Постанова № 73532628, 16.04.2018, Житомирський апеляційний адміністративний суд

ЖИТОМИРСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

__________

10002, м-н Путятинський, 3/65, телефон/факс: (0412) 481-604, 481-637 e-mail: inbox@apladm.zt.court.gov.ua

Справа № 288/741/17

ПОСТАНОВА

іменем України

"16" квітня 2018 р. м. Житомир

Житомирський апеляційний адміністративний суд у складі колегії:

головуючого судді Моніча Б.С.

суддів: Капустинського М.М.

ОСОБА_1,

за участю секретаря Кошиль О.Ю.,

представників сторін,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_2 на постанову Попільнянського районного суду Житомирської області від "06" грудня 2017 р. (судове рішення ухвалене суддею Зайченко Є.О. в смт Попільні), у справі за позовом ОСОБА_2 до Попільнянської районної державної адміністрації Житомирської області про визнання протиправним та скасування розпорядження про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу , -

ВСТАНОВИВ:

У червні 2017 року позивачка звернулась до суду з адміністративним позовом до Попільнянської районної державної адміністрації Житомирської області (далі – Попільнянська РДА, РДА, райдержадміністрація) про визнання протиправним та скасування розпорядження про її звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову зазначає, що 25 травня 2017 року розпорядженням голови Попільнянської районної державної адміністрації Житомирської області № 24-к, її було звільнено з посади головного спеціаліста з організаційної роботи відділу організаційної роботи та загального діловодства апарату райдержадміністрації, відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, в зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників.

Такі дії відповідача вважає протиправними у зв'язку з порушення процедури звільнення та недотриманням її прав, гарантованих трудовим законодавством.

Постановою Попільнянського районного суду від 06 грудня 2017 року в задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись із прийнятим судовим рішенням, позивачка подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати оскаржувану постанову та прийняти нове рішення про задоволення позову. Свої вимоги обґрунтовує тим, що суд першої інстанції порушив норми матеріального та процесуального права, не встановив обставини, на які покликається у рішенні, що призвело до неправильного вирішення справи.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач вказує, що при звільненні позивачки було дотримано двомісячний термін попередження про звільнення, їй було запропоновано нову посаду, згоди або заперечень щодо працевлаштування на цю посаду від позивачки не надійшло. З цих підстав звільнення позивачки вважав законним, а апеляційну скаргу необґрунтованою.

Перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, а також правильність застосування судом норм матеріального і процесуального права та правової оцінки обставин у справі, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню.

Зазначені висновки суд обґрунтовує наступним.

Спеціальним законодавчим актом у сфері проходження публічної служби є Закон України "Про державну службу", який регулює суспільні відносини, які охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу та визначає загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють в державних органах та їх апараті.

За змістом частини першої статті 83 Закону України "Про державну службу", крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю, державна служба припиняється у разі: 1) у разі втрати права на державну службу або його обмеження (стаття 84 цього Закону); 2) у разі закінчення строку призначення на посаду державної служби (стаття 85 цього Закону); 3) за ініціативою державного службовця або за угодою сторін (стаття 86 цього Закону); 4) за ініціативою суб'єкта призначення (стаття 87 цього Закону); 5) у разі настання обставин, що склалися незалежно від волі сторін (стаття 88 цього Закону); 6) у разі незгоди державного службовця на проходження державної служби у зв'язку із зміною її істотних умов (стаття 43 цього Закону);7) у разі досягнення державним службовцем 65-річного віку, якщо інше не передбачено законом; 8) у разі застосування заборони, передбаченої Законом України "Про очищення влади".

Отже, при звільненні особи з публічної служби за загальними підставами, передбаченими Кодексом законів про працю України (КЗпП України), на цю особу поширюються гарантії, передбачені цим Кодексом, якщо інше прямо не визначено спеціальним законом.

Як вбачається з матеріалів справи, позивачка перебувала в трудових відносинах з відповідачем та працювала на посаді головного спеціаліста з організаційної роботи відділу організаційної роботи та загального діловодства апарату райдержадміністрації та її було звільнено з займаної посади у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, згідно статті 87 Закону України "Про державну службу", пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Частиною третьою статті 87 Закону України "Про державну службу" встановлено, що процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України визначається законодавством про працю.

Як передбачено пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Отже, підставами для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України можуть бути зміни в організації виробництва і праці внаслідок реорганізації підприємства, установи чи організації або зміни в організації виробництва і праці внаслідок скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

За змістом статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" визначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявні вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Судом апеляційної інстанції встановлені наступні обставини.

Спільним дорученням Житомирської облдержадміністрації від 23.01.2017 № 0355/42/2-17 та Житомирської обласної ради від 23.01.2017 № р-5-22/104 за підсумками наради з питань дублювання функцій об’єднаними територіальними громадами і районними державними адміністраціями та розподілу майна, що перебуває в спільній комунальній власності міст, сіл, селищ району між ОТГ, голові Попільнянської райдержадміністрації доручено подати пропозиції щодо структури та штатного розпису районних адміністрацій з урахуванням уникнення дублюючих функцій між райдержадміністраціями та об'єднаними територіальними громадами та рекомендовано примірний перелік структури апарату РДА після створення ОТГ у кількості 17 одиниць (а.с. 261).

Відповідно до розпорядження голови районної державної адміністрації від 23.01.2017 за № 17 "Про попередження працівників райдержадміністрації " прийнятого на підставі спільного доручення Житомирської облдержадміністрації від 23.01.2017 № 0355/42/2-17 та Житомирської обласної ради від 23.01.2017 № р-5-22/104, головному спеціалісту з питань персоналу апарату райдержадміністрації ОСОБА_3 у термін до 25 січня 2017 року слід ознайомити під підпис з цим розпорядженням і попередженням про можливе вивільнення або зміну істотних умов праці керівників самостійних структурних підрозділів та працівників апарату райдержадміністрації; керівникам самостійних структурних підрозділів райдержадміністрації у термін до 25 січня 2017 року провести заходи щодо попередження працівників управлінь, відділів, секторів, служб про можливе вивільнення або зміну істотних умов праці згідно чинного законодавства (а.с.226).

В той же день 29 працівників, як апарату Попільнянської РДА, так і її самостійних структурних підрозділів (зі статусом юридичної особи) були попереджені про можливе вивільнення або зміну істотних умов праці (а.с.227-228).

При цьому позивачка ОСОБА_2 про наступне вивільнення попереджена не була, оскільки перебувала на лікарняному.

Надаючи юридичну оцінку таким діям відповідача, колегія суддів вважає, що в даному випадку попередження працівників про здійснено з грубим порушенням вимог ст.49-2 КЗпП України.

Судом вже було вказано, що позивачка про наступне вивільнення не попереджалась взагалі.

Щодо самого попередження про наступне вивільнення, то воно відбулося до фактичних змін у виробництві та праці та до скорочення штатної чисельності працівників, оскільки нова шатна структура та нові штатні розписи лише розроблялися і не були остаточно затверджені. На момент такого попередження навіть не було затверджено граничної чисельності працівників.

Твердження відповідача про те, що попередження про вивільнення може відбуватися до моменту затвердження штатного розпису суперечить закріпленим у трудовому законодавстві гарантіям на випадок звільнення з роботи внаслідок скорочення штатної чисельності.

Якщо слідувати логікою представника відповідача, то будь-якого працівника можна попереджувати про можливе наступне звільнення і при прийнятті на роботу, а в подальшому звільняти за спливом 2-х місяців в будь-який час.

На переконання суду суть гарантій прав працівників якраз і полягає в тому, що попередження має відбуватися виключно після того, як зміни в організації виробництва чи скорочення чисельності або штату вже відбулися, а не лише плануються на майбутнє.

Про правильність таких висновків суду свідчить й те, що ст.49-2 КЗпП України на роботодавця покладається обов'язок не лише попередити про наступне вивільнення, а і ОДНОЧАСНО запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Виконати цей обов'язок без нового штатного розпису неможливо.

Матеріли справи також свідчать, що відповідачем жодному працівникові одночасно з попередженням про вивільнення не пропонувалося будь-якої іншої роботи.

Лише розпорядженням голови обласної державної адміністрації № 25 від 30 січня 2017 року та додатку до нього, установлено граничну чисельність працівників районних державних адміністрацій згідно з додатком, голів РДА зобов'язано у п'ятиденний термін затвердити граничну чисельність працівників управлінь, відділів та інших структурних підрозділів райдержадміністрації у межах затверджених показників та подати на затвердження зміни до штатних розписів апаратів райдержадміністрацій на 2017 року

Додатком до розпорядження встановлено граничну чисельність (одиниць) на Попільнянський район – 66, в тому числі апарат райдержадміністрації – 17 (а.с. 72-73).

Колегія суддів зазначає, що цим розпорядженням також не затверджено нового штатного розпису апарату Попільнянської РДА. Тобто, з нього неможливо встановити, які посади підпадали під скорочення, а які ні.

01 лютого 2017 року прийнято розпорядження голови районної державної адміністрації № 42 "Про упорядкування структури та встановлення граничної чисельності працівників райдержадміністрації".

Із зазначених документів неможливо однозначно встановити, що під час розробки нового штатного розпису, передбачалося скорочення саме посади позивачки.

Так, зі структури апарату райдержадміністрації було виведено сектор з питань правової роботи з 2-ма штатними одиницями.

Відділ, в організаційної роботи та загального діловодства (де працювала позивача) ПЕРЕЙМЕНОВАНО у відділ організаційно-ПРАВОВОЇ роботи та загального діловодства (а.с. 46).

Із зазначеного відділу виводились 2 посади:

1. провідного інспектора

2. головного спеціаліста по зв'язках з громадськістю.

Вводились натомість 3 посади:

1. головного спеціаліста з організаційної та інформаційної роботи, взаємодії з громадськістю,

2. провідного спеціаліста-юрисконсульта,

3. головного спеціаліста-юрисконсульта.

Також скорочувалася 1 посада водія, замість неї вводилась 0,5 посади водія та 0,5 посади прибиральника.

Лише 13.03.2017 року Житомирською обласною державною адміністрацією погоджений та затверджений новий штатний розпис апарату Попільнянської РДА (а.с. 75).

В свою чергу до затвердження штатного розпису, 01.02.2017 року, Попільняською РДА складено попередження про наступне вивільнення ОСОБА_4, у якому було вказано, що відсутня можливість її переведення на рівнозначну або нижчу посаду в апараті райдержадміністрації. З даним попередженням позивачку ознайомлено лише 02.03.2017 (а.с.5).

Суд вже вказував на протиправність таких дій відповідача з попередження про наступне вивільнення до затвердження нового штатного розпису, з огляду на його обов'язок запропонувати позивачці всі наявні посади в апараті РДА, передбачений ст.49-2 КЗпП України.

Крім того, відповідно до ч.2 ст.2 КАС України у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб’єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони:

1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України;

2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано;

3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії);

4) безсторонньо (неупереджено);

5) добросовісно;

6) розсудливо;

7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації;

8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія);

9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення;

10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Надаючи юридичну оцінку діям відповідача з моменту складення цього попередження, колегія суддів не може не зазначити про те, що вони мають ознаки упередженості по відношенню до позивачки, оскільки під час розгляду справи встановлено, що будь-які інші працівники апарату райдержадміністрації про можливість наступного вивільнення не попереджалися. В самому попередженні зазначено, що скороченню підлягала виключно посада, яку обіймала позивачка, хоча це не відповідало дійсності.

Під час апеляційного розгляду справи суд неодноразово намагався з'ясувати, які конкретно посади були скорочені, які були введені нові, чи була зміна істотних умов праці по певним посадам.

Незважаючи на це, представник відповідача не зміг надати конкретних та вичерпних пояснень з цих питань. Спочатку він вказував, що була скорочена виключно посада позивачки, а після того, як суд з'ясував, що фактично скорочувався сектор правової роботи в кількості 2 особи, суть пояснень стала зводитися до того, що відбулися загальні зміни в організації роботи і обов'язків працівників сектору правової роботи та зв'язків із громадськістю були покладені на працівників реорганізованого відділу, де працювала позивачка.

З огляду на такі суперечливі пояснення представника відповідача, колегія суддів надає оцінку зазначеним обставинам шляхом співставлення затвердженого 13.03.2017 року штатного розпису із попереднім, який налічував 19 штатних одиниць.

Слід зазначити, що затверджений штатний розпис не у повній мірі відповідав раніше згаданому розпорядженню голови районної державної адміністрації № 42 "Про упорядкування структури та встановлення граничної чисельності працівників райдержадміністрації", а тому надаючи оцінку, які посади фактично підпали під скорочення суд виходить саме зі штатних розписів РДА.

Фактично було скорочено 2 посади, які не були в структурі будь-яких відділів чи секторів: першого заступника голови держадміністрації та головного спеціаліста по зв’язках з громадськими організаціями та засобами масової інформації. Замість цих двох посад було введено одну посаду керівника апарату.

Також був скорочений сектор правової роботи (2 посади).

Щодо відділу організаційної роботи та загального діловодства, де працювала позивачка, то до затвердження нового штатного розпису він нараховував 6 посад (начальник відділу, головний спеціаліст з організаційної роботи, провідний інспектор з питань контролю, провідний інспектор та провідний інспектор з розгляду звернень).

Після затвердження нового штатного розпису цей відділ було перейменовано у відділ організаційно-правової роботи, а кількість його працівників збільшена з 6 до 7 осіб.

До назви посади головний спеціаліст з організаційної роботи, яку обіймала позивачка, додалось словосполучення "та інформаційної роботи, взаємодії з громадськістю", також у відділ було введено посаду головного спеціаліста-юрисконсульта, а замість посади провідний інспектор введено посаду провідний спеціаліст-юрисконсульт.

Наведене вище вказує на те, що посада позивачки не підпала під скорочення. Під скорочення потрапили посади сектору правової роботи та посада головного спеціаліста по зв’язках з громадськими організаціями та засобами масової інформації.

Також істотно змінились умови праці головного спеціаліста з організаційної роботи, яку обіймала позивачка, оскільки до його обов'язків додалися обов'язки з інформаційної роботи та взаємодії з громадськістю.

Незважаючи на те, що згідно розпорядження Попільнянської РДА під скорочення посада позивачки не підпадала, відповідне попередження було складено виключно щодо неї. У ньому було наведено недостовірні дані щодо скорочення саме її посади.

У таких діях колегія суддів вбачає порушення принципу рівності перед законом, ознаки дискримінації, та упередженого ставлення до позивачки.

Навіть якщо виходити з тверджень представника відповідача про істотну зміну структури та перерозподіл обов'язків усіх працівників апарату Попільнянської РДА, що суперечить змісту складеного відносно ОСОБА_5 попередження про звільнення, то у такому випадку слід вважати, що під скорочення потрапили усі посади колишнього відділу організаційної роботи та загального діловодства, сектору з питань правової роботи та посади, які не були в структурі відділів чи секторів (окрім голови РДА, його першого заступника, заступника, начальника відділу).

У цьому випадку всі ці працівники мали бути попереджені про наступне звільнення, а їм усім мали бути запропоновані усі наявні посади у новоутвореному відділі організаційно-правової роботи та загального діловодства, а також посади, які не були в структурі відділів чи секторів (окрім голови РДА, заступника, керівника апарату, начальника відділу).

Суд ще раз наголошує, що відповідні попередження про наступне вивільнення працівників відповідач мав здійснювати не раніше затвердження нового штатного розпису, тобто не раніше 13.03.2017 року, з одночасним пропонуванням всіх вакантних посад.

Недотримання зазначених вимог законодавства щодо попередження про наступне вивільнення та не пропонування всіх вакантних посад є самостійною підставою для визнання винесеного наказу про звільнення протиправним, як і явна упередженість по відношенню до позивачки, яка виразилася в тому, що всі дії відповідача, були спрямовані виключно на її звільнення, а інших працівників було залишено на роботі без урахування вимог ч.1 ст.42 КЗпП України.

З огляду на встановлені судом порушення твердження позивача про те, що позивачці пропонувалася інша робота як і те, що при наданні переважного права на залишення на роботі враховувалася певна продуктивність праці, не мають правового значення.

Тим не менш колегія суддів вважає за необхідне проаналізувати зазначені обставини, оскільки вони теж вказують на упередженість відповідача по відношенню до позивачки.

Так листом від 14.03.2017 року №450/02-26 позивачку нібито було повідомлено про можливість працевлаштування на посаді спеціаліста-бухгалтеру відділу фінансово-господарського забезпечення апарату райдержадміністрації.

Як стверджує позивачка зазначений лист на її адресу не направлявся і вона його не отримувала. Колегія суддів немає підстав сумніватися у таких твердженнях позивачки, оскільки жодним належним та допустимим доказом, як то повідомлення про вручення поштового відправлення, не підтверджено факту отримання нею листа.

Сумніви у направленні такого листа також викликають подальші дії відповідача, які виразилися в тому, що на наступний день після його відправлення розпорядженням голови РДА №98 від 15.03.2017 року оголошено конкурс на цю вакантну посаду.

При цьому відповідачем не спростовані твердження позивачки про те, що доповідна записка про введення цієї посади на ім'я голови РДА подавалась 13.03.2017 року, а в той же день позивачка перебувала на робочому місці і розпорядженням голови РДА їй була надана відпустка. Також 15.03.2017 року в райдержадміністрації нею отримано довідку №467/02-27 (а.с.125). Не зважаючи на це відповідачем не повідомлялося позивачку про можливість працевлаштування на іншу посаду.

Хоча КЗпП України передбачає обов'язок повідомити про це ОСОБИСТО.

За встановлених обставин колегія суддів не вбачає підстав вважати, що відповідачем направлявся певний лист на її адресу, а складення такого листа вважає здійсненим з метою створення хибного уявлення про дотримання трудового законодавства при її звільненні.

Також колегія суддів вважає за необхідне вказати й на те, що цим листом з пропозицією обійняти посаду спеціаліста-бухгалтера відділу фінансово-господарського забезпечення апарату райдержадміністрації відповідач фактично визнає, що в апараті відбулися такі зміни в організації роботи, внаслідок яких під скорочення потрапили усі посади апарату, а не лише колишнього відділу організаційної роботи та загального діловодства, сектору з питань правової роботи та посади, які не були в структурі відділів чи секторів (окрім голови РДА, його першого заступника та заступника).

За таких обставин всі ці працівники АПАРАТУ мали бути попереджені про наступне звільнення, а їм усім повинні бути запропоновані усі наявні посади у новоутвореній структурі АПАРАТУ (окрім голови РДА, заступника, керівника апарату, начальників відділів).

Також суд пропонував відповідачу подати докази про те, яким чином відбулося переведення інших працівників в апарат РДА у зв'язку і затвердженням нового штатного розпису. Зазначені документи відповідачем в повному обсязі не надані.

Тим не менш до суду надані заяви ОСОБА_6 від 22.03.2017 року (а.с.240), ОСОБА_7 від 21.03.2017 року (а.с.241), ОСОБА_8 від 22.03.2017 року (а.с.242), ОСОБА_9 від 23.03.2017 року (а.с.243) та розпорядження №11-к від 23.03.2017 року (а.с.229).

Зазначені заяви та розпорядження свідчать, що вільні з 13.03.2017 року 17 посад апарату заповнювалися поступово і переведення інших працівників на ці посади тривало після 14.03.2017 року (коли відповідач начебто повідомив позивачку про наявність вакантної лише однієї посади), а це свідчить, що станом на 14.03.207 року в апараті були вакантні й інші посади, однак вони позивачці не пропонувались.

Під час апеляційного розгляду справи вказував на те, що їй не пропонувалися ці посади, оскільки позивачка не відповідала їм за кваліфікаційними вимогами. Зазначені доводи не підтверджені належними та допустимими доказами, оскільки суду не було надано жодних документів про кваліфікаційні вимоги до тих чи інших новоутворених посад та нових посадових інструкцій.

Надані суду посадові інструкції головного спеціаліста з організаційної та інформаційної роботи, взаємодії з громадськістю ОСОБА_10, головного спеціаліста-юрисконсульта ОСОБА_6 навпаки спростовують ці твердження.

Вони носять не загальний, а індивідуальний характер і затверджувалися під конкретну особу. Затвердження цих інструкцій відбулося після переведення на нову посаду певних осіб – 24.03.2017 року (а.с.232-239).

Тобто, відповідач спочатку перевів на нові посади певних осіб, яких визначив на власний розсуд, а потім під цих осіб розробив та затвердив посадові інструкції.

Зазначене як суперечливі та непослідовні заперечення відповідача проти позову, які виключають одне одного, ще раз не лише вказують на упередженість по відношенню до позивачки, а і свідчать про грубе порушення вимог трудового законодавства при її звільненні.

Підсумовуючи викладене, колегія суддів вважає, що встановлені судом обставини вказують на незаконність звільнення позивачки із займаної посади.

Відповідно до ст. 235 Кодексу Законів про працю України, в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, при цьому, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Нормативним актом, який визначає порядок обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження, чинність якого поширюється на підприємства, установи і організації усіх форм власності є Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Відповідно до абз. 3 п.2 Порядку встановлено, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два повних місяці роботи

Згідно абз. 2 п.8 Порядку після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Отже, суд, ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, має вирішити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши при цьому розмір такого заробітку за правилами, закріпленими у Порядку.

Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 14 січня 2014 року (справа № 21-395а13).

Відповідно до довідки від 29.03.2018 року №470/02-14 двома останніми місяцями роботи позивачки були листопад (відпрацьовано 22 роб. дні) та грудень (відпрацьовано 22 роб. дні) 2016 року. За вказаний період заробітна плата склала 22 тис. 183,64 грн. (суму одноразової матеріальної допомоги в розмірі 9 тис. 893,75 грн. на вирішення соціально-побутових питань, яка виплачуєтся раз на рік суд не враховує, оскільки вона не входить в структуру місячної заробітної плати). Таким чином середньо денна заробітна плата позивачки складає: 22183,64 грн. : 44 роб. дні = 504,17 грн./роб.день.

Судом встановлено, що період прогулу з 26.05.2017 року по 16.04.2018 року (день винесення рішення) складає 225 робочих днів. Таким чином на користь позивачки підлягає до стягнення 113 тис. 438,25 грн. (504,17х225).

В ході розгляду справи позивач довів суду ті обставини, на які він посилався в обґрунтування заявлених вимог, а відповідач не надав суду належні докази на підтвердження своїх заперечень проти позову.

З таких обставин, колегія суддів приходить до висновку, що судом першої інстанції при вирішенні справи неповно з'ясовані обставини, що мають значення для справи, а тому, з урахуванням приписів пункту 1 частини 1 статті 317 КАС України, суд скасовує постанову суду першої інстанції та ухвалює нову – про задоволення позову.

Керуючись ст.ст. 308, 310, 315 317, 321, 322, 325, 329 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити, постанову Попільнянського районного суду Житомирської області від "06" грудня 2017 р. скасувати.

Прийняти нову постанову, якою позовні вимоги ОСОБА_2 задовольнити.

Визнати протиправним та скасувати розпорядження голови Попільнянської районної державної адміністрації від 25.05.2017 року №24-к "Про звільнення ОСОБА_2В.".

Поновити ОСОБА_2 на посаді головного спеціаліста з організаційної роботи відділу організаційної роботи та загального діловодства апарату Попільнянської райдержадміністрації з 26.05.2017 року.

Стягнути з Попільнянської районної державної адміністрації на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 113 тис. 438 грн. 25 коп., починаючи з 26.05.2017 року по день постановлення судового рішення.

Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.

Головуючий суддя Б.С. Моніч

судді: М.М. Капустинський

ОСОБА_1

Повне судове рішення складено "18" квітня 2018 р.