Ухвала суду № 69669293, 18.10.2017, Житомирський апеляційний адміністративний суд

ЖИТОМИРСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

__________

10002, м-н Путятинський, 3/65, телефон/факс: (0412) 481-604, 481-637 e-mail: inbox@apladm.zt.court.gov.ua

Головуючий у 1-й інстанції: Дорошенко Н.О.

Суддя-доповідач:Кузьменко Л.В.

УХВАЛА

іменем України

"18" жовтня 2017 р. Справа № 817/894/17

Житомирський апеляційний адміністративний суд у складі колегії:

головуючого судді Кузьменко Л.В.

суддів: Іваненко Т.В.

Франовської К.С.,

за участю секретаря судового засідання Лібеги С.О.,

представника відповідача,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області на постанову Рівненського окружного адміністративного суду від "10" серпня 2017 р. у справі за позовом ОСОБА_3 до Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області про визнання протиправним та скасування наказу від 03.05.2017 №149-ОС, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування у зв'язку з цим моральної шкоди ,

ВСТАНОВИВ:

У червні 2017 року до Рівненського окружного адміністративного суду звернулась ОСОБА_3 з адміністративним позовом до Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області. Просила визнати протиправним та скасувати наказ від 03.05.2017 №149-ОС про її звільнення з посади головного спеціаліста відділу методології та роз'яснювальної роботи управління пенсійного забезпечення за пунктом 1 ст.40 КЗпП України та пунктом 1 частини 1 ст.87 Закону України "Про державну службу"; поновити на посаді; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.05.2017 по день винесення постанови; стягнути моральну шкоду в розмірі 5000 гривень.

Позов обґрунтовано тим, що у відділі методології та роз'яснювальної роботи скорочення чисельності працівників фактично не відбулося, оскільки до скорочення в штатному розписі відділу налічувались посади: начальник відділу та 4 головних спеціаліста. Після скорочення залишилося п'ять посад, однак, крім начальника відділу введена посада заступника начальника відділу (за рахунок посади головного спеціаліста), залишилось посади 2 головних спеціалістів, а посада головного спеціаліста перейменована на провідного спеціаліста. Також зазначає, що при її звільненні відповідачем було порушено порядок отримання згоди профспілкового комітету на звільнення. Звертає увагу, що позивачу не було запропоновано всі посади, на яких вона могла б працювати. Зокрема, посаду заступника начальника відділу, як особі, яка пройшла стажування. Окрім цього, зауважує, що відповідачем не було враховано переважне право залишення позивача на роботі.

Постановою Рівненського окружного адміністративного суду від 10.08.2017 адміністративний позов задоволено частково.

Визнано протиправним та скасовано наказ Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області від 03 травня 2017 року №149-ос в частині звільнення ОСОБА_3 з посади головного спеціаліста відділу методології та роз'яснювальної роботи управління пенсійного забезпечення Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області по скороченню штату згідно з пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, пунктом 1 частини першої статті 87 Закону України "Про державну службу", за згодою профкому.

Поновлено ОСОБА_3 на посаді головного спеціаліста відділу методології та роз'яснювальної роботи управління пенсійного забезпечення Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області з 04 травня 2017року.

Стягнуто з Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області (код ЄДРПОУ 21084076) на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 травня 2017 року по 10 серпня 2017 року в сумі 20195,32 грн. (двадцять тисяч сто дев'яносто п'ять гривень 32 коп.).

В решті позову відмовлено.

Не погоджуючись з постановою суду першої інстанції Головне управління Пенсійного фонду України в Рівненській області звернувся з апеляційною скаргою, в якій вказує, що судом першої інстанції неповно з'ясовано обставини, що мають значення для справи, судове рішення прийнято з порушенням норм матеріального та процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника відповідача, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарага не підлягає задоволенню з огляду на таке.

