Постанова № 74048986, 14.05.2018, Апеляційний суд Полтавської області

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ПОЛТАВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Справа № 531/409/16-ц Номер провадження 22-ц/786/830/18Головуючий у 1-й інстанції Лизенко І. В. Доповідач ап. інст. ОСОБА_1

П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 травня 2018 року м. Полтава

Апеляційний суд Полтавської області в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий суддя Лобов О.А.

судді: Дорош А.І., Триголов В.М.

за участю секретаря Ачкасової О.Н.

розглянув у відкритому судовому засіданні в м.Полтаві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Карлівського районного суду Полтавської області від 18 січня 2018 року (час ухвалення рішення – з 15:12 по 15:30; дата виготовлення повного тексту рішення 29 січня 2018 року) у справі за позовом ОСОБА_2 до Карлівської міської ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, третя особа: ОСОБА_3.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, суд

В С Т А Н О В И В:

У березні 2016 року ОСОБА_2 звернулась до суду з вказаним позовом, просила ухвалити рішення, яким:

- визнати незаконним дії відповідача щодо безпідставного її звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України та скасувати розпорядження міського голови № 104 від 31.12.2015 року, як таке, що є незаконним;

- відновити її на роботі в Карлівській міській раді з дня незаконного звільнення;

- зобов’язати відповідача, протягом 3-х календарних днів з дня набрання рішення суду законної сили, внести відповідний запис до її трудової книжки, скасувавши запис про звільнення;

- стягнути з відповідача на її користь середньомісячну заробітну плату у розмірі 5 796 грн. за кожен місяць вимушеного прогулу;

- стягнути на з відповідача на її користь моральну шкоду у розмірі її середньомісячної заробітної плати в сумі 5 796 грн.

В обґрунтування зазначеного позову посилалась на те, що реального скорочення чисельності або штату апарату міської ради не відбулося. Голова міста, ухвалюючи рішення про внесення змін до штатного розпису, вийшов за межі своїх повноважень, оскільки сесія міської ради попередньо такого рішення не приймала. Позивача не було попереджено про наступне звільнення, не враховано переважне право залишення на роботі.

Ухвалою Карлівського районного суду Полтавської області від 04 жовтня 2017 року позовні вимоги про визнання незаконним дій відповідача щодо безпідставного звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України та скасування розпорядження міського голови № 104 від 31.12.2015 року, як таке, що є незаконним; зобов’язання відповідача, протягом 3-х календарних днів з дня набрання рішення суду законної сили, внести відповідний запис до її трудової книжки, скасувавши запис про звільнення, залишені без розгляду за заявою представника позивача.

Рішенням Карлівського районного суду Полтавської області від 18 січня 2018 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 відмовлено за недоведеністю.

В апеляційній скарзі ОСОБА_2, посилаючись на порушення судом норм матеріального і процесуального права, просить рішення суду скасувати, ухвалити нове про задоволення її позовних вимог в повному обсязі.

В обґрунтування вимог апеляційної скарги вказувала, що судом не досліджені суттєві обставини, а саме невиконання відповідачем вимог колективного договору (пункт 8 додатку №1), наявність чи відсутність профспілкової організації у міській раді, існування у міській раді інших посад, які мали бути запропоновані позивачці при звільненні, і сам факт пропозиції позивачці інших вакантних посад. Зазначено про відсутність доказів про укладення відповідачем з будь-якою особою цивільно-правової угоди на виконання функцій прибиральника приміщень. Певні докази відповідача судом прийняті з порушенням вимог процесуального закону.

У відзиві на апеляційну скаргу Карлівська міська рада просить рішення місцевого суду залишити без змін, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість доводів апеляційної скарги.

Заперечення обґрунтовані тим, що пунктом 8-им додатку №1 колективного договору на роботодавця (адміністрацію) не покладений обов’язок отримати згоду трудового колективу на звільнення працівника.

Окрім того, повторно наведені висновки суду першої інстанції у частині тверджень позивача про незаконність дій Карлівського міського голови щодо видання розпорядження про зміну структури апарату міської ради.

Стосовно питання про існування профспілкової організації у Карлівській міській раді зазначено, що ця інформація є загальнодоступною і подання доказів у зв’язку з цим не є необхідним.

У відзиві звернуто увагу на те, що судом першої інстанції встановлений факт відсутності вакантних посад, на які б могла претендувати позивачка, ця обставина визнана сторонами спору, про що зазначено у рішенні суду першої інстанції.

Зазначається також про безпідставність посилань апеляційної скарги щодо відсутності доказів укладення цивільно-правової угоди з особою на прибирання приміщень, оскільки сама посада ліквідована, отже і відсутні трудові відносини з будь-якою особою на виконання функцій прибиральника.

Апеляційний суд, заслухавши пояснення учасників справи, перевіривши доводи апеляційної скарги, приходить до висновку, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення з таких підстав.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.374, ст.375 ЦПК України апеляційний суд за результатами розгляду має право залишити судове рішення без змін, а скаргу – без задоволення, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З матеріалів справи вбачається і підтверджується належними та допустимим доказами, що розпорядженням Карлівської міської ради від 29.10.2013 року за № 82 ОСОБА_2 прийнято на посаду прибиральниці службових приміщень (а.с.8).

Рішенням другої сесії сьомого скликання Карлівської міської ради від 25 грудня 2015 року «Про затвердження штатного розпису працівників апарату міської ради на 2016 рік» в зв’язку з виробничою необхідністю та раціональним використанням робочого часу працівниками апарату управління міської ради з 01.03.2016 створено відділи: фінансово-господарського забезпечення, будівництва, архітектури і ЖКГ, земельних ресурсів, юридичний, загальний; затверджено штатний розпис працівників апарату управління міської ради на 2016 рік у кількості 20 штатних одиниць з 01.01.2016, який відповідає розпису, який діяв станом на 25.12.2015, та затверджено штатний розпис у кількості 20 штатних одиниць з 01.03.2016, який передбачає виведення п’яти посад та введення п’яти нових посад (а.с.21-22).

На виконання рішення сесії міської ради від 25.12.2015 міським головою видано розпорядження №104 від 31.12.2015, яким з 01.03.2016 у зв’язку з виробничою необхідністю та раціональним використанням робочого часу працівниками апарату управління міської ради ліквідовано посади: спеціаліста І категорії по зв’язках з громадськістю, спеціаліста І категорії з юридичних питань, спеціаліста І категорії з економічних питань, прибиральниці, головного бухгалтера; введено посади: спеціаліста І категорії по інформаційній політиці та комунікаціях з громадськістю, начальника юридичного відділу, начальника загального відділу, начальника відділу фінансово-господарського забезпечення, інспектора з благоустрою; створено відділи: відділ фінансово-господарського забезпечення, загальний відділ, юридичний відділ (а.с.24-25).

Пунктом 4 розпорядження міського голови №104 від 31.12.2015р. зазначено попередити всіх працівників апарату управління міської ради про зміни до структури апарату міської ради, ліквідацію посад та можливе вивільнення (а.с.24 зворот)

Позивач ознайомилась з цим розпорядженням, про що свідчить її особистий підпис від 31.12.2015 року (а.с.25).

Розпорядженням №31 від 29 лютого 2016 року ОСОБА_2 звільнено відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України із займаної нею посади з 29.02.2016 року (а.с.9).

Встановивши наведені обставини, суд першої інстанції правильно визначив характер спірних правовідносин, норми закону, якими вони врегульовані, та, виконавши вимоги процесуального закону, дійшов обґрунтованого висновку про недоведеність обставин, на які посилалася позивач в обґрунтування заявлених вимог.

Спірні правовідносини врегульовані такими положеннями трудового законодавства.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

У ч.1 ст.21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Згідно із ч.1 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ч.3 ст.49-2 КЗпП України).

Окрім того, за нормою ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Пунктом шостим частини першої ст.43-1 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкової організації допускається у випадку звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.

Згідно з абз.1 п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року №9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ст.10, ст.11, ст.13, ст.19 КЗпП України, ст.1, ст.5, ст.7, ст.9, ст.18 ЗУ «Про колективні договори і угоди» колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

-зміни в організації виробництва і праці;

-забезпечення продуктивної зайнятості;

-нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

-встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

-участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

-режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

-умов і охорони праці;

-забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

-гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;

-умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема щодо дитячого оздоровлення та придбання новорічних подарунків для дітей працівників тощо.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

На осіб, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, угоди, накладається штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим коллективом органу роботодавець зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди.

Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, апеляційний суд виходить з того, що звільнення працівника за п.1 ст.40 КЗпП України є законним за таких умов:

на підприємстві дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, що потягли, зокрема, скорочення чисельності працівників чи посад;

працівник попереджений у встановлений строк про майбутнє звільнення;

у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці відсутня можливість перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

За змістом норм закону, якими врегульовані правовідносини між роботодавцем і трудовим колективом, умови колективного договору не можуть змінювати підстави, умови і порядок звільнення працівників за ініціативою роботодавця, які визначені законом.

Абзацом шостим пункту восьмого Розділу ІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку Карлівської міської ради, який є додатком №1 до Колективного договору на 2012 – 2017 роки, визначено, що розірвання трудового договору за ініціативою адміністрації не допускається без попереднього обговорення на засіданні трудового колективу міської ради, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Наведене положення не можна тлумачити як таке, що забороняє роботодавцю проводити звільнення працівника без попереднього обговорення на засіданні трудового колективу. Невиконання зазначеного положення колективного договору може мати наслідки, передбачені ст.19 КЗпП України, ст.18 ЗУ «Про колективні договори і угоди», але у жодному разі саме звільнення не може бути визнане незаконним за умови виконання вимог закону щодо підстав і порядку звільнення, а саме ст.40, ст.43, ст.43-1, ст.49-2 КЗпП України.

Окрім того, апеляційний суд звертає увагу, що позивач, заявляючи позов, стверджувала про порушення міським головою п.1 колективного договору без обґрунтування, які саме пункти порушені і чому, оскільки пункт перший або ж розділ І містить п.п.1.1 – 1.6 (обов’язки адміністрації) і п.п.1.7. – 1.14 (обов’язки трудового колективу).

Таким чином, доводи про порушення (невиконання) приписів абзацу шостого пункту восьмого Розділу ІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку Карлівської міської ради не були предметом дослідження у суді першої інстанції.

Отже, твердження апеляційної скарги про порушення відповідачем порядку звільнення внаслідок невиконання умов колективного договору не є таким, що ґрунтується на законі.

Системний аналіз положень ст.43 і п.6 ч.1 ст.43-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що при вирішенні спору про законність звільнення достатньо, зокрема встановити факт відсутності профспілкової організації на підприємстві, в установі чи організації. Та обставина, що позивач, за її твердженням, дізналася про відсутність у Карлівській міській раді профспілкової організації лише у суді не має вирішального правового значення, оскільки цей факт не спростований. Позивач не надала доказів членства у будь-якій іншій профспілковій організації. Відомості про відсутність профспілкової організації у Карлівській міській раді є загальнодоступними та не потребують окремого додаткового доказування.

Твердження апеляційної скарги про не дослідження судом першої інстанції питання про наявність у міській раді вакантних посад, зокрема посади оператора комп’ютерного набору, яка мала бути їй запропонована згідно її освіти.

З цього приводу апеляційний суд зазначає, що у позові та в матеріалах справи відсутні обґрунтовані посилання на наявність посади оператора комп’ютерного набору, яка б мала бути запропонована позивачу. Під час розгляду справи у суді першої інстанції представник позивача визнав, що у період з 31.12.2015 року по 29.02.2016 року у штатному розкладі апарату міської ради були відсутні вакантні посади, на які б могла претендувати позивач за своєю освітою і кваліфікаційним вимогами. Про це вказано у рішенні суду. Отже, у відповідності до ч.1 ст.82 ЦПК України у суду першої інстанції не було правових підстав самостійно за своєю ініціативою додатково перевіряти цю обставину. Всупереч приписам ч.2 ст.82 ЦПК України позивач не навела в апеляційній скарзі фактів, які б свідчили про помилкове визнання цієї обставини або ж про те, що ця посада на час її звільнення була вакантною.

Щодо тверджень про відсутність доказів виконання функцій прибиральниці іншою особою за цивільно-правовою угоди слід зазначити, що за змістом п.1 ст.40 КЗпП України істотне значення має доведеність факту змін в організації виробництва і праці, зокрема, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, тощо.

Належними і допустимими доказами у справі доведено, що посада прибиральниці у апараті міської ради виключена (скорочена). Суду не надано належних і допустимих доказів, як і не заявлено клопотання про їх витребування, що функції з прибирання приміщень фактично виконує інший штатний працівник апарату або ж інша особа за трудовим договором, отже питання про те, хто і за якою саме цивільно-правовою угодою здійснює прибирання приміщень не має вирішального юридичного значення для правильного вирішення цього спору.

Надане позивачем судове рішення – постанова Харківського апеляційного адміністративного суду від 19 квітня 2018 року у справі № 531/1230/17, підлягає оцінці за правилами ч.4 – ч.7 ст.82 ЦПК України.

ОСОБА_2 не була учасником цієї справи, відносно неї або ж відносно обставин її звільнення жодних фактів зазначеним судовим рішенням не встановлено. Більш того, у справі, розглянутій судом адміністративної юрисдикції, підтверджено правильність висновків суду першої інстанції про те, що Карлівською міською радою дотримано процедуру внесенні змін до штатного розкладу апарату міської ради і проведено зміни в організації праці попрату управління ради. Таким чином, судовим рішенням, наданим у справу, не встановлено фактів, які б спростовували правильність висновків суду першої інстанції.

Відповідно до абз.2 ч.2 ст.376 ЦПК України порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення суду, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи. Стверджуючи в апеляційній скарзі про порушення судом першої інстанції вимог процесуального закону щодо прийняття доказів (п.3 ст.83, п.2 ст.95 ЦПК України), позивач не зазначила яким чином такі порушення вплинули на правильність вирішення спору по суті. Разом з тим, перевіркою матеріалів справи встановлено, що надання доказів у справу з порушенням строків, визначених процесуальним законом, не мало наслідком неправильне вирішення спору.

Зважаючи на встановлене, апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду – без змін.

Керуючись ст. 367, п.1 ч.1 ст.374, ст.375, ст.382, ст.384 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 залишити без задоволення.

Рішення Карлівського районного суду Полтавської області від 18 січня 2018 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена протягом тридцяти днів шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.

Повний текст постанови виготовлено 14.05.2018 року.

Головуючий суддя О.А.Лобов

Судді А.І.Дорош

ОСОБА_4

З оригіналом згідно

Суддя О.А.Лобов