Рішення № 64156534, 25.05.2016, Подільський районний суд міста Києва

Справа № 758/4116/15-ц

Категорія 53

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

25 травня 2016 року Подільський районний суд міста Києва у складі:

головуючого судді - Трегубенко Л. О. ,

при секретарі - Білак В. Ю., Подплетніковій В.В., Пасацькій Л.А., Лемішко А.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у приміщенні суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національний центр Олександра Довженка», третя особа: генеральний директор, ОСОБА_3, - про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В :

Позивач, ОСОБА_1, звернулась до суду з позовом до ДП «Національний центр Олександра Довженка», третя особа: генеральний директор, ОСОБА_3, - про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Обгрунтовує позовні вимоги тим, що з 01.10.2012 працювала на посаді заступника генерального директора з оренди та розвитку підприємства ДП «Національний центр Олександра Довженка», що підтверджується копією трудової книжки.

05.12.2014 відповідачем повідомлена про зміну з 16.03.2014 (заднім числом) найменування займаної посади та функціональних обов'язків, 13.01.2015 запропоновано ознайомитись з посадовою інструкцією директора з виробництва, затвердженою 12.01.2015, та подати письмову заяву про згоду продовжити роботу на новій посаді, від підпису про ознайомлення з наказом та інструкцією, продовження роботи за новою посадою відмовилась, що підтверджується актами від 05.12.2014 та 13.01.2015.

Наказом від 13.03.2015 №27-к звільнена з посади заступника генерального директора з оренди та розвитку підприємства, «у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, за п. 6 ст. 36 КЗпП України», що підтверджується копією наказу.

Вважає звільнення незаконним з тих підстав, що усупереч вимогам ст. 32 КЗпП пропонувалося працювати на новій посаді з іншими функціональними обов'язками, тобто фактично переведення на іншу посаду директора з виробництва, без врахуванням відсутності в неї відповідних спеціальних знань технологічного процесу виробництва та кваліфікації, щоб відповідати за весь процес виробництва.

На день звільнення жодних документально підтверджених змін в організації виробництва не відбулося, працюючи заступником генерального директора з оренди та розвитку підприємства, не могла не знати про такі зміни, вважає, що взагалі й підстави для того були відсутніми.

05.12.2014 відповідач фактично пропонував визнати, що найменування посади та нові функціональні обов'язки директора з виробництва змінилися з 16.03.2014, тобто через 9 місяців потому, що підтверджується актом від 05.12.2014, в той час приписи ст. 32 КЗпП зобов'язують повідомляти працівника за 2 місяці до таких змін.

Порушивши вимоги чинного законодавства, відповідач повинен поновити її на попередній посаді, виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, з моменту звільнення по день ухвалення рішення, та відшкодувати понесені судові витрати на правову допомогу.

Позивач просила позов задовольнити.

Відповідач, ДП «Національний центр Олександра Довженка», позовні вимоги не визнав, у задоволенні просив відмовити, у письмових запереченнях зазначив, зокрема, що наказом від 13.03.2015 № 27-К позивач звільнена посади заступника генерального директора з оренди та розвитку підприємства за п. 6 ст. 36 КЗпП, у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, отримала повний розрахунок та вихідну допомогу відповідно ст. 44 КЗпП.

Виходячи з норм п. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, власник може на свій розсуд планувати відповідні зміни в організації виробництва і праці.

Статутом ДП «Національний центр Олександра Довженка» визначення організаційної структури, встановлення чисельності працівників і штатного розпису віднесено до повноважень генерального директора.

Генеральним директором, призначений на посаду за контрактом від 11.11.2014 № 611, укладеним з Міністерством культури України, здійснює поточне (оперативне) керівництво, організовує виробничо-господарську, соціально-побутову та іншу діяльність, забезпечує виконання завдань, показників ефективності використання держаного майна та прибутку, майнового стану, крім того відповідає за орендні питання майна підприємства тощо.

Для зміни в організації виробництва і праці генеральним директором ДП «Національний центр Олександра Довженко» було видано наказ «Про зміну структури та штатного розпису» від 01.12.2014, № 33.

На підставі цього наказу від 01.12.2014 № 33 генеральним директора видано накази: «Щодо попередження працівників про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівників» від 03.12.2014, № 34; «Про зміни істотних умов праці» від 03.12.2014, №35; «Про зміни істотних умов праці» від 03.12.2014, №36.

У зв»язку зі зміною структури та штатного розпису підприємства, для підвищення ефективності та оптимізації управління, на основі проведеного аналізу економічних і виробничих можливостей (що є раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці), керуючись ст. 32 КЗпП, 03.12.2014 генеральним директором видано наказ «Про зміни істотних умов праці» від 03.12.2014 № 35, відповідно якого з 16.03.2015 підлягали зміні найменування посад (відділів), функціональних обов'язків деяких працівників, у тому числі й позивача.

05.12.2014 позивач ознайомлена з наказом від 03.12.2014 №35, і письмовим попередженням про зміни істотних умов праці та, у разі відмови продовжити роботу в нових умовах, припиненням трудового договору з 13.03.2015, 13.01.2015 - з новою посадовою інструкцією директора з виробництва, затвердженою 12.01.2015, від підпису про ознайомлення та отримання попередження відмовилась, про що складено акти від 05.12.2014 та 13.01.2015.

При складанні актів від 05.12.2014 допущено технічну помилку в даті зміни найменування посади та функціональних обов'язків позивача - на «директора з виробництва», замість - з «16.03.2015», помилково зазначено - з «16.03.2014».

13.03.2015 позивач відмовилась подати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу в нових умовах, що підтверджується актом від 13.03.2015.

Посилання позивача на відсутність відповідних спеціальних знань технологічного процесу виробництва та кваліфікації, неможливість відповідати за процес виробництва на посаді директора з виробництва не відповідає дійсності.

Позивач має вищу освіту, відповідно диплома ЗВ №771770 від 31.07.1981 за спеціальністю - «економічна кібернетика» та кваліфікацією- «економіста-математика сільського господарства; диплома ДВА №029430 від 30.04.1982 - пройшла перепідготовку по математичному моделюванню процесів сільськогосподарського виробництва та застосуванню обчислювальної техніки; з власної ініціативи брала участь в конкурсному відборі на заміщення посади генерального директора підприємства, оголошеному Міністерством культури України у газеті «Культура і життя» від 27.06.2016, №26.

Відповідно наказу від 28.08.2012 № 93-К позивач працювала заступником генерального директора з орендних питань та виробництва, в підпорядкуванні мала структурний підрозділ - кінолабораторію, що здійснює виробничі функції підприємства, тобто, за цією посадою фактично виконувала функціональні (посадові) обов'язки з виробництва.

Функціональні (посадові) обов»язки заступника генерального директора з орендних питань та розвитку підприємства, за посадою, з якої звільнена позивач, відповідно п. п. 6-9 розділу ІІ -«Завдання та обов»язки» посадової інструкції, затвердженої 01.10.2012, схожі та дублювали функціональні (посадові) обов»язки посадової інструкції заступника генерального директора з виробництва - технічного директора, затвердженої 01.10.2012, крім орендних питань, включені до посадової інструкції директора з виробництва, затвердженої 12.01.2015. Технічними питаннями займається технічний директор.

Відповідно листа Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16.01.2012 № 41/0/4-12, правова позиція Верхового Суду України полягає в тому, що рівень кваліфікації працівника включає не тільки його освітній рівень і стаж роботи, але також здатність виконувати конкретні доручення. Виходячи з цього, вважається поняття кваліфікації працівника оціночним і таким, що підлягає встановленню у кожній конкретній справі залежно від встановлених судом обставин.

Роботодавець на свій розсуд може визначати, чи відповідає працівник певній кваліфікації, необхідній для тієї або іншої посади.

Зміни у організації виробництва і праці підприємства показали позитивні результати: згідно звіту за результатами фінансово-господарської діяльності за 2014 мали місце збитки на суму 3191000 грн., за 2015 отримано прибуток у сумі 1145000 грн..

У судовому засіданні позивач та її представник на підставі довіреності, ОСОБА_4, підтримали позовні вимоги з наведених у заяві підстав, просять задовольнити.

Представник відповідача на підставі довіреності, Шевель І.П. та третя особа позовні вимоги не визнали з підстав, наведених у письмових запереченнях, у задоволенні просять відмовити.

Опитана в судовому засіданні в якості свідка, ОСОБА_6, показала, що працює на підприємстві головним бухгалтером, 05.12.2014 в її присутності позивач ознайомилась з наказом про зміну істотних умов праці від 03.12.2014, №35, від підпису про ознайомлення та отримання письмового попередження відмовилась, у актах про відмову помилково зазначено дату змін - «з 16.03.2014», замість - «з 16.03.2015».

Свідок, ОСОБА_7, показала, що працювала начальником кіно лабораторії підприємства, підпорядковувалась заступнику генерального директора з виробництва - технічному директору та безпосередньо генеральному директору. Позивач виробничими питаннями не займалася, від неї отримувала лише наряди-заявки на виконання окремих робіт. Посаду позивача скоротили і намагалися перевести на іншу посаду, тому вона звільнилася.

Суд, заслухавши пояснення позивача, її представника, представника відповідача та третьої особи, опитавши свідків, ОСОБА_6 та ОСОБА_7, вивчивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги не підтверджені та не підлягають задоволенню з наступних підстав.

Відповідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Частиною 1 статті 21 КЗпП визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Власник або уповноважений ним орган відповідно ст. 31 КЗпП не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Суд установив, що з 01.04.2011 позивач працювала у ДП «Національний центр Олександра Довженка» заступником генерального директора з питань маркетингу (наказ від 15.02.2011, №26-к); наказом від 30.11.2011, №81-к переведена з 01.12.2011 на посаду начальника відділу маркетингу та збуту; наказом від 28.08.2012, №93-к призначена заступником генерального директора з орендних питань та виробництва; за наказом від 27.09.2012, №113-к переведена з 01.10.2012 на посаду заступника генерального директора з питань оренди та розвитку підприємства (а. с. 8-10).

13.03.2015 наказом генерального директора ДП «Національний центр Олександра Довженка» від 13.03.2015, №27-к позивач звільнена з посади заступника генерального директора з питань оренди та розвитку підприємства в зв»язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП (а. с. 11).

Відповідно п. п. 3, 4 ст. 32 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України встановлено, що підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Пленум Верховного Суду України у п. п. 10, 31 постанови від 06.11.1992, № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз»яснив, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.

Відповідні правові позиції, обов»язкові до застосування, наведені Верховним Судом України у постановах за справами №№ 6-59цс12, 6-2748цс15 тощо.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 492 КЗпП України.

Отже зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде встановлена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник (уповноважений ним орган) не має права змінити істотні умови праці.

Позивач у обґрунтування позовних вимог про незаконність звільнення посилається на ті обставини, що зміни в організації виробництва і праці на підприємстві не відбулися, й підстави для таких змін були відсутніми, та усупереч вимогам ст. 32 КЗпП відповідачем пропонувалось працювати на новій посаді з іншими функціональними обов'язками, тобто фактично переведення на іншу посаду - директора з виробництва, без врахування відсутності в неї спеціальних знань та кваліфікації, що на думку суду спростовуються наступним.

Підприємство самостійно, у відповідності з п. 3 ст. 64 ГК, визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно статуту ДП «Національний центр Олександра Довженка», затвердженого наказом Міністра культури і туризму від 17.12.2007, № 1719/0/16-07, підприємство засноване на державній власності і підпорядковане Міністерству культури України, тобто здійснює свою діяльність як державне підприємство.

Пунктом 6.4.7. статуту до повноважень генерального директора, крім іншого, віднесено забезпечення постійного вдосконалення організації праці робітників, формування адміністрації, затвердження організаційно-управлінської структури, штатного розпису тощо ( а. с. 199).

Керівництво виробничо-господарською та іншою діяльністю підприємства здійснює генеральний директор, ОСОБА_3, призначений на посаду наказом Міністра культури України від 11.11.2014 № 768/0/17-14, за контрактом, між тим орендні питання, які були у віданні позивача, віднесені до його компетенції.

Наказом генерального директора «Про зміну структури та штатного розпису» від 01.12.2014, № 33 затверджено з введенням в дію з 16.03.2015 нову структуру ДП «Національний центр Олександра Довженко» та штатний розпис, погоджений 09.12.2014 з Міністром культури України, відповідно якого, як і у попередньому штатному розписі, передбачено 2 штатних посади заступників: технічний директор та директор з виробництва, зі збільшенням посадового окладу, замість відділу оренди з 1 штатною посадою начальника, який раніше підпорядковувався позивачу, введено посаду головного менеджера з питань оренди з підпорядкуванням безпосередньо генеральному директору ( а. с. 78-82, 92-95).

Наказом генерального директора «Щодо попередження працівників про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівників» від 03.12.2014 № 34 попереджено працівників, посади яких підлягали скороченню, про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП, у разі відмови від запропонованої роботи відповідно ст. 49-2 цього Кодексу ( а. с. 83-86).

Наказом генерального директора «Про зміни істотних умов праці» від 03.12.2014 № 35, в зв»язку зі зміною структури та штатного розпису підприємства, керуючись ст. 32 КЗпП, з 16.03.2015 піддано змінам найменування посад (відділів) та функціональних обов'язків працівників, у тому числі посади позивача - з «заступника генерального директора з оренди та розвитку підприємства» - на «директора з виробництва», передбачено у термін до 30.12.2014 ознайомити з цим наказом відповідних працівників і вручити письмове попередження про зміни істотних умов праці, та у разі незгоди з якими, про припинення трудового договору 13.03.2015 за п. 6 ст. 36 КЗпП, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку відповідно ст. 44 цього Кодексу, запропоновано протягом двох місяців надати письмову заяву про згоду чи відмову продовжити роботу в нових умовах ( а. с. 87-89).

У зв»язку зі зміною істотних умов праці, наказом від 03.12.2014, № 36 з 16.03.2015 окремим працівникам зменшено розмір посадового окладу з дотриманням відповідної процедури, передбаченої нормами трудового законодавства ( а. с. 90, 91).

05.12.2014 позивач ознайомлена з наказом про зміну істотних умов праці від 03.12.2014, зокрема, що з 16.03.2015 змінюється найменування займаної посади і функціональні обов'язки - на «директора з виробництва», та письмовим попередженням, що у разі відмови від роботи у нових умовах, 13.03.2015 трудовий договір з нею буде припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП, від підпису про ознайомлення з яким і отриманням попередження відмовилась, що нею не заперечується та підтверджується відповідними актами від 05.12.2014 ( а. с. 12, 13).

При складанні актів від 05.12.2014 була допущена технічна помилка в даті зміни найменування посади та функціональних обов'язків позивача - на «директора з виробництва», замість - «з 16.03.2015», помилково зазначено - «з 16.03.2014», що підтверджується показаннями свідка, ОСОБА_6, в присутності якої відбувалося ознайомлення з наказом від 03.12.2014, №36, та фактичними обставинами справи, тобто твердження про зміну найменування посади та функціональних обов'язків «заднім числом» не відповідають дійсності.

13.01.2015 позивач ознайомлена з посадовою інструкцією директора з виробництва, затвердженою 12.01.2015, від підпису про ознайомлення відмовилась, що нею не заперечується та підтверджується актом від 13.01.2015 ( а. с. 14).

13.01.2015, як зазначено у позовній заяві, та 13.03.2015 позивач відмовилась на продовження роботи в нових умовах, що підтверджується актом від 13.03.2015 ( а. с. 15).

Позивач має вищу освіту, закінчила сільськогосподарську академію за спеціальністю - «економічна кібернетика» та кваліфікацією - «економіста-математика сільського господарства», пройшла перепідготовку по математичному моделюванню процесів сільськогосподарського виробництва та застосуванню обчислювальної техніки, за посадою заступника генерального директора з питань оренди та розвитку підприємства, з якої звільнена, віднесеною до керівного складу, працювала з 01.10.2012 відповідно наказу від 27.09.2012 № 113-К, тобто, не за обраною спеціальністю ( а. с. 10, 41, 42).

Посадовою інструкцією заступника генерального директора з питань оренди та розвитку підприємства, затвердженою 01.10.2012, в п. п. 6-9 розділу ІІ -«Завдання та обов»язки» передбачались функціональні (посадові) обов»язки, які були тотожними і дублювалися функціональними (посадовими) обов»язками посадової інструкції заступника генерального директора з виробництва - технічного директора, затвердженої 01.10.2012, та за винятком орендних питань, віднесених до повноважень генерального директора, знайшли відображення та розвиток у посадовій інструкції директора з виробництва, затвердженій 12.01.2015 ( а. с. 70, 71, 96, 97, 116, 117).

Крім того, п. п. 1-4 розділу V цих посадових інструкцій (попередніх) передбачалось, що заступники генерального директора з виробництва - технічний директор і з питань оренди та розвитку підприємства повинні знати: крім спеціальних нормативних документів, основи чинного законодавства, економіки, організації праці, виробництва і управління, правила та норми охорони праці, що й передбачено посадовою інструкцією директора з виробництва, затвердженою 12.01.2015.

Кваліфікаційні вимоги до посад, віднесених до керівного складу, як заступника генерального директора з питань оренди та розвитку підприємства, так і заступника генерального директора з виробництва - технічного директора, а також директора з виробництва, за цими посадовими інструкціями аналогічні: повна або базова вища освіта ( спеціаліст або бакалавр), стаж роботи за фахом не менше 5- ти років, у тому числі на керівних посадах - не менше 1-го року.

Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у листі «Щодо обов'язкових для всіх судів України правових позицій» від 16.01.2012, навів правову позицію Верховного Суду України, викладену в постанові від 07.11.2011 в справі № 6-45цс11, зокрема, що «поняття кваліфікації як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначається у кожній конкретній справі залежно від установлених судом обставин.

Підтверджені доводи представника відповідача, що запровадженням на підприємстві змін в організації виробництва і праці показало позитивні результати: згідно звіту за результатами фінансово-господарської діяльності мали місце збитки на суму 3191000 грн., за 2015 - отримало прибуток у сумі 1145000 грн. ( а. с. 208-211).

З огляду на наведене, суд вважає встановленим, що фактично підставою для звільнення позивача згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України стали такі зміни в організації виробництва і праці, які призвели до зміни трудової функції при збереженні посади.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд на підставі встановлених у справі фактичних обставин та наданих сторонами доказів дійшов висновку про те, що на підприємстві, на якому працювала позивач, дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, про що позивач була належним чином повідомлена, зі змінами умов праці та зі зміною діючих функціональних обов'язків не погодилась і була звільнена відповідно до вимог чинного трудового законодавства.

На підставі наведеного, ст. 43 Конституції України, ст. ст. 21, 31, 32, 33, 36 керуючись ст. ст. 209, 218 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національний центр Олександра Довженка», третя особа: генеральний директор, ОСОБА_3, - про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення може бути оскаржене до апеляційного суду м. Києва через Подільський районний суд міста у встановленому законом порядку.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом десяти днів з дня його проголошення, а особами, які брали участь у справі, але не були присутніми у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, - протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя Л. О. Трегубенко