З матеріалів справи слідує, що ОСОБА_3 з червня 2002 року працювала в Управлінні Пенсійного фонду України в Рівненській області (з 01.08.2002 - Головне управління Пенсійного фонду України в Рівненській області) на посадах провідного спеціаліста, головного спеціаліста, заступника начальника відділу організаційно-методичної роботи управління пенсійного забезпечення, заступника начальника відділу організаційно-аналітичної роботи управління пенсійного забезпечення; 20.09.2007 призначена на посаду головного спеціаліста відділу організаційно-аналітичної роботи управління пенсійного забезпечення (з 25.06.2015 відділ перейменовано у відділ методології та роз'яснювальної роботи). 01.05.2016 позивачу присвоєно 9 ранг державного службовця (а.с.11-19 т.1).

Наказом Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області від 03.05.2017 №149-ос "Про звільнення ОСОБА_3." позивача з 03.05.2017 звільнено з посади головного спеціаліста відділу методології та роз'яснювальної роботи управління пенсійного забезпечення головного управління Пенсійного фонду України в Рівненськй області за скороченням штату згідно з пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, пунктом 1 частини першої статті 87 Закону України "Про державну службу", за згодою профкому. В наказі відповідач як на підставу звільнення посилається на рішення профкому про надання згоди на звільнення за скороченням штату від 25.04.2017, на попередження про скорочення штату працівників №1502/09 від 02.03.2017, пропозиції щодо працевлаштування: №2871/09 від 25.04.2017, акт про відмову від ознайомлення з пропозицією щодо працевлаштування від 25.04.2017, №2889/09 від 26.04.2017, акт про відмову від ознайомлення з пропозицією щодо працевлаштування від 26.04.2017 та №2919/09 від 27.04.2017, акт про відмову від ознайомлення з пропозицією щодо працевлаштування від 27.04.2017 (а.с.70 т.1).

Відповідно до ст.19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Громадянам згідно ст.43 Конституції України гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП (в редакції, чинній на час виникнення спірних відносин) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відносини, що виникають у зв'язку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням регулюються Законом України "Про державну службу" від 10.12.2015 №889-VIII (далі - Закон №889-VIII), дія якого поширюється на державних службовців, зокрема, міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, інших державних органів (стаття 3).

Частиною 3 статті 5 Закону №889-VIII передбачено, що дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.

Підстави припинення державної служби передбачені статтею 83 Закону №889-VIII, якою регламентовано, що державна служба припиняється, зокрема, за ініціативою суб'єкта призначення.

Так, пунктом 1 частини 1 статті 87 Закону №889-VIII визначено, що підставами для припинення державної служби за ініціативою суб'єкта призначення є скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Частиною третьою цієї статті Закону встановлено, що процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю.

Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 ст.40 цього ж Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами 1 та 3 ст.49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Виходячи з нормативного тлумачення п.1 ч.1 ст.40, частин 1 та 3 ст.49-2 КЗпП власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція висловлена в постановах Верховного Суду України від 10 березня 2015 року №21-52а15 та 01 квітня 2015 року №6-40цс15.

Слід також зазначити, що відповідно до роз'яснень, викладених в п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудовий спір, пов'язаний зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суд має з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Суд першої інстанції встановив, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, реорганізація установи, скорочення чисельності або штату працівників, які зумовили в подальшому звільнення позивача.

Суд встановив, що відповідно до штатного розпису на 2016 рік головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області, затвердженого головою правління Пенсійного фонду України 30.05.2016, в головному управлінні було 207 штатних посад. В структуру головного управління входило, зокрема, управління пенсійного забезпечення загальною кількістю 28 штатних посад, до складу якого входили: відділ контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах - 8 штатних посад; відділ з питань призначення пенсій - 7 штатних посад; відділ методології та роз'яснювальної роботи - 5 штатних посад (у тому числі начальник відділу - 1, головний спеціаліст - 4); відділ з питань розгляду звернень громадян - 7 штатних посад (а.с.52-53 т.1).

Наказом Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області від 01.03.2017 № 31 затверджено структуру головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області, введено в дію штатний розпис головного управління в кількості 179 штатних одиниць; наказано попередити про наступне вивільнення працівників головного управління, посади яких скорочуються, згідно з додатком №1; запропонувати таким працівникам інші посади, згідно з додатком 2; подати профспілковому комітету подання на згоду про звільнення працівників, які не погодились бути призначеними на запропоновані посади, та звільнити з роботи таких працівників (а.с.55 т.1).

Відповідно до штатного розпису головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області на 2017 рік, затвердженого головою правління Пенсійного фонду України 22.02.2017, в головному управлінні наявні 179 штатних посад. В структуру головного управління входить, зокрема, управління пенсійного забезпечення загальною кількістю 22 штатних посади, до складу якого входить: відділ з питань призначення пенсій - 7 штатних посад; відділ методології та організації роботи з обслуговування громадян - 7 штатних посад (у тому числі начальник відділу - 1, заступник начальника відділу - 1, головний спеціаліст - 3, провідний спеціаліст - 2); відділ контролю правильності призначення пенсій на спеціальних умовах - 5 штатних посад; сектор контролю електронних пенсійних справ - 2 штатних посади (а.с.56-59 т.1).

Відтак, на час виникнення спірних правовідносин у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників.

У попередженні про наступне вивільнення із займаної посади у зв'язку із скороченням штатної чисельності, з яким ознайомлено позивача, (т.1 а.с.21) відсутні пропозиції щодо наявних вакантних посад у структурі ГУ ПФУ в Рівненській області.

Однак, як встановлено судом першої інстанції та не заперечується відповідачем, у подальшому позивачу були зроблені відповідачем лише починаючи з 25.04.2017, а саме:

за № 2871/09 від 25.04.2017 - запропоновано переведення на тимчасову посаду провідного спеціаліста операційного відділу № 3 управління з координації та контролю за виплатою пенсій головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області;

за № 2889/09 від 26.04.2017 - запропоновано переведення на посаду спеціаліста сектору контрольно-перевірочної роботи № 1 відділу внутрішнього аудиту та фінансового контролю (віддалене робоче місце у Рівненському об'єднаному управлінні Пенсійного фонду України Рівненської області (м. Здолбунів);

за № 2919/09 від 27.04.2017 - запропоновано переведення на тимчасову посаду головного спеціаліста операційного відділу № 2 управління з координації та контролю за виплатою пенсій головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області (а.с.47,49,50 т.1).

Вказані пропозиції позивачем були відхилені.

Встановлено, що в період з 01.03.2017 по 06.05.2017 в Головному управлінні Пенсійного фонду України в Рівненській області були наявними вакантні посади, яким за кваліфікаційними та іншими вимогами позивач відповідала, однак які їй не були запропоновані відповідачем, зокрема посади: спеціаліст сектору контрольно-перевірочної роботи відділу контролю (м. Сарни, віддалене робоче місце), спеціаліст сектору контрольно-перевірочної роботи відділу внутрішнього аудиту та фінансового контролю (смт. Гоща віддалене робоче місце). Вказані вакантні посади не були заповнені станом на час звільнення позивача з роботи. Також 25.04.2017 у відповідача з'явилась тимчасово вакантна посада головного спеціаліста операційного відділу №5 управління з координації та контролю за виплатою пенсій, яка не була запропонована позивачу та заповнена 26.04.2017 іншим працівником.

Таким чином, відповідач не виконав покладеного законом обов'язку з вжиття вичерпних заходів щодо можливого працевлаштування працівника, посада якого підлягала скороченню.

Слід також зазначити, що у пункті 15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП. Разом з тим, згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Згідно з ч.1 ст.43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (ч.2 ст.43 КЗпП).

При цьому, частиною 8 статті 43 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Статтею 21 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" №1045-XIV від 15.09.1999 (зі змінами та доповненнями) до повноважень профспілок, їх об'єднань віднесено, зокрема, обов'язок захищати право громадян на працю.

