Рішення № 58974092, 14.07.2016, Апеляційний суд Запорізької області

Дата документу Справа №

Апеляційний суд Запорізької області

судова палата з розгляду цивільних справ

___

Україна, 69005,м.Запоріжжя, пр.Соборний,162

Суддя 1-ї інстанції Федченко І.М. Суддя доповідач Бондар М.С

Є.у.№331/8566/15

14 липня 2016 року Справа № 22ц/778/2450/16

Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

Коллегія судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду Запорізької області у складі:

головуючий - суддя: Бондар М.С., судді: Бєлка В.Ю., Онищенко Е.А.

секретар - Книш С.В.

при участі: прокурора - адвоката

_________________

розглянула у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за

апеляційною скаргою Міського Комунального підприємства "Основаніє" на рішення Жовтневого районного суду м.Запоріжжя від 06.04.2016 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Міського Комунального Підприємства "Основаніє" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

в с т а н о в и л а :

У листопаді 2015 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом (який уточнювала) до Міського Комунального Підприємства "Основаніє" м.Запоріжжя (далі-Підприємство) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та витрат на навчання, зазначаючи, що з 19.09.2012 року по 02.11.2015 року вона перебувала у трудових відносинах з підприємство відповідача й займала посаду начальника контрольно-аналітичного відділу. 02 листопада 2015 року за наказом № 1432к її звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП, у звязку зі змінами виробництва, в тому числі скорочення штату працівників. Вважаючи звільнення незаконним, прохала поновити її на роботі на займану раніше посаду, стягнути: середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 30 939 грн. 70 коп., моральну шкоду на суму 10 000 грн. та витрати на сплату навчання 5 000 грн..

Рішенням Жовтневого районного суду м.Запоріжжя від 06.04.2016 року позов задоволено частково. Суд визнав звільнення позивача з роботи незаконним, поновив на роботі, стягнув на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 30 939 грн. 70 коп. та відшкодував моральні втрати на суму 2000 грн. і судові витрати. В решті, вимоги залишені без задоволення.

В апеляційній скарзі Підприємство покликало скасувати судове рішення і ухвалити нове рішення про відмову у задоволені заявлених вимог, посилаючись на його необґрунтованість та порушення судом норм процесуального права й матеріального права.

Заслухавши пояснення учасників процесу, вивчивши матеріали справи, колегія суддів судової палаті з цивільних справ апеляційного суду дійшла до висновку, що скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ст.309 ЦПК суд апеляційної інстанції скасовує рішення суду першої інстанції й ухвалює нове рішення, в звязку з невідповідністю висновків суду обставинам справи та неправильного застосування норм процесуального права.

Судом встановлено, що позивач працював на підприємстві відповідача з 19.09.2012 року по 02.11.2015 року де останній час займав посаду начальника контрольно-аналітичного відділу (а.с.40).

Судовим розглядом справи вияснено, що 15.06.2015 року Підприємством був винесений наказ № 170 про скорочення штату та зміну істотних умов праці про що, в строк до 30.06.2015 року мали бути повідомлені працівники посади яких вивільняються (а.с.14).

Зазначений наказ 31.08.2015 року, стосовно позивача змінювався. За його змістом, дія попереднього наказу продовжувалась до дня витоку 2-х місячного строку з моменту вручення ОСОБА_1 попередження про скорочення (а.с.23).

02 листопада 2015 року за наказом № 1432к ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП, у звязку зі змінами виробництва, в тому числі скорочення штату працівників (а.с.102).

Задовольняючи заявлені вимоги у справі, районний суд дійшов висновків про те, що звільнення позивача відбулося за наявності відмови згоди профспілкової організації, членом якої є заявник та наявності у нього переважного права за залишення на роботі, оскільки має утриманців та навчається у виші, а отже не було дотримано вимог трудового законодавства.

Втім, з такою позицією суду першої інстанції, судова колегія погодитись не може.

У Конституції України записано, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення ч.5 ст.43.

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення.

Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Із змісту ч.3 ст.651 ЦК слідує, що договір припиняється, у разі односторонньої відмови від договору у повному обсязі або частково, якщо право на таку відмову встановлено договором або законом, договір є відповідно розірваним або зміненим.

У законодавстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян.

Нормами ст.40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, в тому числі - змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У ст.43 КЗпП йдеться, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Відповідач звернувся до профспілкового комітету про надання згоди на звільнення позивача з роботи й 23 червня 2015 року одержав відмову у наданні такої згоди з підстав ст.42,ч.3 ст.184 КЗпП. (а.с.16).

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Аналогічні положення щодо обґрунтованості рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником містяться і в ч.6 ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України).

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника.

Оскільки рішення профспілкового комітету не мало правового обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, Підприємство зажадало від профспілкової організації розширеного тлумачення прийнятого рішення (а.с.211).

На згадане звернення профспілковий комітет повідомив, що прийняте рішення про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 є не обґрунтованим, оскільки дитина, яку виховує позивач, на час прийняття спірного рішення профкому вже мала повних 14 років (а.с.212,32).

В такому разі, посилання суду на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника з огляду лише на первісне рішення профспілкової організації про відмову про надання згоди на звільнення позивача, не є виправданим.

В п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. № 9 (з відповідними змінами) "Про практику розгляду судами трудових спорів", щодо необхідності з'ясовувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. При цьому мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

Як суд зазначав, у звязку із змінами в організації виробництва і праці відповідач прийняв накази № 10/02 та № 170,218 про скорочення штату та зміну істотних умов праці. Із організаційної структури підприємства виведено контрольно-аналітичний відділ де працював позивач (а.с.13,14,60)).

Згадані рішення (накази) є чинними.

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас, такі зміни не повинні означати примусу до праці.

Позивач був проінформований про прийняте рішення (а.с.17).

Із наказів № 170 та № 218 слідує, що, у звязку зі змінами істотних умов праці, скорочується посада начальника контрольно-аналітичного відділу, яку займав позивач (а.с.14,23).

Тобто, у даному випадку, скороченню підлягала посада, а не особа.

Скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена п.1 ч.1 ст.40 КЗпП.

Скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні.

Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Скорочення штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена п.1 ч.1ст.40 Кодексу законів про працю України.

Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 р. N 114/06/187-11).

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Статтею 42 КЗпП передбачено, що переважне право працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці при скороченні чисельності чи штату працівників.

Переважне право застосовується коли йдеться саме про "залишення" на роботі.

Судом зясовано, що заявник навчається на денній формі навчання кваліфікаційний рівень "Магістр" за індивідуальною програмою. (а.с.99).

В аспекті п.1 ст.40 КЗпП звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Пропозиція щодо зайняття іншої посади, виконання іншої роботи має надійти працівникові одночасно із попередженням про звільнення, тобто за 2 місяці до запланованого звільнення.

Про вивільнення позивач персонально був повідомлений 26.06.2015 року (а.с.17).

Законодавство зобовязує адміністрацію роботодавця запропонувати працівнику роботу за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - іншу роботу на цьому підприємстві.

За останньою пропозицією від 12.10.2015 року ОСОБА_1 були порекомендовані всі наявні вакансії посади та роботи, які може виконувати працівник на підприємстві відповідача й цей факт вона засвідчила своїм особистим підписом 12.10.2015 року. Заразом була повідомлена й про те, що, у разі відмови від запропонованої роботи за переліком посад наведених у пропозиції, буде звільнена з роботи з 02.11.2015 року. (а.с.95).

Убачається, що запропонована посади майстра адміністративно-господарського відділу відповідала спеціалізації позивача за освітою та кваліфікацією.

На час ознайомлення зі згаданою пропозицією, заявник не висловив жодних побажань щодо переведення на посади, перелік яких був окреслений в ній (а.с.95-б).

У подальшому, в день звільнення 02.11.2015 року, позивач все ж надав згоду на зайняття посади майстра адміністративно-господарського відділу, яка на той час була уже зайнята іншим вивільним працівником, оскільки роботодавець мав виконати обовязок щодо запропонування іншим працівникам які вивільнялись всі наявні вакансії посади та роботи на підприємстві (а.с.95-б).

Одночасно письмово заявила про відмову від решти запропонованих посад, оскільки вони, на її думку, не відповідають іі займаній посаді (спеціалізації)(а.с.95-б).

Отже, відповідно до положень ст.49-2 КЗпП України позивач був своєчасно повідомлений про скорочення та наступне вивільнення. Заразом із цим, йому, для працевлаштування, згідно з вимогами указаної статті КЗпП України, була запропонована інша робота - усі вакантні посади підприємства в цілому.

Від працевлаштування (переведення) на жодну із запропонованих йому посад (роботи) позивач відмовився, тому згідно з положенням ст.40 КЗпП України відповідач, не маючи можливості перевести заявника без його згоди на іншу роботу, цілком правомірно видав наказ про звільнення останнього за п.1 ст.40 КЗпП України.

На підставі наведеного рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню, з ухваленням нового рішення.

Керуючись ст.307,309,313,314,316,317 ЦПК України, судова колегія, -

в и р і ш и л а :

Апеляційну скаргу Міського Комунального підприємства "Основаніє" задовольнити.

Рішення Жовтневого районного суду м.Запоріжжя від 06.04.2016 року у цій справі в частині задоволення вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, стягнення з Міського Комунального підприємства "Основаніє" на користь ОСОБА_1 та держави судового збору скасувати та ухвалити нове рішення.

В задоволені заявлених у справі вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, стягнення з Міського Комунального підприємства "Основаніє" на користь ОСОБА_1 та держави судового збору відмовити.

Решту рішення залишити без змін.

Рішення судової колегії може бути оскаржене безпосередньо до Вищого Спеціалізованого Суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів з дня його проголошення.

Головуючий: Судді: