Рішення № 68357541, 15.08.2017, Сихівський районний суд м. Львова

Справа № 464/2697/17

пр.№ 2/464/971/17

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15.08.2017 року

Сихівський районний суд м.Львова

в складі: головуючого-судді Чорна С.З.

при секретарі Довгун Л.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суд в м.Львові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення про відновлення умов оплати праці та визнання незаконним та скасування наказу, -

в с т а н о в и в :

позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом в якому просить визнати виданий відповідачем Наказ № 9-оп від 08.02.2017р. в частині скасування ОСОБА_1 надбавки до посадового окладу за високі досягнення у праці в розмірі 50 % від посадового окладу - незаконним; відновити умови оплати праці щодо продовження виплати надбавки за високі досягнення у праці 50% від посадового окладу з 17.04.2017р.; стягнути з відповідача на його користь витрати на правову допомогу у сумі 1 400 грн. згідно квитанції № 82 від 03.03.2017р.

В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що у Концерні радіомовлення, радіозв'язку та телебачення (далі - Концерн РРТ) працює на протязі тривалого часу та займав різні посади. Наказом №68/ок від 24.07.2014р. призначений начальником сектору з питань запобігання та виявлення корупції з окладом згідно штатного розпису. З того ж часу йому була вставлена надбавка за високі досягнення розміром 50 відсотків посадового окладу (наказ №340 від 24.07.2014р.). Наказом № 486 від 23.12.2016р. працівникам дирекції Концерну РРТ було переглянуто посадові оклади, тарифні ставки (оклади), надбавки та доплати до посадових окладів у зв'язку із збільшенням розміру тарифної ставки робітника першого розряду та внесенням відповідних змін до Колективного договору про взаємні обов'язки між адміністрацією Концерну РРТ та об'єднаною профспілковою організацією Концерну РРТ з 01.01.2017р. Зокрема, йому було встановлено оклад розміром 6015 грн. та надбавка за високі досягнення у праці в розмірі 50%. Однак, Наказом № 19-оп від 08.02.2017р. вищевказану надбавку було безпідставно скасовано (п.1) та зменшено до 10% посадового окладу (п.2) з 17.004.2017р. Таке зменшення було вмотивовано усуненням дисбалансу у оплаті праці керівників підрозділів відповідача. Вважає даний наказ неправомірним, незаконним та таким, що підлягає скасування, позаяк прийнятий за відсутності правових підстав. Таким, відмінено встановлену надбавку за високі досягнення у праці на невизначений строк, чим погіршено його умови праці у односторонньому порядку. Стверджує, що Концерн РРТ у оскаржуваному наказі не обґрунтував необхідності запровадження змін у оплаті праці, адже за місяць до того, встановив йому, ОСОБА_1, з 01.01.2017р. одночасно одним наказом № 486 від 23.12.2016р. посадовий оклад та вищезазначену надбавку.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_4 позовні вимоги підтримали та надали пояснення аналогічні змісту позовної заяви. Додатково зазначили, що свої обов'язки позивач виконував та виконую сумлінно; не отримував жодних зауважень щодо якості виконаної роботи і не мав жодного дисциплінарного стягнення, не змінював робочого місця, а також був відзначений грамотою Концерну у 2015р. Але, у порушення вимог ст.ст. 32, 97, 103 КЗпП України, ст.ст. 21, 22, 29 Закону України «Про оплату праці», п.5.7. п.п. 5.7.14 (розділ 5) Колективного договору, відповідач в особі в.о. генерального директора Богданова О.М. вольовим рішенням, без доказу того, що відсутні кошти чи їх недостатньо у фонді оплати праці, керуючись формулюванням, не передбаченим національним законодавством - «з метою усунення дисбалансу у оплаті праці підрозділів дирекції Концерну РРТ» - погіршив умови праці позивача. Водночас, ні посада позивача, ні підпорядкованість жодним чином не впливають на вимоги ст.ст. 32, 97, 103 КЗпП України, ст.ст. 21, 22, 29 Закону України «Про оплату праці», локальних нормативних актів (колективного договору) та не дає підстав керівнику їх порушувати. Тому, позов просить задовольнити в повному обсязі.

Представники відповідача Концерну РРТ Баган Т.Г. в судовому засіданні проти позову повністю заперечив, вважаючи такий безпідставним та необгрунтованим. Зокрема, надав пояснення, які відповідають змісту раніше поданого заперечення, згідно з яким, покликається на те, що вказана надбавка за високі досягнення у праці в розмірі 50% від посадового окладу, яка нараховувалась позивачу, не являється обов'язковою виплатою та основною заробітною платою, як це намагається довести позивач, а її встановлення та виплата здійснюється за певних умов - наявність високих досягнень у праці позивача. Вказує, що встановлення вказаної надбавки позивачу у 2014р. було пов'язано із необхідністю здійснення заходів в Концерні РРТ щодо запобігання проявам корупції та відповідною роботою позивача у цьому напрямі. Згодом, в Концерні РРТ була розроблена антикорупційна програма, що була затверджена генеральним директором 26.08.2015р. та здійснені інші заходи на виконання Закону України «Про запобігання корупції». У зв'язку із зазначеним позивачу була встановлена та виплачувалася оспорювана надбавка, а також позивач був нагороджений грамотою Концерну РРТ 16.11.2015р. Проте, на даний час підстав для встановлення та виплати позивачу надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 50 % немає. Протягом 2016-2017 років позивач в рамках встановленого трудового розпорядку дня виконує звичайну роботу відповідно до посадової інструкції начальника сектору з питань запобігання та виявлення корупції. Наведені у позовній заяві та додатках до неї «досягнення» позивача є поточною роботою дирекції Концерну РРТ, що, водночас, виконується не лише позивачем, а й іншими працівниками дирекції Концерну РРТ: працівниками відділу бухгалтерського обліку та звітності, планово-економічного відділу, юридичного відділу, відділу державних закупівель та іншими. Однак, такої надбавки більшість працівників дирекції Концерну РРТ не отримують (наказ Концерну РРТ від 28.04.2017р. № 79-оп). Наведені позивачем факти «фіксації спроб завищення закупівельних цін на товари та послуги» та результати «моніторингу та коригування вартості закупівель», що викладені у довільній таблиці, не підтверджені жодними доказами, а здійснення «антикорупційної експертизи розпорядчих документів та закупівель» є звичайною поточною роботою позивача, яка у порівнянні з іншими працівниками є досить незначною (витяг з журналу обліку підготовлених документів Концерну РРТ за 2016 рік та копія посадової інструкції начальника сектору з питань запобігання та виявлення корупції додається). Адміністрація Концерну РРТ щомісяця змінює розмір оплати праці, змінюючи щомісячні премії працівникам, проте зміни в організації виробництва та праці не відбуваються. Як вбачається з повідомлення про зміну діючих умов оплати праці Концерн РРТ зменшив оспорювану надбавку позивачу до 10 % відповідно до ст.103 КЗпП України (наказ Концерну РРТ від 08.02.2017р. № 19-оп). Посилання позивача на те, що згадуваний вище Колективний договір не містить процедури скасування або зменшення оспорюваної надбавки, не означає, що надбавка не може бути зменшена або скасована. Колективний договір також не містить і самої процедури встановлення такої надбавки, але ж вона була встановлена та виплачувалася позивачу. Таким чином, необхідно зазначити, що позивач всупереч ст.ст.10, 57-66 ЦПК України не надав суду доказів, що б підтверджували наявність підстав або умов для виплати йому оспорюваної надбавки, а доводи позивача, що обов'язок доказування правомірності прийнятого рішення покладається на відповідача є безпідставними та незаконними, хоча Концерн і надає суду усі докази правомірності своїх дій. Відтак будь-які права позивача при зменшені розміру надбавки не були порушені, а отже позовні вимоги не підлягають до задоволення.

Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності зібрані докази, суд приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення виходячи з наступного.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 перебуває у трудових відносинах з відповідачем Концерном радіомовлення, радіозв'язку та телебачення. Так, наказом №68/ок від 24 липня 2014 року позивач призначений начальником сектору з питань запобігання та виявлення корупції з окладом згідно штатного розпису.

Наказом № 486 від 23.12.2016р. працівникам дирекції Концерну РРТ було переглянуто посадові оклади, тарифні ставки (оклади), надбавки та доплати до посадових окладів у зв'язку із збільшенням розміру тарифної ставки робітника першого розряду та внесенням відповідних змін до Колективного договору про взаємні обов'язки між адміністрацією Концерну РРТ та об'єднаною профспілковою організацією Концерну РРТ з 01.01.2017р.

Зокрема, як вбачається з наказу №340 від 24.07.2014 року, з метою матеріального стимулювання праці, відповідно до колективного договору про взаємні обов'язки між адміністрацією Концерну РРТ та об'єднаною профспілкою організацією Концерну РРТ, позивачу, як начальнику сектора з питань запобігання та виявлення корупції, з 24.07.2014р. встановлено надбавку за високі досягнення в праці в розмірі 50% посадового окладу.

Згідно повідомлення про зміну діючих умов оплати праці від 16.02.2017р., позивача, відповідно до ст.103 КЗпП України та наказу Концерну РРТ від 08.02.2017р. №19-оп, повідомлено про зміну з 17.04.2017р. діючих умов оплати праці: скасування надбавки за високі досягнення в праці; встановлення надбавки за високі досягнення в праці в розмірі 10% посадового окладу.

Однак, позивач з вказаним рішенням Концерну РРТ не погоджується, вважаючи, що Наказом № 19-оп від 08 лютого 2017 року вищезазначену надбавку було скасовано безпідставно (п.1) та зменшено до 10% посадового окладу (п.2) з 17.04.2017р. без вагомих та законних на причин та підстав. Вважає незаконним та необґрунтованим мотивацію відповідача про необхідність зменшення надбавки у зв'язку із усуненням дисбалансу у оплаті праці керівників підрозділів Концерну РРТ.

Згідно роз'яснень, які містяться в п.8 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.1999р., при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

За визначенням ст.2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Згідно із ч. 2, 3 ст.97 КЗпП України та ст.15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород, інших заохочувальних, компенсаційних, гарантійних виплат установлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

За змістом ст.ст. 10, 11 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Згідно вимог ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст.13 КЗпП України, у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

В п.5 Постанови Пленуму ВСУ № 13 від 24.12.1992р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз'яснено, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені.

Відтак, питання, що стосуються організації оплати праці визначаються самостійно сторонами колективного договору з врахуванням гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Відповідно до Загальних положень Методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, що затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.01.2003р. № 23, система матеріального стимулювання праці - це сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Згідно із п.13.4. Методичних рекомендацій для професіоналів, фахівців та технічних службовців можуть встановлюватися надбавки за високі досягнення у праці та за складність і напруженість в роботі, за знання та використання в роботі іноземної мови, за наукові ступені (кандидат наук, доктор наук) та за науковий стаж.

Пунктом 5.7.14 Колективного договору про взаємні обов'язки між адміністрацією Концерну РРТ та об'єднаною профспілковою організацією Концерну РРТ на 2014 - 2016 роки, (затверджений конференцією трудового колективу Концерну РРТ 23 квітня 2014 року), визначено, що адміністрація Концерну РРТ встановлює надбавку за високі досягнення в праці керівникам, професіоналам, фахівцям - у розмірі до 50 % посадового окладу. Таким чином, розмір надбавки встановлюється адміністрацією і затверджується відповідним наказом.

З аналізу вищевказаних законодавчих положень, можна дійти висновку, що надбавка до посадового окладу за високі досягнення у праці не являється обов'язковою виплатою та основною заробітною платою, відносяться до додаткової заробітної плати, а її встановлення та виплата здійснюється за певних умов - наявність високих досягнень у праці.

Як стверджується представленими відповідачем доказами (документами), встановлення вказаної надбавки позивачу у 2014 році було пов'язано із необхідністю здійснення заходів в Концерні РРТ щодо запобігання проявам корупції та відповідною роботою позивача у цьому напрямі. Згодом, в Концерні РРТ була розроблена антикорупційна програма, що була затверджена генеральним директором 26.08.2015р. та здійснені інші заходи на виконання Закону України «Про запобігання корупції». У зв'язку із зазначеним позивачу була встановлена та виплачувалася оспорювана надбавка, при цьому позивач був нагороджений грамотою Концерну РРТ 16.11.2015р. Однак, на даний час підстав для подальшої виплати позивачу надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 50% відсутні, оскільки протягом 2016-2017 років позивач в рамках встановленого трудового розпорядку дня виконує звичайну роботу відповідно до посадової інструкції начальника сектору з питань запобігання та виявлення корупції. По суті, досягнення, про які наголошує позивач, є поточною роботою дирекції Концерну РРТ, що, водночас, виконується й іншими працівниками дирекції Концерну РРТ: працівниками відділу бухгалтерського обліку та звітності, планово-економічного відділу, юридичного відділу, відділу державних закупівель та іншими. При цьому, такої надбавки більшість працівників дирекції Концерну РРТ не отримують, що підтверджується витягом з наказу Концерну РРТ від 28.04.2017 р. № 79-оп. Таким чином, з метою усуненням дисбалансу у оплаті праці керівників підрозділів Концерну РРТ і було прийнято оскаржуваний наказ від 08.02.2017р. №19-оп.

Наведені позивачем факти «фіксації спроб завищення закупівельних цін на товари та послуги» та результати «моніторингу та коригування вартості закупівель», що викладені у довільній таблиці, не підтверджені жодними доказами, а здійснення «антикорупційної експертизи розпорядчих документів та закупівель» є звичайною поточною роботою позивача (витяг з журналу обліку підготовлених документів Концерну РРТ за 2016 рік та копія посадової інструкції начальника сектору з питань запобігання та виявлення корупції).

У відповідності до абз.1 ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Згідно абз. 3 ч.1 цієї ж статті у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) у зв'язку з повідомленням ним або членом його сім'ї про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою обов'язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача.

У даному конкретному випадку адміністрація Концерну РРТ зменшила розмір надбавки позивачу не у зв'язку із повідомленням ним або членом його сім'ї про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою. Таким чином, позивач, в силу вимог ст.10, ст.ст. 57-66 ЦПК України, не звільнений від надання суду доказів, що б підтверджували наявність підстав або умов для виплати йому оспорюваної надбавки.

Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, при зміні в організації виробництва і праці можлива зміна істотних умов праці. Проте, це не означає, що зміна істотних умов праці можлива лише при зміні в організації виробництва та праці.

Слід врахувати, що адміністрація Концерну РРТ щомісяця змінює розмір оплати праці, змінюючи щомісячні премії працівникам, проте зміни в організації виробництва та праці не відбуваються. Як вбачається з повідомлення про зміну діючих умов оплати праці Концерн РРТ зменшив оспорювану надбавку позивачу до 10% відповідно до ст.103 КЗпП України (наказ Концерну РРТ від 08.02.2017 р. № 19-оп).

В п.31 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992р. зазначається, що, якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Таким чином, суд не поновлює працівнику попередні умови праці автоматично. Водночас, відповідач наводить конкретні обставини та надає суду докази, що свідчать про відсутність умов для виплати позивачу оспорюваної надбавки та відсутність підстав для поновлення попередніх умов праці.

Посилання позивача на те, що згадуваний Колективний договір не містить процедури скасування або зменшення оспорюваної надбавки, не свідчить про те, що така надбавка не може бути зменшена або скасована. За аналогією можна вважати, що колективний договір не містить процедури встановлення такої надбавки, попри це така була встановлена та виплачувалася позивачу.

Враховуючи те, що в судовому засіданні не встановлено порушень законодавства про оплату праці відносно позивача, необхідні дії відповідача щодо зміни в організації праці (зменшення розміру надбавки) є послідовними, вжиті з належним дотриманням процедури попередження працівника, відтак суд приходить до висновку про безпідставність заявлених позовних вимог та відповідно відмовляє в задоволенні позову.

Крім того, як наслідок, вимога про стягнення з відповідача на користь позивача витрат на правову допомогу у сумі 1 400 грн. згідно квитанції № 82 від 03.03.2017р., в силу положень ст.88 ЦПК України, у зв'язку із відмовою у позові в повному обсязі, також не підлягає замовлення.

Вирішуючи питання про розподіл судового збору, суд дійшов висновку, що відповідно до вимог ст.88 ЦПК України судові витрати необхідно віднести за рахунок держави.

На підставі ст.ст.11, 15, 16 ЦК України, ст.ст.10-13, 32, 94-98 КЗпП України, ст.ст.1-2, 15, 22-23 Закону України «Про оплату праці», ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та керуючись ст.ст.1, 10, 11, 60, 88, 209, 212-215, 218 ЦПК України, суд,-

в и р і ш и в :

у задоволенні позову ОСОБА_1 до Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення про відновлення умов оплати праці та визнання незаконним та скасування наказу - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення може бути подана до апеляційного суду Львівської області через Сихівський районний суд м.Львова протягом 10 днів після його проголошення.

Головуючий: