Рішення № 66362348, 03.05.2017, Центрально-Міський районний суд м. Кривого Рогу

Справа № 216/2141/16-ц

провадження №2/216/276/17

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 травня 2017 року

Центрально-Міський районний суд м. Кривого Рогу Дніпропетровської області в складі:

головуючого судді Бутенко М. В.

при секретарі Ярмошенко О.О.,

за участю

представника позивача ОСОБА_1,

представника відповідача Останкової А.Б.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кривому Розі цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Публічного акціонерного товариства «Арселор Міттал Кривий Ріг» про визнання незаконними та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, визнання права на інформацію ,-

В С Т А Н О В И В:

Позивач ОСОБА_3 20. 04. 2016 року звернувся до суду з заявою до Публічного акціонерного товариства «Арселор Міттал Кривий Ріг» про визнання незаконними та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, визнання права на інформацію. Заяву обґрунтовано тим, що 01. 04. 2016 року о 16.30 год. в установленому законом порядку, під розпис, директором Департаменту ПАТ «Арселор Мітал Кривий Ріг» Кузьменко Оленою Василівною позивача було ознайомлено з наказом Генерального директора ПАТ «Арселор Мітал Кривий Ріг» Парамжит Калон № 377 від 01. 04. 2016 року, відповідно до якого за поданням директора Департаменту ПАТ «Арселор Мітал Кривий Ріг» Кузьменко Оленою Василівною позивачу було оголошено догану за порушення трудової дисципліни внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Арселор Мітал Кривий Ріг», при цьому в порушення закону, копію вищезазначеного наказу № 377 позивачу надано не було. Позивач вважає даний наказ незаконним, не обґрунтованим та безпідставним, та таким, що наносить шкоди його честі, гідності та професійній репутації. Позивач вважає, що будь-яких порушень трудової дисципліни з його боку не було, а оголошення йому догани не має законного підґрунтя, та є наслідком неприязних стосунків, що склалися між ним та безпосередньо його керівництвом.

Згідно зі ст. 139 КЗпП, працiвники зобов'язанi працювати чесно i сумлiнно, своєчасно i точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової i технологiчної дисциплiни, вимог нормативних актiв про охорону працi, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договiр.

Отже трудовою дисципліною передбачено додержання працівниками норм закріплених КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, уставів, положень, посадових інструкцій, за порушення яких до працівника можливо застосувати положення ст. 147 КЗпП України. Обов'язки позивача визначені посадовою інструкцією начальника дільниці з приймання мет. Продукції, обладнання та матеріалів (Департамент якості та вхідного контролю).

Згідно ст. ст. 139, 140, 142 КЗпП України та п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств , установ, організацій - порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.

Тобто підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, аби факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до данного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов'язків. Між тим, описова частина вищавказаного наказу не містила визначення який саме дисциплінарний проступок позивач вчинив. Відповідач обмежився тільки загальним посиланням на перелік вимог начальника дільниці з приймання мет. Продукції, обладнання та матеріалів (Департамент якості та вхідного контролю), яким позивач повинен керуватися у своїй роботі. Тобто станом на момент винесення оскаржуваного наказу були відсутні докази на підтвердження факту вчинення позивачем дисциплінарного проступку, від нього навіть не видбиралися пояснення стосовно дисциплінарного проступку, який ставався йому у провину.

В зв'язку з усім вищезазначеним, з метою забезпечення свого конституційного права на оскарження вищезазначеного наказу № 377 від 01. 04. 2016 року, позивач 02. 04. 2016 року звернувся з письмовою заявою до генерального директора ПАТ «Арселор Мітал Кривий Ріг», яку відправив рекомендованою поштою з повідомленням про вручення, в якому просив на протязі одного дня з моменту його отримання, надати на вказану адресу позивача належним чином завірену копію наказу, та інших документів, які стали підставою для винесення догани. Станом на 20. 045. 2016 року, на день звернення до суду позивач не отримав очікуваної відповіді, в зв'язку з чим вважає, що цим суттєво порушенійого конституційні та трудові права на оскарження наказу, та захисту в судовому порядку його честі, гідності та професійної репутації.

