Ухвала суду № 68367811, 14.08.2017, Апеляційний суд Житомирської області

УКРАЇНА

Апеляційний суд Житомирської області

Справа №296/3562/17 Головуючий у 1-й інст. Драч Ю. І.

Категорія 54 Доповідач Гансецька І. А.

У Х В А Л А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 серпня 2017 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду Житомирської області в складі:

головуючого - судді: Гансецької І.А.

суддів: Григорусь Н.Й..

Талько О.Б.

при секретарі: Кравчук Л.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради, третя особа Незалежна профспілка гірників України про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Корольовського районного суду м.Житомира від 12 червня 2017 року

встановила:

У травні 2017 року ОСОБА_2 звернувся до суду з даним позовом. В обгрунтування позовних вимог зазначив, що згідно наказу директора Комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради за № 37-К/тр від 06.04.2017 року його звільнено з роботи з посади начальника служби економічної безпеки за п.1 ст.40 КЗпПУ, у зв'язку із скороченням чисельності штату. Звільнення вважає незаконним виходячи з того, що відповідач фактично не проводив ліквідацію структурного підрозділу служби економічної безпеки на підприємстві, з часу у його попередження про звільнення і до дати звільнення на підприємстві вводились нові посади, які йому не пропонувалися, а також відповідач не звертався до профспілкової організації, членом якої він є, для отримання згоди на його звільнення. Просив визнати незаконним та скасувати наказ від 26.01.2017 року №5 про проведення організаційно-штатних заходів по ліквідації структурного підрозділу, визнати незаконним та скасувати наказ від 06.04.2017 року №37-К/тр про його звільнення з роботи, поновити його на посаді начальника служби економічної безпеки Комунального підприємства «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та 5000 грн на відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Корольовського районного суду м.Житомира від 12.06. 2017 року в задоволенні позову відмовлено.

У поданій апеляційній скарзі ОСОБА_2, посилаючись на незаконність зазначеного рішення, просить його скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги. Зазначає, що судом не було враховано ту обставину, що роботодавець не звернувся до незалежної профспілки гірників України, створеної на КП «Житомиртеплокомуненерго», членом якої він є, за згодою на звільнення, на підприємстві фактично не відбулося ліквідації підрозділу, служби економічної безпеки, а мала місце зміна в організації виробництва, відповідно відповідач не врахував його переважного права на залишення на роботі, йому не були запропоновані усі вакантні посади.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно зі ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом ,звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Відповідно до роз'ясень, що викладені в п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

На підставі ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_2 обіймав посаду начальника служби економічної безпеки КП «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради.

Директором КП «Житомиртеплокомуненерго» 26.01.2017 року було видано наказ № 5 про проведення організаційно-штатних заходів по ліквідації структурного підрозділу, зокрема, ліквідацію структурного підрозділу «Служба економічної безпеки» з 03.04.2017 року.

В цей же день директором підприємства було видано наказ № 7-К/тр про попередження працівників служби економічної безпеки про заплановане вивільнення. Позивач відмовився ознайомлюватись з даним наказом, про що комісією у складі начальника відділу кадрів, двох інспекторів та юрисконсульта 27.01.2017 року складено акт. Також, позивачу пропонувалося переведення на посади оператора комп'ютерного набору загального відділу, вантажника відділу МТЗ, оператора ЕОМ відділу збуту, слюсаря з ремонту устаткування або теплових мереж на дільницях КТР і БТР, слюсаря-ремонтника АДС. Згоду на переведення на запропоновані посади ОСОБА_2 не надав.

Відповідно до наказу № 37-К/тр від 06.04.2017 року його було звільнено з роботи за п.1 ст.40 КЗпПУ у зв'язку із скороченням чисельності та штату.

Доводи апелянта з приводу того, що відповідачем фактично не проводилась ліквідація структурного підрозділу служби економічної безпеки спростовуються матеріалами справи, в яких містяться доповнення до штатного розпису щодо виключення з нього служби економічної безпеки з 03.04.2017 року. Крім зазначеного, за змістом статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи факти введення на підприємстві нових посад та існування вакансій, які б не пропонувалися позивачу. Посада інженера служби економічної безпеки, на яку посилається апелянт також скорочена 03.04.2017 року, посади охоронників у період з 26.01.2017 по 06.04.2017 року у відділі збуту були відсутні.

Переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпПУ, відносно позивача не застосовуються, оскільки у службі економічної безпеки, який ліквідовано власником відсутні працівники, що займали таку ж посаду і виконували таку ж роботу.

З приводу погодження звільнення позивача з профспілковим комітетом, апеляційний суд виходить з наступного.

Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник.

Із змісту п.2.1 Колективного договору КП «Житомир-теплокомуненерго» вбачається, що на підприємстві діє первинна профспілкова організація. ОСОБА_2 не є членом цієї профспілкової організації.

Разом з тим, матеріали справи свідчать про те, що на підприємстві створена ще одна профспілкова організація - Незалежна профспілка гірників України, членом якої є позивач. Вказана профспілка не надала своєї згоди на звільнення позивача.

Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

У правовій позиції Верховного Суду України у справі № 6-703цс15 роз'яснено, що в аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Відповідно, суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами".

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

В даному випадку, не надаючи згоду на звільнення позивача з роботи, незалежна профспілка гірників України посилалася не на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника та порушення його законних прав, а на порушення на його думку порядку скорочення штату, порушення колективного договору, порушення ратифікованих Україною міжнародних Конвенцій, порушення гарантій профспілок. Таке рішення профспілкової організації не може розцінюватися як обгрунтоване.

Приймаючи до уваги викладене, колегія суддів приходить до висновку, що суд першої інстанції, відмовляючи у задоволенні позову ОСОБА_2, вірно визначився з характером правовідносин, які виникли між сторонами, надав правову оцінку обставинам по справі та обґрунтовано виходив з того, що підприємство належним чином повідомило позивача про зміну в організації виробництва і праці, про наступне звільнення з роботи за два місяці, а також пропонувало йому інші посади, які він може займати відповідно до тієї посади, яку він займав. Підприємством були дотримані положення трудового законодавства у зв'язку із чим правові підстави для задоволення позову відсутні.

За таких обставин, рішення Корольовського районного суду м.Житомира підлягає залишенню без змін.

Керуючись ст.ст. 209,218,303,304,307,308,313-315,317,319,324,325 ЦПК України, колегія суддів,

ухвалила:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 відхилити.

Рішення Корольовського районного суду м.Житомира від 12 червня 2017 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом двадцяти днів з дня набрання нею законної сили.

Головуючий: Судді: