Постанова № 73755741, 25.04.2018, Апеляційний суд Харківської області

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

_______________

Постанова

Іменем України

25 квітня 2018 року

м. Харків

справа № 641/6317/17

провадження № 22-ц/790/907/18

Апеляційний суд Харківської області у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого: Пилипчук Н.П.,

суддів: Кругової А.І., Маміної О.В.,

за участю секретаря: Плахотнікової І.О.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1,

відповідач – ДП «Завод ім. Малишева»

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ДП «Завод ім. Малишева» про поновлення на роботі,

з апеляційними скаргами ДП «Завод ім. Малишева» та ОСОБА_1

на рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова, постановлене 16 листопада 2017 року, під головуванням судді Курганникової О.А., в залі суду в місті Харкові,

В С Т А Н О В И Л А :

У липні 2016 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ДП «Завод імені ОСОБА_2» про поновлення на роботі.

В обґрунтування своїх позовних вимог посилався на те, що з вересня 2015 року він працював на посаді інженера електроніка відділу № 12 ДП «Заводу імені ОСОБА_2». Наказом № 1633 від 30.06.2016 року його звільнено з посади за п.3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вказував на те, що ніяких порушень трудової дисципліни він не вчиняв, просив визнати його звільнення незаконним, поновити його на роботі та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 1 000 000 грн. з урахуванням заяви про збільшення розміру позовних вимог.

Рішенням Комінтернівського районного суду м. Харкова від 16 листопада 2017 року позов ОСОБА_1 задоволено частково. ОСОБА_1 поновлено на роботі на посаді інженера електроніка 1 категорії ДП «Завод ім. Малишева» з 17 листопада 2017 року.

Стягнуто з ДП «Завод ім. Малишева» на користь ОСОБА_1 11618,18 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Стягнуто з ДП «Завод ім. Малишева» на користь держави судовий збір у розмірі 640 грн. В решті задоволення позовних вимог ОСОБА_1 - відмовлено.

В апеляційній скарзі представник ДП «Завод ім. Малишева» просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 в повному обсязі.

Обґрунтовуючи апеляційну скаргу представник ДП «Завод ім. Малишева» вказує на невідповідність висновків суду обставинам справи, неправильне застосування судом норм матеріального та порушення норм процесуального права. Зазначає, що відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення. Звертає увагу суду на те, що в наказі «про дисциплінарне стягнення» № 1633 від 30.06.2016 року та в акті б/н від 30.06.2016 року зазначено, що ОСОБА_3 було запропоновано написати пояснення стосовно запізнення і відсутності на роботі 30.06.2016 року, проте він відмовився. Наполягає на тому, що позивач систематично допускав порушення внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни, отже судом при ухваленні рішення неправильно застосовано ч. 3 ст. 149 КЗпП. Крім того вказує на те, що суд неправомірно стягнув з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, оскільки по-перше звільнив ОСОБА_1 у відповідності до закону, а тому немає підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, по-друге, - припустився правової помилки при визначення розміру середнього заробітку, провів розрахунок усупереч п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100.

Також з апеляційною скаргою звернувся ОСОБА_1, в своїй апеляційній скарзі просить змінити рішення суду першої інстанції в частині розміру компенсації за час вимушеного прогулу та зобов’язати відповідача компенсувати моральну шкоду в сумі 1000000 грн.

Обґрунтовуючи апеляційну скаргу ОСОБА_1 вказує на неправильне застосування судом норм матеріального та порушення норм процесуального права. Вважає суму компенсації за вимушений прогул заниженою, оскільки вимушений прогул стався з вини роботодавця. Зазначає, що сума, стягнута рішенням суду необґрунтована, не містить вмотивованого розрахунку. Крім того, вважає безпідставною відмову у відшкодуванні моральної шкоди, оскільки навів належне обгрунтування цим позовним вимогам.

У відповідності до статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судова колегія, заслухавши доповідь судді, пояснення сторін, що з’явилися, перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, вважає, що апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає залишенню без задоволення, а апеляційна скарга ДП «Завод ім. Малишева» підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що наказом № 177 від 18.09.2015 року ДП «Завод імені ОСОБА_2» позивач був прийнятий на постійну роботу інженером-електроніком 1 категорії на ДП «Завод імені ОСОБА_2» та ознайомлений з правилами внутрішнього розпорядку, пропускного та внутрішньооб’єктового режиму.

Наказом № 1633 від 30.06.2016 року ДП «Завод ім. В.О. Малишева» ОСОБА_1 був звільнений з посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків покладених на нього трудовим договором чи Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Задовольняючи позовні вимоги про поновлення на роботі суд першої інстанції виходив з того, що відповідач не навів конкретні факти порушення, обмежився загальним посиланням на систематичне невиконання позивачем посадових обов*язків, не врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП України, не з*ясував причини запізнення 30.06.2016 року.

Колегія суддів не погоджується із зазначеними висновками суду, оскільки вони спростовуються матеріалами справи.

Так, із наказу № 1633 від 30.06.2016 року ДП «Завод ім. В.О. Малишева» вбачається, що ОСОБА_1 звільнено з посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків покладених на нього трудовим договором чи Правилами внутрішнього трудового розпорядку. В наказі зазначено, що ОСОБА_1 30.06.2016 року о 8.00 до роботи не приступив, на своє робоче місце не з’явився, змінно-добове завдання не отримував, про свою відсутність 30.06.2016 року керівництво не попереджав, заяви не оформлював. За відомостями СКУД прохідну перетнув о 8.17 год. Замість того, щоб приступити до своїх посадових обов’язків, направився до будівлі заводоуправління, де почав проводити відеоз*йомку. О 8.40 год. за порушення Правил внутрішньооб’єктового режиму був затриманий охороною заводоуправління за проведення відеозйомки на території заводу, на зауваження про припинення відео зйомки не реагував. Відмовився писати пояснення та підписувати акт (ОСОБА_4 № 140 від 30.06.2016 року). Своїми діями ОСОБА_5 порушив Правила внутрішнього трудового розпорядку, оскільки на робочому місці з’явився тільки об 11 год. 30 хв., та Правила внутрішньооб’єктового режиму, а саме ч. 3 п. 4.5.

Суд першої інстанції не дав оцінку вказаним у наказі фактам невиконання обов’язків, допущених ОСОБА_1, та помилково дійшов висновку про незаконність наказу № 1633 від 30.06.2016 року про звільнення ОСОБА_6 з посади за п.3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором, Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Згідно ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.

При звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов’язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

Відповідно до п 23. постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" N 9 від 06.11.92 року за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Звільнення за пунктом 3 і пунктом 4 статті 40 КЗпП допускається лише за наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у пункті 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку. Цей принцип поширюється і на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення (стаття 147 КЗпП). У нормах, що розглядаються, принцип вини закріплений побічно — звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обов’язків «без поважних причин» (пункт 3 статті 40 КЗпП). За пунктом 4 статті 40 КЗпП — прогул «без поважних причин».

Однією з вимог чинного законодавства є належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. В цьому разі доцільно відібрати пояснення від порушника щодо кожного факту такого невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків.

Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до п. 1.5 «Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців державного підприємства «Завод імені ОСОБА_2» (далі «Правил», Додаток до заперечень №2), працівники зобов’язані працювати чесно і добросовісно, своєчасно і точно дотримуватися трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна підприємства.

Трудова дисципліна - суворе підпорядкування встановленому на підприємстві порядку поведінки, який визначає обов’язки працівників протягом робочого дня на робочому місці та на території підприємства аж до виходу через прохідну, а також встановленому трудовому розпорядку.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знов.

Серед іншого, під порушенням трудової дисципліни слід розуміти - запізнення на роботу, в тому числі і з перерви, або передчасний вихід з роботи (у випадку, якщо запізнення або передчасний вихід з роботи за весь робочий день загалом складає більше 3 годин, то це прирівнюється до прогулу), недотримання пропускного та внутрішньооб’ктового режиму (а.с. 37-40 том 1).

Згідно п. 5.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників відділів та служб державного підприємства «Завод імені ОСОБА_2» час початку та закінчення роботи та перерви для відпочинку та харчування встановлюється підприємства наступні: денна зміна, початок роботи о 8:00 годині, обідня перерва з 12:00 до 12:30 год., закінчення роботи о 16:30 год.

Згідно абз. 3-6 п. 7.1 Колективного договору ДП «Завод імені ОСОБА_2» на 2015-2020 роки (а.с. 202 том 1) працівники підприємства до початку зміни повинні бути на своїх робочих місцях та залишати робоче місце тільки після закінчення зміни. Початком робочої зміни вважати прибуття працівника на своє робоче місце (до верстату, у майстерню, склад, кабінет та ін.). Закінченням робочого часу вважати залишення працівником свого робочого місця (від верстата, з майстерні, склад}, кабінету та ін.). Проходження через контрольно-пропускні пункти підприємства не вважається початком або закінченням робочого часу.

Матеріалами справи підтверджено, що позивач неодноразово допускав порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку та до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення шляхом оголошення доган наказами підприємства: №1314 від 27.05.2016 р., №1003 від 27.04.2016 р., №785 від 05.04.2016 р., № 1198 від 17.05.2016 р., № 1547 від 21.06.2016 року, № 1433 від 09.06.2016 року - запізнення; № 1157 от 12.05.2016 року - прогул. Вказані дисциплінарні стягнення не зняті, накази позивачем не оскаржувались.

Факт систематичних запізнень в суді першої інстанції позивач не заперечував, вказував, що запізнення відбувались з поважних причин, оскільки у нього хвора мати.

Судом першої інстанції правильно не взяті до уваги заперечення позивача щодо застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення шляхом оголошення доган наказами підприємства: №1314 від 27.05.2016 р., №1003 від 27.04.2016 р., №785 від 05.04.2016 р., № 1198 від 17.05.2016 р., № 1547 від 21.06.2016 року, № 1433 від 09.06.2016 року - запізнення; № 1157 от 12.05.2016 року – прогул. Так, на час подання позовної заяви стягнення не зняті, накази не скасовані, позивачем не оскаржувались.

Вказані накази підписані посадовою особою підприємства в межах повноважень (а.с. 114 том 2) та містять підписи ОСОБА_1 про ознайомлення з їх змістом. Приналежність таких підписів позивачу не спростована належними та допустимими доказами.

Отже, з матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 неодноразово порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, і порушив її знов.

Так, за відомостями СКУД прохідну підприємства ОСОБА_1 перетнув о 8.17 год., тобто із запізненням на 17 хвилин.

Помилковим є висновок суду першої інстанції про те, що всупереч положенням ч. 3 ст. 149 КЗпП України роботодавець не з’ясував, причину запізнення, не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок.

Відповідно до положень Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету праці СРСР від 20.07.84 р. N 213, порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.

До застосування стягнення від порушника трудової дисципліни повинні бути витребувані пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

Як вбачається з матеріалів справи, а саме з акту від 30.06.2016 року (а.с. 52 том 1), складеного комісією у складі: головного зварювальника – ОСОБА_4, провідного інженера – технолога – ОСОБА_7, інженера – технолога – ОСОБА_8, позивачу ОСОБА_1 було запропоновано написати пояснювальну з приводу запізнення 30.06.2016 року, проте він відмовився надавати пояснення та підписувати акт, про що зазначено в акті від 30.06.2016 року.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що відповідачем була надана можливість ОСОБА_1 надати пояснення, однак він не скористався такою можливістю, про що свідчить вищевказаний акт, тому висновки суду першої інстанції в цій частині є помилковими, оскільки відповідач вживав заходи щодо з*ясування обставин вчинення дисциплінарного проступку.

В ході розгляду справи в суді апеляційної інстанції ОСОБА_1 зазначив, що на роботу 30.06.2016 року з*явився лише з метою написати дві заяви: першу – про надання вихідного дня за власний рахунок, оскільки в цей день на 10.30 год. його викликали до Київського районного відділу поліції, для ознайомлення з матеріалами справи; другу – про бездіяльність співробітників охорони заводу при здійсненні щодо нього злочину. Вважав, що оскільки 30.06.2016 року буде для нього вихідним днем, то він може з*явитися із запізненням.

Колегія суддів вважає, що причину запізнення на 17 хвилин на роботу 30.06.2016 року наведену в суді ОСОБА_1 не можна вважати поважною, оскільки заяву про надання йому вихідного дня заздалегідь ОСОБА_1 не подавав, наказу з цього приводу відповідачем оформлено не було.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 був викликаний до Київського районного відділу поліції 30.06.2016 року на 10.30 год. (а.с. 18 том 1), тому мав можливість вчасно о 8.00 год. з*явитися на робоче місце та вирішувати питання про отримання відгулу у встановленому порядку.

За таких обставин, запізнення на роботу на 17 хвилин 30.06.2016 року після неодноразового притягнення до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни свідчить про систематичне невиконання ОСОБА_1 без поважних причин обов’язків, покладених на нього Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Крім того, відповідно до ч. 3 п. 4.5 Правила внутрішньооб’єктового режиму ДП «Завод ім. Малишева» забороняється внесення (ввіз) та використання на територію підприємства професійної /спеціальної аудіо-, відео-, радіо-, фотоапаратури без спеціального дозволу (а. с. 48-49 том 1).

Наказом № 1202 від 17.05.2016 року були внесені зміни до наказу ГД 1160 від 12.05.2016 року, пункт п. 4.5 Правила внутрішньооб’єктового режиму ДП «Завод ім. Малишева» був викладений у редакції, за змістом якої забороняється внесення (ввіз) та використання на територію підприємства професійної/спеціальної аудіо-, відео-, радіо-, фотоапаратури без спеціального дозволу, а також фотографування та відеоз*йомка та аудиозапис на мобільні телефони, планшети, скриті відеокамери (відео реєстратори) та іншу апаратуру (а.с. 63 том 2).

Зазначені вимоги були доведені до відома працівників у відповідності до Інструкції з діловодства у ДП «Завод ім. В.О. Малишева» (а.с. 65-67 том 2). ОСОБА_1 ознайомився із Правилами внутрішньооб’єктового режиму 20.05.2016 року, тобто після внесення змін до наказу № 1202 від 17.05.2016 року (а.с. 30 том 1).

З ОСОБА_4 № 140 від 30.06.2016 року складеного начальником караулу № 1 ВОХР ДП «Завод ім. Малишева» про порушення пропускного режиму вбачається, що ОСОБА_1 30.06.2016 року о 8 год 40 хвилин був затриманий охороною у заводоуправлінні, у зв*язку з тим, що проводив відеоз*йомку на території заводу. На зауваження про припинення відеоз*йоймки не реагував, поводив себе агресивно. Надавати пояснення та підписувати акт відмовився.

За таких обставин, колегія суддів вважає доведеним, підтвердженим належними та допустимими доказами той факт, що ОСОБА_1 систематично без поважних причин не виконував обов’язки, покладені на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, після притягнення його до дисциплінарної відповідальності знов допустив порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку та Правил внутрішньооб’єктового режиму ДП «Завод ім. Малишева».

Колегія суддів вважає, що при звільненні ОСОБА_1 відповідачем були дотримані вимоги закону, в тому числі положення ч. 3 ст. 149 КЗпП України. Так відповідачем враховано обставини, за яких вчинено проступок i попередню роботу працівника, той факт, що позивач неодноразово допускав порушення трудової дисципліни, в тому числі прогул, та притягувався до дисциплінарної відповідальності, ступiнь тяжкостi вчиненого проступку.

Представник відповідача наголошує на тому, що ДП «Завод ім. В.О. Малишева» є стратегічним та оборонним державним підприємством, діяльність якого пов*язана із державною таємницею у сфері оборони держави, тому дотримання працівниками трудової дисципліни має вкрай важливе значення.

Наказ № 1633 від 30.06.2016 року про звільнення позивача підписаний виконуючим обов*язки генерального директора підприємства ОСОБА_9 в межах компетенції (а.с. 108, 115-117 том 2). Від ознайомлення із зазначеним наказом ОСОБА_1 відмовився, про що складено відповідний акт (а.с. 53 том 1).

На підставі наказу № 1633 від 30.06.2016 року був виданий наказ № 122 від 30.06.2016 року про припинення трудового договору із ОСОБА_1

ОСОБА_1 не є членом профспілки, проти чого не заперечує, тому згода профспілки на його звільнення не вимагалася.

ОСОБА_1 вважає, що його звільнення є наслідком конфлікту, що мав місце між ним та адміністрацією підприємства через його звернення до керівництва підприємства та державних органів з приводу неналежних санітарних умов праці та з приводу побиття його на території підприємства.

Між тим, з матеріалів справи вбачається, що зазначені звернення вирішувались у робочому порядку та не спростовують встановленого факту систематичного порушення ОСОБА_1 обов’язків, покладених на нього Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином суд першої інстанції дійшов помилкового висновку щодо наявності правових підстав для поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаді інженера електроніка 1 категорії.

Вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, тому також задоволенню не підлягає.

Відмовляючи у задоволення позову в частині відшкодування моральної шкоди суд першої інстанції вважав, що позивачем не наведено в чому саме полягає моральна шкода, яка була завдана відповідачем.

Між тим, позивач вказував, що моральну шкоду завдано йому неправомірними діями відповідача, пов*язаними з його звільненням. Він не мав можливості працевлаштуватися через негативну характеристику та запис у трудовій книжці, вимушений був докладати додаткових зусиль у пошуку роботи. Відчував приниження, стрес, безсоння, депресію. Була завдана шкода його здоров*ю. Він не мав можливості оплатити навчання, придбати їжу.

Згідно з частиною першою статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз'яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Колегія суддів вважає, що відмовити у задоволенні позову в частині відшкодування моральної шкоди необхідно з тих підстав, що судом не встановлено неправомірних дій відповідача, що спричинили моральні страждання позивачу.

За таких обставин апеляційну скаргу ОСОБА_1С необхідно відхилити, а апеляційна скарга ДП «Завод ім. Малишева» підлягає задоволенню, рішення суду першої інстанції – скасуванню, з постановленням нового судового рішення про відмову у задоволенні позову в повному обсязі.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Керуючись ст. ст. 371, 374, 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Апеляційний суд Харківської області, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу ДП «Завод ім. Малишева» задовольнити.

Рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 16 листопада 2017 року - скасувати та постановити нове.

У задоволенні позову ОСОБА_1 до ДП «Завод ім. Малишева» про поновлення на роботі - відмовити.

Постанова апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Головуючий – Н.П.Пилипчук

Судді – О.В. Маміна

ОСОБА_10

Повний текст постанови складено 02 травня 2018 року.