Рішення № 72313209, 20.03.2017, Шевченківський районний суд міста Києва

Справа № 761/31123/15-ц

Провадження № 2/761/335/2017

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 березня 2017 року Шевченківський районний суд м. Києва в складі:

головуючого - судді Гуменюк А.І.

при секретарях Бешировій Ж.В., Савенко О.І., Кривошиї Н.В., Бондарю В.Б., розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» про стягнення середнього заробітку за час затримки по день фактичного розрахунку та вихідної допомоги при вивільненні працівників, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 (далі - Позивач) звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Приватного акціонерного товариства «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» (далі - Відповідач) про стягнення 62166, 67 грн. вихідної допомоги та 15000 грн. середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що Позивач перебувала із Відповідачем у трудових відносинах. Наказом Відповідача № 534/п від 23.09.2015 року Позивача було звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату працівників із виплатою компенсації за 31 невикористаний день щорічної відпустки та вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Позивач зазначає, що пунктом 3.2.4 Колективного договору на 2011-2012 роки визначено, що для працівників, які вивільняються за скороченням чисельності чи штату в результаті реконструкції (реорганізації): одноразову вихідну допомогу із розрахунку один посадовий оклад працівника, який вивільняється за кожний рік роботи в МАУ, але не більше 10000 (десяти тисяч) доларів США, з виплатою у встановленому МАУ порядку; надання в подальшому, у разі виробничої потреби, роботи в МАУ на умовах договору цивільного підряду. Вказує, що 22.09.2015 року вона звернулась до Відповідача з проханням виплатити одноразову вихідну допомогу, передбачену п.3.2.4 Колективного договору. Листом від 23.09.2015р. № 01-20-276 Відповідачем було відмовлено у виплаті вихідної допомоги. Проте Позивач не погоджується з такою відмовою, оскільки вважає, що відмова Відповідача у виплаті їй одноразової вихідної допомоги є неправомірною та безпідставною. При цьому Позивач вказує, що її звільнення відбулось з порушенням норм трудового законодавства, зокрема статей 40, 49-2 КЗпП України. Запропонована Відповідачем Позивачеві посада мала строковий характер, була значно нижчої кваліфікації ніж та, що попередньо обіймала Позивач. Позивачеві не було запропоновано всіх вакантних посад, що відповідають її кваліфікаційним здібностям та навикам, які існують у товаристві, у тому числі, не запропоновано посаду Директора з маркетингу і програм лояльності, яка була вакантною. Пропозиція (попередження) запропонована Позивачеві не містила жодної вказівки щодо посадового окладу, який би сплачувався Позивачеві, у разі погодження останньою обіймати посаду нижче свого рівня - менеджера з маркетингу (регіональної) дирекції та програм лояльності. Враховуючи зазначене, на думку Позивача, Відповідач зобов'язаний сплатити на її користь одноразову вихідну допомогу у розмірі 62 166,67грн. Крім цього, всупереч вимогам ст.116 КЗпП України, Відповідач здійснив розрахунок з Позивачем лише 07.10.2015р., тобто не у день звільнення (23.09.2015р.), а тому, відповідно до ст.117 КЗпП України Відповідач повинен виплатити Позивачеві її середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільнені. Таким чином, Позивач просить суд ухвалити судове рішення, яким стягнути із Відповідача на її користь 62 166,67 грн. одноразової вихідної допомоги та 15 000 грн. середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

У судовому засіданні представник Позивача підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити.

У судовому засіданні представник Відповідача, заперечуючи проти задоволення позовних вимог, обґрунтовував тим, що Позивач навмисно приховала від суду наказ про «Попередження» про наступне звільнення за скороченням штату працівників № 394/п від 16.07.2015 року з наступним наданням «Пропозиції» від 08.09.2015 року щодо переведення на іншу вакантну посаду з рівноцінним окладом, яка відповідає фаху та кваліфікації за безстроковим трудовим договором в новоутвореній Дирекції маркетингу та програм лояльності, й інших відповідних повідомлень. Виходячи із зазначеного, вважає, що авіакомпанія МАУ жодних порушень трудового законодавства щодо Позивача не допустила. У відповідності до наказу № 201 від 31.10.2014 року, авіакомпанія МАУ здійснювала реорганізаційні заходи в структурі підприємства, про що своєчасно інформувала заінтересованих осіб, у тому числі, Позивача про наступне скорочення посади директора Дирекції маркетингу та комунікацій. Авіакомпанія МАУ нарахувала та повністю виплатила Позивачеві вихідну допомогу за нормою ст.44 КЗпП України, компенсацію за невикористану відпустку та виконала усі інші виплати та доплати, і здійснила належний остаточний розрахунок шляхом зарахування коштів на зарплатну банківську картку у погоджений з Позивачем строк, а саме у встановлений на підприємстві день виплати заробітної плати 07.10.2015 року, і в день звільнення 23.09.2015 року видала Позивачеві трудову книжку та наказ про звільнення.

Суд дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення представників позивача та відповідача, відповідно, дослідивши та оцінивши письмові докази по справі у їх сукупності, прийшов до наступного висновку.

Як вбачається з матеріалів справи та не заперечується сторонами, відповідно до наказу № 15/п від 13.01.2011р., Позивач прийнята на роботу до Відповідача на посаду менеджер із зв'язків з громадкістю. Відповідно до наказу № 87/п від 01.03.2011р., Позивача переведено на посаду директора дирекції маркетингу та комунікацій. Наказом № 534/п від 23.09.2015 року, Позивача звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв'язку із скороченням штату працівників з виплатою компенсації за 31 невикористаний день щорічної відпустки та вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

Пунктом 3.2.4 Коллективного Договору на 2011-2012 роки передбачено для працівників, які вивільняються за скороченням чисельності чи штату (п.1 ст.40 КЗпП України) в результаті реконструкції (реорганізації) МАУ одноразову вихідну допомогу із розрахунку один посадовий оклад працівника, який вивільняється за кожний рік роботи в МАУ, але не більше 10000 (десяти тисяч) доларів США, з виплатою у встановленому МАУ порядку; надання в подальшому, у разі виробничої потреби, роботи в МАУ на умовах договору цивільного підряду.

Разом з цим, вказані заходи не застосовуються, якщо при цьому працівникові запропоновано в МАУ іншу роботу з урахуванням його кваліфікації, потреб МАУ та оплатою не нижче раніше встановленої , а також до працівників, у яких письмовими договорами (контрактами) визначені інші умови їх соціального захисту.

22 вересня 2015 року Позивачка звернулась до Відповідача із проханням виплатити одноразову вихідну допомогу, передбачену п. 3.2.4 Колективного Договору.

Листом від 23.09.2015р. № 01-20-276 Відповідачем було відмовлено у виплаті вихідної допомоги. Підставою відмови Відповідачем зазначено відмову Позивача від посади, яка була запропонована останнім.

Суд вважає таку відмову неправомірною та безпідставною з огляду на наступне.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За умовами ч.1 ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і парці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу.

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Стосовно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Відповідно до ч. 3 ст. 492КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Відповідно до Правової позиції, викладеній в Постанові Верховного суду України від 01.07.2015 по справі № 6-491цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Як вбачається з попередження про скорочення посади від 23.07.2015 року, Відповідач запропонував Позивачеві посаду - менеджер з маркетингу (регіональний) дирекції маркетингу та програм лояльності на строк 6 місяців.

При цьому Відповідачем не було надано жодного належного та допустимого доказу, що Позивачеві було запропоновано, за два місяці до її звільнення, всі вакантні посади, які відповідають її спеціальності та кваліфікації на момент попередження про звільнення.

Тому суд приходить до висновку, що Позивачеві не було запропоновано роботи за відповідною професією чи спеціальністю у спосіб та порядок, передбачений положеннями КЗпП України.

Крім того, суд також не приймає заперечення сторони Відповідача щодо того, що Позивач після звільнення з роботи ОСОБА_2 не просила переглянути її кандидатуру на посаду директора дирекції з маркетингу та програм лояльності, оскільки положеннями ст.49-2 КЗпП України не передбачено обов'язок працівника звертатися до роботодавця із проханням запропонувати йому всі вакантні посади, що наявні на підприємстві, такий обов'язок покладений саме на Відповідача.

Суд також не приймає до уваги покази допитаних у судовому засіданні свідків ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, оскільки вони не спростовують твердження Позивача та не доводять відсутність протиправності у діях Відповідача щодо неналежного повідомлення Позивача про наявність вакантних посад. Крім цього, покази свідків у деякій мірі протирічать іншим доказам, які містяться у матеріалах справи.

Відповідно до ч.1 ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього кодексу.

Згідно з ч.1 ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Частиною першою статті 117 КЗпП України встановлено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відповідно до наказу № 534/п, Позивача було звільнено 23.09.2015р. проте, розрахунок належних при звільненні виплат проведено лише 07.10.2015р. При цьому судом не приймаються до уваги пояснення сторони Відповідача про існування домовленості між Відповідачем та Позивачем про затримку такої виплати, оскільки домовленість між Позивачем та Відповідачем не може бути підставою зміни або невиконання приписів, які містяться у ст.ст.116, 117 КЗпП України.

Конституційний суд України у рішенні від 22.02.2012 року № 4-рп/2012 щодо офіційного тлумачення положень статті 233 КЗпП України у взаємозв'язку з положеннями статей 117, 237-1 цього кодексу роз'яснив, що згідно зі статтею 47 КЗпП України роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові при звільнені всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації у строки зазначені у статті 116 КЗпП України, а саме у день звільнення або не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про проведення розрахунку. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відповідно о правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові № 13 від 24.12.1999р. «Про практику застосування судами законодавства про працю» суд, установивши під час розгляду справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку у разі звільнення, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації, суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступний після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, на підставі ст.117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день ухвалення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не звільняє його від відповідальності.

Відповідно до п.3.2.4 Колективного договору, одноразова вихідна допомога обчислюється із розрахунку один посадовий оклад працівника, який вивільняється за кожний рік роботи, але не більше 10000 (десяти тисяч) доларів США, з виплатою у встановленому МАУ порядку.

Згідно записів у трудовій книжці Позивача, остання працювала у Приватному акціонерному товаристві «Авіакомпанія «Міжнародні авіалінії України» 5 років, а саме з 03.01.2011р. по 01.02.2011р. на посаді менеджера із зв'язків з громадкістю з посадовим окладом 8500 грн.; з 01.02.2011р. по 23.09.2015р. - на посаді директора Дирекції маркетингу та комунікацій з посадовим окладом з 01.02.2011р. по 01.05.2011р. - 8500 грн., а з 01.05.2011р. по 01.01.2014р. з посадовим окладом 11000 грн.; з 2014 по 2015 рік з посадовим окладом 15000 грн.

Отже, одноразова вихідна допомога, яку має сплатити Відповідач у відповідності до п.3.2.4 колективного договору, складає 62166.67 грн.

Таким чином, позовні вимоги у частині стягнення одноразової вихідної допомоги є правомірними та обґрунтованими, а тому підлягають задоволенню у повному обсязі.

Щодо виплати середньомісячного заробітку за весь час затримки у розрахунку суд зазначає, що згідно з п.2 Розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

Працівникові який пропрацював н підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплат. Працівникам які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Як вбачається з довідки про розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника, Позивач отримала за липень 2015 року - 17021,73 грн.; за серпень 2015 року - 16 312,50 грн., а всього 33 334,23 грн.

За період з 01.07.2015р. по 31.08.2015р. відпрацьовано 33 дні, а саме у липні 18 днів, у серпні 15 днів. Отже, середньоденний заробіток Позивача складає 33 334,23/33 = 1010, 13 грн.

Таким чином, за період з 23.09.2015 року (день звільнення) по 07.10.2015р. (день фактичного розрахунку, що складає 11 днів затримки ) відповідач має сплатити 11111,43 грн. Тому позовні вимоги у частині стягнення з Відповідача на користь Позивача 15000 грн. середньомісячного заробітку за весь час затримки у розрахунку підлягають частковому задоволенні, а саме у розмірі 11111,43 грн.

Враховуючи вищевикладене на підставі ст.ст. 40, 43, 492, 116, 117, 235 КЗпП України, ст.ст. 15, 16 ЦК України, Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», керуючись ст.ст. 10, 11, 60, 212-215, 294, 296, 367 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» про стягнення середнього заробітку за час затримки по день фактичного розрахунку та вихідної допомоги при вивільненні працівників - з а д о в о л ь н и т и частково.

Стягнути із Приватного акціонерного товариства «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» (Код ЄДРПОУ 14348681) на користь ОСОБА_1 (ідентифікаційний номер НОМЕР_1) середній заробіток за час затримки по день фактичного розрахунку у розмірі 11 111 (одинадцять тисяч сто одинадцять) гривень 43 коп. (сума зазначена без утримання податку з доходів та інших обов'язкових платежів), з індексацією та 62 166 (шістдесят дві тисячі сто шістдесят шість) гривень 67 коп. вихідної допомоги при вивільненні працівників.

У задоволенні іншої частини позовних вимог - в і д м о в и т и.

Стягнути із Приватного акціонерного товариства «Авіакомпанія «Міжнародні Авіалінії України» (Код ЄДРПОУ 14348681) на користь держави судовий збір у розмірі 732 (сімсот тридцять дві) гривні 78 коп.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині щодо присудження виплати заробітної плати у межах платежу за один місяць.

Рішення суду може бути оскаржене до Апеляційного суду м. Києва шляхом подання через Шевченківський районний суд м. Києва апеляційної скарги протягом десяти днів з дня проголошення рішення, а у разі, якщо рішення було проголошено без участі особи, яка його оскаржує, апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення зазначених вище строків або після розгляду справи в апеляційному порядку Апеляційним судом м. Києва, якщо воно не буде скасоване.

СУДДЯ :