Рішення № 56556388, 15.03.2016, Автозаводський районний суд м. Кременчука

Справа № 524/8822/15-ц

Провадження № 2/524/233/16

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15.03.2016 року Автозаводський районний суд м. Кременчука Полтавської області в складі:

головуючого судді Кривич Ж.О.,

при секретарі - Коваль Т.М.,

з участю ОСОБА_1, ОСОБА_2, ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кременчуці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Біланівський гірничо-збагачувальний комбінат» про визнання незаконними і скасування наказів про тимчасове переміщення та звільнення, поновлення на роботі, про стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В :

У жовтні 2015 року ОСОБА_1 звернулася в суд із з позовом до ТОВ «Біланівський гірничо-збагачувальний комбінат» (далі по тексту підприємство, товариство, відповідач) про поновлення на роботі. Збільшивши позовні вимоги (а.с.10,61-65), позивач просила суд про наступне:

- визнати незаконним і скасувати наказ про тимчасове переміщення працівника №22-к від 07 травня 2015 року,

- визнати незаконним і скасувати наказ №91-к від 30 вересня 2015 року про звільнення з посади перекладача з підстав пункту 2 статті 36 КЗпП України,

- поновити на роботі,

- стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 жовтня 2015 року та моральну шкоду в сумі 25000,00 грн.

В судовому засіданні ОСОБА_1 та її представник ОСОБА_2 позов підтримали у повному обсязі. ОСОБА_1 суду пояснила, що не надавала згоди на укладення з нею строкового трудового договору, готова була звільнитися у звязку зі скороченням штату, підписала наказ про її переміщення № 22-к від 07 травня 2015 року, бо адміністрація підприємства запевнила, що умови її трудового договору не зміняться, а після виходу перекладача ОСОБА_4 з відпустки по догляду за дитиною у штатний розклад буде введена посада ще одного перекладача. Своє звільнення з підстав пункта 2 статті 36 КЗпП України вважала незаконним; заявлену моральну шкоду у сумі 25000 гривень позивач обгрунтувала тим, що незаконні дії підприємства позбавили її роботи, погіршили нервовий стан, призвели до захворювання у вигляді астено-невротичного синдрому. Відсутність роботи змушує її вживати додаткові зусилля для організації свого життя.

Відповідач позов не визнав (заперечення, а.с.23-26, 49-53 , 73-75, 92-94, 133-135). Представник ОСОБА_3 суду пояснив, що посада перекладача, яку обіймала ОСОБА_1, підлягала скороченню з 01 червня 2015 року, про що позивач була попереджена та ознайомлена з наявними на підприємстві вакансіями 31 березня 2015 року. У звязку з цим ОСОБА_1 було запропоновано переміщення на посаду перекладача ОСОБА_4 на період перебування тієї у відпустці по догляду за дитиною. Проте, ОСОБА_4 перервала відпустку з 01 жовтня 2015 року, тому ОСОБА_1 звільнили з роботи з підстав пункту 2 статті 36 КЗпП України. Станом на 30 вересня 2015 року у штатному розкладі була передбачена лише одна посада перекладача. Отже, на думку представника відповідача, ОСОБА_1, висловлюючи згоду з наказом № 22-к від 7 травня 2015 року, погодилася укласти строковий трудовий договір, як варіант збереження трудових відносин. Представник вважав, що строк оскарження наказу № 22-к від 07 травня 2015 року позивачем пропущений.

Свідок з боку позивача ОСОБА_5 колишній керівник юридичної служби підприємства, суду пояснив, що скорочувалися дві посади перекладача, тому ОСОБА_1 було запропоновано переміщення на посаду ОСОБА_4 Планувалося, що коли та вийде з відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, адміністрація передбачить у штатному розкладі ще одну посаду перекладача.

Свідок ОСОБА_6 суду повідомив, що перекладачі ОСОБА_1 та ОСОБА_7 були попереджені про майбутнє звільнення за скороченням штату за чисельності працівників. Старшого перекладача ОСОБА_7 звільнили, а ОСОБА_1 погодилася працювати на посаді ОСОБА_4

Вислухавши пояснення учасників судового розгляду та дослідивши надані ними докази, суд встановив такі фактичні обставини справи:

Васильєва (після шлюбу ОСОБА_1) ОСОБА_8 була прийнята на роботу у ТОВ «Біланівський ГЗК» на посаду перекладача (наказ № 8-к від 7 лютого 2013 року, а.с. 27).

03 лютого 2015 року генеральним директором товариства було видано наказ № 25 про скорочення чисельності та штату працівників, відповідно до якого в звязку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема, суттєвим скороченням бюджету та планів з розвитку підприємства на 2015 рік, з 01 червня 2015 року підлягали скороченню 25 штатних одиниць, в тому числі двох перекладачів (а.с. 29-33). У подальшому було затверджено штатний розклад товариства, який набирав чинності з 02 червня 2015 року, а конкретні працівники, серед яких старший перекладача ОСОБА_7 та перекладач ОСОБА_1, були попереджені про майбутнє вивільнення (наказ № 96 від 31 березня 2015 року, а.с. 33-34).

Позивач не заперечувала фактів попередження її про майбутнє звільнення у звязку зі скороченням штатів та чисельності працівників і ознайомлення її із наявними на підприємстві вакансіями (а.с. 79). Ці обставини також підтверджуються штатними розкладами підприємства (а.с. 110-128), звітністю підприємства про заплановане масове вивільнення працівників (а.с. 115-116). Так, зокрема, у штатному розкладі підприємства станом на 5 червня 2015 року у графі чисельність штатних одиниць зазначена одна посада перекладача.

Ще один - третій перекладач підприємства ОСОБА_4 - з 02 березня 2015 року перебувала у відпустці у звязку із вагітністю та пологами (а.с. 36). З метою збереження трудових відносин та уникнення звільнення позивача у звязку зі скороченням штатів та чисельності працівників, відповідач запропонував ОСОБА_1 «тимчасове переміщення» на посаду перекладача ОСОБА_4 до дня фактичного виходу її з відпустки.

07 травня 2015 року було видано наказ за № 22-к (а.с. 35) «про переміщення ОСОБА_1 тимчасово на посаду перекладача в тому ж структурному підрозділі на час лікарняного листа у звязку з відпусткою і пологами та відпусткою по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку перекладача ОСОБА_4, до дня фактично виходу ОСОБА_4 із відпустки». ОСОБА_1 з наказом була ознайомлена та погодилась.

18 вересня 2015 року ОСОБА_4 повідомила відповідача про намір приступити до виконання трудових обовязків. 29 вересня 2015 року було видано наказ № 90-к про переривання відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_4 з 01 жовтня 2015 року (а.с. 40), у звязку з чим ОСОБА_1 була звільнена з роботи з 30 вересня 2015 року по пункту 2 статті 36 КЗпП України (наказ № 91-к від 30 вересня 2015 року, а.с. 41).

Відповідно дост. 21 КЗпП Українитрудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 23 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Статтею 32 КЗпП Українипереведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених устатті 33 цього Кодексута в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до ч. ч. 1, 3, 4ст. 24 КЗпП України(в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Згідно з п. 2 ч. 1ст. 36 КЗпП Українипідставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Частиною 1 статті 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Оспорюваний наказ №22-к від 07 травня 2015 року суд розцінює як наказ про переведення, а не переміщення ОСОБА_1, оскільки змінилися істотні умови строк укладеного з нею трудового договору.

Вирішуючи спір, суд враховує, що позивач погодилася з істотною зміною умов трудового договору, що підтверджує її підпис у наказі, а строк на оскарження наказу №22-к від 07 травня 2015 року позивачем пропущений. За таких обставин відповідач, отримавши заяву ОСОБА_4 про переривання відпустки по догляду за дитиною, діяв у законний спосіб, звільнивши ОСОБА_1 з роботи по пункту 2 статті 36 КзПП України.

На підставі викладеного, відповідно до статей 215-218 ЦПК України, -

В И Р І Ш И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Біланівський гірничо-збагачувальний комбінат» про

- визнання незаконним і скасування наказу про тимчасове переміщення працівника №22-к від 07 травня 2015 року,

- визнання незаконним і скасування наказу №91-к від 30 вересня 2015 року про звільнення з посади перекладача з підстав пункту 2 статті 36 КЗпП України,

- поновлення на роботі,

- стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01 жовтня 2015 року та моральної шкоди в сумі 25000,00 грн. залишити без задоволення.

Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду Полтавської області через Автозаводський районний суд м. Кременчука шляхом подання апеляційної скарги протягом десяти днів з дня проголошення рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи Апеляційним судом Полтавської області.

Суддя