Рішення № 65838487, 31.03.2017, Дніпровський районний суд міста Запоріжжя (до 25.04.2025 - Ленінський районний суд м. Запоріжжя)

Дата документу 31.03.2017

Справа № 334/1939/16-ц

Провадження № 2/334/282/17

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

31 березня 2017 року Ленінський районний суд м. Запоріжжя

в складі: головуючого судді Добрєва М.В.

при секретарі

за участю позивача ОСОБА_1,

його представника - адвоката ОСОБА_2,

представника відповідача ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Запоріжжя цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Запоріжтрансформатор» про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення коштів на відшкодування моральної шкоди

ВСТАНОВИВ:

28 березня 2016р. позивач ОСОБА_4 звернувся в суд з позовом до ПАТ «Запоріжтрансформатор» про визнання наказів № 943 від 11.12.2015р. та № 26 від 11.03.2016р. незаконними, такими, що підлягають скасуванню, про поновлення на роботі у ПАТ «Запоріжстрансформатор» на посаді старшого інженера технолога, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення коштів на відшкодування моральної шкоди, завданої його незаконним звільненням, в розмірі 10000 грн.

В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 зазначив, що працював у ПАТ «Запоріжтрансформатор» починаючи з 08 вересня 1987 року, з 2002 р. працював на посаді старшого інженера-технолога. 30 грудня 2014 р. його було звільнено із посади старшого інженера-технолога технологічного відділу підготовки виробництва (ТВПВ), у звязку зі скороченням штату працівників.

Рішенням Ленінського районного суду від 16.10.2015р. позивача було поновлено на посаді старшого інженера-технолога ТВПВ в ПАТ «Запоріжтрансформатор», визнано незаконними накази № 565 від 30.07.2014р. про перевід на іншу роботу та № 416 від 30.12.2014р. про звільнення позивача.

Фактично він приступив до роботи 11.12.2015р., після проходження медичного огляду та отримання відповідного висновку.

Проте, 11 березня 2016р., згідно до наказу № 26 по ПАТ «Запоріжстрансформатор», позивача повторно було звільнено із займаної посади з підстав п.1 ст.40 КЗпП України, за скороченням штату працівників.

Позивач вважає дії відповідача незаконними. Тому вимушений був звернутися з відповідним позовом до суду, у якому просить: визнати незаконними накази № 943 від 11.12.2015р. та № 26 від 11.03.2016р. ПАТ «Запоріжстрансформатор» та скасувати їх; поновити його на роботі у ПАТ «Запоріжтрансформатор» на посаді старшого інженера-технолога з 12 березня 2016 року; стягнути з ПАТ «Запоріжтрансформатор» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12 березня 2016р. по 31 березня 2017р. у розмірі 67877,04 грн.,стягнути з ПАТ «Запоріжтрансформатор» на користь ОСОБА_1 в рахунок відшкодування моральної шкоди 10000 грн. 00 коп.

У судовому засіданні позивач підтримав свої позовні вимоги та просив суд їх задовольнити.

Представник позивача вважає заявлені позовні вимоги законними та обґрунтованими, оскільки звільнення позивача проведено з порушення положень чинного трудового законодавства.

Представник відповідача позов не визнав, надав суду заперечення, у яких зазначив, що позивачу потрібно відмовити у позові з наступних підстав.

Позивач перебував у трудових відносинах з ПАТ «ЗТР» з 08.09.1987р. до 11.03.2016р. (остання посада старший інженер-технолог технологічного відділу підготовки виробництва) та був звільнений із займаної посади за п.1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату.

Звільнення позивача проведено з дотриманням вимог законодавства.

Обґрунтування позовної заяви є надуманими та такими, що не відповідають положенням законодавства та фактичним обставинам.

Рішення про скорочення штатної одиниці в бюро трансформаторного виробництва технологічного відділу підготовки виробництва, а саме посади старшого інженера-технолога, оформлено наказом ПАТ «ЗТР» від 11.12.2015р. №943 «Про скорочення штату працівників».

Скорочення вказаної штатної одиниці проведено у звязку з ліквідацією технологічного відділу підготовки виробництва згідно наказу ПАТ «ЗТР» від 30.11.2015р. №909 «Про удосконалення організаційної структури управління технологічних служб підприємства». Так, згідно п. 10 наказу ПАТ «ЗТР» від 30.11.2015р. №909, у звязку зі створенням технологічного відділу трансформаторного виробництва та технологічного відділу апаратного та спеціалізованого виробництва ліквідується як самостійний структурний підрозділ технологічний відділ підготовки виробництва у складі 36 одиниць.

Видання ПАТ «ЗТР» 11.12.2015р. окремого наказу №943 «Про скорочення штату працівників», яким прийнято рішення про скорочення посади старшого інженера-технолога в бюро трансформаторного виробництва технологічного відділу підготовки виробництва, обумовлено наступним.

23.11.2015р. Позивача - ОСОБА_1 наказом ПАТ «ЗТР» №292лс (копія додається) поновлено на роботі на посаді старшого інженера-технолога технологічного відділу підготовки виробництва з огляду на рішення Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 16.10.2015р. у справі №334/290/15-ц.

Разом з тим, позивач на роботу вийшов лише 10.12.2015р. та був в той же день направлений на медичний огляд .

В період з 23.11.2015р. по 09.12.2015р. позивач на ПАТ «ЗТР» був відсутній, про причини невиходу на роботу адміністрацію підприємства не повідомляв. З огляду на зазначене в п. 10 наказу ПАТ «ЗТР» від 30.11.2015р. N°909 «Про удосконалення організаційної структури управління технологічних служб підприємства» не наведена його посада.

11.12.2015р. ПАТ «ЗТР» надано первинній профспілковій організації інформацію про - заплановане скорочення посади старшого інженера-технолога в бюро трансформаторного виробництва технологічного відділу підготовки виробництва в обсязі, визначеному ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», та проведено з первинною профспілковою організацією консультації про заходи запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Відповідно до ч. з ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Зазначені вище свідчить про дотримання ПАТ «ЗТР» приписів ч. З ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»

З огляду на зазначене, сумніви позивача щодо проведення ПАТ «ЗТР» консультацій у звязку зі скороченням посади старшого інженера-технолога у технологічному відділі підготовки виробництва, є безпідставними.

Крім того, не ґрунтуються на законі посилання позивача на відсутність в наказах ПАТ «ЗТР» (№909 від ЗО.11.2015р. та №943 від 11.12.2015р.) вказівки на строки наступних звільнень, оскільки відповідно до визначеної законом процедури вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва і праці неможливо наперед визначити точну дату звільнення працівника у звязку зі скороченням штату, яка фактично залежить від дати персонального повідомлення працівника про наступне звільнення.

Також неспроможними є доводи позивача про виключення його посади з штатного розпису підприємства до моменту звільнення, оскільки безпосередньо в самому наказі ПАТ «ЗТР» від 11.12.2015р. №943 «Про скорочення штату працівників», вказується про наявність посади старшого інженера-технолога в бюро трансформаторного виробництва технологічного відділу підготовки виробництва та приймається рішення про її скорочення. При цьому п. 2 вказаного наказу визначає, що процедура звільнення у звязку зі скороченням штату має бути проведена у відповідності з чинним законодавством.

11.12.2015р. відповідно до наказу по підприємству від 11.12.2015р. №943 «Про скорочення штату працівників» у звязку зі скороченням штатної одиниці - старшого інженера-технолога в бюро трансформаторного виробництва технологічного відділу підготовки виробництва ПАТ «ЗТР» видано розпорядження №755 «Про скорочення посад (професій) в ТВПВ».

Пунктом 1 розпорядження від 11.12.2015р №755 «Про скорочення посад (професій) в ТВПВ» вирішено повідомити ОСОБА_1 персонально про звільнення у зв'язку зі скороченням штату при неможливості працевлаштування.

11.12.2015р. позивача повідомлено про скорочення його посади та про наступне звільнення - 11.03.2016р., у разі відсутності можливості працевлаштування на підприємстві. Факт отримання зазначеного повідомлення підтверджено позивачем в позовній заяві де він зазначає наступне: «11 грудня 2015 року мені було вручено повідомлення про звільнення від 11.12.2015р., в якому, серед іншого, було зазначено про відсутність вакансій на підприємстві».

Позивач вказує, що із розпорядженням від 11.12.2015р. №755 «Про скорочення посад (професій) в ТВПВ» він не ознайомлений і в наданні копії цього розпорядження йому відмовлено. Зазначені позивачем обставини не відповідають дійсності про що свідчить власноручний напис позивача на вказаному розпорядженні.

Крім того, обґрунтовуючи незаконність звільнення, позивач посилається на порушення ст. 42 КЗпП України щодо неврахування його переважного права на залишенні на роботі у порівнянні з старшим інженером-технологом з трансформаторного виробництва ОСОБА_5

Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

За ст. 42 КЗпП України, коли певні штатні одиниці підлягають скороченню, то вибір завжди йде між працівниками, які займають однакову посаду.

Зазначений висновок підтверджується розясненням пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1993р. №9, де в абзаці 4 п. 19 зазначено:

«Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).».

Таким чином, старший інженер-технолог з трансформаторного виробництва ОСОБА_5 займає іншу посаду, і відповідно, не підлягала порівнянню з позивачем на предмет наявності переважного права на залишенні на роботі, тому посилання позивача на порушення приписів ст. 42 КЗпП України є безпідставним.

Неспроможними також є доводи позивача щодо недотримання ПАТ «ЗТР» вимоги про пропонування іншої роботи на підприємстві.

Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

ПАТ «ЗТР» належним чином виконано обовязок щодо пропонування іншої роботи на підприємстві.

Оскільки на дату повідомлення позивача про наступне звільнення у звязку зі скороченням штату - 11.12.2015р. вакантні посади на підприємстві відсутні, позивачу пропонувались наступні вакантні посади:

-14.01.2016р. позивачу запропоновано працевлаштуватися на посаду слюсаря з виготовлення вузлів та деталей санітарно-технічних систем;

-15.02.2016р. позивачу запропоновано працевлаштуватися на посаду обрубника;

-29.02.2016р. позивачу запропоновано працевлаштуватися на посаду прикладного програміста 1 категорії.

Позивачу в період з моменту повідомлення про наступне звільнення та до моменту звільнення було запропоновані всі вищевказані вакантні робочі місця, від яких позивач відмовився, що ним підтверджено в позовній заяві.

В той же час позивачу не пропонувалась робота тимчасово відсутніх працівників (тимчасова непрацездатність, відпустка, в тому числі відпустка для догляду за дитиною до досягнення 3-х років, та інше) оскільки ці посади не є вакантними, на них укладені трудові договори з працівниками.

Щодо посилання в позовній заяві, про відомі позивачу ще декілька вакантних посад, які начебто були наявні на підприємстві та не запропоновані йому, слід зазначити, що це є припущення позивача, яке не непідтверджене жодним доказом.

Також крім вимоги про поновлення на роботі позивачем заявлено вимогу про скасування наказу від 11.12.2015р. №943 «Про скорочення штату працівників», але в позовній заяві не наведено підстав для скасування вказаного наказу. Крім того, зазначена вимога заявлена після спливу строків позовної давності.

Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Про існування наказу від 11.12.2015р. №943 «Про скорочення штату працівників» позивач дізнався в день його видання - 11.12.2015р. При цьому позовну заяву з вимогою про скасування цього наказу подано після спливу трьох місяців - 28.03.2016р. При цьому доказів поважності пропуску строку звернення до суду позивачем не надано.

Таким чином, позивач вважає свої діє законними, а тому відповідачу слід відмовити у задоволенні позову.

Дослідивши матеріали справи, вислухавши доводи сторін суд вважає позов обґрунтованим, та таким, що підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ч.1ст.233 КЗпП України працівник може звернутися до суду з позовом про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Згідно до ст.10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини,на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень,крім випадків, встановлених ЦПК України.

Відповідно до ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб поданим відповідно до ЦПК України,в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Згідно до ч.2 ст.59 ЦПК України,обставини справи,які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування,не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини,на які вони посилаються як на підставу своїх вимог та заперечень,крім випадків встановлених ст.61 ЦПК України.

Згідно до ст.61ЦПК України обставини визнані сторонами та іншими особами,які беруть участь у справі,не підлягають доказуванню.

Судом встановлено, що позивач з 08 вересня 1987 року працював на ПАТ «Запоріжтрансформатор».

30 грудня 2014р. його було звільнено із займаної посади у звязку зі скороченням штату працівників.

Рішенням Ленінського районного суду м.Запоріжжя від 16.10.2015р. позивача поновлено на посаді старшого інженера-технолога ТВПВ в ПАТ «Запоріжтрансформатор», визнано незаконними накази № 565 від 30.07.2014р. про перевід на іншу роботу та № 416 від 30.12.2014р. про звільнення позивача. Рішення суду набрало законної сили від 11 лютого 2016р.

Наказом по підприємству № 292л від 23.11.2015р., з внесеними змінами наказом від 12.12.2016р. № 356лс, позивача поновлено на роботі на посаді старшого інженера-технолога технологічного відділу підготовки виробництва з 01 серпня 2014р.

10 грудня 2015р., позивача було ознайомлено з наказом про поновлення на роботі № 292лс від 23.11.2015р., що підтверджується його особистим підписом у наказі № 292лс від 23.11.2015р. Тобто поновлення ОСОБА_1 на посаді відбулося 23.11.2015р., але фактично його було допущено до роботи лише 11 грудня 2015р., після проходження медичного огляду та отримання відповідного медичного висновку. Зазначені обставини не спростовують Сторони.

Наказом по підприємству № 909 від 30.11.2015р. «Про удосконалення організаційної структури управління технологічних служб підприємства» технологічний відділ підготовки виробництва з 01 грудня 2015р. було ліквідовано, як самостійну структуру підприємства.

Згідно до наказу № 943 від 11.12.2015р. скорочено штатну одиницю, якою виступає посада старшого інженера-технолога в бюро трансформаторного виробництва ТВПВ, із посиланням на наказ № 909 від 30.11.2015р. в якому за штатним розписом посада позивача відсутня.

Генеральним директором ПАТ «Запоріжтрансформатор» 27.11.2015р. на адресу голови профспілки підприємства направлено листа № 1/27-151/1, яким надана інформація щодо планування звільнення працівників, які повинні відбутися через три місяця. За даними цієї інформації звільнення відбудуться стосовно 11 працівників, до яких на той час не було не віднесено самого позивача.

Аналогічне звернення генерального директора № 1/27-162 від 11.12.2015р. до профспілки підприємства стосувалось тільки посади старшого інженера-технолога ТВПВ у кількості одного працівника, без зазначення особистості.

Сумісним засіданням представників підприємства та профспілки, яке відбулося 11.12.2015р. прийнято рішення щодо проведення загальної процедури звільнення працівників у відповідності до норм законодавства про працю, що закріплено в протоколі № 11/12-15.

Розпорядженням № 755 від 11.12.2015р. ОСОБА_1 було попереджено про скорочення посади старшого інженера-технолога ТВПВ.

11 березня 2016р. за наказом № 26 позивача було звільнено із займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України за скороченням штату працівників.

Суд вважає,що звільнення позивача з ПАТ «Запоріжтрансформатор» проведено з порушенням норм трудового законодавства,виходячи з наступного.

Відповідно до вимог п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, скорочення численності або штату працівників.

Наказом по підприємству № 909 від 30.11.2015р. «Про удосконалення організаційної структури управління технологічних служб підприємства» з 01 грудня 2015р. було ліквідовано, як самостійну структуру підприємства, технологічний відділ підготовки виробництва. В переліку посад, які ліквідуються посада позивача старшого інженера-технолога не зазначена.

Згідно до наказу № 943 від 11.12.2015р. скорочено штатну одиницю, якою виступає посада старшого інженера-технолога в бюро трансформаторного виробництва ТВПВ, із посиланням на наказ № 909 від 30.11.2015р. в якому за штатним розписом посада позивача відсутня.

Відповідно до статті 64 Господарського Кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює численність працівників та складає штатних розпис.

Норми чинного законодавства про працю визначають, що скорочення чисельності та скорочення штату поняття не тотожні. Чисельність працівників це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Таким чином при скороченні чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відображається відповідним чином у штатному розписі.

Саме на підставі штатного розпису, як і Правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових (робочих) інструкцій, власник або уповноважений ним орган приймає рішення з кадрових питань, зокрема щодо прийняття громадян на роботу, переведення працівників на іншу роботу, визначення посадового окладу, тарифної ставки (окладу) конкретного працівника відповідно до його посади (кваліфікації).

Згідно листа Міністерства праці та соціальної політики України від 20.01.2005 р. № 18-23 будь-які зміни, що стосуються штатного розпису, здійснюються тільки на підставі наказу по підприємству, в якому повинні бути висвітлені причини внесення цих змін. Тобто прийняття працівників на роботу має відбуватись згідно із штатним розписом і з посадовим окладом, визначеним штатним розписом. Зазначене забороняє власнику або уповноваженому ним органу вивести працівника поза штат.

В разі структурної перебудови видається наказ про затвердження нового штатного розпису і скасування чинного. З урахуванням положень статті 49-2 КЗпП України дату набуття чинності новим штатним розписом, виведення посад (професій), змін умов праці визначається в межах не менше двох місяців від дня реєстрації відповідного наказу. Як пояснив суду представник Відповідача, під час поновлення позивача на посаді та в подальшому жодного наказу стосовно змін до штатного розпису на підприємстві прийнято не було.

Крім того, на час фактичного поновлення позивача на роботі 10.12.2015р. відділ, який за рішенням суду визначено як місце роботи позивача, з 01 грудня 2015р. було ліквідовано. Відсутність у штатному розпису посади старшого інженера-технолога ТВПВ, яку до звільнення займав позивач та ліквідація відділу до якого поновлено позивача, надає суду підстави вважати незаконним звільнення ОСОБА_1, яке відбулось 11.03.2015р., так як не можна скорочувати посаду, яка взагалі не передбачена штатним розписом, оскільки норма частини першої статті 40 КЗпП України передбачає підстави для звільнення працівників при зміні в реорганізації підприємства, скорочення численності або штату робітників.

Суд критично відноситься до наданого окремого листа штатного розпису стосовно посади позивача у ліквідованому з 01.12.2015р. відділі, оскільки він не підтверджує наявність посади позивача у попередньому штатному розпису, із нього не вбачається коли та яким чином посада позивача була внесена до штатного розпису відділу, якого було ліквідовано з 01.12.2015р, саме у період, коли позивача офіційно ще не було поновлено на роботі.

З огляду на зазначене судом встановлено, що посада позивача фактично залишилась поза штатом, що є недопустимим, та порушує норми законодавства про працю, оскільки підприємство не має законодавчих підстав для виведення працівника поза штат, так як такого поняття як «позаштатний розпис», за нормами чинного законодавства, взагалі не існує.

Відповідно до положень статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до положень частини другої статті 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Згідно протоколу сумісного засідання представників підприємства та профспілки від 11.12.2015р. № 11/12-15 розглядалось питання щодо скорочення лише однієї посади старшого інженера-технолога в бюро трансформаторного виробництва ліквідованого технологічного відділу підготовки виробництва. Прийняте в такий спосіб вказане рішення, порушує зазначені вище норми КЗпП України, оскільки відповідна згода надається після прийняття рішення про скорочення, але до виведення із штатного розпису одиниці, яку обіймає працівник.

Відповідно до приписів ч.1 та абз.3 ч.2 статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, в тому числі і працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Рішенням Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 11.08.2016р. була змінена дата, з якої позивача поновлено на посаді старшого інженера-технолога ТВПВ, а саме відновлено його порушене право з 01 серпня 2014р. За інформацією позивача, що не спростовує і Відповідач, саме на цей час на посаді старшого інженера-технолога ТВПВ працював ОСОБА_1 та ОСОБА_5 За тривалим безперервним стажем ОСОБА_5 пропрацювала на підприємстві 12 років, позивач відпрацював більше 28 років, що надавало власнику підприємства право щодо врахування переваги для залишення саме його на роботі. Із пояснень позивача на той час посадові інструкції старшого інженера-технолога ТВПВ за посадовими обовязкам були однакові, різницю складали лише прізвища. Надані суду посадові інструкції ОСОБА_1 та ОСОБА_5 є різними за змістом, за датою прийняття, за посадою та за затвердженням різними керівниками. Так посадова інструкція ОСОБА_5 від 23.02.2016р. передбачена щодо її нової посади - старшого інженера-технолога по трансформаторному виробництву у новому відділі, що виключає можливість суду зробити відповідні висновки з порівняння посад. Проте як посадова інструкція позивача датується ще 2011 роком.

Натомість суд приймає до уваги доводи позивача про те, що ОСОБА_1 після поновлення на роботі не надали для ознайомлення посадову інструкцію, яка закріплює певний набір його завдань і справ, що фактично унеможливило виконання ним у повній мірі своїх трудових обовязків.

Відповідно до положень частини третьої статті 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Надані до суду витяги із книги реєстрації наказів про звільнення та перевід містять інформацію про те, що у грудні 2015р. та січні 2016р. на підприємстві були вивільнені посади збірника трансформаторів та слюсар контрольно вимірювальних приборів та автоматики. Згідно записів трудової книжки позивача, за зазначеними професіями він певний час працював. Проте відповідач, у порушення зазначеної норми закону, не запропонував йому вивільнені робочі міста за вказаними професіями, а лише запропонував ті посади, які ні за освітою, ні за досвідом та практикою позивачу не підходять.

Доводи відповідача щодо пропуску позивачем строку позовної давності, в частині оскарження ним наказу № 943 від 11.12.2015р., не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Як вбачається із наказу по підприємству № 26 від 11.03.2016р. позивача було звільнено з підстав ч.1 статті 40 КЗпП України за скорочення штату працівників. Із позовною заявою до суду він звернувся 28 березня 2016р., Таким чином, позивач звернувся до суду з цим позовом в межах позовної давності.

Наказ № 943 від 11.12.2015р. передбачав скорочення посади старшого інженера-технолога в бюро трансформаторного виробництва ТВПВ без визначення безпосередньо конкретної особи, яка займала цю посаду. Тому не можна стверджувати що на той час відбулося порушення прав та законних інтересів позивача. Саме наказ № 26, про звільнення ОСОБА_1, від 11.03.2016р. є похідним від наказу № 943, тому суд вважає, що вимоги позивача про визнання останнього незаконним та його скасування є правомірними, такими, що не порушують строків, встановлених нормами законодавства про працю.

Відповідно до приписів ст.94 КЗпроП України та ст.1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата це винагорода,обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану роботу.

Згідно до положень частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позивачем до суду надано розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, нарахованого в порядку та на умовах, передбачених постановою КМ України від 08.02.1995р. № 100 та із застосуванням положень частини шостої статті 95 КЗпП України та Закону України «Про індексацію грошових доходів населення».

Судом встановлено, що середньоденна заробітна плата позивача складає 204,48 грн. (4425грн. : 166,6 годин = 25,56 грн. заробіток за годину х 8 годин). Станом на 31.03.2017р. сума до сплати 60117,12грн. (204,48грн. х 294 робочих днів) + 7769,92грн. (загальний індекс інфляції за зазначений період складає 112,4) та складає = 67887,04 грн.

Таким чином з Відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12.03.2016р. по 31.03.2017р. у загальній сумі = 67887,04 грн. (шістдесят сім тисяч вісімсот вісімдесят сім грн..04 коп.).

Що стосується вимоги позивача щодо стягнення з відповідача моральної шкоди в сумі 6000грн. то вона підлягає частковому задоволенню у звязку з наступним.

Відповідно до ст.237-1 КЗпП України, власник або уповноважений їм орган повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Статтею 23 ЦК України визначено поняття моральної шкоди, в чому вона полягає, порядок визначення та стягнення.

Крім того, в п.5 Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» є розяснення, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обовязковому зясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного звязку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд повинен зясувати, чим підтверджується факт заподіяння позначених моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди без вини, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини.

Відповідно до положень п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Отже, суд вважає, що позивачу була завдана моральна шкода, оскільки звільнення з роботи позивача є незаконним, відповідач порушив право ОСОБА_1 на працю, що призвело до моральних страждань позивача, у зв'язку з чим, він був змушений застосовувати додаткові зусилля для організації свого життя, а тому, суд вважає, що в рахунок відшкодування моральної шкоди на користь позивача з відповідача підлягає стягненню, на підставі ст.237-1 КЗпП України, сума 5000 грн.

Згідно ст.367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати,але не більш ніж за один місяць.

Відповідно до ч.3 ст.88 ЦПК України,якщо позивача,на користь якого ухвалено рішення,звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини позовних вимог. Таким чином з Відповідача на рахунок держави підлягає стягненню сума судового збору в розмірі 551,20 гривень.

Керуючись ст..ст.10,60,88,212,213 ЦПК України, п.1 ч.1 ст..40, ст..ст.42,49-2,49-4,233, 235, 237-1 КЗпП України, суд

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Визнати незаконними накази № 943 від 11.12.2015р. та № 26 від 11.03.2016р. ПАТ «Запоріжстрансформатор» та скасувати їх.

Поновити ОСОБА_1 на роботі у ПАТ «Запоріжтрансформатор» на посаді старшого інженера-технолога з 12 березня 2016 року.

Рішення в цій частині піддати негайному виконанню.

Стягнути з ПАТ «Запоріжтрансформатор» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12 березня 2016р. по 31 березня 2017р. в загальній сумі 67877,04 грн.

Стягнути з ПАТ «Запоріжтрансформатор» на користь ОСОБА_1 в рахунок відшкодування моральної шкоди 5000 грн.

Стягнути з ПАТ «Запоріжтрансформатор» на користь держави судовий збір в сумі 551,20 гривень.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до апеляційного суду Запорізької області через Ленінський районний суд м.Запоріжжя шляхом подачі апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя: Добрєв М. В.