Рішення № 66287890, 27.04.2017, Рівненський міський суд Рівненської області

Справа № 569/370/17

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 квітня 2017 року м.Рівне

Рівненський міський суд Рівненської області

в особі :судді- Кучиної Н.Г.

з участю секретаря судового засідання- Довбенко Г.В.

з участю позивача- ОСОБА_1

представника позивача- ОСОБА_2

представника відповідача ПАТ "Укртелеком" - ОСОБА_3

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Рівне цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства "Укртелеком", Публічного акціонерного товариства "Укртелеком" в особі Рівненської філії Публічного акціонерного товариства "Укртелеком", треті особи, що не заявляють самостійні вимоги на предмет спору на стороніпозивача ОСОБА_4 державного майна України, об"єднана профспілковаорганізація публічного акціонерного товариства "Укртелеком", товариство з обмеженою відповідальністю "ЕСУ", треті особи, що не заявляютьсамостійнівимоги на предмет спору на стороні відповідача директор Публічного акціонерного товариства "Укртелеком" ОСОБА_5, директор Рівненськоїфілії Публічногоакціонерноготовариства "Укртелеком" ОСОБА_6 про визнаннянезаконним та скасування наказута поновлення нароботі,-

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до Рівненського міського суду Рівненської області із позовом до Публічного акціонерного товариства "Укртелеком", Публічного акціонерного товариства "Укртелеком" в особі Рівненської філії Публічного акціонерного товариства "Укртелеком", треті особи, що не заявляють самостійні вимоги на предмет спору на стороніпозивача ОСОБА_4 державного майна України, об"єднана профспілковаорганізація публічного акціонерного товариства "Укртелеком", товариство з обмеженою відповідальністю "ЕСУ", треті особи, що не заявляютьсамостійнівимоги на предмет спору на стороні відповідача директор Публічного акціонерного товариства "Укртелеком" ОСОБА_5, директор Рівненськоїфілії Публічногоакціонерноготовариства "Укртелеком" ОСОБА_6 про визнаннянезаконним та скасування наказута поновлення нароботі.

Ухвалою суду від 27 квітня 2017 року позовну вимогу ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства "Укртелеком", Публічного акціонерного товариства "Укртелеком" в особіРівненськоїфілії Публічногоакціонерного товариства "Укртелеком", треті особи, щоне заявляють самостійні вимоги на предмет спору на стороні позивачаОСОБА_4 державного майна України, об"єднана профспілкова організація публічного акціонерного товариства "Укртелеком", товариство з обмеженою відповідальністю "ЕСУ", треті особи, що не заявляють самостійні вимоги на предметспору на стороні відповідача директор Публічного акціонерного товариства "Укртелеком" ОСОБА_5, директор Рівненської філії Публічногоакціонерного товариства "Укртелеком" ОСОБА_6 про зобов"язання здійснити перерахунок посадового окладу, заробітної плати з урахуванням премій встановлених відповідниминаказами ПАТ "Укртелеком" та Рівненської філії ПАТ "Укртелком" та усіх надбавок, що нараховуються залежно від розміру посадового окладу у відповідність до абзацу а)б)в)г)з)ч)підпункту 3 пункту 3 Розпорядження Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2010 року № 1948 р "Про погодження умов проведення конкурсу з продажу пакета акцій ВАТ "Укртелеком" п.11.3 п.п. а)б)в)г)з) Договору № КПП 582 купівлі-продажупакета акцій відкритого акціонерного товариства "Укртелеком" за конкурсом від 11.03.2011 року, укладеного між ОСОБА_4 державного майна України та ТОВ "ЕСУ", колективним договоромтовариства на 2006-2011 роки за період з 11.03.2011 року по 11.05.2016 рокутазурахуванням цього виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26.12.2016 року до дня поновленняна роботі залишено без розгляду.

В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, з підстав викладених в позовній заяві. Додатково представник позивача пояснив, що звільнення ОСОБА_7 із займаної посади відбулося із грубим порушенням законодавства про працю, внутрішніх положень та колективного договору.

Крім того, відповідач прийнявши рішення про реорганізацію юридичного підрозділу, повідомив відповідну первинну профспілкову організацію лише за два місяці до звільнення позивача. Зазначають, що ПАТ « Укртелеком» для ОСОБА_1 не було запропоновано усі вакантні посади, які на їх думку, він міг би обіймати відповідно до своєї кваліфікації. А саме, серед переліку посад, відсутні посади працівників юридичного відділу центрального офісу ПАТ "Укртелеком", а також не запропонована посада, яку згодом зайняв представник відповідача ОСОБА_8, який наразі виконує функції керівника частини відділу правового забезпечення що дистанційно функціонує у м. Рівному. Відтак, вважають, що звільнення відбулося з порушенням норм трудового законодавства, оскільки за положеннями ч. З ст. 49-2 КЗпП України лише при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, вивільненому працівникові може бути запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві.

Суду пояснили, що звільнення ОСОБА_1 відбулось в період його тимчасової непрацездатності, підтвердженням чого є лист непрацездатності наданий позивачем, а відтак, на їх думку звільнення відбулося із порушенням державних гарантій викладених в Трудовому законодавстві.

У квітні 2017 року відповідачем було прийнято новий наказ про внесення змін до наказу про звільнення ОСОБА_1 в частині зміни дати звільнення. Вказані дії, на їх думку безперечно свідчать про незаконність його звільнення,а тому, вважають, що такі дії з боку відповідача щодо зміни дати звільнення позивача є неприпустимими, з огляду на те, що фактично трудові відносини відповідач з позивачем припинив саме 26.12.2016 р., тобто в період коли, останній перебував на лікарняному. При цьому, зазначили, що ПАТ «Укртелеком» було повідомлено про хворобливий стан ОСОБА_1 через неодноразові усні звернення до ОСОБА_8, а тому, на їх думку, правильними мали бути дії відповідача по внесенню змін до наказу, щодо зміни дати звільнення позивача до моменту фактичного припинення трудових відносин. Тобто, звільнення позивача відбулося в порушення вимог частини третьої статті 40 КЗпП України.

Просили суд визнати незаконним та скасувати наказ № 579 від 23.12.2016року РівненськоїфіліїПублічного акціонерного товариства"Укртелеком" та поновитиОСОБА_1 на роботі з 26 грудня 2016 рокунапосаді начальника відділу правового забезпеченняРівненської філії Публічного акціонерного товариства "Укртелеком". Крім того, просили стягнути з Публічного акціонерного товариства"Укртелеком" накористь ОСОБА_1 понесені ним судові витрати за надану правову допомогу в розмірі 10200 грн..

Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити в їх задоволенні. Підтримав подані до суду заперечення, в яких зазначив, що у з"язку з координацією функцій з управління операційною діяльністю, в тому числі юридичного супроводження діяльності Рівненської філії керуючою Західного макрорегіону, з метою оптимізації організаційної структури Товариства було видано наказ № 710 від 11.10.2016 року "Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису Рівненської філії ПАТ "Укртелеком", в п.1 зазначено, "Скоротити з 12.12.2016 року посаду Начальника відділу правового забезпечення Рівненської філії ПАТ "Укртелеком". Тому, у зв"язку із з виданням даного наказу, у Товариства були всі підстави для проведення передбаченої законодавством процедури звільнення позивача у відповідності до п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, з підстав скорочення посади, яку займав позивач. Також заначив, що скорочення чисельності або штату працівників, є виключним правом товариства, яке закріплено нормою ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України, згідно якої підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

На виконання вищевказаного наказу ПАТ "Укртелеком" Рівненською філією видано наказ № 321 від 12.10.2016 року "Про попередження працівника про майбутнє звільнення", в п. 1.1 якого сказано: "Попередити в термін до 12.10.2016р. майбутнє звільнення з роботи у зв"язку зі скороченням штату, відповідно до законодавства України нижчезазначеного працівника. Під порядковим номером 1 - ОСОБА_1 - начальник відділу - відділ правового забезпечення.". Із зазначеними наказами позивач був ознайомлений 24.10.2016 року, про що свідчить його власноручний підпис.

Також, 24.10.2016 року ОСОБА_1 був попереджений про майбутнє звільнення із займаної посади 26 грудня 2016 року, за п.1 ст.40 КЗпП України. З текстом попередження про майбутнє звільнення ОСОБА_1 був ознайомлений, про що свідчить його особистий підпис.

На виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення та протягом двох місяців з моменту попередження та до моменту звільнення (в період з 24.10.2016р. по 26.12.2016р.) позивача ознайомлювали з переліками вакантних посад ПАТ "Укртелеком" станом на 14.10.2016р. позивач відмовився від переведення 24.10.2016р.; станом на 24.10.2016 - позивач відмовився від переведення 26.10.2016р.; станом на 14.11.2016р.- позивач відмовився від переведення 18.11.2016р.; станом на 28.11.2016р. - позивач відмовився від переведення 29.11.2016р.; станом на 05.12.2016р. - позивач відмовився від переведення 07.12.2016р.; станом на 19.12.2016р. - позивач відмовився від переведення 20.12.2016р.; станом на 19.12.2016р. - позивач відмовився від переведення 26.12.2016р. Проте запропоновані вакантні посади позивач вважав такими, що йому не підходять та не надав згоду на переведення на жодну з вакантних посад, про що свічить його особистий підпис на документі під назвою "Щодо відмови від переведення на іншу роботу" від 26.12.2016 року.

У відповідності до ст. 43 КЗпП України 28.11.2016р. голові профспілковій організації Рівненської філії ПАТ "Укртелеком" було направлено подання № 2969 про отримання згоди на розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України з ОСОБА_1 начальником відділу правового забезпечення Рівненської філії ПАТ "Укртелеком". За розглядом подання, 08 грудня 2016 року №126 голова ППО Рівненської філії повідомила керівництво Рівненської філії ПАТ "Укртелеком" про прийняте рішення щодо надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем у зв"язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Вказує, що в Рівненській філії Товариства дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників, позивач був вчасно попереджений за два місяці про майбутнє звільнення, йому пропонувалась інша робота в Товаристві від якої він відмовився, на звільнення позивача було отримано згоду профспілкового комітету.

З приводу надання позивачем до матеріалів справи листка непрацездатності в період звільнення зазначив, що ОСОБА_1 на дату звільнення, а саме 26.12.2016 року жодних повідомлень про тимчасову непрацездатність, ні до відповідача ні до його Рівненської філії не надав. Стверджує, що позивач весь час, який припадає на період тимчасової непрацездатності та до дня звільнення з роботи, знаходився на робочому місці та отримав трудову книжку 26.12.2016 року.

З метою недопущення можливого порушення прав позивача та вимог ч.3 ст.40 КЗпП України щодо заборони звільнення працівників з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності, Рівненською філією відповідача було прийнято рішення про зміну дати звільнення позивача, зокрема наказом від 05.04.2017 року "Про зміну дати звільнення ОСОБА_1І." було внесено зміни до даного наказу та змінено дату звільнення ОСОБА_1 з 26 грудня 2016 року на 03 січня 2017 року.

Просив в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити повністю.

Третя особа без самостійних вимог на стороні позивача об"єднана профспілкова організація ПАТ "Укртелеком" подала на адресу суду письмову заяву про розгляд справи без її участі . ( том 1 а.с. 200) .

25 квітня 2017 року від третьої особи без самостійних вимог на стороні позивача об"єднаної профспілкової організації ПАТ "Укртелеком" надійшли письмові пояснення, в яких вказують, що ОСОБА_1 помилково стверджує про порушення ПАТ " Укртелеком" ч.3 ст. 22 ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", оскільки 27 липня 2016 року профспілкову організацію було повідомлено про заплановане вивільнення працівників у другому півріччі 2016 року, про що складено протокол від 27.07.2016 року ( том 2 а.с. 178-179).

Третя особа без самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача, директор Рівненської філії ПАТ " Укртелеком" ОСОБА_6 подав до суду письмову заяву, в якій просить вирішити спір без його участі. Зазначає, що позов не підлягає до задоволення з підстав, вказаних відповідачем ПАТ " Укртелеком" ( том 1 а.с. 201)

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, з"ясувавши обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, суд дійшов до такого висновку.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах із Рівненською філією Публічного акціонерного товариства "Укртелеком" з 15.11.1994 року, згідно наказу №230-к від 15.11.1994 р. за посадою юрисконсульта (т.2 а.с.2), а за останньою посадою - начальник відділу правового забезпечення Рівненської філії Публічного акціонерного товариства "Укртелеком".

Наказом Рівненської філії Публічного акціонерного товариства "Укртелеком" №579 від 23 грудня 2016 року ОСОБА_1 звільнено з роботи з посади начальника відділу - відділу правового забезпечення 26 грудня 2016 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв"язку із скороченням штату працівників. Наведене стверджується копією Наказу № 579 від 23.12.2016 року (т.1 а.с.177).

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізаці, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв"язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв"язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинністьЗакону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Пленум Верховного Суду України в п. 19 своєї постанови від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" (з наступними змінами) роз"яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов"язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов"язані з"ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Порядок вивільнення працівників у зв"язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівника на залишення на роботі встановлено ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України.

Як вбачається із наказу № 710 від 11.10.2016 року "Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису Рівненської філії ПАТ "Укртелеком", в п.1 зазначено, "Скоротити з 12.12.2016 року посаду Начальника відділу правового забезпечення Рівненської філії ПАТ "Укртелеком" (т.1 а.с. 69).

Наказом № 321 від 12.10.2016 року "Про попередження працівника про майбутнє звільнення", в п. 1.1 зазначено: "Попередити в термін до 12.10.2016р. майбутнє звільнення з роботи у зв"язку зі скороченням штату, відповідно до законодавства України нижчезазначеного працівника ОСОБА_1, начальник відділу - відділ правового забезпечення." (т.1 а.с. 70).

24.10.2016 року, ОСОБА_1 був ознайомлений із наказом № 710 від 11.10.2016 року "Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису Рівненської філії ПАТ "Укртелеком" та наказом № 321 від 12.10.2016 року "Про попередження працівника про майбутнє звільнення" (т.1 а.с. 70 - на звороті)

Судом встановлено, що ПАТ « Укртелеком» провело звільнення ОСОБА_1 із займаної посади із порушенням законодавства про працю, внутрішніх положень та колективного договору.

Згідно з ч.3 ст. 22 ЗУ « Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв»яку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації - він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом»якшення несприятливих наслідків будь- яких звільнень.

Вказані вимоги чинного законодавства передбачені і п. 3.1 колективного договору ПАТ « Укртелеком на 2011-2014 роки ( том 2 а.с. 22)

З протоколу про проведення спільної зустрічі уповноважених представників профспілкової організації ПАТ « Укртелеком» та адміністрації ПАТ « Укртелеком» з питання щодо запланованого скорочення штату та чисельності працівників товариства від 27.07.2016 року вбачається, що до скорочення штату планується 340 штатних одиниць за наступними посадами: маляр, механік, спеціаліст з адміністративно- господарського забезпечення, інженер охорони праці, діловод, черговий по гуртожитку, каштелян.( том 2 а.с. 181)

Таким чином, судом встановлено, що інформація про звільнення працівників, які займають посади юристів, їх кількість та причини звільнення до профспілкової організації ПАТ « Укртелеком» у встановленні чинним законодавством строк не надавалась.

Разом з тим, виходячи з частини першої ст.. 40, частин 1,2,3 ст. 49-2 КЗпП України власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв»язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов»язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади в цій же установі, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації .

Вказаний обов»язок висловлений і у постанові Верховного Суду України від 01.10.2013 року справа № 21-319а13.

З дослідженого в судовому засіданні переліку вакантних посад ПАТ « Укртелеком» станом на 14.10.2016р. позивач відмовився від переведення 24.10.2016р.; станом на 24.10.2016 - позивач відмовився від переведення 26.10.2016р.; станом на 14.11.2016р.- позивач відмовився від переведення 18.11.2016р.; станом на 28.11.2016р. - позивач відмовився від переведення 29.11.2016р.; станом на 05.12.2016р. - позивач відмовився від переведення 07.12.2016р.; станом на 19.12.2016р. - позивач відмовився від переведення 20.12.2016р.; станом на 19.12.2016р. - позивач відмовився від переведення 26.12.2016р. ( том 1 а.с. 72-173).

На виконання ухвали суду про забезпечення доказів від 16.02.2017 року з ТОВ «Работа Интернешнл» було витребувано інформацію про перелік вакантних посад ПАТ « Укртелеком» , з якої вбачається, що серед переліку посад, які були запропоновані ОСОБА_1 відсутні посади працівників юридичного відділу центрального офісу ПАТ « Укртелеком», зокрема посада провідного юрисконсульта ( посада вільна станом на 06.12.2016 року ( том 1 а.с. 250)

Таким чином, суд приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 відбулось з порушенням норм трудового законодавства, оскільки за положеннями ч.3 ст. 49-2 КЗпП України лише при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, вивільному працівникові може бути запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві.

За таких обставин, адміністрація підприємства порушила передбачений ст..2-1 КЗпП України принцип рівності трудових прав відносно ОСОБА_1, так як він фактично був позбавлений можливості використати своє право роботи за відповідною професією, а також іншу роботу на тому ж підприємстві перейти на роботу з більш високою заробітною платою.

Як зазначалось вище, відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв"язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Виходячи з нормативного тлумачення вищенаведених норм Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв»язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов»язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу. В першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, для виявлення яких роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишаються на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз повинен бути проведений з врахуванням ряду факторів, зокрема рівня освіти і присвоєної кваліфікації, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, тимчасового виконання обов»язків більш кваліфікованого працівника, досвіду трудової діяльності, обсягу виконуваної роботи, суміщення професій, тощо. Крім цього, однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника, а тому при визначенні рівня продуктивності праці слід враховувати в тому числі й наявність в працівника дисциплінарних стягнень.

У відповідності до ст.10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставі своїх вимог або заперечень..

Стороною позивача в судовому засіданні доведено, що позивач ОСОБА_1 є досвідченим працівником юридичного підрозділу, оскільки займав посаду юриста у період з 15.11.1994 року по 26.12.2016 року. Жодних доказів про притягнення ОСОБА_1 протягом перебування на посаді до дисциплінарної відповідальності суду не надано та стороною відповідача не спростовано, що ОСОБА_1 не відповідав займаній посаді, у відділі, який функціонував в Рівненській філії, а подальша реорганізація такого відділу з метою створення єдиного відділу правового забезпечення на базі Рівненської та Львівської філій ПАТ « Укртелеком» без фактичного порівняння ключових факторів кожного працівника для переважного продовження трудових відносин є неприпустимим.

Доказів проведення аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишаються на роботі, і тих, які підлягають звільненню, в судовому засіданні не надано.

Однак, як вбачається з наказу № 43 від 02.02.2017 року « Про внесення змін до організаційної структури штатного розпису окремих філій ПАТ « Укртелеком», зокрема п.4 , працівники юридичного відділу Рівненської філії були звільненні із відповідного відділу та переміщені на відповідні посади у відділі правового забезпечення Львівської філії без фактичної зміни істотних мов праці ( том 1 в.с. 183)

Аналіз зазначеного вище та наведених норм дає підстави вважати, що розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватись наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника ( попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо) Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення ( стаття 43 Конституції України)

Судом, безспірно встановлено, що ОСОБА_1 був звільнений із займаної посади в період його тимчасової непрацездатності.

Посилання відповідача на те, що з метою недопущення можливого порушення прав позивача та вимог ч.3 ст.40 КЗпП України щодо заборони звільнення працівників з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності, Рівненською філією відповідача було прийнято рішення про зміну дати звільнення позивача, зокрема наказом від 05.04.2017 року "Про зміну дати звільнення ОСОБА_1І." було внесено зміни до даного наказу та змінено дату звільнення ОСОБА_1 з 26 грудня 2016 року на 03 січня 2017 року ,то суд зазначає таке.

Як вбачається з матеріалів справи ОСОБА_1 перебував на лікарняному в період з 23.12.2016 року по 28.12.2016 року включно. Наведене стверджується листком непрацездатності серії АГФ № 785920 (т.2 а.с. 115).

Згідно п. 1.3. Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров"я України від 09 квітня 2008 року № 189 непрацездатність - це стан здоров"я (функцій організму) людини, обумовлений захворюванням, травмою тощо, який унеможливлює виконання роботи визначеного обсягу, професії без шкоди для здоров"я.

Тимчасова непрацездатність - це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або з інших причин, що не залежить від факту втрати працездатності, яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин - до закінчення причин відсторонення від роботи. Тимчасова непрацездатність застрахованих осіб засвідчується листком непрацездатності.

У відповідності до пп. 1.1, 1.2 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров"я України від 13.11.2001 року № 455, тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності.

Судом встановлено, що позивача було звільнено у період його тимчасової непрацездатності. Фактично трудові відносини було припинено 26.12.2016 року. Тому, правильними мали бути дії відповідача по внесенню змін до наказу, щодо зміни дати звільнення до моменту фактичного припинення трудових відносин.

Зміна дати звільнення під час судового розгляду , не може вважатись належним захистом порушеного права.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Таким чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.

Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Вказана позиція висловлена у постановах від 21 травня 2014 року ( справа 6-33цс 14) та у постанові від 01 липня 2014 року ( справа№21-212а14).

Таким чином, при винесенні наказу № 579 від 23.12.2016 року про звільнення ОСОБА_1 з 26.12.2016 року , при фактичному його звільненні ( вручення копії наказу про звільнення, видачі трудової книжки) та подальшого встановлення, зокрема, у зв»язку із зверненням останнього до суду для вирішення трудового спору, що таке звільнення проведено у період його тимчасової непрацездатності, роботодавець змінив дату звільнення, проте звільнення ОСОБА_1 вже відбулося із порушенням установленого законом порядку. У противному випадку, гарантія, передбачена ч.3 ст. 40 КЗпП України) стає недієвою, а відповідна правова норма фактично мертвою. При цьому, Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак, встановивши, що звільнення ОСОБА_1І відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов»язаний поновити його на попередній роботі.

В зв"язку з цим, суд приходить до висновку, що звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України було здійснене з грубим порушенням Рівненською філію Публічного акціонерного товариства "Укртелеком" вимог трудового законодавства, а тому він підлягає поновленню на попередній посаді.

Суд відхиляє заперечення відповідача, оскільки вважає, що звільнення в період непрацездатності не допускається, незалежно від підстав звільнення, а також не залежать від повідомлення роботодавця про тимчасову непрацездатність.

Частинами 1, 2 ст. 88 ЦПК України передбачено, що стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлюється законом.

Згідно ст. 1 Закону України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах», розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних справах, в яких така компенсація виплачується стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, іншою стороною, а в адміністративних справах - субєктом владних повноважень, не може перевищувати 40 відсотків прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розмір якого встановлено на 1 січня календарного року, за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні, під час вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням та під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, що визначається у відповідному судовому рішенні.

Як вбачається з матеріалів справи, правову допомогу ОСОБА_1 за договором про надання юридичної (правової) допомоги від 28 грудня 2016 року надавав адвокат ОСОБА_2.

Згідно відомостей затраченого адвокатом часу на надання правової допомоги ОСОБА_1 та з урахуванням кількості часу, витраченого ним на участь у судових засіданнях, виходячи з вимог ЗУ "Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах", з відповідача на користь позивача підлягають стягненню витрати на правову допомогу у сумі 10200 грн.

На підставі викладеного, керуючись п.1 ст. 40 КЗпП Укрпаїни, Постанови Пленуму Верховного Суду України " Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року № 9, ст.ст. 10, 11, 57-60, 88, 212, 213-215, 218,223,294 ЦПК України, суд,

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства "Укртелеком", Публічного акціонерного товариства "Укртелеком" в особіРівненськоїфілії Публічногоакціонерноготовариства "Укртелеком", третіособи, щоне заявляють самостійні вимогина предмет спору на стороні позивача ОСОБА_4 державного майна України, об"єднана профспілкова організація публічного акціонерного товариства "Укртелеком», товариство з обмеженоювідповідальністю "ЕСУ", треті особи, що не заявляютьсамостійні вимоги на предмет спору на сторонівідповідачадиректор Публічного акціонерного товариства "Укртелеком" ОСОБА_5, директор Рівненської філії Публічного акціонерноготовариства "Укртелеком" ОСОБА_6 про визнання незаконнимта скасуваннянаказута поновленняна роботі задоволити повністю.

Визнати незаконнимта скасувати наказ № 579 від 23.12.2016року Рівненськоїфілії Публічного акціонерного товариства"Укртелеком".

Поновити ОСОБА_1на роботіз 26 грудня 2016року на посаді начальникавідділуправовогозабезпеченняРівненськоїфілії Публічного акціонерного товариства "Укртелеком".

Стягнутиз Публічногоакціонерного товариства"Укртелеком" накористь ОСОБА_1понесенінимсудовівитратизанадануправовудопомогув розмірі10200 (десять тисяч двісті грн.).

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя Рівненського

міського суду ОСОБА_9