Ухвала суду № 66294665, 25.04.2017, Львівський апеляційний адміністративний суд

ЛЬВІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

УХВАЛА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 квітня 2017 рокуЛьвів№876/2412/17Львівський апеляційний адміністративний суд в складі:

головуючого судді - Качмара В.Я.,

суддів - Гінди О.М., Ніколіна В.В.,

при секретарі судового засідання - Андрушківа І.Я.,

за участю представників позивача - ОСОБА_1,

та відповідача - Паїк М.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Львові апеляційну скаргу Дрогобицької об'єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Львівській області на постанову Львівського окружного адміністративного суду від 31 січня 2017 року у справі за позовом ОСОБА_3 до Дрогобицької об'єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Львівській області про визнання протиправним і скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В :

У липні 2016 року ОСОБА_3 звернувся до суду з позовом до Дрогобицької об'єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Львівській області (далі - ОДПІ) про визнання протиправним та скасування наказу ОДПІ від 01.07.2016 №48-0 «Про звільнення» (далі - Наказ) в частині звільнення з 01.07.2016 завідувача сектору інфраструктури ОСОБА_3 з роботи згідно з п.4 ч.1 ст.83, п.1 ч.1 ст.87 Закону України «Про державну службу», п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), поновлення його на роботі в ОДПІ на посаді завідувача сектору інфраструктури з 02.07.2016 та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 02.07.2016.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що під час звільнення позивача із займаної посади, відповідачем грубо проігноровано вимоги ч.1 ст.42 КЗпП, а саме: не взято до уваги його переважне право на залишення на роботі у зв'язку із наявністю у нього високої кваліфікації та продуктивності праці, стажу роботи в податкових органах, який є більшим ніж у інших працівників, які залишилися працювати. Більше того, вказує, що ОДПІ при попередженні про наступне звільнення йому не було запропоновано будь-якої іншої посади. Відтак, вважає, що відповідачем порушено його право на працю та безпідставно звільнено із займаної посади Наказом.

Постановою Львівського окружного адміністративного суду від 31 січня 2017 у справі №813/2634/16 позов задоволено частково. Визнано протиправним та скасовано Наказ в частині звільнення ОСОБА_3 Поновлено ОСОБА_3 в ОДПІ на посаді завідувача сектору інфраструктури з 02.07.2016. В задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

Не погодившись із ухваленим рішенням, фактично в частині задоволення позову, його оскаржив відповідач який покликаючись на порушення судом норм матеріального права просить скасувати постанову суду першої інстанції та прийняти нову, якою в задоволенні позову відмовити у повному обсязі. У поданій апеляційній скарзі покликається на те, що позивача було звільнено правомірно, у відповідності з вимогами чинного трудового законодавствата із врахуванням переважного права інших працівників на залишенні на роботі. Вказує, що пропозиція будь-якої іншої посади позивачу не надавалась у зв'язку з відсутністю вакантних посад, оскільки в штатному розписі ОДПІ на 2016 рік взагалі не було передбачено сектор інфраструктури.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представників сторін, перевіривши матеріали справи, апеляційну скаргу, суд апеляційної інстанції приходить до переконання, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з таких міркувань.

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив із того, що звільнення позивача є незаконним, оскільки проведене роботодавцем - ОДПІ із порушенням встановленої процедури, так як при попередженні про звільнення позивачу не було запропоновано жодної вакантної посади, а також не враховано його переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі. Відтак, відповідачем не вжито жодних заходів з метою працевлаштування позивача на відповідній посаді та не надано суду жодних доказів щодо звернення до вищестоящого керівництва з метою працевлаштування ОСОБА_4, що свідчить про порушення встановленого законодавством порядку звільнення працівника та протиправність Наказу, що має наслідком його скасування та поновлення позивача на займаній посаді. Відмовляючи в задоволенні позову в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вказав, що ймовірна сума такого є меншою ніж отримана за відповідний період сума допомоги по безробіттю.

Такі висновки суду першої інстанції (в частині задоволення позову) відповідають фактичним обставинам справи та є вірними з таких міркувань.

Судом першої інстанції встановлено та підтверджується матеріалами справи, що позивач з 1993 року працював в податкових органах, а з 03.02.2015 на посаді завідувача сектору інфраструктури ОДПІ.

Відповідно до штатного розпису ОДПІ на 2015 рік загальна кількість штатних посад становила 176 (а.с.86).

Наказом ОДПІ від 01.02.2016 №67 «Про ведення в дію структури ОДПІ» введено в дію затверджену 18.01.2016 структуру ОДПІ відповідно до якої штатна чисельність працівників становить 127 (а.с.73-76).

Згідно з наказом від 02.02.2016 №69 «Про введення в дію штатного розпису ОДПІ» введено в дію затверджений 18.01.2016 штатний розпис ОДПІ та зобов'язано керівників самостійних структурних підрозділів ОДПІ надати сектору персоналу кандидатури працівників, посади яких підлягають скороченню та їх характеристики, враховуючи вимоги чинного законодавства щодо переважного права залишення на роботі (а.с.55-56).

Відповідно до штатного розпису ОДПІ на 2016 рік загальна кількість штатних посад становила 127 (а.с.57-64).

Таким чином, дійсно мало місце скорочення штатної чисельності працівників ОДПІ на 49 штатних одиниць.

02.02.2016 (тобто у встановлений строк) позивача попереджено про наступне вивільнення із займаної посади (з 04.04.2016) згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП, що підтверджується його підписом та не заперечується сторонами (а.с.173).

01.07.2016 відповідачем видано Наказ, яким ОСОБА_3 звільнено з посади завідувача сектору інфраструктури ОДПІ (а.с.5).

Вважаючи такі дії відповідача неправомірними, позивач звернувся із даним адміністративним позовом.

Відповідно до ст.19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Громадянам згідно ст.43 Конституції України гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП (в редакції, чинній на час виникнення спірних відносин) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 ст.40 цього ж Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами 1 та 3 ст.49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Виходячи з нормативного тлумачення п.1 ч.1 ст.40, частин 1 та 3 ст.49-2 КЗпП власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція висловлена в постановах Верховного Суду України від 10 березня 2015 року №21-52а15 та 01 квітня 2015 року №6-40цс15.

Додатково, згідно з роз'ясненнями, викладеними в п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудовий спір, пов'язаний зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суд має з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

У попередженні про наступне вивільнення із займаної посади у зв'язку із скороченням штатної чисельності, з яким ознайомлено позивача, було зазначено, що пропозиції щодо наявних вакантних посад у структурі ОДПІ будуть запропоновані протягом двох місяців.

Однак, як встановлено судом першої інстанції та не заперечується відповідачем, у подальшому позивачу не запропоновано жодної іншої посади, що становить собою явне порушення вимог трудовго законодавства.

Більше того, відповідач не надав доказів того, що позивачу пропонувались інші вакантні посади в межах ОДПІ, з урахуванням його кваліфікації та освіти; що такі посади на цей час були відсутні і, що відповідач не мав можливості перевести позивача за його згодою на іншу роботу в межах всього органу. Хоча, вакантні посади в межах ОДПІ існували, що підтверджується інформацією про вакантні посади, яка долучена позивачем та знаходиться в матеріалах справи (а.с.189).

Окрім цього, ст.42 КЗпП передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Тобто, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч.2 ст.42 КЗпП.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складення довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з'ясовувати сам суб'єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення.

Як встановлено судом першої інстанції, відповідачем не дотримано вимог ст.42 КЗпП, оскільки порівняльний аналіз продуктивності праці, кваліфікаційно-освітнього рівня й досвіду роботи позивача та інших працівників, які при вирішенні питання звільнення в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, були залишені на роботі, відповідачем не проводився.

Як видно із інформаційної таблиці щодо рівня освіти та стажу роботи працівників, які залишилися працювати в ОДПІ та які були звільненні, ОСОБА_3має повну вищу освіту та стаж державної служби 294 місяці та є більшим від стажу значної кількості працівників зазначених в інформаційній таблиці (а.с.203-225).

Враховуючи те, що при наявності у відповідача вакантних посад в межах ОДПІ, жодна із них позивачу не пропонувалась, питання щодо наявності в позивача переважного права залишення на роботі не розглядалось, апеляційний суд погоджується із висновком суду першої інстанції щодо звільнення позивача з роботи з порушенням вимог ст.40 та ст.49-2 КЗпП.

При цьому, суд апеляційної інстанції зазначає, що пропонування відповідачем деяких із вакантних посад іншим особам не звільняє його від виконання обов'язку щодо працевлаштування саме позивача.

Законодавство не звільняє роботодавця від обов'язку пропонування вакантної посади працівнику, що звільняється у випадку пропонування такої посади іншому працівнику, оскільки до часу призначення на вакантну посаду інша особа може відмовитись від неї, тобто відповідач мав змогу і зобов'язаний був запропонувати їх позивачу.

За таких обставин, суд апеляційної інстанції приходить до переконання, що відповідачем не дотримано порядку вивільнення працівників, встановленого ст.49-2 КЗпП, а тому звільнення позивача з посади у зв'язку зі скороченням штатної чисельності на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП є безпідставним та необґрунтованим.

Таким чином, необхідно вказати, що доводи апелянта є надумані, свідчать про переоцінку ним фактичних обставин справи в свою користь, довільне і неправильне трактування вимог трудового законодавства.

Згідно ч.2 ст.71 Кодексу адміністративного судочинства України (далі - КАС) в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.

За таких обставин, апеляційний суд приходить до переконання про підставність позовних вимог ОСОБА_3 щодо визнання протиправним та скасування Наказу та поновлення його на посаді завідувача сектору інфраструктури ОДПІ.

В іншій частині - щодо відмови у задоволенні позову, рішення суду першої інстанції фактично не оскаржується, тому суд апеляційної інстанції не має права робити правові висновки щодо цієї частини судового рішення. Крім того, рішення суду першої інстанції в частині, що не оскаржена особою, яка подала апеляційну скаргу, не може бути скасовано або змінено апеляційним судом.

Підсумовуючи, апеляційний суд приходить до висновку, що суд першої інстанції при вирішенні даного публічно-правового спору правильно встановив фактичні обставини справи та надав їм належну правову оцінку. Доводи апелянта висновків суду не спростовують та не дають правових підстав для скасування оскаржуваного судового рішення.

Керуючись статтями 195, 196, 198, 200, 205, 206, 254 КАС, суд,

У Х В А Л И В :

Апеляційну скаргу Дрогобицької об'єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Львівській області залишити без задоволення, а постанову Львівського окружного адміністративного суду від 31 січня 2017 року - без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту її проголошення та може бути оскаржена протягом двадцяти днів після набрання нею законної сили шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції, а у разі складення в повному обсязі відповідно до ч.3 ст.160 КАС - з дня складення в повному обсязі.

Головуючий суддя В. Я. Качмар судді О. М. Гінда В. В. Ніколін Повний текст виготовлений 03 травня 2017 року.