Просить суд винести рішення, яким визнати його конституційне та трудове право на інформацію, що має пряме та безпосереднє відношення до його трудової діяльності та визнати незаконним та скасувати наказ № 377 від 01. 04. 2016 року, відповідно до якого за поданням директора Департаменту ПАТ «Арселор Мітал Крпивий Ріг» позивач було оголошено догану за порушення трудової дисципліни (внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Арселор Мітал Крпивий Ріг»).

В судовому засіданні стороною позивача позовні вимоги були підтримані в повному обсязі.

В ході розгляду справи, в судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги позивача не визнала, та надала суду пояснення щодо позивної заяви ОСОБА_3:

02.03.2016р. ОСОБА_7 - начальник ділянки з приймання металопродукції, обладнання та матеріалів служби вхідного контролю управління технічного і вхідного контролю департаменту з якості ПАТ «АМКР», без погодження з департаментом з безпеки виніс через КПП-15 товарно-матеріальні цінності (алюмінієві проби в кількості 8 штук), не маючи на те підстав, оскільки його матеріальна перепустка форми-22 на відповідний момент була прострочена.

Позивач не передав зазначені ТМЦ ВЦ департаменту з якості того ж дня, тим самим створивши передумови для підміни вказаних проб та подальшої їх крадіжки.

Цей факт підтверджується документами:

-? Акт про порушення №91/989 від 03.03.2016р., засвідчений провідними спеціалістами з оперативної роботи ОСОБА_8 та ОСОБА_9;

-? Наказ №377 від 01.04.2016р. про порушення пропускного режиму, яким Позивачу оголошено догану за порушення вимог п.3.1.6 своєї посадової інструкції;

-? Позивачем складено Пояснювальну від 03.03.2016р. щодо факту порушення ним пропускного режиму, в якій зазначено, що він згоден з тим, що порушив порядок виносу ТМЦ.

20.04.2016р. Позивач звернувся до суду з вимогами про визнання незаконним та скасування Наказу №377, визнання права на інформацію.

З огляду на викладене вище, Позивач своїми твердженнями щодо відсутності підстав для притягнення його до дисциплінарної відповідальності та протиправності дій Відповідача вводить суд в оману та викривлює факти об'єктивної дійсності.

Позивач наголошує, що порушень трудової дисципліни з його боку не було, оголошення йому догани не має законного підґрунтя і є наслідком неприязних стосунків, що склалися між ним та його безпосереднім керівництвом, а Наказ № 377 є необґрунтованим та безпідставним.

Відповідно до ст.ст.139, 140 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Згідно з ч.1 ст.142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

В силу ст.ст.147-149 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників ПАТ «АМКР», затвердженими протоколом Конференції трудового колективу від 10.03.2006р. (Копія в додатку 4) (п.п.10.6., 10.9.; далі - Правила) встановлено, що працівники підприємства, в тому числі, зобов'язані утримувати встановлений порядок зберігання матеріальних цінностей та дотримуватися встановленого пропускного режиму.

Відповідно до п.п.11.5 Правил, адміністрація підприємства зобов'язана забезпечувати суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни, повсякчас здійснюючи організаторську, економічну та виховну роботу, спрямовану на її зміцнення, застосовувати заходи впливу до порушників трудової дисципліни з урахуванням думки трудових колективів.

Також, керуючись п.п.11.7. Правил, адміністрація зобов'язана забезпечувати схоронність закріпленого за структурним підрозділом майна підприємства.

Порушенням трудової дисципліни, виходячи з п.29,30 Правил, є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Таке порушення тягне за собою застосування одного із заходів дисциплінарного стягнення (догани чи звільнення). Порядок застосування дисциплінарного стягнення, визначений Правилами, дублює вимоги КЗпП України.

Згідно з п.3.1.6. Посадової інструкції начальника дільниці з прийому металопродукції, обладнання і матеріалів служби вхідного контролю управління технічного і вхідного контролю департаменту з якості (копія в Додатку 5), до службових обов'язків Позивача належить забезпечення оформлення актів й інших документів у відповідності до вимог стандартів підприємства.

Відповідно до п.п.10.1, 10.2.3. «Пропускного режиму охорони на підприємстві. Система менеджемента» СТП 215-02:2013 (копія витягу в Додатку 6) визначено, що пронесення ТМЦ з підприємства здійснюється за наявності належним чином оформленої перепуски.

Положеннями п.п.3.5. п.3 Додатку П до «Пропускного та внутрішньо об'єктного режиму охорони підприємства» СТП 215-01:2012 (копія витягу в Додатку 7) визначено, що одним із видів порушень зазначеного режиму є винесення з території підприємства ТМЦ за простроченими документами.

Звертає увагу суду на те, що в силу вказаних положень діючого законодавства та локальних нормативних актів підприємства, дисциплінарним проступком є безпосередньо вчинення дій щодо винесення ТМЦ з простроченими документами, незалежно від того, чи спричинили так дії будь-які збитки підприємству.

В силу п.1.3. Наказу по підприємству від 31.08.2015р. №1025 «Про заміну перепусток на 2016 рік» (копія витягу в Додатку 8) осіб, виконуючих безпосередньо і систематично планові ремонти і обслуговування об'єктів (ділянок) підприємства, що знаходяться за межами охоронюваної території, зобов'язано підготувати заявки на оформлення тимчасових матеріальних перепусток на 2016 рік (форми 22) у строк до 31.10.2015р.

Таким чином, той факт, що ОСОБА_7 виніс ТМЦ без погодження з департаментом безпеки та діючої матеріальної перепустки і не повернув дані ТМЦ того ж дня, свідчить про порушення ним вимог Посадової інструкції, СТП 215-01:2012, СТП 215-02:2013 та Наказу від 31.08.2015р. №1025.

Отже, застосування до Позивача заходу дисциплінарного стягнення мало законне підґрунтя та всупереч твердженням Позивача було здійснено у чіткій відповідності до вимог норм чинного законодавства та локальних нормативних актів, діючих на підприємстві, а саме:

-? факт порушення був зафіксований шляхом складання Акту№91/989 від 03.03.2016р.,

-? Позивачем були надані письмові пояснення з приводу вчинення ним проступку,

-? в Наказі №377 чітко зазначено, в чому саме полягає порушення трудової дисципліни, припущене

Позивачем, і Позивач був ознайомлений із Наказом під розпис.

Більше того, виходячи з вищезазначеної Пояснювальної, Позивач сам визнав факт вчинення ним дисциплінарного проступку.

Щодо беззмістовності тверджень Позивача стосовно порушення його конституційного права на доступ до інформації:

Позивач стверджує, що в порушення його конституційних та трудових прав та свобод Відповідачем не було надано відповідь на його заяву №1-С(р) від 02.04.2016р. щодо надання копій Наказу №377 та документів, що стали підставою для винесення йому догани.

По-перше, як зазначено вище, Позивач був у встановленому законодавством порядку ознайомлений із Наказом №377 під розписку, тож очевидно, що йому був відомий його зміст.

По-друге, положеннями законодавства про працю взагалі не передбачено обов'язку роботодавця надавати працівникові копію Наказу про оголошення такого дисциплінарного стягнення, як догана.

По-третє, Позивач додає до позовної заяви в якості доказу отримання Відповідачем вказаної заяви конверт та повідомлення про отримання поштового відправлення, однак відповідний лист направлявся Позивачем без опису вкладення, тож встановити його зміст не представляється можливим. У зв'язку з цим, конверт та повідомлення не можна розглядати як належні докази, що підтверджують доводи Позивача.

12.10.2010р. з огляду на багаточисельність штату підприємства, з метою забезпечення зручності та своєчасності документообігу на ПАТ «АМКР» було видано Наказ №152 від 12.02.2010р. «Про введення електронного документообігу на підприємстві» (копія в додатку 1), яким директорів за напрямками, головних керуючих, керівників структурних підрозділів зобов'язано організовувати передачу, приймання та облік усіх внутрішніх документів засобами електронної пошти (в тому числі, СТП та інструкції).

Так, на підставі вказаного наказу, саме шляхом електронної розсилки, Позивача було ознайомлено:

-? з Наказом №295 від 06.03.2013р. про введення в дію та безпосередньо самим Стандартом СТП 215-01:2012 «Внутрішньообєктовий режим охорони на підприємстві. Система менеджменту» (роздруківка з електронної пошти, а також копія наказу - в додатках 2,3),

-? з Наказом №1148 від 27.08.2013р. про введення в дію та безпосередньо самим Стандартом СТП 215-02:2013 ««Пропускний режим охорони на підприємстві. Система менеджемента» (копія наказу міститься в матеріалах справи, роздруківка з електронної пошти про ознайомлення Позивача з наказом - в додатку 4 до даних пояснень)

-? з Наказом №1025 від 31.08.2015р. «Про заміну перепусток на 2016 рік» (копія наказу міститься в матеріалах справи, роздруківка з електронної пошти про ознайомлення Позивача з наказом - в додатку 5 до даних пояснень).

04.11.2015р. Наказом по підприємству №1313 від 04.11.2015р. «Про посилення контролю виконання працівниками трудової дисципліни» (копія - в додатку 6) усіх керівників структурних підрозділів, директорів департаментів за напрямками було зобов'язано провести додаткову роз'яснювальну роботу з питань дотримання трудової дисципліни. На виконання даного наказу, Позивач як начальник ділянки з приймання металопродукції, обладнання і матеріалів служби вхідного контролю УТВК, підписав два протоколи від 10.11.2015р. (копії - в додатках 7,8) ознайомлення персоналу даної ділянки з відповідним наказом. Той факт, що Позивач ознайомлював персонал з даним наказом, прямо свідчить про те, що він особисто також був обізнаний про його наявність та зміст правил трудової дисципліни, які діють на підприємстві.

Щодо належності проби алюмінію до товарно-матеріальних цінностей:

В силу ст.1 ЗУ «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» активи - це ресурси, контрольовані підприємством у результаті минулих подій, використання яких, як очікується, приведе до отримання економічних вигод у майбутньому.

Згідно з п.п.5,6 Положення (стандарту) бухгалтерського обліку, затвердженого наказом Міністерства фінансів України №246 від 20.10.1999р. запаси визнаються активом, якщо існує імовірність того, що підприємство/установа отримає в майбутньому економічні вигоди, пов'язані з їх використанням, та їх вартість може бути достовірно визначена.

Для цілей бухгалтерського обліку запаси включають, зокрема, сировину, основні й допоміжні матеріали, комплектуючі вироби та інші матеріальні цінності, що призначені для виробництва продукції, виконання робіт, надання послуг, розподілу, передачі, обслуговування виробництва й адміністративних потреб, а також малоцінні та швидкозношувані предмети, що використовуються протягом не більше одного року або нормального операційного циклу, якщо він більше одного року.

Відповідно до п.3.19 СТП 215-02-2013, затвердженого Наказом по ПАТ «АМКР» №1148 від 27.08.2013р., а також п.3.1.44. СТП 215-01:2012, затвердженого Наказом по ПАТ «АМКР» №295 від 06.03.2013р. - матеріальні запаси (цінності) - це активи, що перебувають в розпорядженні господарюючих суб'єктів. До складу ТМЦ підприємства включаються активи у вигляді виробничих запасів сировини, покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів, палива, тари, запасних частин, інвентаря та господарського приладдя, інших матеріалів, необхідних для використання в процесі виробництва, виконання робіт та надання послуг.

Таким чином, будь-які виробничі запаси, в тому числі, - проби алюмінію, є товарно-матеріальними цінностями (запасами), при роботі з якими на ПАТ «АМКР» застосовуються положення відповідних стандартів пропускного режиму.

Стосовно наявності у Позивача допуску до проб алюмінію:

ОСОБА_3 обіймає посаду начальника ділянки з приймання металопродукції, обладнання і матеріалів служби вхідного контролю управління технічного і вхідного контролю департаменту з якості (далі скорочено - начальник ділянки).

Відповідно до посадової інструкції, затвердженої директором департаменту з якості 04.11.2014р., начальник ділянки є керівником і організатором робіт по вхідному контролю якості матеріалів, металопродукції, кольорових металів, обладнання, що надходять на підприємство відповідно до «Переліку продукції, яка підлягає вхідному контролю».

П.3.1.3. вказаної посадової інструкції передбачено, що до сфер виробничо-технічної і економічної діяльності Позивача відноситься, в тому числі: «здійснювати контроль та періодично особисто контролювати відбір та підготовку проб кольорових металів і сплавів, що надходять на підприємство».

Відповідно, при виконанні своїх посадових обов'язків Позивач особисто контролює відбір проб кольорових металів, а отже - має до них безпосередній допуск. При цьому, винесення проб з території управління Складського господарства і підготовки виробництва здійснюється для доставки проб в випробувальний центр Департаменту з якості.

Щодо використання тимчасових матеріальних перепусток на ПАТ «АМКР» для переміщення ТМЦ:

Відповідно до п.7.1. СТП 215-02:2013 на ПАТ «АМКР» діють три види перепусток, що мають відмінність за строками дії: постійні, тимчасові та разові. За призначенням вказані види перепусток підрозділяються на особисті, транспортні і матеріальні.

Вход на підприємство і вихід з підприємства людей, а при використанні ними транспортних засобів, в'їзд та виїзд, здійснюється за особистими перепустками, крім виняткових випадків. (п.8.1. СТП 215-02:2013).

В силу п.10.1 СТП 215-02:2013 пронесення ТМЦ на (з) підприємства здійснюється за первинними бухгалтерськими документами (накладними, вимогами, ТТН та актами приймання-передачі (внутрішнього переміщення) основних засобів), контрольованими пропусками і тимчасовими матеріальними пропусками, крім виняткових випадків.

Тимчасові матеріальні перепустки можуть оформлюватися та видаватися на інструменти, засоби, обладнання, засоби зв'язку, прилади, що перебувають на балансі, та такі що систематично застосовуються структурними підрозділами підприємства - при проведенні ними планових ремонтів і обслуговування об'єктів (ділянок) підприємства, які перебувають за межами охоронюваної території.

Отже, тимчасові матеріальні перепустки використовуються безпосередньо для переміщення ТМЦ, в той час як для переміщення особи по території підприємства використовують особисті перепустки.

З огляду на вищевикладене, ПАТ «АМКР» не було вчинено будь-яких дій, що могли б спричинити порушення конституційних прав Позивача на доступ до інформації.

В зв'язку з цим та виходячи з аналізу фактичних обставин справи та норм діючого в Україні законодавства представник відповідача вважає позовні вимоги позивача безпідставними та необґрунтованими, просить суд винести рішення, яким в задоволенні позовних вимог ОСОБА_3 про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, визнання права на інформацію відмовити в повному обсязі.

Вказані обставини підтверджуються матеріалами справи:

●а.с. 4, 8, 17 рекомендоване повідомлення

●а.с. 10 довіреність

●а.с.13 відповідь відповідача представнику ОСОБА_3

●а.с. 14 довіреність

●а.с. 22- акт про порушення

●а.с. 23-24 наказ № 377 від 01. 04. 2016 року

●а.с. 25 пояснення ОСОБА_3 від 03. 03. 2016 року

●а.с.26-33 правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства відповідача

●а.с. 34-38 должностная інструкція начальника участка по прийманню металопродукції

●а.с.39-40, 41-44 документи щодо пропускного режим охорони підприємства, система менеджменту

●а.с. 45 довіреність

●а.с.46 приказ № 1148 від 27. 08. 2013 року

●а.с.63 приказ № 152 від 12. 02. 2010 року

●а.с.64-65 витяг про доведення інформації ОСОБА_3

●а.с.66 приказ від 06. 03. 2013 року

●а.с.67-68, 69, 70 витяг про доведення інформації ОСОБА_3

●а.с.71 приказ від 04. 11. 2015 року

●а.с.72-73, 74 протокол ознайомлення персонала участка з приказом № 1313 від 04. 11. 2015 року

●а.с. 96-184 матеріали по факту виявленого порушення ОСОБА_3 зі зразками нормативної документації підприємства відповідача

Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на повному, всебічному та об'єктивному дослідженні обставин справи, дійшов висновку про достатність правових підстав для відмови у задоволенні позовних вимог позивача.

За приписами ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

При цьому згідно роз'яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у п. 2 постанови від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі» рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 2 ЦПК, вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 8 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи.

Згідно КЗпП України передбачено застосування до працівників за порушення трудової дисципліни такі стягнення як: 1) догана; 2) звільнення.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Інші види стягнень можуть установлюватися законодавством, статутами та положеннями про дисципліну стосовно окремих категорій працівників. Стягнення можуть установлюватись лише актами, прийнятими у межах повноважень відповідних органів.

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, аби таке порушення обов'язково тягнуло за собою якісь шкідливі наслідки. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення. В той же час наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Якщо при виборі засобу дисциплінарного стягнення враховуються наслідки порушення, власник має бути готовим до того, щоб доводити при розгляді трудового спору наявність шкідливих наслідків та їх причинний зв'язок з порушенням, якого припустився працівник.

Порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілковито необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. В законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються види. У відповідних випадках орган, що розглядає трудовий спір, має застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права. Це стосується і випадків, коли у діях працівника міститься ознака крайньої необхідності, Якщо працівник не вийшов на роботу у зв'язку з аварією системи центрального опалювання в квартирі, де він мешкає, і необхідністю його особистої участі в ліквідації наслідків аварії, порушення трудових обов'язків має місце, але вини (навіть у формі необережності) в діях працівника немає. Не буде вини в його діях і в разі необхідності невідкладного звернення за медичною допомогою, хоч би лікарняний листок працівнику і не був виданий. З іншого боку, власник, як правило, не бере на себе обов'язок доставляти працівників на роботу власним транспортом. Проблема транспорту має вирішуватись працівником, як правило, без допомоги власника. Тому посилання працівника на погану роботу транспорту, за загальним правилом, не виключає вини працівника у запізненні на роботу. Лише припинення роботи транспорту з причини стихійного лиха, аварії чи інших надзвичайних обставин виключає вину працівника у запізненні на роботу.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Слово "орган" - у частині першій ст. 147' КЗпП застосовується у тому ж значенні, що і в Цивільному законодавстві, де йдеться про органи юридичної особи, які частіше всього є одноосібними. Це означає, що керівник підприємства, установи завжди має право застосувати стягнення, оскільки його право приймати на роботу закріплене безпосередньо у законодавством. Заступники керівника можуть одержати право приймати і звільняти працівників згідно зі статусом або наказом керівника підприємства. Особа, що виконує обов'язки керівника підприємства в силу наказу про це, користується правом прийняття працівників, отже, згідно з частиною першою ст. 1471 КЗпП має право застосувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до статуту ( положення) приймає керівника на роботу.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Ст.148 КЗпП, в принципі, приписує застосовувати стягнення безпосередньо за виявленням порушень трудової дисципліни. Але цей припис законодавець залишив у вигляді загального положення, обмежуючи строк застосування стягнення одним місяцем з дня виявлення проступку. У цей місяць не зараховується час звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці (оскільки немає якоїсь спеціальної вказівки, мається на увазі будь-яка відпустка, прямо чи побічно передбачена Законом "Про відпустки" або КЗпП). Закон прямо не передбачає подовження граничного строку для застосування дисциплінарного стягнення, обчисленого з дня виявлення проступку, у зв'язку з проведенням службового розслідування на самому підприємстві, перевірки правоохоронними органами, а також у зв'язку з порушенням кримінальної справи, проведенням попереднього розслідування. Але слід враховувати, що ст. 148 КЗпП передбачає обчислення місячного терміну для застосування стягнення з дня виявлення не факту (події), а саме проступку. Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов'язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв'язку між правопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. Це дає деяку змогу власнику для продовження терміну, протягом якого він може застосувати стягнення. З урахуванням правила про обчислення строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме проступку, а не факту порушення, слід визнати юридичну силу за п. 29 Типових правил, відповідно до якого у місячний строк, визначений частиною першою ст. 148 КЗпП, не зараховується час ведення кримінальної справи, якщо вона порушена за фактом скоєння працівником порушення трудової дисципліни, одночасно під падаючої під ознаки статті Кримінального кодексу. Очевидно, таке ж тлумачення частини першої ст. 148 КЗпП лежить і в основі позиції Верховного Суду, що вважає можливим місячний строк обчислювати зі дня закінчення службового розслідування.

На відміну від інституту матеріальної відповідальності, який не обмежує строк притягнення до матеріальної відповідальності з дня заподіяння працівником матеріальної шкоди підприємству, установі, організації, інститут дисципліни праці не допускає можливості застосування дисциплінарного стягнення, якщо з дня порушення трудової дисципліни пройшло більш як 6 місяців.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як зазначалося, до застосування дисциплінарного стягнення власник .зобов'язаний зажадати від працівника письмових пояснень. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

Частина друга ст. 149 КЗпП дозволяє за одне порушення трудової дисципліни застосовувати одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає правилу частини першої ст. 61 Конституції, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Отже, якщо власник поквапився за прогул оголосити працівнику догану, то після роздумів він може звільнити працівника згідно з пунктом 4 ст. 40 КЗпП лише за умови, що попередньо буде скасований наказ про оголошення працівнику догани. В той же час відповідає закону застосування за один і той же проступок санкції, що відносяться до різних видів відповідальності. Так, притягнення до дисциплінарної відповідальності (оголошення догани) за порушення правил пожежної безпеки цілком сумісно з матеріальною та адміністративною відповідальністю. За ту ж провину працівник може бути позбавлений премії.

Частина друга ст. 149 КЗпП надає право власнику вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів:

1) ступінь тяжкості скоєного проступку; 2) заподіяну порушенням шкоду;

3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника.

Працівник має право оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Оскаржити ж згідно з цими підставами догану не можна, оскільки це найменш суворий вид стягнення, який власник має право застосувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати власника при оголошенні догани враховувати тяжкість провини та інші обставини означало б позбавити власника права застосувати стягнення за наявності порушення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку. Строк повідомлення Кодексом законів про працю не визначений. Але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил. Пропущення цього строку означає, що порушений порядок застосування дисциплінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має чинності. Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення, але відмова має бути у разі спору в суді доказана. Зазвичай на практиці відмова посвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може доводитися й іншими доказами, які припускає ст. 226 КЗпП та Цивільний процесуальний кодекс України.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнення - це звернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах. Відповідно до ст. 124 Конституції України можливе і пряме звернення до суду з позовом про визнання недійсним (незаконним) стягнення, оголошеного працівнику. Такий висновок міститься в п. 8 постанови Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя".

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст. 10, 11, 60,131,179,209,212,214,218 ЦПК України, ст.. ст.. 139, 140, 142, 147, 149 КЗпПУ, суд,

В И Р І Ш И В:

В задоволенні позову ОСОБА_3 до Публічного акціонерного товариства «Арселор Міттал Кривий Ріг» про визнання незаконними та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, визнання права на інформацію - відмовити у повному обсязі.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Апеляційного суду Дніпропетровської області через суд першої інстанції шляхом подачі в 10-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя: М. В. Бутенко