Постанова № 63467385, 13.12.2016, Львівський окружний адміністративний суд

ЛЬВІВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД 79018, м. Львів, вул. Чоловського, 2; e-mail: inbox@adm.lv.court.gov.ua; тел.: (032)-261-58-10 П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13 грудня 2016 року Справа № 813/1813/16

Львівський окружний адміністративний суд в складі:

головуючий суддяГрень Н.М.,

секретар судового засідання Гавірко О.О.,

позивачОСОБА_1,

представника відповідача ОСОБА_2,

розглянув у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Головного управління Державної фіскальної служби у Львівській області, про визнання протиправними та скасування наказу, визнання протиправною бездіяльності, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в :

На розгляд Львівського окружного адміністративного суду надійшла позовна заява ОСОБА_1 до Головного управління Державної фіскальної служби у Львівській області, з вимогами:

- визнати протиправним наказ Головного управління ДФС у Львівській області від 12 травня 2016 року №202-О «Про звільнення» та скасувати його;

- визнати протиправною бездіяльність Головного управління ДФС у Львівській області щодо не переведення ОСОБА_1 на посаду головного державного інспектора відділу комунікацій управління організації роботи Головного управління ДФС у Львівській області;

- поновити ОСОБА_1 на роботі з часу звільнення;

- стягнути з Головного управління ДФС у Львівській області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13 травня 2016 року по день постановлення рішення суду.

В обґрунтування позовних вимог зазначає, що наказом Головного управління ДФС у Львівській області від 12.05.16р. №202-0 Про звільнення позивача звільнено з займаної посади головного державного інспектора відділу комунікацій з громадськістю управління комунікацій ГУ ДФС у Львівській області, на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв'язку зі скороченням штатної чисельності працівників. Позивач вважає, що вказаний наказ є протиправним, а ОСОБА_1 підлягає поновленню на роботі, оскільки відповідачем при її звільненні не враховано переважне право позивача на залишення на роботі, визначене статтею 42 Кодексу законів про працю України, а саме: висока кваліфікація, продуктивність праці, тривалий безперервний стаж роботи в органах податкової інспекції. Стверджує, що роботодавцем не проводився аналіз будь яких критеріїв для порівняння визначення кваліфікації працівників управління. За таких обставин вважає, що даний адміністративний позов слід задовольнити повністю.

В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити у повному обсязі.

Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечив, зазначив, що на підставі наказів ДФС України від 25.12.2015 року №996 «Про затвердження штатної чисельності працівників податкових органів ДФС», від 28.01.2016 року №94 «Про введення в дію структури ГУ ДФС у Львівській області», №98 «Про введення в дію штатного розпису на 2016 рік ГУ ДФС у Львівській області», здійснено проведення процедури скорочення (зменшення) штатної чисельності працівників.

Штатним розписом на 2015 рік, із внесеними змінами затверджено штат в кількості 515 штатних одиниць, по управлінню комунікацій 11 одиниць, по відділу комунікацій з громадськістю 5 одиниць. Штатним розписом на 2016 рік передбачено 497 штатних одиниць, по відділу комунікацій 9 одиниць, в свою чергу штатна чисельність ГУ ДФС у Львівській області зменшена на 18 штатних одиниць.

На підставі вказаних наказів 16.02.2016 року ОСОБА_1Є попереджено про наступне вивільнення її із займаної посади та запропоновано рівнозначні посади, однак від таких позивач відмовилась.

В подальшому наказом ГУ ДФС у Львівській області від 12.05.2016 року №202-0 «Про звільнення у звязку із скороченням штатної чисельності» ОСОБА_1 звільнено з посади згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відтак, просив у задоволенні позову відмовити.

Суд з'ясував обставини, якими обґрунтовуються позовні вимоги та заперечення, а також ті, які мають інше значення для вирішення справи, повно, всебічно та об'єктивно дослідив докази у справі, та встановив наступне.

ОСОБА_1 згідно з наказом від 23.11.1998р. №95-О прийнята на роботу до органів Державної податкової служби України з 23.11.1998р.

Згідно з наказом №83-0 від 23.12.2014р. у звязку з реорганізацією ГУ Міндоходів у Львівській області, ОСОБА_1 переведено на посаду головного державного інспектора відділу комунікацій з громадськістю управління комунікацій ГУ ДФС у Львівській області.

Судом встановлено, що на підставі наказів ГУ ДФС у Львівській області № 94 від 28.01.16р. Про введення в дію структури Головного управління ДФС у Львівській області» та № 98 від 29.01.16р. Про введення в дію штатного розпису на 2016 рік ГУ ДФС у Львівській області, відповідачем проведено процедуру скорочення (зменшення) штатної чисельності працівників.

Так, з наявних у справі штатних розписів відповідача слідує, що штатним розписом на 2015 рік затверджено штат ГУ ДФС у Львівській області в кількості 515 штатних одиниць, по управлінню комунікацій 11 штатних одиниць, по відділу комунікацій з громадськістю 5 одиниць.

Штатним розписом на 2016 рік затверджено штат ГУ ДФС у Львівській області в кількості 497 штатних одиниць, по відділу комунікацій 9 штатних одиниць. Таким чином штатна чисельність зменшена на 18 штатних одиниць.

З аналізу вищезазначених розпорядчих документів слідує, що в даному випадку має місце скорочення штату працівників ГУ ДФС у Львівській області.

18.04.16р. позивача попереджено про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників та запропоновано наступні посади: посаду головного державного інспектора відділу оплати праці та бюджетування управління фінансування, бухгалтерського обліку та звітності Головного управління ДФС у Львівській області на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника ОСОБА_3; посаду головного державного ревізора-інспектора відділу перевірок ризикових платників управління аудиту Головного управління ДФС у Львівській області; головного державного ревізора-інспектора відділу адміністрування ПДВ управління податків і зборів з юридичних осіб Головного управління ДФС у Львівській області, від усіх зазначених пропозицій відмовилась, що підтверджується підписами позивача.

12.05.16р. наказом начальника ГУ ДФС у Львівській області № 202-О Про звільнення позивача звільнено з посади головного державного інспектора відділу комунікацій з громадськістю управління комунікацій Головного управління ДФС у Львівській області у зв'язку зі скороченням штатної чисельності працівників, згідно з пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.

При прийнятті рішення суд керувався наступним.

Відповідно до п.2 ч.2 ст. 17 Кодексу адміністративного судочинства України (далі КАС України) юрисдикція адміністративних судів поширюється на спори з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби.

Пунктом 15 ч. 1 ст. 3 КАС України визначено, що публічна служба це діяльність на державних політичних посадах, професійна діяльність суддів, прокурорів, військова служба, альтернативна (невійськова) служба, дипломатична служба, інша державна служба, служба в органах влади Автономної Республіки Крим, органах місцевого самоврядування.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Загальні правові засади і гарантії здійснення громадянами України свого конституційного права на працю визначає Кодекс законів про працю України (далі КЗпП України), у статті 1 якого передбачено, що названий законодавчий акт регулює трудові відносини всіх працівників.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 5-1 КЗпП України визначено гарантії забезпечення права громадян на працю. Так, згідно п. 6 ч. 1 ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Пунктом 1 статті 40 Кодексу визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Огляд практики розгляду трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за пунктом 1 статті 40 Кодексу, детально викладено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 (далі - постанова Пленуму) та зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом статті 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В усіх випадках звільнення за пунктом 1статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП.

Згідно правової позиції Верховного Суду України висловленої в постанові від 1 липня 2015 року у справі N 6-491цс15, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Суд зазначає, що розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу, передбачає дотримання певних гарантій для працівника.

Згідно з частиною першою статті 49-2 Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України).

Зі змісту приписів ст. 40 КЗпП України вбачається, що звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише при неможливості переведення робітника з його згоди на іншу роботу і за відсутності у звільненого переважного права перед іншими працівниками на залишення на роботі.

Судом встановлено, що відповідач зробив позивачу пропозиції переведення на вакантні посади, зокрема на посаду головного державного інспектора відділу оплати праці та бюджетування управління фінансування, бухгалтерського обліку та звітності Головного управління ДФС у Львівській області на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника ОСОБА_3; посаду головного державного ревізора-інспектора відділу перевірок ризикових платників управління аудиту Головного управління ДФС у Львівській області; головного державного ревізора-інспектора відділу адміністрування ПДВ управління податків і зборів з юридичних осіб Головного управління ДФС у Львівській області, як це передбачено частиною другої статті 49-2 КЗпП України.

З пояснень позивача судом встановлено, що така відмовилась від запропонованих посади оскільки, вважає що мала переважне право на залишення на роботі під час скорочення штату працівників.

При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню

В першу чергу повинні оцінюватися продуктивність праці і кваліфікація працівника. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій ст. 42 КЗпП.

Судом встановлено, що ГУ ДФС у Львівській області не проведено жодного аналізу критеріїв для визначення кваліфікації, не створено жодних комісій та не надано повноважень жодним особам для вивчення переважного права на залишення на роботі серед працівників, посади яких підлягали скороченню, не складено документів які б вказували на кваліфікацію чи інші переваги працівників при прийнятті рішення про скорочення.

Частиною другою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 Кодексу, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва.

Верховний Суд України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних прав роз'яснив, щ переважне право залишення на роботі стосується всіх працівників підприємства, що займають таку саму посаду і виконують таку саму роботу.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Дана норма передбачає, що роботодавець має брати до уваги одночасно дві умови працівника - продуктивність праці і кваліфікацію. Відповідачем не було враховано зазначені умови, доказів протилежного до матеріалів справи не долучено.

Суд зазначає, що роботодавець повинен довести переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У процесі такого порівняльного аналізу можна враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, рівень виконання завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо.

Крім того, відповідачем не проводився аналіз критеріїв для порівняння визначення кваліфікації працівників управління, хоча з наданих відповідачем заперечень судом встановлено, що позивач мала переважне право на залишення на роботі, однак, перевага при працевлаштуванні була надана працівникам, у яких такі показники були меншими у порівнянні з позивачем.

Згідно Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9, суд розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, зобов'язаний з'ясувати, окрім іншого, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі.

Згідно з п. 18 Постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Відтак суд дійшов висновку, що в даному випадку відповідачем не враховано переважне право позивача щодо залишення на роботі чим порушено вимоги ст.42 КзпП України, а тому підлягають до задоволення позовні вимоги щодо визнання протиправним та скасування наказу Головного управління ДФС у Львівській області від 12 травня 2016 року №202-О «Про звільнення» та поновлення позивача на посаді головного державного інспектора відділу комунікацій з громадськістю управління комунікацій Головного управління ДФС у Львівській області з 13 травня 2016 року

Щодо позовної вимоги про визнати протиправною бездіяльність Головного управління ДФС у Львівській області щодо не переведення ОСОБА_1 на посаду головного державного інспектора відділу комунікацій управління організації роботи Головного управління ДФС у Львівській області, така задоволенню не підлягає, оскільки така посада підлягала скороченню.

Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку суд зазначає наступне.

У разі незаконного звільнення з роботи працівник, згідно з ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно з цим повинно бути вирішене питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Згідно довідки від 16.06.2016 року № 05-32-315, виданої ГУ ДФС у Львівській області середньоденна заробітна плата позивача за березень-квітень 2016 року становить 194,20 грн., середньомісячна заробітна плата становить 4175,30 грн.

На день прийняття рішення судом ОСОБА_1Є перебувала у вимушеному прогулі 149 днів, з 13 травня 2016 року по 13 грудня 2016 року. Тобто, відповідач зобовязаний виплатити на користь позивача заробітну плату в сумі 28935,80 грн. (194,20 грн. /розмір середньоденної заробітної плати/ х 149 днів /кількість днів вимушеного прогулу).

Судом зясовано, що за час вимушеного прогулу позивач була зареєстрована як безробітна в Львівському МЦЗ з 22 червня 2016 року і згідно довідки Львівського МЦЗ від 13.12.2016 року отримала дохід як безробітна в розмірі 17221,08 грн. (сімнадцять тисяч двісті двадцять одна) грн. 08 коп. Таким чином сума що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу становить 11714,72 грн.

Згідно частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Частиною першої статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України передбачено, що завданням адміністративного судочинства є захист прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб у сфері публічно-правових відносин від порушень з боку органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб, інших суб'єктів при здійсненні ними владних управлінських функцій на основі законодавства, в тому числі на виконання делегованих повноважень, шляхом справедливого, неупередженого та своєчасного розгляду адміністративних справ.

Відповідно до частини третьої вказаної статті у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб'єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.

Відповідно до статті 86 Кодексу адміністративного судочинства України суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об'єктивному дослідженні. Ніякі докази не мають для суду наперед встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

Частиною першою та другою статті 71 Кодексу адміністративного судочинства України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 72 цього Кодексу.

В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову. В ході розгляду справи відповідач - суб'єкт владних повноважень не довів правомірність оскаржуваних дій і наказу.

З огляду на приписи вищезазначених норм та встановлені обставини, а також враховуючи принцип верховенства права, відповідно до якого зокрема людина, її права та свободи визнаються найвищими цінностями та визначають зміст і спрямованість діяльності держави (стаття 8 Кодексу адміністративного судочинства України), суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги є обґрунтованими і підлягають задоволенню.

Відповідач діяв при звільненні позивача без дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи, та без урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення.

Керуючись ст. ст. 7-14, 17-20, 69-71, 86, 94, 158-163, 167 КАС України, суд -

п о с т а н о в и в :

1.Адміністративний позов задовольнити частково.

2. Визнати протиправним та скасувати наказ Головного управління ДФС у Львівській області від 12 травня 2016 року №202-О «Про звільнення».

3. Поновити ОСОБА_1 на посаді головного державного інспектора відділу комунікацій з громадськістю управління комунікацій Головного управління ДФС у Львівській області з 13 травня 2016 року

4 Стягнути з Головного управління ДФС у Львівській області (м. Львів, вул. Стрийська, 35; ЄДРПОУ 39462700) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1) середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 11714 (одинадцять тисяч сімсот чотирнадцять) грн. 72 коп.

5. Постанову в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного державного інспектора відділу комунікацій з громадськістю управління комунікацій Головного управління ДФС у Львівській області та стягнення на її користь середнього заробітку в межах суми стягнення за один місяць у розмірі 4175 (чотири тисячі сто сімдесят пять ) грн. 30 коп. допустити до негайного виконання.

Постанову може бути оскаржено, згідно зі ст. 186 КАС України, протягом 10 днів з дня її проголошення чи отримання копії постанови, шляхом подання апеляційної скарги до Львівського апеляційного адміністративного суду через Львівський окружний адміністративний суд. Копія апеляційної скарги одночасно надсилається особою, яка її подає, до суду апеляційної інстанції. У разі застосування судом частини третьої статті 160 цього Кодексу, а також прийняття постанови у письмовому провадженні апеляційна скарга подається протягом 10 днів з дня отримання копії постанови.

Постанова набирає законної сили, згідно зі ст. 254 КАС України, після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо таку не було подано. У разі подання апеляційної скарги постанова, якщо її не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження або набрання законної сили рішенням за наслідками апеляційного провадження. Якщо строк апеляційного оскарження буде поновлено, то вважається, що постанова суду не набрала законної сили.

СуддяГрень Н.М.

Повний текст постанови складено та підписано 15.12.2016 року.