Рішення № 59196960, 20.07.2016, Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 липня 2016 року м. Мукачево Справа№303/3504/16-ц

2/303/1738/16

Номер рядка с.з 53

Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

в особі: головуючого судді Кость В.В.

при секретарі Немеш Г.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Мукачево цивільну справу

за позовом ОСОБА_1

до відповідача (1) Мукачівської центральної районної лікарні

до відповідача (2) відділ охорони здоровя виконавчого комітету Мукачівської міської ради

третя особа: головний лікар Мукачівської центральної районної лікарні Луп»як ОСОБА_2

про: 1) визнання незаконним та скасування наказу від 04 травня 2016 року №800-02;

2) поновлення на рівнозначній посаді завідувача пологового відділення №1 Мукачівської ЦРЛ;

3) стягнення 4959,60 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу;

4) стягнення 50000 грн. моральної шкоди,

За участю:

позивача ОСОБА_1;

представника позивача ОСОБА_3;

представника відповідача ОСОБА_4;

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1, з урахуванням заяв про уточнення позовних вимог від 17.06.2016 та від 04.07.2016 (а.с. 35-40, 64-70), звернулася до суду з позовом до відповідачів про:

- визнання незаконним та скасування наказу головного лікаря Мукачівської ЦРЛ від 04 травня 2016 року №800-02 «Про звільнення ОСОБА_1»;

- поновлення ОСОБА_1 на рівнозначній посаді завідувача пологового відділення №1 Мукачівської ЦРЛ;

- стягнення з Мукачівської центральної районної лікарні та відділу охорони здоровя виконавчого комітету Мукачівської міської ради на користь ОСОБА_1 суми 4959,60 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу;

- стягнення з Мукачівської центральної районної лікарні та відділу охорони здоровя виконавчого комітету Мукачівської міської ради на користь ОСОБА_1 суми 50000 грн. моральної шкоди.

Ухвалою суду від 08 липня 2016 року до участі у розгляді справи в якості співвідповідача було залучено відділ охорони здоровя виконавчого комітету Мукачівської міської ради.

У поданому на розгляд суду позові ,з урахуванням уточнених позовних заяв, ОСОБА_1 посилається на те, що її звільнення було проведено з грубим порушенням законодавства України про працю, яке регламентує підстави та процедуру звільнення працівників, оскільки оспорюваний за предметом позову наказ був виданий не уповноваженою на це особою, так як головний лікар, який підписав оспорюваний за предметом позову наказ, не мав повноважень на звільнення керівника структурного підрозділу, яким вона була, оскільки у відповідності до п.п. 4.3.10. ОСОБА_5 Мукачівської ЦРЛ, затвердженого рішенням 11 сесії 7-го скликання Мукачівської ради від 28.04.2016 №193 (надалі ОСОБА_5 №193) такими повноваженнями був наділений лише відповідач (2).

Як на підставу для задоволення позову, ОСОБА_1 посилається також на те, що їй не було запропоновано при звільненні іншої роботи у медичному закладі, не зважаючи на те, що при скороченні чисельності чи штату працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Так як вона працює лікарем акушером генікологом більше 35 років, то у неї були всі підстави залишитися на роботі поряд з іншими працівниками, більшість з яких не мають такого стажу роботи та кваліфікації як у неї.

Наполягаючи на необхідності задоволення уточнених позовних вимог, позивач та її представник у судовому засіданні зазначили, що згоду на її звільнення профспілковий комітет лікарні надав виключно відділу охорони здоровя виконавчого комітету Мукачівської міської ради (надалі - Відділ), а не головному лікарю Мукачівської ЦРЛ.

У переданому на розгляд суду позові, ОСОБА_1 також посилалася на те, що внаслідок незаконних дій відповідачів їй було спричинено також моральну шкоду, яку вона оцінює у 50000,00 грн.

При вирішенні спору позивач просила прийняти до уваги також те, що копію наказу про звільнення та трудову книжку вона отримала 23.05.2016, тому нею не пропущено строк звернення до суду.

Нормативно правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст.ст. 40, 42, 43, 47, 492, 233, 235, 2371 Кодексу законів про працю України.

Позивач та її представник, прийнявши участь у судовому розгляді справи, позов підтримали та просили його задоволити.

Уповноважений представник відповідача (1) просив відмовити у задовленні позову з огляду на його безпідставність.

В обґрунтування своїх заперечень зазначив, що позивача було звільнено з роботи з дотриманням вимог законодавства про працю, які регламентують процедуру та порядок звільнення працівників. Звільнення позивача було повязано із скороченням чисельності та штату Мукачівської ЦРЛ.

Заперечуючи доводи позивача відносно того, що головний лікар Мукачівської ЦРЛ не мав права підписувати наказ про звільнення, зазначив, що у відповідності із попереднім статутом лікарні, який діяв на час винесення оспрюваного за предметом позову наказу, з урахуванням положень частини пятої ст. 89 Цивільного кодексу України, головний лікар Мукачівської ЦРЛ не був обмежений у можливості прийняти таке рішення.

З приводу посилань позивача та її представника на обставини відносно того, що ОСОБА_1 при звільненні не було запропонована іншої роботи пояснив, що ці аргументи відповідають дійсності, однак така ситуація була повязана з відсутністю у Мукачівській ЦРЛ посади та роботи, яку позивач могла б зайняти та виконувати, з огляду на стаж її роботи та кваліфікацію.

Також на підставі поданої суду письмової заяви (а.с. 119-120) та у судовому засіданні по справі 20.07.2016, представник відповідача (1) просив застосувати до вимог позивача строк позовної давності, з огляду на те, що ОСОБА_1 в день її звільнення (04.05.2016) у телефонному режимі було повідомлено про цей факт, а також про можливість отримати наказ про звільнення та трудову книжку. З огляду на ці обставини, позивач мала можливість звернутися до суду протягом одного місяця з цієї дати, тоді як фактично зробила це лише 08.06.2016.

Уповноважений представник відповідача (2) в судове засідання не зявився, про час і місце розгляду повідомлявся належним чином, про причину неявки суд не повідомив. Про обізнаність відповідача із судовими засіданнями по справі свідчать також і пояснення представника відповідача (1) у судовому засіданні 18.07.2016.

Заслухавши пояснення та заперечення учасників судового процесу, дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне.

Наявні у справі доказові матеріали (дані трудової книжки, а.с. 7-13 ) свідчать про трудову діяльність позивача у пологовому відділенні №1 Мукачівської центральної районної лікарні на посаді завідуючої.

На підставі оспорюваного за предметом позову наказу 04 травня 2016 року (а.с. 14) позивача було звільнено з посади завідуючої пологового відділенні №1 Мукачівської центральної районної лікарні на підставі п. 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.

Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки, за її доводами, таке було проведено з істотним порушенням вимог трудового законодавства.

Надаючи правову оцінку вищевказаним аргументам позивача та її представника, суд, у контексті із запереченнями представника відповідача (1), виходить з наступного.

Статтею 1 Цивільного процесуального кодексу України визначено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно з вимогами частини першої статті 3 Цивільного процесуального кодексу України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України).

Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов'язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу.

Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом.

Відповідно до частини першої ст.20 Цивільного кодексу України право на захист особа здійснює на свій розсуд.

Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Розяснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорівКонституції України,КЗпПі інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 частини першої ст.40 Кодексу Законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

При цьому вживані в цій нормі поняття: ліквідація, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, скорочення чисельності або штату працівників - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Визначення юридичної особи, поняття ліквідації юридичної особи та порядок її ліквідації міститься в ст. ст. 80, 104, 110, 111 ЦК України, ст. ст. 62-66, 79-92 ГК України, ст. ст. 1-22 Закону України Про господарські товариства.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України).

За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у звязку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України може бути ліквідація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи.

Виходячи з аналізу змісту норм ст. ст. 104, 105, 110 Цивільного кодексу України ліквідація є такою формою припинення юридичної особи за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами у передбачених ними випадках, у результаті якої вона припиняє свою діяльність (справи і майно) без правонаступництва, тобто без переходу прав та обовязків до інших осіб.

Як свідчать дані копії наказу Відділу охорони здоровя виконавчого комітету Мукачівської міської ради Закарпатської області «Про внесення змін у структуру, штат та чисельність Мукачівської ЦРЛ» від 02.03.2016 року №22-0 (а.с. 24-26), начальником відділу охорони здоровя було прийнято рішення про ліквідацію з 04.05.2016 пологового відділення №1 Мукачівської ЦРЛ та скорочення з 04.05.2016, зокрема, посади завідуючого пологового відділення №1 Мукачівської ЦРЛ.

Верховний Суд України, переглядаючи з питань неоднакового застосування судом касаційної інстанції положень п. 1 частини першої ст.40 Кодексу Законів про працю України (постанова від 11 липня 2012 року по справі №6-65цс15 за позовом ОСОБА_1 до відкритого акціонерного товариства Укрнафта (далі ВАТ Укрнафта) , третя особа Нафтогазовидобувне управління Долиньнафтогаз (далі НГВУ Долиньнафтогаз) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди) зазначив, що Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у звязку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492, 40 Кодексу Законів про працю України.

Така правова позиція в силу правових приписів, передбачених ст. 3607 Цивільного процесуального кодексу України має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права.

Отже, у спірній по справі ситуації відбулася лише зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи Мукачівської ЦРЛ, і тому по відношенню до звільнених працівників структурного підрозділу медичного закладу (в т.ч. і по відношенню до позивача) мали бути дотримані вимоги ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492, 40 Кодексу Законів про працю України

По відношенню до цього слід зазначити, що однією з найважливіших гарантій для працівників, при скороченні чисельності або штату, є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Розяснюючи проблемні питання, повязані з неоднаковим застосуванням касаційним судом положень частини другої ст. 40 Кодексу законів про працю України (постанова від 01 квітня 2015 року по справі №6-40цс15 за позовом ОСОБА_1 до відділу освіти Нововоронцовської районної державної адміністрації Херсонської області про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди), Верховний Суд України зробив висновок про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Вказана позиція Верховного Суду України є обовязковою для суду першої інстанції, при розгляді даної справи, оскільки фактичні обставини по ній, у повній мірі відповідають обставинам по справі, яка переглядалася Верховним Судом України в порядку, передбаченому пунктом 1 частини першої статті 355 Цивільного процесуального кодексу України.

Так, частиною другою статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 492 Кодексу законів про працю України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Як вбачається із матеріалів справи, з метою оптимізації організаційно-штатної структури, вдосконалення діяльності Мукачівської ЦРЛ, на виконання п. 1 рішення 6-ї позачергової сесії 7-го скликання Мукачівської міської ради від 12. 01.2016 року №89 «Про реорганізацію, реструктуризацію та оптимізацію окремих структурних підрозділів Мукачівської ЦРЛ» відбулася ліквідація пологового відділення №1 Мукачівської ЦРЛ, як структурного підрозділу Мукачівської ЦРЛ та було створено новий структурний підрозділ, - пологове відділення в складі 85 лікарів (а.с. 24-26, 93).

При цьому, посада завідувача пологовим відділенням Мукачівської ЦРЛ, яку обіймала ОСОБА_1 була також створена.

Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

За результатами судового розгляду справи судом встановлено, що всупереч наведеним вище нормам Кодексу Законів про працю України, позивачу не було запропоновано іншої роботи у Мукачівській ЦРЛ, а також не було повідомлено про відсутність такої.

За результатами судового розгляду справи не встановлено фактичних даних, які б свідчили про те, що роботодавцем вживалися заходи щодо можливого працевлаштуванням позивача, шляхом пошуку вакантних посад, на які могла бути призначена ОСОБА_1, після її звільнення із посади завідуючої пологовим відділенням №1 Мукачівської ЦРЛ. Зворотного відповідачами не доведено. Також слід констатувати, що позивача взагалі не було повідомлено про те, що у новоствореному пологовому відділені, чи іншому структурному підрозділі лікарні (генікологічне відділення тощо) відсутня робота, яку б могла виконувати відповідач, незважаючи на її 35 ти річний досвід роботи за відповідною спеціалізацією.

У спірній по справі ситуації, відповідачем було прийнято рішення про звільнення позивача без зясування обставин, які мають враховуватися при прийнятті такого роду рішень (фактичний період виконуваної роботи за відповідною спеціалізацією, наявність інших вакантних посад для можливості працевлаштування, стаж роботи, кваліфікація працівника тощо).

Обставина щодо скорочення посади яку займала позивач, не є підставою для ігнорування роботодавцем вищевказаних імперативних приписів, передбачених ст.ст. 40, 492 Кодексу Законів про працю України, які регламентують процедурні моменти щодо порядку звільнення працівників. Крім того, вказана ситуація не може слугувати причиною для нехтування гарантіями трудових прав особи, з якою укладено трудовий договір.

У відповідача (1) була адекватна можливість спростувати доводи про відсутність у штаті Мукачівської ЦРЛ вакантної посади, яка б відповідала спеціальності та кваліфікації ОСОБА_6, надавши суду витребувані ухвалою від 29.06.2016 (а.с. 39-40) документи (штатний розпис за відповідний період та інші інформативні дані). Однак, вказаний учасник судового процесу такою можливістю не скористався, хоча про наявність ухвали вказаної ухвали безпосередньо знав представник Мукачівської ЦРЛ, так як він ознайомлювався з матеріалами справи та приймав участь у її судовому розгляді.

Таким чином, відповідачем (1) не було практично реалізовано обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

За результатами судового розгляду справи, судом також встановлено той факт, що рішення про внесення змін у структуру, штат та чисельність Мукачівської ЦРЛ, а також про попередження про можливе вивільнення працівників пологових відділень №№1,2 (накази, а.с. 21, 24-26) приймалося відповідачем (2), а оспорюваний за предметом позову наказ відповідачем (1), хоча у відповідності із діючим на момент звільнення позивача ОСОБА_5 Мукачівської ЦРЛ, який був затверджений рішенням 87 сесії Мукачівської міської ради 6-20 скликання від 22.10.2015 №1600 (оскільки ОСОБА_5 №193 не був зареєстрований), повноваження відділу охорони здоровя виконавчого комітету Мукачівської міської ради щодо прийняття певних процедурних рішень на звільнення керівників структурних підрозділі Мукачівської ЦРЛ взагалі не були визначені.

Зазначеного висновку суду представником відповідача (1) доказово неспростовано, хоча суд, виконуючи приписи частини четвертої ст. 10 Цивільного процесуального кодексу України, наголошував учасникам судового розгляду справи на необхідності та можливості подання ними всіх документальних та інших доказів до початку розгляду справи по суті заявлених позовних вимог.

Таким чином, вся процедура звільнення позивача, яка була оформлена трьома наказами, була проведена почергово двома різними субєктами, хоча повноваження на це були тільки в одного.

Крім того, згоду на звільнення позивача профспілковий комітет лікарні надав виключно відділу охорони здоровя виконавчого комітету Мукачівської міської ради (а.с. 93), а не головному лікарю Мукачівської ЦРЛ, що слід вважати невиконанням імперативних приписів ст. 43 Кодексу законів про працю України.

За таких обставин справи, слід дійти до висновку про порушення трудових прав позивача, внаслідок винесення відповідачем (2) оспорюваного за предметом позову наказу та необхідності застосування процедури відновлення порушених прав, шляхом його скасування та поновлення позивача на роботі.

Також підставною слід вважати і вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яку суд вважає за необхідне стягнути саме із відповідача (1).

По цій позиції слід зазначити, що позивач, при проведені розрахунку спірного нарахування у відповідності з нормативним правилом, передбаченим частиною другою ст. 235 Кодексу законів про працю України (розрахунок та довідка, а.с. 41-42), дотримався порядку його визначення, який було розяснено Верховним Судом України в обовязковій для врахування судом постанові від 23 січня 2012 року по справі №6-87цс11.

По відношенню до вимоги позивача про відшкодування їй моральної шкоди у сумі 50000 гривень, суд приходить до наступного висновку.

Відповідно до ст. 15 Цивільного кодексу України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення.

Частиною 2 ст. 16 Цивільного кодексу України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо.

Зокрема, ч. 1 ст. 23 Цивільного кодексу України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

З урахуванням п. 9 частини другої ст. 16 Цивільного кодексу України, одним із способів захисту порушеного права є відшкодування моральної (немайнової) шкоди.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст. 1 Кодексу законів про працю України ).

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 2371 Кодексу законів про працю України.

Стаття 2371 Кодексу законів про працю України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 2371 Кодексу законів про працю України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз'яснено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для

організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Враховуючи, те що Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 2371 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 2371 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

В абзаці другому п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4 зазначено, що на осіб, які заподіяли моральну шкоду спільно (взаємопов'язаними, сукупними діями або діями з єдиним наміром) покладається солідарна відповідальність по її відшкодуванню.

Судом встановлено, що саме спільними діями відповідачів (накази, а.с. 14, 21-26) позивача незаконно було звільнено з роботи, внаслідок чого вона зазнала моральних страждань, які полягали у втраті нею нормальних життєвих звязків, що вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, оскільки позивача було позбавлено гарантованого Констицією України права на працю та на своєчасне одержання винагороди за працю, для відновлення та захисту якого вона була змушена звернутися до суду.

Визначаючи розмір відшкодування, суд враховує принцип розумності та справедливості, а також статус відповідачів, які фінансуються з бюджету Мукачівської міської ради, та вважає за доцільне стягнути з них на користь позивача моральну шкоду у розмірі 3000 грн.

Зазначені висновки відповідають встановленим обставинам справи та нормам матеріального права, а доводи, викладені представником відповідача (1), цього не спростовують.

Відхиляється судом також і клопотання представника відповідача (1) щодо необхідності застосування строків позовної давності до позовних вимог позивача, так як із наказом про звільнення позивач була безпосередньо ознайомлена 23.05.2016 (а.с. 94). В цей же день ОСОБА_1 отримала також і трудову книжку (а.с. 96).

Згідно з нормативним правилом, яке міститься в ст. 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Отже, строк позовної давності позивачем не пропущено.

Аргументи та доводи представника відповідача (1) щодо повідомлення позивача у телефонному режимі про її звільнення, не можуть бути взяті судом до уваги у якості обставини, яка б свідчила про початок перебігу строку позовної давності, оскільки такий строк відраховуються саме з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а не з моменту здійснення телефонного дзвінка. Крім того, такі посилання представника відповідача (1) залишилася доказово непідтвердженими.

Таким чином позовні вимоги позивача слід задоволити частково.

На підставі наведеного, керуючись ст.ст. 8, 124, 129 Конституції України, ст.ст. 1, 2, 8, 10, 11, 14, 57-60, 88, 212-215, 223, 294 Цивільного процесуального кодексу України, суд,

ВИРІШИВ:

1. Позов ОСОБА_1 - задоволити частково.

2. Визнати незаконним та скасувати наказ головного лікаря Мукачівської ЦРЛ від 04 травня 2016 року №800-02 «Про звільнення ОСОБА_1».

3. Поновити ОСОБА_1 (ІНФОРМАЦІЯ_1, смт. Чинадієво, Мукачівського району, вул. Партизанська, 23) на рівнозначній посаді завідувача пологового відділення №1 Мукачівської ЦРЛ;

4. Стягнути з Мукачівської центральної районної лікарні (м. Мукачево, вул. Пирогова, 8-13) на користь ОСОБА_1 (ІНФОРМАЦІЯ_1, смт. Чинадієво, Мукачівського району, вул. Партизанська, 23) суму 4959,60 грн. (чотири тисячі девятсот пятдесят девять гривень) середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

5. Стягнути солідарно з Мукачівської центральної районної лікарні (м. Мукачево, вул. Пирогова, 8-13) та відділу охорони здоровя виконавчого комітету Мукачівської міської ради (м. Мукачево, вул. Пушкіна, 2) на користь ОСОБА_1 (ІНФОРМАЦІЯ_1, смт. Чинадієво, Мукачівського району, вул. Партизанська, 23) суму 3000 грн. (три тисячі гривень) у відшкодування моральної шкоди.

6. Стягнути з Мукачівської центральної районної лікарні (м. Мукачево, вул. Пирогова, 8-13) на користь ОСОБА_1 (ІНФОРМАЦІЯ_1, смт. Чинадієво, Мукачівського району, вул. Партизанська, 23) суму 689 грн. (шістсот вісімдесят девять гривень) у відшкодування судових витрат.

7. Стягнути з відділу охорони здоровя виконавчого комітету Мукачівської міської ради (м. Мукачево, вул.. Пушкіна, 2) на користь ОСОБА_1 (ІНФОРМАЦІЯ_1, смт. Чинадієво, Мукачівського району, вул. Партизанська, 23) суму 689 грн. (шістсот вісімдесят девять гривень) у відшкодування судових витрат.

8. У задоволенні решти позовних вимог відмовити.

9. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали учать у справі але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя В.В. Кость

Повний текст рішення суду виготовлено та підписано 25.07.2016.