Рішення № 73161796, 30.03.2018, Закарпатський окружний адміністративний суд

ЗАКАРПАТСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

Р І Ш Е Н Н Я

і м е н е м У к р а ї н и

30 березня 2018 рокум. Ужгород№ 807/1370/17

Закарпатський окружний адміністративний суд у складі:

головуючого судді Ващиліна Р.О.

при секретарі судового засідання Неміш Т.В.

за участю:

позивача: ОСОБА_1,

відповідача 1: Хустська об’єднана державна податкова інспекція Головного управління ДФС у Закарпатській області , представник - ОСОБА_2,

відповідача 2: Головне управління Державної фіскальної служби у Закарпатській області, представник - ОСОБА_2,

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Хустської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Закарпатській області, Головного управління Державної фіскальної служби у Закарпатській області про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання бездіяльності протиправною, стягнення моральної шкоди (згідно з уточненими позовними вимогами), -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до Закарпатського окружного адміністративного суду з позовом до Хустської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Закарпатській області, Головного управління Державної фіскальної служби в Закарпатській області, в якому просить: 1) визнати протиправним та скасувати наказ Хустської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Закарпатській області №86-О від 26.09.2017 року "Про звільнення ОСОБА_1А." та поновлення на попередній посаді; 2) стягнення з Хустської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Закарпатській області на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу внаслідок звільнення без законної підстави; 3) визнання протиправною бездіяльності Головного управління Державної фіскальної служби в Закарпатській області, яка полягає у ненаданні ОСОБА_1 у період з 29.03.2017 р. по 29.09.2017 р. пропозицій вакантних посад, на які він міг бути переведений без проведення конкурсу. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що його звільнення з займаної посади відбулося з грубим порушенням діючого законодавства, зокрема, разом з попередженням про звільнення 29.03.2017 р. не запропоновано жодної вакантної посади, не зважаючи на вищий, в порівнянні з абсолютною більшістю інших працівників ОДПІ, рівень кваліфікації (вища юридична освіта, дві вищі економічні освіти), не притягненням протягом всього часу роботи до дисциплінарної відповідальності, не перебуванням на лікарняному, що в свою чергу свідчить про вищу продуктивність праці та відповідальне ставлення до роботи. Такі пропозиції надані тільки 18.08.2017 р., від яких він відмовився. Зазначене є порушенням ст.ст. 42, 492 Кодексу законів про працю України. Крім того, вважає протиправною бездіяльність відповідача 2, що проявилася у ненаданні пропозицій вакантних посад, хоча такі пропонувалися іншим працівникам Хустської ОДПІ та її відділень, що стало наслідком недотриманням відповідачем 2 принципу рівності доступу громадян до державної служби.

01 грудня 2017 року до суду надійшла заява про зміну позовних вимог б\н від 30.11.2017 р., в якій позивач просить додатково до заявлених в позовній заяві вимог стягнути солідарно з Хустської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Закарпатській області та Головного управління ДФС у Закарпатській області на його користь моральну шкоду у сумі 30000,00 грн. як відшкодування за звільнення без законної підстави та порушення рівного права доступу до державної служби. Заявлену вимогу обґрунтовує пригніченим станом, відчуттям тривоги на серці, біллю в голові, думками щодо превалювання на державній службі в Україні особистої відданості керівництву і підлабузництва, що стало наслідком незаконного звільнення.

В судових засіданнях ОСОБА_1 уточнені позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив суд їх задовольнити з мотивів, наведених вище.

Представник відповідача 1 проти заявленого позову заперечив, обґрунтовуючи обставинами, наведеними в запереченнях проти позову. Зокрема зазначив, що у зв’язку зі зміною організаційної структури та скороченням штатної чисельності Хустської ОДПІ на 25 штатних одиниць, останньою здійснено комплекс заходів з призначення та переведення працівників. Враховуючи те, що із структури Хустської ОДПІ виведено юридичний сектор та введено посаду спеціаліста з юридичної роботи (яка запропонована завідувачу сектору, що мала більший стаж та досвід роботи за даним напрямком), на момент попередження позивача про звільнення у керівника не було можливості запропонувати йому іншу рівноцінну посаду, що б відповідала його кваліфікації, досвіду та стажу роботи. Вважає, що перебування 1,5 місяців на посаді начальника відділу оподаткування фізичних осіб, через нетривалий період роботи, не свідчить про наявний досвід та практичні навички за вказаним напрямком, що, на його думку, спростовує твердження позивача про обов’язок запропонувати всі вакантні в Хустській ОДПІ посади. Надалі у зв’язку з виробничою необхідністю, враховуючи згоду позивача, йому двічі продовжувався термін попередження про наступне вивільнення. Разом з тим, у зв’язку з проходженням працівниками Хустської ОДПІ конкурсу в Головному управлінні ДФС у Закарпатській області та призначенням на рівноцінні посади, що призвело до появи 2-х нових вакантних посад в Хустській ОДПІ, 17.08.2017 року позивачу було запропоновано посади головного державного інспектора з фінансування, бухгалтерського обліку та звітності Хустської ОДПІ та головного державного інспектора Міжгірського відділення Хустської ОДПІ на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника. Однак від запропонованих посад ОСОБА_1 відмовився. Також звертає увагу суду на те, що керівником Хустської ОДПІ неодноразово проводились бесіди із позивачем щодо його залишення на роботі, однак останній переконував про своє бажання залишити роботу в державних органах. Зазначене засвідчує намагання керівника Хустської ОДПІ працевлаштувати ОСОБА_1 Разом з тим, зауважує, що за період роботи на посаді позивач жодного разу не звертався до керівництва Хустської ОДПІ із заявами, доповідними записками, іншими зверненнями щодо порушень Хустською ОДПІ норм законодавства про працю, іншого законодавства та, відповідно, пропозицій щодо їх усунення, що в свою чергу свідчить про неналежне виконання своїх обов’язків, передбачених п. 3.37 Посадової інструкції. Щодо заявленої вимоги про стягнення моральної шкоди, звернув увагу суду, що для цього слід встановити наявність такої шкоди та причинного зв’язку між шкодою і протиправними діяннями Хустської ОДПІ, а також вини останньої в її заподіянні. Вважає, що позивач жодного письмового доказу про завдану йому моральну шкоду не надав, що виключає можливість застосування відповідальності.

Представник відповідача 2 проти позовних вимог, заявлених до нього також заперечив, мотивуючи тим, що Головне управління ДФС у Закарпатській області є окремою юридичною особою та не є суб’єктом призначення/звільнення позивача. Вказує на ту обставину, що ОСОБА_1 працював в Хустські ОДПІ Головного управління ДФС у Закарпатській області, яка є окремою юридичною одиницею, керівник якої наділений правом призначати, переводити та звільняти працівників, тому таке рішення приймає керівник державного органу, в якому працює працівник. Повідомив, що відповідач 2 з метою добору осіб, здатних професійно виконувати посадові обов’язки, протягом року проводив конкурси на зайняття вакантних посад державної служби, однак позивач протягом спірного періоду заяви на переведення на нижчу посаду в Головне управління ДФС у Закарпатській області та з метою участі в конкурсі як кандидат на призначення на рівноцінну або вищу посаду не подавав.

20 грудня 2017 року позивач подав до суду відповідь на заперечення ГУ ДФС у Закарпатській області, згідно з якою вважає безпідставними його доводи з огляду на те, що позовна вимога стосується ненадання пропозицій вакантних посад, на які ОСОБА_1 міг бути переведений без проведення конкурсу. Інформація щодо таких посад не оприлюднюється, тому позивач не міг заздалегідь знати про їх наявність, відповідно не міг подати заяву про переведення. Повторно наголосив на тій обставині, що такі посади пропонувалися багатьом працівникам Хустської ОДПІ та інших державних податкових інспекцій, які мали менший рівень кваліфікації та продуктивності праці.

10 січня 2018 року позивач надіслав до суду відповідь на заперечення Хустської ОДПІ, у відповідності до яких посилається на практику Верховного Суду України щодо обов’язку роботодавця запропонувати працівникові одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Також вважає, що відповідачем 1 в своїх запереченнях не було описано рівень кваліфікації та продуктивності праці по жодному з переведених працівників. Звертає увагу суду на те, що від запропонованих 17.08.2017 року посад відмовився, оскільки одна з них є тимчасовою – на період відпустки основного працівника по догляду за дитиною до досягнення нею п’ятирічного віку, інша ж посада унеможливлює реалізацію права працівника на відпустку. Крім того, наголошує, що після введення в дію змін від 23.03.2017 року із організаційної структури та штатного розпису було виведено з 44 наявних рівнозначних або нижчих посад 24 посади та введено 7 посад, тому вважає, що якби йому запропонували вакантні посади одночасно з попередженням про звільнення, то таких пропозицій було б 27. Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, вважає, що така обґрунтована належним чином.

13 лютого 2018 року на адресу Закарпатського окружного адміністративного суду надійшли заперечення відповідача 1 б/н від 09.02.2018 р., в яких зазначає, що у зв’язку із суттєвим скороченням штатних одиниць Хустської ОДПІ працівники були повідомлені про наступне вивільнення. Одночасно досвідченим працівникам відповідно до рівня їх кваліфікації, досвіду та продуктивності роботи керівником були запропоновані рівноцінні посади по аналогічним напрямкам роботи, які останні професійно виконували останнім часом. Разом з тим, у зв’язку із скороченням юридичної служби (з 2-х на 1 штатну одиницю), одночасно з попередженням про наступне вивільнення посада спеціаліста з юридичної роботи запропонована завідувачу юридичного сектору – ОСОБА_3, яка мала більший досвід роботи за вказаною професією та є одинокою матір’ю. Вважає, що позивач мав досвід роботи тільки за професією юрист, а тому йому не могла бути надана перевага за досвідом, продуктивністю перед іншими працівниками, які мали вже набутий досвід по виконанню контролюючих функцій. Крім того, вказує на те, що позивач є єдиним працівником в Хустській ОДПІ, який не мав сім’ї та дітей. На підставі чого вважає, що позивач не мав переваг перед іншими працівниками ані по досвіду, ані по продуктивності праці, ані по сімейному стану, а тому в керівника Хустської ОДПІ не було можливості одночасно з попередженням про наступне вивільнення 29.03.2017 р. запропонувати позивачу іншу вакантну посаду. Окрім того, звертає увагу суду на ту обставину, що адміністрація Хустської ОДПІ не могла запропонувати 29.03.2017 р. всім працівникам, які підпадали під скорочення, аналогічні вакантні посади, оскільки така письмова пропозиція автоматично означає і обов’язок призначити працівника на посаду.

В запереченнях б/н від 09 лютого 2018 року представник відповідача 2 додатково вказує на те, що позивач міг бути переведеним без конкурсного відбору на посаду старшого інспектора ГУ ДФС у Закарпатській області за наявності відповідної заяви та рішень керівників Хустської ОДПІ та ГУ ДФС у Закарпатській області, однак жодних зусиль для свого працевлаштування не доклав. Наголошує на тому, що законодавство, зокрема, ст. 49-2 Кодексу законів про працю України, не передбачає права керівника одного державного органу надавати пропозиції працівникам іншого державного органу щодо їх працевлаштування, оскільки така пропозиція має виходити тільки від роботодавця.

Розглянувши подані сторонами документи та матеріали справи, заслухавши пояснення позивача та представників відповідачів, всебічно і повно з’ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об’єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до наступних висновків.

Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що ОСОБА_1 працював в податкових органах з 2008 року та на момент звільнення обіймав посаду головного державного інспектора юридичного сектору Хустської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Закарпатській області (надалі – Хустська ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області) (арк. спр. 11 – 16, т. 1).

Відповідно до організаційної структури Хустської ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області на 2017 рік, затвердженої наказом начальника ГУ ДФС у Закарпатській області від 05.01.2017 р., загальна кількість штатних одиниць в Хустській ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області становила 70, в тому числі 2 штатні одиниці юридичного сектору (арк. спр. 83 – 84, т. 1).

Наказом Хустської ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області від 23.03.2017 р. №27 введено в дію затверджений начальником ГУ ДФС у Закарпатській області перелік змін №1 до організаційної структури та перелік змін №2 до штатного розпису Хустської ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області з 24 березня 2017 року, згідно з яким штатна чисельність працівників склала 45 одиниць, в тому числі 1 штатна одиниця спеціаліста з юридичної роботи (арк. спр. 85 – 87, т. 1).

Як вбачається з наявного в матеріалах справи переліку змін №2 до штатного розпису на 2017 рік Хустської ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області, всього по відділенню у зв’язку з реалізацією зазначених змін виведено 34 штатні одиниці та введено 9 штатних одиниць, в тому числі, виведено юридичний сектор, натомість введено посаду спеціаліста з юридичної роботи (арк. спр. 93 – 96, т. 1).

Таким чином, на підставі наведеного суд робить висновок, що в Хустській ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області дійсно мало місце скорочення штатної чисельності працівників, в тому числі, скорочена посада, яку займав позивач.

29 березня 2017 року у зв’язку зі зміною організаційної структури та скороченням штатної чисельності працівників Хустської ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області, відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, ОСОБА_1, головного державного інспектора юридичного сектору Хустської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Закарпатській області, попереджено про наступне звільнення із займаної посади 29 травня 2017 р., з яким позивач ознайомився під розписку 29.03.2017 р. (арк. спр. 113, т. 1).

Однак, як вбачається із зазначеного попередження, заявляється позивачем та підтверджується представником відповідача 1, одночасно з попередженням про наступне вивільнення вакантні посади ОСОБА_1 запропоновані не були.

Надалі з метою забезпечення виконання Хустською ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області завдань та функцій, покладених на органи державної фіскальної служби чинним законодавством, на виконання вимог наказу ДФС України від 17.02.2017 р. №100 «Про внесення змін до наказу ДФС від 25.12.2016 р. №996», та у зв’язку з виробничою необхідністю 25 травня 2017 року ОСОБА_1 попереджено про продовження терміну попередження про наступне вивільнення від 29.03.2017 року та наступне звільнення із займаної посади 31 липня 2017 року згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (арк. спр.112, т. 1).

28 липня 2017 року ОСОБА_1 був вкотре попереджений, що з метою забезпечення виконання Хустською ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області завдань та функцій, покладених на органи державної фіскальної служби чинним законодавством, на виконання вимог наказу ДФС України від 17.02.2017 р. №100 «Про внесення змін до наказу ДФС від 25.12.2016 р. №996», та у зв’язку з виробничою необхідністю, продовжено термін попередження про наступне вивільнення та звільнення із займаної посади 29 вересня 2017 року п. 1 ст. 40 КЗпП України (арк. спр.111, т. 1).

Разом з тим, жодного разу одночасно з попередженням про наступне вивільнення ОСОБА_1 не було запропоновано іншої роботи. Тільки 17 серпня 2017 року позивачу пропонуються посади головного державного інспектора з фінансування, бухгалтерського обліку та звітності та головного державного інспектора Міжгірського відділення Хустської ОДПІ на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 5-річного віку основного працівника, від яких останній відмовився, про що зроблена відповідна відмітка в попередженні про наступне вивільнення (арк. спр. 113, т. 1).

Наказом начальника Хустської ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області «Про звільнення ОСОБА_1А.» від 26.09.2017 року №86-о ОСОБА_1, головного державного інспектора юридичного сектору Хустської ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області, звільнено з 29 вересня 2017 року внаслідок скорочення штатної чисельності згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України та п. 1 ст. 87 Закону України «Про державну службу» (арк. спр.18, т. 1).

З метою захисту порушеного права на працю, що проявилося у незаконному, на думку позивача, звільненні, ОСОБА_1 звернувся з даним адміністративним позовом до суду.

Вирішуючи питання законності звільнення позивача з займаною посади, суд виходить з наступного.

Відповідно до ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Громадянам згідно ст. 43 Конституції України гарантується захист від незаконного звільнення.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці регулюються Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП України).

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Питання розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу регламентується нормами ст. 40 КЗпП України. Так, відповідно до положень п. 1 ч. 1 зазначеної статті, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Разом з тим, ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Вищезазначені норми КЗпП України кореспондуються також з положеннями ст. 87 Закону України «Про державну службу» №889-VIII від 10.12.2015 р. (далі – Закон), який є спеціальним законом, що регулює, в тому числі, порядок проходженням громадянами державної служби.

Так, п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону передбачає, що підставами для припинення державної служби за ініціативою суб'єкта призначення є скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Згідно ч. 3 аналізованої статті Закону процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю. Звільнення на підставі пункту 1 частини першої цієї статті допускається лише у разі, якщо державного службовця не може бути переведено на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення.

Порядок та умови розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у випадках зміни в організації виробництва і праці врегульовано нормами КЗпП України.

Так, відповідно до ст. 492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Положеннями коментованої статті також встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, дана норма носить імперативний характер та визначає обов’язковий для всіх роботодавців порядок вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, додержання якого дозволяє реалізувати право особи на працю та захистити її від незаконного звільнення.

Отже, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Окрім того, ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Як вбачається з матеріалів справи, відповідач 1 всупереч вищенаведеним вимогам законодавства одночасно з попередженням про звільнення ОСОБА_1 жодної іншої посади не запропонував. Зазначене в ході розгляду даної справи в суді аргументував відсутністю можливості запропонувати на момент звільнення іншу рівноцінну посаду відповідно до його кваліфікації, досвіду та стажу роботи. Одночасно вказував на те, що іншим працівникам пропонувались вакантні посади відповідно до їх кваліфікації, досвіду та стажу роботи (арк. спр. 107, 212 - 213 т. 1; арк. спр. 1 – 26, т. 2). Таке твердження також підтверджується листом відповідача 1 №18/10 від 25.01.2018 р. (арк. спр.196 – 199, т. 1), відповідно до якого станом на 28.03.2017 та 29.03.2017 року в Хустської ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області були наявні 17 вакантних посад, які були запропоновані працівникам інспекції відповідно до їх кваліфікації, досвіду та стажу роботи.

Однак з такою позицією та обґрунтуванням мотивів звільнення позивача суд погодитися не може з огляду на наступне.

Згідно з роз'ясненнями, викладеними в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудовий спір, пов'язаний зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суд має з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Виходячи з проведеного аналізу норм п. 1 ч. 1 ст. 40, ч. 1 та 3 ст. 492 КЗпП, суд дійшов висновку, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації, тобто вжити заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Як вже зазначалось судом, норми ст. 49-2 КЗпП України носять імперативний характер.

Незважаючи на наявність станом на день попередження позивача про звільнення вакантних посад, жодна з них ОСОБА_1 запропонована не була. При цьому, суд зазначає, що пропонування відповідачем 1 вакантних посад іншим особам не звільняє його від виконання обов'язку щодо працевлаштування саме позивача. Законодавство не звільняє роботодавця від обов'язку пропонувати вакантні посади працівнику, що звільняється, у випадку пропонування такої посади іншому працівнику, оскільки до часу призначення на вакантну посаду інша особа може відмовитись від неї.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Аналогічна правова позиція висловлена в постановах Верховного Суду України від 10 березня 2015 року №21-52а15, Верховного суд від 29 січня 2018 року №К/9901/2141/17 806/1733/17.

Наявність в ОСОБА_1 вищої юридичної освіти за спеціальністю «Правознавство» та вищої економічної освіти за спеціальністю «Фінанси», а також та обставина, що в подальшому позивачу все ж таки були запропоновані вакантні посади не за юридичним спрямуванням, спростовує посилання представника відповідача 1 на відсутність можливості запропонувати ОСОБА_1 на момент попередження про вивільнення іншу рівноцінну посаду відповідно до його кваліфікації, досвіду та стажу роботи.

Суд вважає, що відповідач 1 не провів належного порівняльного аналізу таких показників як стаж роботи в податкових органах, освіта, спеціальні звання в розрізі всіх працівників, які підлягали скороченню, для прийняття обгрунтованого рішення щодо їх звільнення або переведення на іншу посаду. Так, зокрема, як вбачається з наявних в матерілах справи довідок-характеристик набагато раніше, ніж позивачу, були запропоновані вакантні посади іншим працівникам з меншим стажем роботи та нижчим спеціальним званням, ніж в ОСОБА_1 (арк. спр. 7, 18, 19, 21, 25, том 2).

Одночасно суд зазначає, що запропонувавши ОСОБА_1 вакантні станом на 17 серпня 2017 року посади, тобто вже після працевлаштування інших працівників, посади яких підлягали скороченню одночасно з посадою позивача, відповідач 1 неправомірно обмежив право останнього на працю.

Твердження представника відповідача 1 про неналежне виконання позивачем своїх посадових обов’язків за час передування на службі в Хустській ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області не підтверджене належними та допустимими доказами. Натомість як вбачається з копії трудової книжки ОСОБА_1, наявної в матеріалах справи, 01.01.2014 р. йому присвоєно спеціальне звання радника податкової та митної справи ІІІ (третього) рангу (арк. спр. 15, т. 1). Окрім того, у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю завідувача юридичного сектору Хустській ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області на позивача неодноразово покладалось виконання її обов’язків, в тому числі, й вже після попередження про наступне вивільнення, на підставі чого його звільнення з займаною посади двічі переносилось.

У зв’язку з вищенаведеним, суд вважає, що ОСОБА_1 був звільнений з порушенням вимог чинного законодавства, а тому наказ Хустської ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області «Про звільнення ОСОБА_1А.» від 26.09.2017 року №86-о слід визнати протиправним та скасувати, а ОСОБА_1 поновити на займаній на час звільнення посаді.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Умови обчислення середньої заробітної плати визначаються Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок). Так, відповідно до пп. «з» п. 1 даного Порядку він також застосовується при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Абз. 3 п. 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках (крім випадків обчислення середньої заробітної плати для оплати щорічної відпустки) збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

П. 3 Порядку встановлено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.

Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

За правилами п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Відповідно до довідки Хустської ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області про середню заробітну плату за липень – серпень 2017 року (арк. спр. 206, т. 1), середньоденна заробітна плата ОСОБА_1, з урахуванням кількості фактично відпрацьованих у вказаний період робочих днів, становила – 297,14 грн. (4185,71 + 7402,83 / 39), а середньомісячна заробітна плата – 6388,51 грн. (297,14 * ((21 + 22) / 2).

Відтак, загальна сума заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 01.10.2017 року по 30.03.2018 року, що підлягає виплаті на користь позивача, становить 37142,50 грн. При цьому, з вказаної суми слід відрахувати податки, збори та інші обов'язкові платежі, які утримуються із сум доходу, нарахованого на користь фізичної особи.

Відповідно до п. п. 2, 3 ч. 1 ст. 256 КАС України негайно виконуються рішення суду, зокрема, щодо присудження виплати заробітної плати, іншого грошового утримання у відносинах публічної служби - у межах суми стягнення за один місяць; поновлення на посаді у відносинах публічної служби. У зв'язку з чим рішення в частині поновлення позивача на займаній на час звільнення посаді та присудження виплати заробітної плати за один місяць у розмірі 6388,51 грн. підлягає до негайного виконання.

Щодо позовної вимоги про визнання протиправною бездіяльності Головного управління Державної фіскальної служби в Закарпатській області, яка полягає у ненаданні ОСОБА_1 у період з 29.03.2017 р. по 29.09.2017 р. пропозицій вакантних посад, на які він міг бути переведений без проведення конкурсу, суд вважає, що у її задоволенні слід відмовити, з огляду на наступне.

Ч. 1. ст. 41 Закону передбачено, що державний службовець з урахуванням його професійної підготовки та професійної компетентності може бути переведений без обов'язкового проведення конкурсу:

1) на іншу рівнозначну або нижчу вакантну посаду в тому самому державному органі, у тому числі в іншій місцевості (в іншому населеному пункті), - за рішенням керівника державної служби;

2) на рівнозначну або нижчу вакантну посаду в іншому державному органі, у тому числі в іншій місцевості (в іншому населеному пункті), - за рішенням керівника державної служби в державному органі, з якого переводиться державний службовець, та керівника державної служби в державному органі, до якого переводиться державний службовець.

Разом з тим, дана стаття Закону не стосується порядку дій під час звільнення державного службовця у зв’язку зі скороченням штату, а регламентує тільки порядок просування державних службовців по службі. Крім того, можливість переведення без обов’язкового проведення конкурсу є правом, а не обов’язком державного органу.

Чинне трудове законодавство дійсно передбачає обов’язок роботодавця працевлаштувати працівника в разі скорочення штатної чисельності, однак такий обов’язок покладається виключно на роботодавця, яким в даному випадку є Хустська ОДПІ ГУ ДФС у Закарпатській області.

Також не підлягає задоволенню позовна вимога щодо стягнення солідарно з Хустської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Закарпатській області та Головного управління ДФС у Закарпатській області на його користь моральну шкоду у сумі 30000,00 грн. як відшкодування за звільнення без законної підстави та порушення рівного права доступу до державної служби, виходячи з наступного.

Відповідно до положень п. 3 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Згідно з положеннями ст. 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Ч. 1 ст. 1167 Цивільного кодексу України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Згідно п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди обов'язковому з'ясуванню підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Відповідно до норм ч.1 ст. 72 Кодексу адміністративного судочинства України (далі – КАС України), доказами в адміністративному судочинстві є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення справи.

За змістом ч. 1 ст. 73 КАС України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Окрім того, ч. 1 ст. 77 КАС України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

Таким чином, обов'язок доказування завданої моральної шкоди, її розміру та інших обставин, покладається на позивача.

Як стверджує позивач, моральну шкоду йому було заподіяно незаконним звільненням, однак ним не надано суду жодних доказів в підтвердження факту заподіяння йому моральної шкоди та причинного зв'язку між діями відповідача і заподіяною шкодою.

Отже, суд вважає, що позов в цій частині є необґрунтованим, а тому відсутні підстави для його задоволення.

За наведених обставин, позовні вимоги підлягають частковому задоволенню.

Питання про розподіл судових витрат зі сплати судового збору, судом не вирішується, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору.

Керуючись ст. 241, 243, 255, 295 Кодексу адміністративного судочинства України, суд,-

В И Р І Ш И В:

1. Позов ОСОБА_1 (ідентифікаційний номер - НОМЕР_1, місце проживання: ІНФОРМАЦІЯ_1) до Хустської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Закарпатській області (код ЄДРПОУ 39594268, місцезнаходження: вул. Духновича, 17, м. Хуст, Закарпатська область, 90400), Головного управління Державної фіскальної служби у Закарпатській області (код ЄДРПОУ 39393632, місцезнаходження: вул. Волошина, 52, м. Ужгород, Закарпатська область, 88000) про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання бездіяльності протиправною, стягнення моральної шкоди (згідно з уточненими позовними вимогами) - задовольнити частково.

2. Визнати протиправним та скасувати наказ Хустської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Закарпатській області (код ЄДРПОУ 39594268, місцезнаходження: вул. Духновича, 17, м. Хуст, Закарпатська область, 90400) №86-О від 26.09.2017 року "Про звільнення ОСОБА_1А.".

3. Поновити ОСОБА_1 (ідентифікаційний номер - НОМЕР_1, місце проживання: ІНФОРМАЦІЯ_1) на займаній на час звільнення посаді головного державного інспектора юридичного сектору Хустської об'єднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС у Закарпатській області або на рівнозначній посаді з 29.09.2017 року.

4. Стягнути з Хустської об’єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Закарпатській області (код ЄДРПОУ 39594268, місцезнаходження: вул. Духновича, 17, м. Хуст, Закарпатська область, 90400) на користь ОСОБА_1 (ідентифікаційний номер - НОМЕР_1, місце проживання: ІНФОРМАЦІЯ_1) середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 37142,50 (Тридцять сім тисяч сто сорок дві) грн. 50 коп. з відрахуванням податків та зборів.

5. Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 (ідентифікаційний номер - НОМЕР_1, вул. Шевченка, 96, смт. Міжгір'я, Закарпатська область, 90000) на займаній на час звільнення посаді головного державного інспектора юридичного сектору Хустської об'єднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС у Закарпатській області або на рівнозначній посаді та стягнення на користь ОСОБА_1 заробітної плати у межах одного місяця в розмірі 6388 (Шість тисяч триста вісімдесят вісім) грн. 51 коп. підлягає до негайного виконання.

6. В решті позовних вимог відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду, або розгляду справи в порядку письмового провадження, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Апеляційна скарга подається у відповідності до вимог п. 15.5 ч. 1 Розділу VІІ "Перехідні положення" КАС України (у редакції Закону №2147-VІІІ від 03.10.2017 року).

Повний текст рішення виготовлено 04 квітня 2018 року.

СуддяОСОБА_4