Постанова № 64559026, 31.01.2017, Львівський окружний адміністративний суд

ЛЬВІВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД 79018, м. Львів, вул. Чоловського, 2; e-mail: inbox@adm.lv.court.gov.ua; тел.: (032)-261-58-10 П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

31 січня 2017 року справа № 813/2634/16

Львівський окружний адміністративний суд у складі:

головуючий-суддя Кедик М.В.,

секретар судового засідання Харів М.Ю.,

за участю:

представник позивача ОСОБА_1,

представник відповідача Паїк М.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом ОСОБА_3 до Дрогобицької об'єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Львівській області про визнання протиправним і скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

встановив:

ОСОБА_3 (далі - позивач, ОСОБА_3.) звернувся до Львівського окружного адміністративного суду із позовом до Дрогобицької об'єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Львівській області (далі - відповідач, Дрогобицька ОДПІ), у якому згідно уточнених позовних вимог просить суд:

- визнати протиправним та скасувати наказ Дрогобицької ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області від 01.07.2016 № 48-О "Про звільнення" в частині звільнення з 01.07.2016 завідувача сектору інфраструктури ОСОБА_3 з роботи згідно п. 4 ч. 1 ст. 83, п.1 ч. 1 ст. 87 Закону України "Про державну службу", п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штатної чисельності);

- поновити ОСОБА_3 на роботі в Дрогобицькій об'єднаній державній податковій інспекції Головного управління ДФС у Львівській області на посаді завідувача сектору інфраструктури з 02.07.2016;

- стягнути з Дрогобицької ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.07.2016.

В обґрунтування позовних вимог зазначає, що під час звільнення позивача із займаної посади, у зв'язку зі скороченням штатної чисельності працівників, відповідач не врахував вимог ч.1 ст. 42 Кодексу законів про працю України, яка визначає переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Стверджує, що при звільненні позивача із займаної посади відповідач не взяв до уваги його високої кваліфікації та продуктивності праці, стаж роботи в органах податкової служби. Вважає, що він мав переважне право на залишення на роботі як працівник з більш високою кваліфікацією. Позивач вважає, що наказ про його звільнення є протиправним та таким, що підлягає скасуванню. У зв'язку з протиправним звільненням позивач просить суд також стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі, посилаючись на обставини, які викладені в позовній заяві, просив суд адміністративний позов задовольнити.

Представник відповідача проти позову заперечила з підстав викладених у запереченні. Зазначила, що штатним розписом на 2015 рік Дрогобицької ОДПІ затверджено штат в кількості 176 штатних одиниць,а в штатному розписі на 2016 рік затвердженого наказом Дрогобицької ОДПІ від 02.02.3016 № 69 кількість штатних одиниць 127. В свою чергу штатна чисельність Дрогобицької ОДПІ зменшена в кількості на 49 штатних одиниць. В штатному розписі на 2016 рік не передбачено сектор інфраструктури.

02.02.2016 позивача попереджено про наступне вивільнення із займаної посади згідно п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, з яким він ознайомлений про що свідчить його підпис. Наказом Дрогобицької ОДПІ від 01.07.2016 № 48-О ОСОБА_3 звільнено з посади завідувача сектору інфраструктури у зв'язку з скороченням штатної чисельності на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того зазначає, що у ОСОБА_3 відсутнє переважне право залишення на роботі згідно норм передбачених КЗпП України.

Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечила із підстав, викладених у письмових запереченнях та просила у задоволенні позовних вимог відмовити.

Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши подані сторонами документи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та пояснення сторін, об'єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив наступне.

ОСОБА_3 з 1993 працював в органах податкової служби. 29.04.1994 прийняв присягу державного службовця.

З 03.02.2015 ОСОБА_3 працює завідувачем сектору інфраструктури.

Відповідно до наказу Дрогобицької ОДПІ від 01.02.2016 № 67 "Про ведення в дію структури Дрогобицької ОДПІ ГУ ДФС у Львівській області" Дрогобицькою ОДПІ проведено процедуру скорочення (зменшення) штатної чисельності працівників веденно в дію затверджену 18.01.2016 начальником ГУ ДФС у Львівській області Кондро І.В. структуру Дрогобицької ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області.

Згідно з наказом від 02.02.2016 № 69 «Про введення в дію штатного розпису Дрогобицької ОДПІ ГУ ДФС у Львівській області» веденно в дію затверджений 18.01.2016 начальником ГУ ДФС у Львівській області Кондро І.В. штатний розпис Дрогобицької ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області та зобов'язано керівників самостійних структурних підрозділів Дрогобицької ОДПІ ГУ ДФС у Львівській області надати сектору персоналу кандидатури працівників, посади яких підлягають скороченню та їх характеристики, враховуючи вимоги чинного законодавства щодо переважного права залишення на роботі.

Штатним розписом на 2015 рік затверджено штат в кількості 176 штатних одиниць, а в штатному розписі на 2016 рік кількість штатних одиниць становить 127 одиниць.

02.02.2016 позивач був ознайомлений із попередженням про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників Дрогобицької ОДПІ.

Наказом Дрогобицької ОДПІ від 01.07.2016 № 48-О "Про звільнення" ОСОБА_3 звільнено з посади завідувача сектору інфраструктури згідно п. 4 ч. 1 ст. 83, п.1 ч. 1 ст. 87 Закону України "Про державну службу", п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штатної чисельності). Підстава: попередження про наступне вивільнення від 02.02.2016.

Не погоджуючись із вказаним наказом позивач оскаржив його до суду.

Даючи оцінку спірним правовідносинам суд керувався таким.

Відповідно до ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Згідно з 2 ч. 2 ст. 17 Кодексу адміністративного судочинства України на спори з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби поширюється юрисдикція адміністративних судів. Пунктом 15 ч. 1 ст. 3 КАС України визначено, що публічна служба - це діяльність на державних політичних посадах, професійна діяльність суддів, прокурорів, військова служба, альтернативна (невійськова) служба, дипломатична служба, інша державна служба, служба в органах влади Автономної Республіки Крим, органах місцевого самоврядування.

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно правової позиції Верховного Суду України висловленої в постанові від 01.07.2015 у справі № 6-491цс15, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Як вказує Верховний Суд України в п.19 Постанови Пленуму № 9 від 06.11.1992 Про практику розгляду судами трудових спорів, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Аналіз норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України дає підстави для висновку, що підставою для розірвання трудового договору за ініціативи власника або уповноваженого ним органу є зміни в організації виробництва і праці, які у свою чергу можуть мати місце у випадках ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Тому, під змінами в організації виробництва і праці, які можуть бути підставою для розірвання трудового договору слід розуміти, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників, що призводить до скорочення займаної працівником посади та зумовлює його звільнення у випадку неможливості переведення працівника на іншу посаду.

Судом встановлено, що штатним розписом на 2015 рік із внесеними змінами затверджено штат в кількості 176 штатних одиниць, а штатним розписом на 2016 рік передбачено 127 штатних одиниць. Відтак, штатна чисельність Дрогобицької ОДПІ ГУ ДФС у Львівській області зменшена на 49 штатних одиниць. У штатному розписі на 2016 рік не передбачено сектору інфраструктури.

Із вищенаведених документів випливає, що в даному випадку, має місце скорочення штату працівників Дрогобицької ОДПІ ГУ ДФС у Львівській області.

Як вбачається з матеріалів справи, позивач 02.02.2016 ознайомлений з попередженням про наступне вивільнення із займаної посади у зв'язку із скороченням штатної чисельності. У попереджені вказано, що наступне звільнення із займаної посади 04.04.2016.

Крім того, у попередженні зазначено, що пропозиції щодо наявних вакантних посад у структурі Дрогобицької ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області будуть запропоновані протягом двох місяців.

У подальшому відповідачем не запропоновано позивачу жодної посади, що є безспірним та не заперечується відповідачем.

В матеріалах справи відсутні докази неможливості переведення позивача, за його згодою, на будь-яку іншу роботу в Дрогобицькій ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області, а тому суд дійшов висновку, що позивач був звільнений з посади без дотримання вимог статей 40 та 49-2 КЗпП України.

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складення довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з'ясовувати сам суб'єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення.

При звільненні ОСОБА_3 оскаржуваним наказом, відповідачем не дотримано приписи ст. 42 КЗпП України, оскільки судом встановлено, що порівняльний аналіз продуктивності праці, кваліфікаційно-освітнього рівня й досвіду роботи ОСОБА_3 та інших працівників, які при вирішенні питання звільнення в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, були залишені на роботі відповідачем не проводився.

На вимогу суду відповідачем надано інформаційну таблицю щодо рівня освіти та стажу роботи працівників, які залишилися працювати в Дрогобицькій ОДПІ та які були звільненні.

З наведеної інформації випливає, що ОСОБА_3 має повну вищу освіту та стаж державної служби 294 місяці та є більшим від стажу значної кількості працівників зазначених в інформаційній таблиці.

Суд зазначає, що відповідач не довів наявності у працівників, яким було запропоновано інші посади в Дрогобицькій ОДПІ і які залишились на роботі, більш високої продуктивності праці та кваліфікації ніж у ОСОБА_3

Таким чином, звільнивши позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідач не вжив жодних заходів з метою працевлаштування позивача на відповідній посаді та не надав суду жодних доказів щодо звернення до вищестоящого керівництва з метою працевлаштування ОСОБА_3, що свідчить про порушення встановленого порядку її звільнення.

Вказаний висновок узгоджується із правовою позицією Верховного Суду України висловленою у постанові від 01.04.2015 року та із висновком Вищого адміністративного суду України який міститься в ухвалі від 20.11.2014 року у справі № К/800/23885/13.

Підсумовуючи зазначене, суд дійшов висновку, що звільнення ОСОБА_3 є незаконним, оскільки проведене роботодавцем - Дрогобицькою ОДПІ з порушенням встановленої процедури, а тому наказ відповідача від 01.07.2016 № 48-О "Про звільнення" в частині звільнення ОСОБА_3 є протиправним та підлягає скасуванню.

Згідно ч. 1 ст. 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

З огляду на те, що судом встановлено, що позивача було протиправно звільнено, суд дійшов висновку, що позивач підлягає поновленню на посаді завідувача сектору інфраструктури з 02.07.2016.

Щодо позовної вимоги про стягнення з Дрогобицької об'єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Львівській області на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне.

Згідно з ч.1 ст. 27 Закону України "Про оплату праці" порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати", цей Порядок застосовується у випадках вимушеного прогулу працівника (підпункт "з" пункту 1). Відповідно до ч. 3 п. 2 Порядку, збереження заробітної плати "у всіх інших випадках". До яких відноситься й випадок вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Оскільки позивача звільнено з роботи з 01.07.2016, відповідно 01.07.2016 є останнім днем роботи, за який відповідачем виплачено позивачу заробітну плату при проведенні розрахунку при звільненні.

Тому, тривалість вимушеного прогулу позивача, який утворився внаслідок винесення протиправного наказу відповідача, необхідно обраховувати з 02.07.2016 по 31.01.2017, що становить 148 календарних днів (липень - 20, серпень - 22, вересень - 22, жовтень - 20, листопад - 22, грудень - 22, січень - 20).

Згідно з наявною в матеріалах справи довідкою від 16.08.2016 № 5735/10/13-09-05-006 середньоденний заробіток позивача становив 90,68 грн, середньомісячний заробіток позивача становив 1723,00 грн.

З урахуванням кількості робочих днів вимушеного прогулу за період з 02.07.2016 по 31.01.2017, розмір заробітної плати, що підлягає виплаті позивачу становить у сумі 13420,64 грн (90,68 грн * 148 робочих днів).

Разом з тим, як встановлено судом, ОСОБА_3 у вказаний період, а саме з 22.08.2016 по 31.12.2016 був зареєстрований як безробітний в Дрогобицькому міськрайонному центрі зайнятості та отримав дохід у розмірі 16793,67 грн, що значно перевищує суму 13420,64 грн середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу.

Згідно п. 32 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується серед іншого, вихідна допомога та допомога по безробіттю.

Враховуючи зазначене, наявні підстави для врахування в оплату за час вимушеного прогулу суму допомоги по безробіттю, а отже суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 02.07.2016 з огляду на те, що розмір допомоги по безробіттю ОСОБА_3 в період 22.08.2016 по 31.12.2016 перевищує розмір заробітної плати.

Закріплений у ч. 1 ст. 11 КАС України принцип змагальності сторін передбачає, що розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюється на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Відповідно до ч. 1 ст. 138 КАС України предметом доказування є обставини, якими обґрунтовуються позовні вимоги чи заперечення або які мають інше значення для вирішення справи (причини пропущення строку для звернення до суду тощо) та які належить встановити при ухваленні судового рішення у справі.

Згідно ст. 86 КАС України суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об'єктивному дослідженні.

У розумінні ч. 3 ст. 2 КАС України у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб'єктів владних повноважень, адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Матеріали справи свідчать, що відповідні критерії відповідачем не дотримані, що зумовило звернення позивача за захистом порушених прав та інтересів до суду.

З огляду на вищевказане суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог позивача.

Відповідно до ч. 1 ст. 256 КАС України, слід допустити до негайного виконання рішення суду частині поновлення на посаді.

Відповідно до норм ст. 94 КАС України судові витрати стягненню зі сторін не підлягають.

Керуючись ст.ст. 2, 7-14, 18, 19, 33-35, 69-71, 86, 94, 128, 158-163, 167, 256 КАС України, суд, -

постановив:

1. Адміністративний позов задовольнити частково.

2. Визнати протиправним та скасувати наказ Дрогобицької об'єднаної державної податкової інспекції Головного управління ДФС у Львівській області від 01.07.2016 № 48-О "Про звільнення" в частині звільнення ОСОБА_3.

3. Поновити ОСОБА_3 в Дрогобицькій об'єднаній державній податковій інспекції Головного управління ДФС у Львівській області на посаді завідувача сектору інфраструктури з 02.07.2016.

4. Постанову суду в частині поновлення ОСОБА_3 в Дрогобицькій об'єднаній державній податковій інспекції Головного управління ДФС у Львівській області на посаді завідувача сектору інфраструктури звернути до негайного виконання.

5. У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовити.

6. Судові витрати стягненню зі сторін не підлягають.

Постанова суду першої інстанції може бути оскаржена до Львівського апеляційного адміністративного суду.

Згідно ст. 186 КАС України, апеляційна скарга на постанову суду першої інстанції подається протягом десяти днів з дня її проголошення. У разі застосування судом частини третьої статті 160 цього ж Кодексу апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії постанови.

Якщо суб'єкта владних повноважень було повідомлено про можливість отримання копії постанови суду безпосередньо в суді, то десятиденний строк на апеляційне оскарження постанови суду обчислюється з наступного дня після закінчення п'ятиденного строку з моменту отримання суб'єктом владних повноважень повідомлення про можливість отримання копії постанови суду.

Постанова суду першої інстанції, набирає законної сили у порядку та строки згідно ст. 254 КАС України.

Суддя Кедик М.В.

Повний текст постанови складено 06.02.2017.