Рішення № 74064977, 25.04.2018, Салтівський районний суд міста Харкова (до 25.04.2025 - Московський районний суд м. Харкова)

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа № 643/20599/14-ц

Провадження № 2/643/192/18

25.04.2018 р. м.Харків

Московський районний суд м.Харкова під головуванням судді Горбунової Я.М., при секретарі Арестовій І.В., за участю представника позивача ОСОБА_1, розглянув у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду в м.Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3, третя особа Харківський міський центр зайнятості, про визнання незаконним наказу про звільнення, зміну підстав та дати звільнення, зобов’язання до вчинення дій та стягнення сум заборгованості по заробітній платі та компенсації за невикористану відпустку,

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_2 звернулася до суду 17.12.2014 р. з позовом, який в ході судового розгляду уточнила, і просить:

-визнати незаконним наказ про звільнення № 3-к від 27.10.2014 р. в частині формулювання підстав звільнення за ст.40 п.4 КЗпП України, у зв’язку з прогулом;

-визнати причиною звільнення і трудовий договір №20391102110 від 16.02.2011року розірваним за ч.3 ст. 38 КЗпП України;

-визнати датою звільнення і трудовий договір №20391102110 від 16.02.2011року розірваним з 27.10.2014 р. (дати винесення наказу № 3-к від 27.10.2014 р.);

-зобов’язати Харківський міський центр зайнятості внести зміни в запис до трудового договору, зазначивши формулювання підстав розірвання та припинення трудового договору №20391102110 від 16.02.2011року за ч.3 ст. 38 КЗпП України ( у зв’язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю) та дати його розірвання 27.10.2014 р.;

-стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 суму належних грошових виплат у розмірі 48 942 грн.73коп., які складаються: заборгованості по заробітній платі - 5312 грн. 07 коп., середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати - 29 232 грн., компенсації за невикористану відпустку – 3 828 грн. 53 коп., вихідну допомогу при звільненні – 3 654 грн., компенсації за затримку остаточного розрахунку у сумі 7 116 грн. 13 коп.

В обґрунтування своїх позовних вимог зазначила, що відповідно до цього трудового договору вона взяла на себе обов’язок виконувати роботу менеджера з реалізації товару, а ФОП ОСОБА_3 зобов’язалась оплачувати працю робітника у розміри 941грн. Сторонами було встановлено, що розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче законодавчо встановленого розміру заробітної плати. У зв’язку з тим, що заробітна плата, що дорівнює мінімальній не є достатньою для проживання, сторони домовились, що відповідач буде сплачувати кожен місяць заробітну плату з розрахунку із 130-150 грн. в день. Проте, під час здійснення трудових обов’язків, окрім реалізації товару, вона вимушена була здійснювати ремонт годинників на робочому місці в ТЦ «Барабашово», в офісі та вдома. В порушення п. 3 Трудового договору ФОП ОСОБА_3 не забезпечила її обладнаним робочим місцем. В останній місяць роботи відповідач в односторонньому порядку знизила заробітну плату з обумовленої доплати у розміри 130 грн. до 50 грн. в день та поставила умови виконувати масовий ремонт годинників. Такі умови роботи для неї стали нестерпними, про що вона сповістила відповідача. 15.05.2014 року вона провела переоблік товару, зробила звіт про реалізацію, залишок товару та суму грошових коштів отриманих від реалізації. Всі звіти, гроші та ключі від торгівельного відділу вона віддала відповідачу в останній робочий день, а саме 15.05.2014 року. Після чого, вона неодноразово зверталась до відповідача з заявами про звільнення, розірвання трудового договору та з вимогами провести виплати належної їй заробітної плати. 26.06.2014 року вона та відповідач приїхали в Харківський міський центр зайнятості для розірвання трудового договору, де відповідач пообіцяла здійснити з нею розрахунок та розірвати трудовий договір 27.06.2014 року. На наступний день вони зустрілись, але відповідач розрахунків не здійснила та повідомила інспектору центру зайнятості, що підставою для розірвання трудового договору є п.1 ст.36 КЗпП України. Однак, з даним формулюванням вона не погодилася, бо вважала, що трудовий договір підлягає розірванню з підстав, передбачених ч.3 ст.38 КЗпП України, так як ФОП ОСОБА_3 неодноразово порушувала чинне законодавство України про працю. 03.07.2014 року вона відправила відповідачу заяву про звільнення та 14.07.2014 року отримала повідомлення про намір розірвання трудового договору на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Після чого ФОП ОСОБА_3 видала наказ про звільнення № 3-к від 27.10.2014 р. за ст.40 п.4 КЗпП України, у зв’язку з прогулом без поважних причин. За затримку сплати заробітної плати відповідач на підставі ст.117 КЗпП України зобов’язана сплатити їй 29 232 грн. за період з 15.05.2014року по 15.12.2014рік. На підставі ст.24 Закону України «Про відпустки» відповідач зобов’язана виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 3 628 грн. 53коп. за відпрацьований період з травня 2013року по квітень 2014рік. У зв’язку з тим, що причиною звільнення стало неодноразове порушення власником законодавства про працю та трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому в договорі, але не менше трьохмісячного середнього заробітку (ст.ст.38,39 КЗпП України), відповідач зобов’язана сплатити вихідну допомогу у розмірі 3 654 грн.

Представник позивача ОСОБА_1 в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, виклавши правову позицію відповідно до обставин та підстав, викладених у позові.

Представник відповідача ФОП ОСОБА_3 подав письмові заперечення, в яких зазначив, що позивачем не надано доказів на підтвердження того, що вона звернулася із заявою про звільнення відповідно до вимог чинного законодавства, що відповідачем порушувалося законодавство про працю, та просить суд застосувати строк позовної давності до спірних правовідносин, оскільки позивач не оскаржила своєчасно наказ про звільнення за прогули і строк позовної давності за цими правовідносинами сплив 05.12.2014 р.

Третя особа - Харківський міський центр зайнятості в судове засідання не з’явилися, просили суд розглядати справу без участі їх представника.

Заслухавши представника позивача, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено і підтверджено наявними у справі доказами, що сторони перебували у трудових правовідносинах на підставі безстрокового трудового договору, укладеного 11.02.2011року за №20391102110, зареєстрованого у Харківському міському центрі зайнятості 16.02.2011року /а.с.10-12/.

Згідно вказаного договору ОСОБА_2 зобов’язалася виконувати роботу, а саме реалізацію та збут товару, роботу менеджера зі збуту. ФОП ОСОБА_3 зобов’язалася оплачувати працю робітника у розмірі 941грн. на місяць. Розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати; забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці для виконання прийнятих працівником зобов’язань, обладнати робоче місце відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці, надавати необхідний інвентар, робочий одяг. Час виконання робіт установлюється з 9-00год. до 18-00год., перерва з 13-00год. до 14-00год. Вихідні дні надаються субота, неділя за згодою сторін. Тривалість щорічної оплачуваної відпустки та час її надання: 24 календарних днів за згодою сторін /а.с.1-12/.

Відповідно повідомлення ФОП ОСОБА_3 про намір розірвати трудовий договір від 03.07.2014року, ОСОБА_2 повідомлено про намір розірвати з 01.07.2014року трудовий договір, укладений 11.02.201року з підстав передбачених п.4 ст.40 КЗпП України (відсутність на роботі без поважних причин) та запропоновано негайно надати інформацію та/або документацію щодо причин відсутності на робочому місці з 01.07.2014року по теперішній час. /а.с.13/.

На вищевказане повідомлення ОСОБА_2 направила ФОП ОСОБА_3 пояснювальну записку з якої вбачається, що вона з даним формулюванням у повідомленні не згодна та що під час виконання обов’язків взятих на себе згідно трудового договору ФОП ОСОБА_3 неодноразово порушувала чинне законодавство України про працю /а.с.14-15/.

Крім того, ОСОБА_2 звернулася з заявою до Харківського регіонального центру зайнятості в якому просила не розривати трудовий договір за прогули, так як це не відповідає дійсності /а.с.16-17/. На вказану заяву, листом Харківського міського центру зайнятості від 29.07.2014року, ОСОБА_2 інформовано, що станом на 28.07.2014року договір є діючим та не знятий з реєстрації /а.с.18/.

Листом Територіальної державної інспекції з питань праці у Харківській області від 01.08.2014року ОСОБА_2 повідомлено, що розглянуто її звернення щодо порушення законодавства про працю ФОП ОСОБА_3 та запропоновано у разі порушення конституційних прав, звернутися до суду за захистом свої прав та інтересів /а.с.19-20,21/.

Наказом № 3-к від 27.10.2014року ОСОБА_2, менеджера зі збуту, звільнено з 27.06.2014року у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України /а.с.22/.

27.10.2014року ФОП ОСОБА_3 проведено остаточний розрахунок із ОСОБА_2 та перераховано останній грошові кошти в розмірі 1784грн.10коп. з яких: заробітна плата у розмірі 998грн.03.коп. та компенсація за невикористану відпустку в розмірі 786грн.08коп.

Із листа ОСОБА_2, адресованого ФОП ОСОБА_3, вбачається, що ОСОБА_2 05.11.2014року отримала наказ про звільнення за прогули без поважних причин та кошти у розмірі 1784грн.10коп. В якому також висловила про незгоду з остаточним розрахунком та підставою її звільнення /а.с.23-24/.

Листом Харківського міського центру зайнятості від 14.11.2014року ОСОБА_2 повідомлено, що розглянуто її звернення від 05.11.2014року, щодо незгоди з діями ФОП ОСОБА_3 про розірвання трудового договору, інформовано, що станом на 13.11.2014року трудовий договір не знято з реєстрації. Що стосується трудового спору, який виник у неї із роботодавцем, його розгляд або коментування ситуації, яка склалася між сторонами знаходяться поза межами компетенції державної служби зайнятості. З цих питань рекомендовано звертатись до територіальної інспекції праці або до суду /а.с.25/.

Відповідно до листа Державної податкової інспекції у Московському районі м.Харкова Головного управління Міндоходів у Харківській області від 20.11.2014року ОСОБА_2 повідомлено, що згідно податкових розрахунків сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, і сум утриманого з них податку, наданих ФОП ОСОБА_3 за період з 01.01.2011р. по 31.12.2011р. позивачу був нарахований та виплачений дохід у розмірі 11576,00грн., за період з 01.01.2012р. по 31.12.2012р. – у розмірі 13177,00грн., за період з 01.01.2013р. по 31.12.2013р. – у розмірі 13885,00грн., за період з 01.01.2014р. по 30.06.2014р. – у розмірі 7308,00грн., у липні 2014р. – у розмірі 1218,00грн. Згідно звіту про суми нарахованої заробітної плати застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, наданих ФОП ОСОБА_3 за серпень 2014р. нарахування та виплати позивачу заробітної плати у серпні 2014р. не здійснювалось, також у звіті відсутня дата звільнення ОСОБА_2

Згідно листа Державної податкової інспекції у Московському районі м.Харкова Головного управління Міндоходів у Харківській області від 20.04.2015року, ОСОБА_2 повідомлено, що адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування територіальними органами доходів і зборів здійснюється з 01.10.2013року у зв’язку з чим запропоновано звертатися до територіальних органів Пенсійного Фонду України. Зазначено, що ФОП ОСОБА_3 до ДПІ у Московському районі м.Харкова ГУ Міндоходів у Харківській області надано пояснення та його документальне підтвердження про трудові відносини з працівником ОСОБА_2

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір може бути, зокрема, безстроковим, що укладається на невизначений строк (п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП України).

Згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми при укладенні трудового договору з фізичною особою є обов'язковим. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Стаття 24-1 КЗпП України та Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 8 червня 2001 року встановлює, що у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Частиною 3 ст.38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Позивач у своєму позові зазначає, що вона передала кошти, звіти та ключі і повідомила ОСОБА_3 про своє звільнення 15.05.2014 року і вже після не вийшла на роботу і стала звертатися із заявою про звільнення.

Відповідно до ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору, зокрема, є його розірвання з ініціативи працівника, власника або уповноваженого ним органу.

Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник повинен попередити про намір розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, власника письмово за два тижні, що ОСОБА_2 зроблено не було.

Вимоги трудового законодавства повинні виконувати обидві сторони трудового договору.

Таким чином, позивач визнає той факт, що з 16.05.2014 р. вона фактично припинила виконувати свої трудові обов’язки за договором і більше на роботу не виходила.

Причину, з якої позивач припинила роботу, вона визначає як небажання працювати у ФОП ОСОБА_3 з мотивів порушення з боку відповідача трудового законодавства, а саме, через зниження заробітної плати, незабезпечення належних умов праці, необлаштування робочого місця, навантаження роботою, яка не була передбачена трудовим договором.

Між тим, позивачем не надано суду жодного доказу того, що ФОП ОСОБА_3 були допущені зазначені позивачем порушення трудового законодавства.

Надані суду докази, а саме, трудовий договір /а.с.10-12/, повідомлення про звільнення /а.с.13/, пояснювальна записка ОСОБА_2 /а.с.14-5/, листи позивача до ХРЦЗ та регіональної інспекції з праці /а.с.16-18,19/, самі по собі не підтверджують порушення ФОП ОСОБА_3 вимог трудового законодавства.

Листи звернення до державної інспекції з питань праці в Харківській області /а.с.19/ та до Харківського регіонального центру зайнятості /а.с.16/, в яких ОСОБА_2 викладає обставини порушення ФОП трудового законодавства, є лише викладенням інформації, яка підлягає перевірці, і не підтверджує сам факт порушень. Більш того, данні звернення мали місце вже після припинення роботи ОСОБА_2 Під час виконання своїх трудових обов’язків позивач з такими заявами до органів, які мають право здійснювати контроль за дотриманням роботодавцем трудового законодавства, не зверталася.

Позивач посилається на правову позицію, викладену у Постанові ВСУ від 31.20.2012 р. у справі за № 6-120цс12, що за змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення – порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

Між тим в даній постанові зазначено, що для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

В спорі, який розглядається за вимогами ОСОБА_2 не доведений сам факт порушення законодавства про працю та не доведено, що позивач відповідно до вимог трудового законодавства звернувся із заявою про розірвання трудового договору.

Так, подана позивачем в якості доказів заява про звільнення за ч.3 ст. 38 КЗпП України, яка датована 15.05.2014 р., та додані до неї квитанції поштового відправлення, свідчать що заява була направлена по пошті після фактичного припинення трудових обов’язків. Пояснення позивача стосовно того, що вона подала заяву про звільнення безпосередньо відповідачу і оригінал даної заяви залишився у позивача ніякими доказами не підтверджені. Навпаки, як вбачається із пояснювальної записки самої ОСОБА_2, яку вона надавала відповідачу на повідомлення про звільнення від 03.07.2014 р., позивач не вказувала про те, що заяву на звільнення подала 15.05.2014 р. /а.с.14-15/.

Відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником у разі прогулу працівника ( у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Той факт, що позивач, самовільно покинув робоче місце до подання заяви про звільнення, при відсутності доказів порушення трудового законодавства з боку роботодавця, не з’являвся на робочому місці без поважних на то причин до моменту звільнення (доказів зворотнього позивач суду не надав), свідчить що дії ОСОБА_2 правильно були розцінені роботодавцем як прогул без поважних причин. Сам факт подальшого викладення ОСОБА_2 мотивів звільнення як невідповідність дій роботодавця вимогам трудового законодавства та порушення прав робітника, у своїй пояснювальній записці, суд розцінює як намагання позивача уникнути звільнення з негативних для неї підстав, тобто через прогул без поважних причин, так як свої пояснення вона надавала вже після отримання повідомлення про намір звільнення з цих підстав. Відповідно відсутні підстави для визнання незаконним наказу про звільнення в частині формулювання підстав звільнення за ст. 40 п.4 ч.1 КЗпП України.

Крім іншого, при звільненні ОСОБА_2 відповідачем було здійснено остаточний розрахунок з останньою, шляхом перерахування грошових коштів електронним переказом 27.10.2014року, та оскільки позивачку звільнено з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України, виплата вихідної допомоги в такому випадку не передбачена.

Тому суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову з наведених підстав.

Керуючись ст.ст. 8, 10, 11, 58, 60, 88, 169, 209, 212, 214, 215, 218 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В:

У позові ОСОБА_2 до ФОП ОСОБА_3, третя особа: Харківський міській центр зайнятості про розірвання трудового договору та стягнення грошових коштів - відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене в апеляційному порядку до апеляційного суду Харківської області через суд першої інстанції шляхом подачі апеляційної скарги протягом 10 днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні в судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом 10 днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя -