Постанова № 74006587, 08.05.2018, Львівський апеляційний адміністративний суд

ЛЬВІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 травня 2018 рокуЛьвів№ 876/2064/18

Львівський апеляційний адміністративний суд у складі колегії:

судді-доповідача: ОСОБА_1

суддів: Качмара В.Я., Ніколіна В.В.,

за участю секретаря судових засідань – ОСОБА_2

розглянувши у судовому засіданні в м. Львові апеляційну скаргу фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на рішення Львівського окружного адміністративного суду від 13 лютого 2018 року (головуючий суддя: Ланкевич А.З., місце ухвалення – м. Львів, дата складення повного тексту рішення - 19.02.2018) у справі за адміністративним позовом фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 до Головного управління Держпраці у Львівській області про визнання протиправними та скасування постанов і припису, –

встановив:

ФОП ОСОБА_3 звернулася в суд з позовом до Головного управління Держпраці у Львівській області, в якому просила визнати протиправними та скасувати постанови про накладення штрафу від 10.11.2017 № 1301922440-501, від 10.11.2017 № 1301922440-500 та визнати протиправним та скасувати припис від 23.10.2017 № 1301-192/2440-1979.

Обґрунтовує позов тим, що відповідачем проведено позапланову перевірку позивача з питань дотримання законодавства про працю та загальнообов’язкового державного соціального страхування, за результатами якої складено акт № 13-01-192-2440 від 23.10.2017 та винесено спірні рішення. В частині визнання протиправними та скасування припису та постанови про накладення штрафу від 10.11.2017 № 1301922440-500 зазначила, що працівниця ОСОБА_4 проходила стажування на підставі наказу про стажування та укладеного між сторонами цивільно-правового договору від 01.10.2017. Результат роботи оформлений актом здачі-приймання робіт від 31.10.2017, а 01.11.2017 така особа була прийнята на роботу на постійній основі з укладенням трудового договору. При цьому, вказала, що законодавство не містить обов’язкових приписів у яких випадках сторони повинні укладати цивільно-правові, а в яких трудові договори, тому вважає, що при оформленні трудових відносин сторони вправі самостійно визначати вид договору, що укладається.

Щодо протиправності постанови від 10.11.2017 № 1301922440-501, вказувала, що зафіксоване у ній порушення вимог ч. 6 ст. 95 Кодексу Законів про працю України було усунуте позивачем 25.10.2017, підтвердженням чого є відомість про нарахування заробітної плати за жовтень 2017 року. З огляду на це, вважає, що виконання в повному обсязі та у встановлений строк вимог припису виключало у відповідача можливість застосування фінансових санкцій.

Рішенням Львівського окружного адміністративного суду від 13 лютого 2018 року в задоволені позову відмовлено.

Із цим рішенням суду першої інстанції не погодився позивач та оскаржив його в апеляційному порядку. Вважає, що таке прийняте з порушенням норм матеріального права, що призвело до неправильного вирішення справи, а тому просить його скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити.

Обґрунтовуючи апеляційні вимоги, апелянт посилається на аналогічні підстави викладені в позовній заяві.

Відповідач подав відзив на апеляційну скаргу, в якому просив залишити апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення – без змін.

Позивач подала клопотання, в якому просила відкласти розгляд справи у зв’язку з перебуванням у відпустці свого представника, однак жодних доказів цьому не надала, що не може бути підставою для відкладення розгляду справи.

Особи, які беруть участь у справі, в судове засідання не прибули, хоча належним чином були повідомлені про його дату, час та місце.

У відповідності до ч. 4 ст. 229 і ч. 2 ст. 313 КАС України неявка сторін належним чином повідомлених про дату, час, місце розгляду справи не перешкоджає апеляційному розгляду справи і такий проведено у їх відсутності без фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції вважає, що апеляційна скарга задоволеною бути не може з таких мотивів.

Судом першої інстанції встановлено, що з 20.07.2015 ОСОБА_3 зареєстрована, як фізична особа-підприємець, (місце проживання: ІНФОРМАЦІЯ_1; РНОКПП: НОМЕР_1); основним видом економічної діяльності підприємця є роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно продуктами харчування, напоями та тютюновими виробами. Місце здійснення господарської діяльності: вул. Городоцька, 287, м. Львів; вул. Вигоди, 56, м. Львів.

На адресу Головного управління Держпраці у Львівській області 11.10.2017 надійшов лист Головного управління ДФС у Львівській області № 5674/9/13-01-13-06-11 від 11.10.2017, в якому йдеться про невідповідність штатної чисельності працівників окремих роботодавців кількості діючих ліцензій на право торгівлі алкогольних напоїв. До листа також було долучено інформацію зареєстрованих станом на 01.10.2017 ліцензій та кількість офіційно оформлених найманих працівників, серед яких була і ФОП ОСОБА_3

У період з 20.10.2017 по 23.10.2017 головними державними інспекторами ГУ Держпраці у Львівській області – ОСОБА_5 та ОСОБА_6, на підставі наказу від 18.10.2017 № 1559-П та направлення для проведення інспекційного відвідування від 18.10.2017 № 1524, проведено позапланову перевірку з додержання ФОП ОСОБА_3 законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування, за результатами якої складено акт № 13-01-192-2440 (далі – акт перевірки від 23.10.2017).

У висновках цього акта виявлено порушення, зокрема: 1) ч. ч. 1, 3 ст. 24 Кодексу законів про працю України, а саме – неналежне оформлення трудових відносин, яке полягає у допуску працівника ОСОБА_4 до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адмініструванням єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України; 2) ч. 6 ст. 95 Кодексу законів про працю України, а саме – не проведення індексації заробітної плати працівнику ОСОБА_7 за червень-вересень 2017 року у встановленому законодавством порядку.

У зв’язку із виявленими порушеннями, зафіксованими в акті перевірки від 23.10.2017, відповідач виніс припис № 1301-192/2440-1979, відповідно до п. 1 якого приписано забезпечити дотримання вимог ч. 1 та ч. 3 ст. 24 Кодексу Законів про працю України та повідомлено про необхідність у строк до 08.11.2017 письмово поінформувати про його0 виконання Головне управління Держпраці у Львівській області. Позивача ознайомлено з вказаним приписом, що підтверджується його підписом.

Відповідач, 01.11.2017 повідомив позивача, що розгляд справи про накладення штрафу відбудеться 09.11.2017. Розглянувши 10.11.2017 акт перевірки № 13-01-192-2440 від 23.10.2017, керуючись п. п. 54 п. 4 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2017 № 96, останній прийняв спірні постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами, а саме: № 1301922440-500, відповідно до якої на позивача за порушення вимог ч. 3 ст. 24 Кодексу Законів про працю України накладено штраф у розмірі 96000 грн (на підставі абз. 2 ч. 2 ст. 265 Кодексу законів про працю України), та № 1301922440-501, відповідно до якої на позивача за порушення вимог ч. 6 ст. 95 Кодексу Законів про працю України накладено штраф у розмірі 32000 грн (на підставі абз. 4 ч. 2 ст. 265 Кодексу законів про працю України).

Суд першої інстанції дійшов висновку, що в задоволенні позову слід відмовити, оскільки оскаржувані припис № 1301-192/2440-1979 від 23.10.2017, а також постанови про накладення штрафу від 10.11.2017 № 1301922440-500 та № 1301922440-501, є такими, що прийняті на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України, в тому числі у відповідності з Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю та Порядком про накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення.

З цими висновками суду першої інстанції, погоджується суд апеляційної інстанції з огляду на таке.

Відповідно до ч. 1 ст. 259 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Згідно Положення про Державну інспекцію з питань праці України, затвердженим Указом Президента України від 06.04.2011 № 386/2011, цим органом, є Державна інспекція з питань праці України, яка здійснює свої повноваження безпосередньо та через свої територіальні органи в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі.

Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 № 295 (далі – Порядок № 295), передбачено процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю.

Відповідно до п. 2 цього Порядку, державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці: Держпраці та її територіальних органів.

У пп. 6 п. 5 Порядку № 295 передбачено, що інспекційні відвідування проводяться, зокрема, за інформацією ДФС та її територіальних органів про невідповідність кількості працівників роботодавця обсягам виробництва (виконаних робіт, наданих послуг) до середніх показників за відповідним видом економічної діяльності.

Згідно з п. 27 Порядку № 295, у разі наявності порушень вимог законодавства про працю, зафіксованих актом інспекційного відвідування або актом невиїзного інспектування, після розгляду зауважень об’єкта відвідування (у разі їх надходження) інспектор праці проводить аналіз матеріалів інспекційного відвідування або невиїзного інспектування, за результатами якого вносить припис та/або вживає заходів до притягнення винної у допущенні порушень посадової особи до встановленої законом відповідальності.

Відповідно до наказу ГУ Держпраці у Львівській області від 18.10.2017 № 1559-П та направлення для проведення інспекційного відвідування від 18.10.2017 № 1524, позапланова перевірка ФОП ОСОБА_3 проведена на підставі інформації Головного управління ДФС у Львівській області, викладеної у листі № 5674/9/13-01-13-06-11 від 11.10.2017.

Отже, перевірка, яка проведена відповідачем, відповідає вимогам пп. 6 п. 5 Порядку № 295.

Щодо правомірності винесення постанови про накладення штрафу від 10.11.2017 № 1301922440-500 за порушення вимог ч. 3 ст. 24 КЗпП України, якою на позивача накладено штраф у розмірі 96000 грн, суд апеляційної інстанції зазначає наступне.

Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Пунктом 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП України, передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим, зокрема, при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 3 ст. 24 КЗпП України).

Згідно з ч. ч. 1, 2, 4 ст.265 КЗпП України, посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;

Штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Механізм накладення на суб'єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених ч. 2 ст. 265 КЗпП України та ч. ч. 2-7 ст. 53 Закону України «Про зайнятість населення» (далі - штрафи) визначено Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 № 509 (далі – Порядок № 509).

Згідно абз. 4 п. 2 Порядку № 509 штрафи можуть бути накладені на підставі: акта про виявлення під час перевірки суб’єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу, виконавчого органу міської ради міста обласного значення та сільської, селищної, міської ради об’єднаної територіальної громади.

Пунктом 3 Порядку № 509, передбачено, що уповноважена посадова особа не пізніше ніж через 10 днів з дати складення акта приймає рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу (далі - справа).

За результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі акта, зазначеного в пункті 3 цього Порядку, складає постанову про накладення штрафу (абз. 2 п. 8 Порядку № 509).

Згідно системного аналізу вказаних правових норм, суд апеляційної інстанції зазначає, що правовою підставою для винесення постанови про накладення штрафу є, зокрема, встановлення факту допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору. При цьому, такий факт допуску повинен бути належним чином зафіксований у складеному посадовою особою Держпраці чи її територіального органу акті про виявлення під час перевірки суб’єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення.

Суд апеляційної інстанції зазначає, що під час проведення інспекційного відвідування, відповідач встановив порушення ФОП ОСОБА_3 вимог ч. ч. 1, 3 ст. 24 КЗпП України, а саме, як вказано в акті перевірки від 23.10.2017, за результатом виходу по адресі вул. Городоцька, 287, м. Львів, де здійснює господарську діяльність позивач, виявлено особу за виконанням трудової функції (безпосередній продаж товарів покупцям).

З наданих письмових пояснень ОСОБА_4, остання стажується на посаді продавця з початку жовтня 2017 року. В ході проведення інспекційного відвідування позивач надала цивільно-правову угоду від 01.10.2017, укладену між ФОП ОСОБА_3 та ОСОБА_4, яка має назву «договір». Проаналізувавши заначений договір, відповідач дійшов висновку, що такий носить характер трудового, оскільки у ньому не визначено обсягу робіт, які необхідно виконувати, тобто фактично має місце підміна трудового договору цивільно-правовим.

Враховуючи наведене, відповідач вважає, що у даному випадку відбувся допуск ФОП ОСОБА_3 працівника ОСОБА_4 до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адмініструванням єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Натомість позивач не заперечила факту допуску до роботи працівника ОСОБА_4, однак ствердила, що така в період з 01.10.2017 по 31.10.2017 проходила у неї стажування на зайняття посади продавця.

На підтвердження вказаних обставин долучила наказ про стажування ОСОБА_4 № 5-К від 30.09.2017, укладений між ФОП ОСОБА_3 та ОСОБА_4, договір від 01.10.2017, який, як вказує позивач, є цивільно-правовим та акт здачі-приймання виконаних робіт від 31.10.2017.

Суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції, що доводи позивача про проходження працівником ОСОБА_4 стажування не заслуговують на увагу, з огляду на наступне.

Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 29 Закону України «Про зайнятість населення», студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, мають право проходити стажування за професією (спеціальністю), ІНФОРМАЦІЯ_2, на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час. Метою стажування є набуття досвіду з виконання професійних завдань та обов'язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій. Порядок укладення договору про стажування та типову форму договору затверджує Кабінет Міністрів України. Запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки.

Стажування проводиться за індивідуальною програмою під керівництвом працівника підприємства, установи, організації, який має стаж роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менш як три роки.

Умови та порядок проходження стажування передбачено постанова Кабінету Міністрів України № 20 від 16.01.2013.

Суд апеляційної інстанції звертає увагу, що ні під час проведення інспекційного відвідування, ні в процесу розгляду справи, позивачем не надано належних доказів на підтвердження обставин щодо укладення договору про проходження стажування працівником ОСОБА_4

Зокрема, відсутні докази того, що ОСОБА_4 є студентом вищого чи учнем професійно-технічного навчального закладу, як і відсутні індивідуальна програма стажування та договір про її стажування. Наявний в матеріалах справи наказ з питань стажування № 5-К від 30.09.2017 (а.с.121) суд апеляційної інстанції не бере до уваги, оскільки в ньому, всупереч вимогам п. 10 постанови Кабінету Міністрів України № 20 від 16.01.2013, не зазначено місця проходження стажування, спеціальності (кваліфікації) або професії (кваліфікаційного рівня) стажиста, режим стажування, а також її керівника.

Крім цього, згідно з п. 15 цієї постанови, після закінчення стажування стажистові видається висновок про його результати, в якому зазначаються виконані роботи, оцінка якості їх виконання, а також характеристика професійної компетентності, особистих та ділових якостей стажиста. Проте у матеріалах справи такий висновок також відсутній.

З огляду на подальше прийняття ОСОБА_4 на роботу на посаду продавця, яке оформлене наказом № 6 від 27.10.2017 (а. с. 122), суд апеляційної інстанції вважає за необхідне зазначити, що ч. 1 ст. 26 КЗпП України передбачено, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Однак, можливості роботодавця проводити стажування працівника перед прийняттям його на роботу, не передбачено.

Таким чином, суд апеляційної інстанції приходить висновку, що позивач здійснила допуск працівника ОСОБА_4А до роботи без укладення трудового договору, оформивши це наказом про стажування, чим порушила вимоги ч. ч. 1, 3 ст. 24 КЗпП України.

Щодо правомірності винесення постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами від 10.11.2017 № 1301922440-501, у відповідності до якої на позивача за порушення вимог ч. 6 ст. 95 КЗпП України накладено штраф у розмірі 32000 грн, суд апеляційної інстанції, вважає за необхідно зазначити наступне.

У своїй апеляційній скарзі апелянт покликається, на те, що у відповідача не було правових підстав для накладення штрафу у розмірі 32000 грн, так як, вимоги припису від 23.10.2017 № 1301-192/2440-1979 в частині порушення вимог ч. 6 ст.95 КЗпП України виконані позивачем у повному обсязі та у встановлений строк.

Однак, суд апеляційної інстанції не приймає до уваги ці покликання позивача, оскільки згідно абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП України, юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Відповідно до п. 29 Постанови № 295, заходи до притягнення об’єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використання праці неоформлених працівників, несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати, недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

Тобто, виконання вимог припису не може бути правовою підставою для того, щоб не застосовувати до суб'єкта господарювання фінансові санкції, і не звільняє її від обов'язку понести відповідальність за вчинення порушень законодавства про працю, відповідно до ч. 7 ст. 265 КЗпП України.

Отже, вказаними нормами, покладено одночасно обов’язок на суб’єкта господарювання, як щодо сплати штрафу за вчинене порушення, так і щодо його усунення.

Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 22.03.2018 у справі № К/9901/2769/18 (697/2073/17).

Враховуючи наведене, суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції, що в задоволенні позову необхідно відмовити, оскільки перевірка, яка проведена відповідачем та винесені постанови, припис, прийняті в межах повноважень та у спосіб, що передбачений законом.

З огляду на викладене, суд апеляційної інстанції вважає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, тому відповідно до ст. 316 КАС України, апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, рішення суду без змін.

Керуючись ст. ст. 308, 313, 315, 316, 321, 322, 325, 329 КАС України, суд –

постановив:

апеляційну скаргу фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 залишити без задоволення, а рішення Львівського окружного адміністративного суду від 13 лютого 2018 року у справі № 813/4801/17 – без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення, шляхом подання до Верховного Суду касаційної скарги.

Суддя-доповідач: ОСОБА_1

Судді: В.Я. Качмар

ОСОБА_8

Повне судове рішення складено 15.05.2018.