Статтею 39 цього Закону регламентовано порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, та встановлено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Судами встановлено, що відповідач звернувся до Голови профспілкового комітету ГУ ПФУ в Рівненській області з поданням від 19.04.2017 №2756/09 щодо надання згоди на звільнення, зокрема, ОСОБА_3 (а.с.93 т.1).

Відповідно до протоколу засідання профспілкового комітету працівників апарату ГУ ПФУ в Рівненській області від 25.04.2017 №1, профспілковим комітетом надано згоду на звільнення працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП та п.1 ч.1 ст.87 Закону №889-VIII із займаних посад, зокрема, ОСОБА_3, з тих мотивів, що позивач відмовилася від запропонованих їй посад відповідно до пропозицій щодо працевлаштування № 2871/09 від 25.04.2017, №2889/09 від 26.04.2017, № 2919/09 від 27.04.2017 (а.с.60-62 т.1). Тобто, обумовлений протокол був складений раніше, ніж позивачу 26.04.2017 та 27.04.2017 було запропоновано вакантні посади, що вказує на недостовірність відображених у ньому відомостей.

Подання розглянуто за відсутності всіх працівників, стосовно яких воно внесено, зокрема й ОСОБА_3 В матеріалах справи відсутня заява ОСОБА_3 про розгляд заяви за її відсутності. Запрошення на засідання профспілкового комітету позивачем заперечується.

За змістом протоколу №1 від 25.04.2017 на засіданні профспілкового комітету доповідався зміст подання про надання згоди на звільнення працівників від 19.04.2017 та підстави змін в організації виробництва і праці. При цьому, по жодному з працівників, зазначених у поданні, у тому числі й ОСОБА_3, не з'ясовувались обставини щодо кваліфікації, продуктивності праці, відношення до посадових обов'язків, наявності переважного права на залишення на роботі.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч.1 ст.42 КЗпП України).

Частиною 2 статті 42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п.3); працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат (п.10). Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Встановлено, що позивач має статус потерпілої від наслідків аварії на ЧАЕС 1-ї категорії.

Відповідно до приписів статті 20 Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" №796-XII від 28.02.1991, зі мінами та доповненнями, установлено, що особам, віднесеним до категорії 1 (пункт 1 статті 14), надаються такі гарантовані державою компенсації та пільги, зокрема: переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування.

Колективним договором між адміністрацією та профспілковим комітетом головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області на 2015-2017 роки передбачено, зокрема, що працівники можуть бути звільнені з установи у випадку змін в організації, при скороченні чисельності або штату відповідно до діючого законодавства. В такому разі роботодавець надає працівнику іншу роботу по спеціальності, а у випадку неможливості цього або при відмові працівника від пропозиції останній працевлаштовується самостійно (п.2.4); давати згоду на вивільнення працівників лише після використання всіх можливостей для збереження трудових відносин. Використовувати надане законодавством переважне право на збереження роботи окремим категоріям робітників відповідно до чинного законодавства (п.2.5); звільнення працівників допускається тільки після використання всіх можливостей для забезпечення зайнятості в установі (п.2.6).

Судами встановлено, що ОСОБА_3, за весь період роботи в управлінні Пенсійного фонду характеризувалась позитивно, як висококваліфікований фаховий працівник, який відповідає займаній посаді. У 2012р. позивач закінчила Національний університет водного господарства та природокористування і отримала повну вищу освіту за спеціальністю "Управління персоналом та економіка праці" та здобула кваліфікацію спеціаліста з управління персоналом та економіки праці.

Відповідно до посадової інструкції головного спеціаліста відділу методології та роз'яснювальної роботи управління пенсійного забезпечення в п.2.9 передбачено, що головний спеціаліст ОСОБА_3 забезпечує щоденну перевірку правильності призначення (перерахунку) пенсій не менше ніж по 33-х пенсійних справах і фіксує зміни в електронній базі.

Щодо посилання заявника на низьку продуктивність праці позивача, то жодним нормативним актом, ні Колективним договором не передбачені нормативи перевірки пенсійних справ, натомість, крім перевірки пенсійних справ, посадовими інструкціями такого працівника передбачені й інші завдання та обов'язки.

Відомості щодо неналежного виконання позивачем посадових обов'язків та доручень керівництва спростовуються також комісійним актом службового розслідування від 14.12.2016 щодо наявності потенційного конфлікту інтересів ОСОБА_3, в якому зазначено, що позивач службові обов'язки виконує відповідально, якісно, добросовісно, вчасно виконує всі доручення керівництва.

Таким чином факт потенційного конфлікту інтересів не міг слугувати достатньою підставою для висновку щодо відсутності у позивача підстав для реалізації права переважного залишення на роботі.

Отже, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що приписи чинного законодавства України та положення Колективного договору щодо застосування переважного права залишення на роботі були залишенні поза увагою не лише роботодавцем, а й профспілковим комітетом, атому згода профспілкового комітету на звільнення ОСОБА_3 не може бути визнана такою, що має юридичне значення, оскільки розгляд подання роботодавця проведено з порушенням вимог ст.43 КЗпП.

У зв'язку вищевикладеним звільнення позивача з роботи проведене відповідачем з порушенням установленого порядку, з порушенням процедури надання згоди профспілкового комітету на звільнення, без вжиття всіх можливих заходів щодо збереження трудових відносин з працівником, переважне право на залишення якого на роботі встановлене законом.

Таким чином, необхідно вказати, що доводи апелянта є надумані, свідчать про переоцінку ним фактичних обставин справи на свою користь, довільне і неправильне трактування вимог трудового законодавства.

Згідно ч.2 ст.71 Кодексу адміністративного судочинства України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

За таких обставин, апеляційний суд приходить до переконання про обґрунтованість позовних вимог ОСОБА_3 щодо визнання протиправним та скасування Наказу та поновлення її на посаді головного спеціаліста відділу методології та роз'яснювальної роботи управління пенсійного забезпечення Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області з 04 травня 2017року.

В іншій частині - щодо відмови у задоволенні позову, рішення суду першої інстанції не оскаржується, тому суд апеляційної інстанції не має права робити правові висновки щодо цієї частини судового рішення. Крім того, рішення суду першої інстанції в частині, що не оскаржена особою, яка подала апеляційну скаргу, не може бути скасовано або змінено апеляційним судом.

Ст. 200 КАС України передбачено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а постанову або ухвалу суду без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи і ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Підсумовуючи, апеляційний суд приходить до висновку, що суд першої інстанції при вирішенні даного публічно-правового спору правильно встановив фактичні обставини справи та надав їм належну правову оцінку. Доводи апелянта висновків суду не спростовують та не дають правових підстав для скасування оскаржуваного судового рішення.

Керуючись ст.ст. 195, 196, 198, 200, 205, 206 Кодексу адміністративного судочинства України, суд

УХВАЛИВ:

Апеляційну скаргу Головного управління Пенсійного фонду України в Рівненській області залишити без задоволення, постанову Рівненського окружного адміністративного суду від "10" серпня 2017 р. без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржена протягом двадцяти днів з дня складання її в повному обсязі шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Вищого адміністративного суду України.

Головуючий суддя Л.В. Кузьменко

судді: Т.В. Іваненко

К.С. Франовська

Повний текст cудового рішення виготовлено "19" жовтня 2017 р.

Роздруковано та надіслано:р.л.п.

1- в справу:

2 - позивачу/позивачам: ОСОБА_3 АДРЕСА_1

3- відповідачу/відповідачам: Головне управління Пенсійного фонду України в Рівненській області вул. Короленка, 7,м. Рівне,33028

4-представник позивача Власова Тамара Сергіївна вул.гайдамацька,9/35,м.рівне,33003 - ,

- ,