Рішення № 63127716, 01.12.2016, Апеляційний суд Запорізької області

Дата документу Справа №

Апеляційний суд Запорізької області

судова палата з розгляду цивільних справ

___

Україна, 69005,м.Запоріжжя, пр.Соборний,162

Суддя 1-ї інстанції Антоненко М.В. Суддя доповідач Бондар М.С

Є.у.№ 331/494/16

01 грудня 2016 року Справа № 22ц/778/4092/16

Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

Коллегія судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду Запорізької області у складі:

головуючий - суддя: Бондар М.С., судді: Спас О.В., Поляков О.З.

секретар - Книш С.В.

при участі: прокурора - адвоката

_________________

розглянула у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за

апеляційною скаргою Публічного акціонерного Товариства "ОСОБА_1 Аваль" на рішення Жовтневого районного суду м.Запоріжжя від 05.08.2016 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Публічного акціонерного Товариства "ОСОБА_1 Аваль" про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и л а :

У січні 2016 року ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного Товариства "ОСОБА_1 Аваль" (далі-Банк) про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зазначаючи, що з 01.08.2006 року по 22.12.2015 року він перебував у трудових відносинах з установою відповідача, й, востаннє займав посаду керуючого справами в управлінні справами Запорізької дирекції Банку. 22 грудня 2015 року за наказом № 336-к його звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП, у звязку зі скороченням штату працівників. Вважаючи звільнення незаконним, прохав скасувати наказ про його звільнення, поновити на роботі в установі відповідача та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Жовтневого районного суду м.Запоріжжя від 05.08.2016 року позов задоволено. Суд визнав звільнення позивача з роботи незаконним, скасував оскаржуваний наказ про звільнення, поновив заявника на роботі, стягнув на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 73063 грн. 90 коп..

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 покликав скасувати судове рішення і ухвалити нове рішення про відмову у задоволені заявлених вимог, посилаючись на його необґрунтованість та порушення судом норм процесуального права й матеріального права.

Заслухавши пояснення учасників процесу, вивчивши матеріали справи, колегія суддів судової палаті з цивільних справ апеляційного суду дійшла до висновку, що скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ст.309 ЦПК суд апеляційної інстанції скасовує рішення суду першої інстанції й ухвалює нове рішення, в звязку з невідповідністю висновків суду обставинам справи та неправильного застосування норм процесуального права.

Судом встановлено, що позивач працював на підприємстві відповідача з 01.08.2006 року по 22.12.2015 року де в останній час займав посаду керуючого справами в управлінні справами Запорізької дирекції Банку (а.с.21)

Судовим розглядом справи з'ясовано, що 03.09.2015 року Постановою правління Банку № П-177/1 було прийнято рішення про скорочення штату та зміну істотних умов праці про що, в строк два місяці, мали бути повідомлені працівники посади яких вивільняються (а.с.58).

21 грудня 2015 року за наказом № 336-к позивача звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП, у звязку зі змінами виробництва, в тому числі скорочення штату працівників (а.с.22).

Задовольняючи заявлені вимоги у справі, районний суд дійшов висновків про те, що при звільненні позивача не було дотримано вимог законодавства, оскільки вивільненому працівнику не була запропонована інша робота, яка на той час була вакантною.

Втім, з такою позицією суду першої інстанції, судова колегія погодитись не може.

У Конституції України записано, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення ч.5 ст.43.

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення.

Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Із змісту ч.3 ст.651 ЦК слідує, що договір припиняється, у разі односторонньої відмови від договору у повному обсязі або частково, якщо право на таку відмову встановлено договором або законом, договір є відповідно розірваним або зміненим.

У законодавстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян.

Нормами ст.40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, в тому числі - змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У ст.43 КЗпП йдеться, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Відповідач звернувся до профспілкового комітету про надання згоди на звільнення позивача з роботи й 21 грудня 2015 року одержав таку згоду (а.с.65,66).

В п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. № 9 (з відповідними змінами) "Про практику розгляду судами трудових спорів", щодо необхідності з'ясовувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. При цьому мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

Як суд зазначав, у звязку із змінами в організації виробництва і праці, відповідач прийняв рішення про скорочення штату та зміну істотних умов праці про що, в строк два місяці мали бути повідомлені працівники посади яких вивільняють.

Згадане рішення (постанива,наказ) є чинними.

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас, такі зміни не повинні означати примусу до праці.

Позивач персонально був проінформований про прийняте рішення 12.10.2015 року (а.с.58).

Із додатку до наказу № 2628-к від 01.10.2015 року слідує, що, у звязку зі змінами істотних умов праці, скорочується посада керуючого справами управління справами, яку займав позивач (а.с.58-б)).

Тобто, у даному випадку, скороченню підлягала посада, а не особа.

Скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена п.1 ч.1 ст.40 КЗпП.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

В аспекті п.1 ст.40 КЗпП звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Пропозиція щодо зайняття іншої посади, виконання іншої роботи має надійти працівникові одночасно із попередженням про звільнення, тобто за 2 місяці до запланованого звільнення.

Знову ж, про вивільнення позивач особисто був повідомлений 12.10.2015 року (а.с.58-б).

Законодавство зобовязує адміністрацію роботодавця запропонувати працівнику роботу за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - іншу роботу на цьому підприємстві.

За пропозицією від 12.10.2015 року ОСОБА_2 були порекомендовані всі наявні вакансії посади та роботи, які може виконувати працівник на підприємстві відповідача й цей факт він засвідчив своїм особистим підписом 12.10.2015 року. Заразом був проінформований й про те, що, у разі відмови від запропонованої роботи за переліком посад наведених у пропозиції, буде звільнений з роботи через два місяці (а.с.58,60).

На час ознайомлення зі згаданою пропозицією, заявник не висловив жодних побажань щодо переведення на інші посади, перелік яких був окреслений в ній (а.с.95-б).

В судовому засіданні в апеляційному суді підтвердив, що він не мав наміру продовжувати роботу за запропонованими посадами та категорично заявив, що на день звільнення не мав бажання залишитися працювати в установі відповідача на вільних посадах, які йому були рекомендовані, оскільки вони не співпадають з його спеціальністю.

Отже, відповідно до положень ст.49-2 КЗпП України позивач був своєчасно повідомлений про скорочення та наступне вивільнення. Заразом із цим, йому, для працевлаштування, згідно з вимогами указаної статті КЗпП України, була запропонована інша робота - усі вакантні посади підприємства в цілому.

Свою позицію у справі заявник обстоював тим, що на час прийняття рішення про скорочення штату, а саме 01.10.2015 року, була створена посада регіонального менеджера з питань адміністративного обслуговування та координації, й, на якій, він міг би продовжити роботу, проте ця посада йому не була запропонована, а зайнята іншим працівником.

Із матеріалів справи убачається, що дійсно 01.10.2015 року ОСОБА_3 (який працював в установі банку на посаді начальника управління операційної підтримки Запорізької обласної дирекції "ОСОБА_1 Аваль") був переведений на посаду регіонального менеджера з питань адміністративного обслуговування та координації (а.с.118).

Суд наголошує, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення" , власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ст..49-2 КЗпП).

Зміст згаданого закону вибудовує обовязок власника по працевлаштуванню працівника з дня попередження про вивільнення і до дня розірвання трудового договору.

Роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були рекомендовані всі вакантні посади (робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Посада про яку згадував позивач на день його попередження про звільнення (12.10.2015 року) була зайнятою.

Від працевлаштування (переведення) на жодну із запропонованих йому посад (роботи) позивач відмовився, тому згідно з положенням ст.40 КЗпП України відповідач, не маючи можливості перевести заявника без його згоди на іншу роботу, цілком правомірно видав наказ про звільнення останнього за п.1 ст.40 КЗпП України.

На підставі наведеного рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню, з ухваленням нового рішення.

Керуючись ст.307,309,313,314,316,317 ЦПК України, судова колегія, -

в и р і ш и л а :

Апеляційну скаргу задовольнити.

Рішення Жовтневого районного суду м.Запоріжжя від 05.08.2016 року у цій справі скасувати та ухвалити нове рішення.

В задоволені заявлених у справі вимог відмовити.

Рішення судової колегії може бути оскаржене безпосередньо до Вищого Спеціалізованого Суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів з дня його проголошення.

Головуючий: Судді: