне провадження справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про зобовязання вчинити певні дії, визнання права позивача на встановлення міжпосадового співвідношення посадового окладу, право на тримання заохочення, визнання дати звільнення, зі зустрічним позовом Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» до ОСОБА_1 про змінення причин звільнення та стягнення грошових коштів.

Позивач за первісним позовом (відповідач за зустрічним позовом) в судовому засіданні первісний позов підтримав та попросив такий задовольнити з підстав, вказаних в позовній заяві. Вимоги зустрічного позову не визнав, тому просив в задоволенні такого відмовити.

Представник відповідач за первісним позовом (позивач за зустрічним позовом) в судовому засіданні просив відмовити позивачу у задоволенні первісного позову та задовольнити зустрічний позов.

Заслухавши пояснення сторін по справі, дослідивши та проаналізувавши матеріали справи, суд вважає позов первісний та зустрічний позов не підлягаючим задоволенню з наступних підстав.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно ч. 1 ст. 3, ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Способи захисту порушених трудових прав працівника щодо накладення дисциплінарного стягнення та незаконного звільнення врегульовано нормами КЗпП України.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено у судовому засіданні, позивач працював на посаді фахівця відділу економічної та внутрішньої безпеки державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з 15.07.2015 року до 24.06.2016 року, на посаді фахівця відділу захисту економічної та внутрішньої безпеки державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з 24.06.2016 року до 08.12.2017 року.

Як свідчать матеріали справи, при прийнятті на роботу на посаду фахівця відділу економічної та внутрішньої безпеки апарату управління ДП «АМПУ» ОСОБА_2 було ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, схваленим на загальних зборах трудового колективу 26.02.2016, зареєстрованого в Управлінні праці та соціального захисту населення Шевченківської районної державної адміністрації в місті Києві 30.03.2016, про що свідчить особистий підпис ОСОБА_2 у листі ознайомлення працівників відділу економічної безпеки апарату управління 06.11.2015 року.

Відповідно до ч.2 ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів.

Згідно до ст. 6 Закону України «Про оплату праці» системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).

Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Так, Додатком №1 до Галузевої угоди між Міністерством інфраструктури України, Федерацією роботодавців транспорту України і Спільним представницьким органом профспілок у сфері морського транспорту на 2013- 2015 роки передбачені мінімальні міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів місячних тарифних ставок (окладів) керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників Підприємств до мінімального розміру місячної тарифної ставки (окладу) робітника першого розряду (у коефіцієнтах) (надалі міжкваліфікаційні співвідношення), для посади Позивача коефіцієнт становить 2,084.

Відповідно до ч. 6 ст. 96 КЗпП України мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Таким чином, мінімальний розмір посадового окладу фахівця, згідно Галузевої угоди на сьогоднішній день становить 1600 грн. х 120% х 2,084=4001,28 грн.

В свою чергу, додатком 2 до колективного договору трудового колективу апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на 2016-2018 роки передбачені схеми коефіцієнтів граничних меж посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців апарату управління ДП «АМПУ».

При прийомі на роботу 15.07.2015 року ОСОБА_2 на посаду фахівця відділу економічної та внутрішньої безпеки йому було встановлено посадовий оклад у розмірі 9720 грн. граничні розміри посадового окладу для його посади на той момент складали з 6410 грн. до 8890 грн. Таким чином розмір посадового окладу фахівця відділу економічної та внутрішньої безпеки на момент прийняття на цю посаду ОСОБА_2 був завищений по відношенню до граничних меж, передбачених діючим колективним договором, що є правом роботодавця.

Згодом при підвищенні йому посадового окладу 01.10.2015 року до 11000 грн. та з 01.05.2016 року до 11600 грн. граничні розміри посадового окладу для посади, яку обіймав ОСОБА_2 - у колективному договорі не змінювались.

Відповідно до запису №2 трудової книжки ОСОБА_3, наказом ДП «АМПУ» 226-К від 24.06.2016 року ОСОБА_2 було переведено на посаду фахівця відділу захисту економічних інтересів служби економічної та внутрішньої безпеки з посадовим окладом 11600 грн.

Відповідно до внесених змін до Колективного Договору трудового колективу апарату управління ДП «АМПУ» на 2016-2018 роки, зареєстрованого в Управління праці та соціального захисту населення Шевченківської районної державної адміністрації в місті Києві 01.11.2016 № 370, з 01.11.2016 року граничні розміри посадового окладу для посади фахівця у колективному договорі були встановлені з 12768 грн до 19152 грн.

Таким чином, суд приходить висновку, що з 01.11.2016 року ОСОБА_2 було встановлено посадовий оклад у розмірі 12 800 грн., який повністю відповідає умовам щодо встановлення посадових окладів, визначеним діючим колективним договором.

Крім того, суд приходить висновку, що розміри посадового окладу, які встановлювалися ОСОБА_2 протягом його роботи в апараті управління ДП «АМПУ» на посаді фахівця, повністю відповідали умовам Галузевої угоди та діючого Колективного договору.

Судом не приймається аргументи ОСОБА_1, що при визначенні найменування посади працівника береться виключно розмір посадового окладу.

Зміна істотних умов праці як стверджує ОСОБА_1, при прийнятті змін та доповнень до колективного договору від 25.10.2016 року в розумінні ст. 32 КЗпП України не відбулася, посадовий оклад встановлений на той час ОСОБА_2 у розмірі 12800 грн. повністю відповідав міжкваліфікаційним співвідношенням визначеним даними змінами для посади, яку він обіймав.

Крім того, суд приходить висновку, що за весь час роботи в ДП «АМПУ» заробітна плата ОСОБА_2 в будь-якому випадку змінювалась тільки в сторону збільшення.

Відносно вимоги ОСОБА_4 щодо зобов’язання ДП «АМПУ» видати позивачу розрахункові листки за квітень-липень 2017 року та довідку про роботу на підприємстві із зазначенням часу роботи і розміру заробітної плати, суд зазначає, що ДП «АМПУ» було надано та містяться в матеріалах справи розрахункові листи ОСОБА_1 за квітень-липень 2017 року.

Крім того, ДП «АМПУ» наголошено, що відомості про оплату праці в ДП «АМПУ» розсилаються централізованою бухгалтерією ДП «АМПУ» на електронні адреси працівників.

Щодо невиплати ДП «АМПУ» ОСОБА_1 заохочення в розмірі посадового окладу за те, що він відпрацював повний календарний рік без періодів тимчасової непрацездатності та виплати ДП «АМПУ» за перший квартал 2017 року премії із затримкою та в розмірі 10 %, замість 50%. суд зазначає наступне.

Відповідно до ст. 9-1 КЗпП України підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно з законодавством, трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Премія носить не обов’язковий, а факультативний характер. Отже, нарахування і виплата премії не є обов’язком роботодавця, а є його правом, яке відповідно до ст. 97 КЗпП України встановлюється підприємством самостійно, на підставі локальних нормативних актів підприємства.

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Відповідно до ст. 97 КЗпП України, підприємства самостійно встановлюють у колективному договорі форми й системи оплати праці, норми праці, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат у колективному договорі, дотримуючись при цьому норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Право власника або уповноваженого ним органу преміювати працівників визначається нормативними актами, які приймаються безпосередньо на підприємстві.

Премія відноситься до категорії заохочувальних та компенсаційних виплат, які прямо не передбачені актами чинного законодавства про оплату праці і провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, премія є виплатою індивідуального характеру, розмір якої залежить від особистого внеску та результатів роботи конкретно визначеного працівника і законодавство не встановлює обов’язку визначати розмір премій працівників у межах однієї установи на одному рівні. При цьому установлення щомісячної премії є диспозитивним правом, а не обов’язком керівника у межах затвердженого фонду оплати праці та, виходячи із якості роботи та завантаженості кожного працівника, кількості покладених завдань, результатів праці, дотримання трудової дисципліни тощо.

Проаналізувавши норми чинного трудового законодавства України суд дійшов висновку, що розмір щомісячної премії визначає лише власник або уповноважений ним орган підприємства на підставі колективного договору та інших локальних нормативно-правових актів, а тому такий розмір не може бути визначений судом.

Крім того, відповідно до п. 3.3.3. Колективного договору Адміністрація зобов’язується заохочувати в розмірі посадового окладу штатних працівників, безперервний ) стаж роботи яких в апараті управління ДП «АМПУ» складає не менше 1 року, та які відпрацювали повний календарний рік без періодів тимчасової непрацездатності, при наявності фінансової можливості підприємства.

Обов’язковою умовою для заохочення працівника за відпрацювання повного календарного року без періодів тимчасової непрацездатності має бути фінансова можливість підприємства. Окрім того, вищевказане заохочення виплачується на підставі рапорту безпосереднього керівника працівника та позитивної резолюції Голови ДП «АМПУ».

Пункт 3.3.5 Колективного договору встановлює, що Адміністрація зобов’язується проводити виплати, передбачені підпунктами 3.3.1-3.3.4 Договору, залежно від фінансових можливостей ДП «АМПУ», з правом припинення, збільшення або зменшення їх з урахуванням результатів діяльності, крім обов’язкових, що передбачені законодавством України.

Виплата в розмірі посадового окладу штатних працівників, безперервний стаж роботи яких в апараті управління ДП «АМПУ» складає не менше 1 року, та які відпрацювали повний календарний рік без періодів тимчасової непрацездатності, відноситься не до обов’язкових виплат, а такою що може корегуватись роботодавцем.

Оскільки не було ні рапорту начальника ОСОБА_2, ні позитивної резолюції Голови ДП «АМПУ», ні наказу ДП «АМПУ» про заохочення ОСОБА_2 за відпрацювання повного календарного року без періодів тимчасової непрацездатності в розмірі посадового окладу (наказ є обов’язковою умовою для виплати будь-якої премії), то й відповідно не можливо заохотити ОСОБА_1 на підставі п. 3.3.3. Колективного договору.

Як зазначалось відповідно до Наказу ДП «АМПУ» від 08.12.2017 № 1309-К ОСОБА_1 був звільнений за ч. 3 ст. 38 КЗпП за власним бажанням у зв’язку з невиконанням ДП «АМПУ» законодавства про працю.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Ст. 44 КЗпП встановлено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у ст. 38 КЗпП України, внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Як свідчать матеріали справи та підтверджено сторонами спору, ОСОБА_1 було звільнено за ч. 3 ст. 38 КЗпП відповідно до Наказу ДП «АМПУ» від 08.12.2017 № 1309-К та виплачена ОСОБА_1 вихідна допомога у розмірі 38 400,00 грн.

Крім того, судом встановлено та підтверджено сторонами справи, що 08.12.2017 року ОСОБА_1 було видано трудову книжку АО № 695992 та сплачено ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за затримку у видачі трудової книжки до дня видачі трудової книжки, як того вимагає абз. 6 п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до остаточного висновку про необґрунтованість та недоведеність доказами позовних вимог ОСОБА_1, а отже в їх задоволенні слід відмовити.

Щодо зустрічного позову ДП «АМПУ» до ОСОБА_1 про змінення причин звільнення та стягнення грошових коштів у зв’язку з задоволенням заяви Позивача від 20.07.2017 про його звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП суд зазначає наступне.

Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Як свідчать матеріали справи ОСОБА_1 було звільнено за ч. 3 ст. 38 КЗпП відповідно до Наказу ДП «АМПУ» від 08.12.2017 № 1309-К та виплачена ОСОБА_1 вихідна допомога у розмірі 38 400,00 грн.

Тобто ДП «АМПУ» добровільно задовольнило заяву ОСОБА_1 від 20.07.2017 про його звільнення з а власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП, у зв’язку з цим суд не знаходить підстав для змінення причин звільнення ОСОБА_5А на ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Суд критично відноситься до посилання відповідача на висновок Верховного суду України, зокрема, на Постанову від 31.10.2012 року у справі за № 6-120цс12, відповідно до якої роботодавець не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України, оскільки останній добровільно задовольнив заяву ОСОБА_1

В статті 1215 ЦК України встановлено як загальне правило (поверненню не підлягає допомога, яка виплачена юридичною особою добровільно), так і виключення з нього - відсутність розрахункової помилки зі сторони платника та недобросовісність з боку набувача.

Наявність хоча б однієї з таких підстав виключає можливість застосування загального правила.

Тобто, відсутність розрахункової помилки та добросовісність набувача презюмується, а тягар доказування наявності розрахункової помилки та недобросовісності набувача покладається на платника: за загальним правилом цивільного процесу щодо змагальності сторін.

Грошова виплата (мінімальний розмір вихідної допомоги, передбачений статтею 44 КЗпП України), що є предметом спору, відповідно до положень пункту 3.8 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13 січня 2004 року N 5, не відноситься до заробітної плати і платежів, що прирівнюються до неї, однак є допомогою, а отже на неї поширюються дія пункту 1 частини першої статті 1215 ЦК України.

Тому вказана грошова сума не підлягає поверненню, якщо особа, яка її сплатила, не доведе, що виплата була здійснена внаслідок рахункової помилки з її боку і недобросовісності з боку набувача.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить висновку про необґрунтованість та недоведеність доказами позовних вимог ДП «АМПУ», а отже в їх задоволенні слід відмовити.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов’язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України, законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

На основі повно та всебічно з'ясованих обставин, на які посилаються сторони, як на підставу своїх вимог та заперечень підтверджених доказами, перевірених в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, з огляду на те, що цивільне судочинство не може ґрунтуватись на припущеннях, суд приходить до висновку про відмову як первісного так й зустрічного позову.

Керуючись ст. 3, 4, 10, 12, 13, 17, 18, 76-81, 258-259, 263-265, 352, 354-355 ЦПК України суд,-

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про зобов’язання вчинити певні дії, визнання права позивача на встановлення міжпосадового співвідношення посадового окладу, право на тримання заохочення, визнання дати звільнення – відмовити у повному обсязі.

У задоволенні зустрічного позову Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» до ОСОБА_1 про змінення причин звільнення та стягнення грошових коштів – відмовити у повному обсязі.

Рішення суду може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги до апеляційного суду Одеської області, а в разі, якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя:

22.05.18