Ухвала суду № 65469944, 21.03.2017, Апеляційний суд міста Києва

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА

Апеляційне провадження Головуючий у 1 інстанції Осаулов А.А.

№22-ц/796/3336/2017 Доповідач Кравець В.А.

Справа №761/30584/16-ц

У Х В А Л А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

21 березня 2017 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду м. Києва в складі:

головуючого судді Кравець В.А.,

суддів: Шахової О.В., Слюсар Т.А.,

за участю секретаря Синявського Д.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 18 січня 2017 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Національного музею історії України, ОСОБА_3 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И Л А:

У серпні 2016 року ОСОБА_1 звернулася до суду із зазначеним позовом, в якому просила визнати незаконним її звільнення згідно наказу віл 29 серпня 2016 року № 136/1-К, виданого НМІУ; поновити на посаді старшого наукового співробітника науково-технічного відділу впровадження аудіовізуальної техніки НМІУ з 29 липня 2016 року; стягнути з відповідача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 29 липня 2016 року по день ухвалення рішення у справі; покласти на генерального директора НМІУ ОСОБА_3 обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну НМІУ у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу.

В мотивування вимог посилалася на те, відповідач не виконав вимоги чинного трудового законодавства, порушивши норми статей 40, 42, 42, 49-2, 49-4, 252 КЗпП України, а тому її звільнення є незаконним.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 18 січня 2017 року у задоволенні позову - відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду, позивач ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення та ухвалити нове про задоволення позову, посилаючись на те, що суд ухвалив рішення з порушенням норм матеріального та процесуального права, не з'ясувавши дійсні обставини спору.

Вказує на те, що одночасно із попередженням про вивільнення їй не було запропоновано іншої посади, крім інженера 1 категорії, відповідно до її спеціальності, кваліфікації, атестаційного листа та інших даних.

При цьому протягом 2015-2016 років, до НМІУ було прийнято на керівні посади велика кількість працівників без відповідної освіти та досвіду роботи на даному підприємстві та в музейній галузі.

Суд не врахував, що вона від запропонованої посади ніколи не відмовлялася, що підтверджується відсутністю будь яких доказових документів в матеріалах справи. Разом з цим, їй було надано перелік вакантних посад, з якого вона на свій розсуд обирала ту посаду, яку вважала доцільною своєму професійному рівню та багаторічному стажу роботи.

Крім того, відмова в наданні згоди на звільнення профспілкового комітету первинної профспілкової організації від 20.07.2016 року за результатами розгляду подання є обґрунтованою.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та її представник свою апеляційну скаргу підтримали та просили її задовольнити з вищевказаних підстав.

Представники відповідача Національного музею історії України проти апеляційної скарги заперечували, просили рішення суду у справі залишити без зміни.

Заслухавши доповідь судді Кравець В.А., обговоривши доводи апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого рішення, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд виходив з того, що позивачем не доведено факт порушення відповідачем її трудових прав, звільнення ОСОБА_1 відбулося правомірно з дотриманням вимог статей КЗпП України.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції виходячи з наступного.

Частиною 1 ст.303 ЦПК України визначено, що під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Судом встановлено, що згідно копії трудової книжки ОСОБА_1 16 березня 1992 року прийнята на роботу до відділу голографії і нових технічних засобів НМІУ.

01 квітня 2004 року ОСОБА_1 переведена старшим науковим співробітником до науково-дослідного сектору технічних засобів Центрального музею.

01 січня 2005 року науково-дослідний сектор технічних засобів Центрального музею перетворено у науково-технічний відділ впровадження аудіовізуальної техніки (а. с 14).

Наказом Міністерства культури України від 27 жовтня 2015 року № 844 затверджено та введено в дію з 26 жовтня 2015 року структуру НМІУ (а. с 143).

Наказом Мінкультури від 29 грудня 2015 року № 1124 затверджено штатний розпис НМІУ з 26 жовтня 2015 року. (а. с 144).

31 грудня 2015 року НМІУ наказом № 358 ввів в дію штатний розпис на 2015 рік, затверджений наказом Мінкультури від 29 грудня 2015 року № 1124.

Внаслідок змін в новому штатному розписі були виведені деякі категорії посад, у тому числі посаду старшого наукового співробітника науково-технічного відділу впровадження аудіовізуальної техніки музею, що займала ОСОБА_1

25 січня 2016 року ОСОБА_1 було вручено попередження за підписом генерального директора НМІУ про зміни в структурі та штатному розписі музею та зміну істотних умов праці, згідно якого позивачу з урахуванням кваліфікації було запропоновано посаду інженера І категорії відділу інформаційно-технічного супроводу НМІУ (а. с.30).

26 лютого 2016 року на ім'я генерального директора НМІУ ОСОБА_3 позивачем була подана заява про переведення на вакантну посаду завідувача відділу інформаційно-технічного супроводу (а. с 31).

21 березня 2016 року позивач подала генеральному директору НМІУ заяву про переведення на вакантну посаду завідувача сектору технічного оснащення музейних експозицій та цифрових музейних ресурсів (а. с 32).

5 квітня 2016 року своїм листом генеральний директор НМІУ ОСОБА_3 повідомила позивача про те, що посада завідувача сектору технічного оснащення музейних експозицій та цифрових музейних ресурсів відділу науково-методичної роботи не є вакантна.

19 квітня 2016 року ОСОБА_1 було вручено попередження за підписом генерального директора НМІУ, згідно якого, позивачу з урахуванням кваліфікації, освіти та досвіду було запропоновано посаду інженера І категорії відділу інформаційно-технічного супроводу НМІУ, а також перелік всіх вакантних посад на 4 аркушах (більше 100 посад).

Також в попередженні зазначено, що у разі незгоди переведення на запропоновану посаду або одну із вакантних посад (відсутність заяви), після закінчення 2-х місячного терміну, а саме 24 червня 2016 року трудовий договір буде розірвано відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а. с. 36).

25 травня 2016 року були внесені зміни до попередження від 19 квітня 2016 року, згідно яких продовжено строк для вирішення питання про переведення на іншу вакантну посаду до 25 липня 2016 року. Зі змінами ОСОБА_1 було ознайомлено під підпис 31 травня 2016 року (а. с 37).

20 липня 2016 року на засіданні зборів профкому ППО НМІУ було постановлено рішення про відмову генеральному директору НМІУ ОСОБА_3 в наданні згоди на звільнення члена профспілкового комітету ППО НМІУ ОСОБА_1 із займаної посади на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавцем не виконано вимоги ст.ст. 22, 32, 40, 42. 49-2, 252 КЗпП України (а. с. 40).

29 липня 2016 року позивачем була подана заява на ім'я генерального директора НМІУ про бажання зайняти вакантну посаду завідувача філіалу НМІУ - Музею історичних коштовностей України (а. с. 33).

Згідно листа генерального директора НМІУ від 29 липня 2016 року № 1616 ОСОБА_1 було повідомлено про те, що вона не відповідає кваліфікаційним вимогам посади завідувача філіалу НМІУ - Музею історичних коштовностей України для її зайняття. У зв'язку з цим НМІУ не зміг погодити відповідне переведення позивача. (а. с. 35).

29 липня 2016 року наказом НМІУ № 136/1-К звільнено ОСОБА_1, старшого наукового співробітника науково-технічного відділу впровадження аудіовізуальної техніки музею 29 липня 2016 року, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників - п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно підписів трьох свідків на копії наказу ОСОБА_1 відмовилася ознайомлюватися із наказом 29 липня 2016 року (а. с 60).

Відповідно до ч. 1 ст.62 Господарського кодексу України підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

Згідно ч. 3 ст. 64 цього Кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад.

Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу).

Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд.

Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах.

Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі № 6-14292св08.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Як зазначено у положеннях ч.1 ч. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; (п.1); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; (п.3).

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 Кзпп України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01 квітня 2015 року.

Як убачається з матеріалів справи, відповідно до наказів Мінкультури в організації виробництва і праці НМІУ відбулись зміни в структурі та штатному розписі, що призвело до істотних змін умов праці частини працівників при незмінній кількості штатних одиниць - 325 посад.

При співставленні структури музею станом на 01.12.2014 року та станом на 26.10.2015 року, то в останньому займана позивачем посада та відповідний відділ відсутні (а.с.83-85 та 89), що вказує на дійсну зміну в структурі та в штатному розписі установі відповідача.

ОСОБА_1 неодноразово було запропоновано всі вакантні посади в НМІУ, однак у відведений законом 2-х місячний строк позивач своєї згоди на переведення не надала, а ті, які вона виявила бажання займати, не відповідали її кваліфікаційним вимогам - посада завідувача філіалу НМІУ, що унеможливлювало погодження відповідачем її переведення на неї (a. с. 35).

Про ознайомлення позивача з вакантними посадами також свідчать її підписи на наявних в матеріалах справи переліках вакантних посад НМІУ (а. с 101-112).

Установивши наявність обставин, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення ОСОБА_1 відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства.

Крім того, суд першої інстанції, з'ясовуючи обставини щодо дотримання відповідачем вищенаведених статей трудового законодавства, встановив, що позивачем дотримано норми трудового законодавства щодо доцільності дій про скорочення чисельності або штату працівників, оскільки власник або уповноважений орган має право на свій розсуд вносити зміни в штатний розпис, як зазначалось вище.

Як встановлено судом, з 2 червня 2015 року ОСОБА_1 була членом виборного органу ППО НМІУ, що підтверджується Протоколом № 1 загальних зборів (конференції) членів ППО НМІУ (а. с 44, 45).

На засіданні зборів профкому ППО НМІУ від 20 липня 2016 року було постановлено рішення про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 із займаної посади на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавцем не виконано вимоги ст.ст. 22. 32, 40. 42, 49-2, 252 КЗпП України

Відмова зборів профкому ППО НМІУ у наданні згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 ґрунтується на тому, що скорочення посади старшого наукового співробітника науково-технічного відділу впровадження аудіовізуальної техніки НМІУ проведено з порушенням ч. 2 ст. 252 КЗпП України, а також без відповідного наказу та своєчасного повідомлення про скорочення працівника. Перелік вакантних посад наданий ОСОБА_1 лише 19 квітня 2016 року та 25 травня 2016 року, серед яких наявні вакантні посади нижчі за рівнем оплати праці. В тексті попередження та переліку запропонованих посад не вказано розмір посадового окладу.

Згідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Відповідно до ч. ч. 1-5 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема, у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року.

Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами".

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Аналогічна правова позиція викладена в Постановах Верховного Суду України від 19.05.2015 року №21-107а15 та 01.07.2015 року №6-119цс15.

Суд обґрунтовано відхилив доводи позивача про незаконність звільнення внаслідок того, що профспілкова організація не надала згоди на його звільнення, оскільки рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору не містить правового обґрунтування такої відмови, при цьому суд не вдався до оцінки обґрунтованості самого рішення.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. ст. 1, 213 ЦПК України).

Судова колегія звертає увагу на те, що підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру, звільнення позивача відбулося без порушень трудового законодавства, оскільки неодноразово було запропоновано позивачу вакантні місця на підприємстві, від яких вона відмовилася, а наведені профспілковою організацією доводи, не знайшли свого підтвердження, тому рішення профспілкового комітету не містить правового обґрунтування, а тому відповідач з урахуванням положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України мав право звільнити позивача з роботи.

За таких обставин та з підстав, передбачених вищевказаними нормами матеріального права, правильним є висновок суду про відмову в задоволенні позову у зв'язку з недоведеністю та необґрунтованістю заявлених позовних вимог, адже судом не встановлено порушень законодавства при звільненні позивача з роботи, натомість на підставі наявних у справі доказів установлено, що звільнення позивача з роботи відбулося із дотриманням чинного законодавства.

В силу ч.1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу.

Відсутні в апеляційній скарзі доводи, які б давали підстави до скасування рішення суду, оскільки при розгляді справи у апеляційному суді скаржник не надав будь - яких переконливих доказів на спростування висновків суду першої інстанції.

Отже, суд першої інстанції всебічно і об'єктивно дослідив всі обставини справи, зібраним доказам дав вірну правову оцінку й постановив рішення, що відповідає вимогам закону.

Рішення суду постановлено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, тому підстав для його скасування колегія суддів не вбачає.

Керуючись ст.218, 303,304,307,308, 313-315,317 ЦПК України, колегія суддів -

У Х В А Л И Л А:

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 - відхилити.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 18 січня 2017року в справі залишити без зміни.

Ухвала набирає законної сили з моменту її проголошення, але може бути оскаржена протягом двадцяти днів до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ шляхом подачі касаційної скарги до цього суду.

Головуючий

Судді