Рішення № 52972955, 22.10.2015, Ужгородський міськрайонний суд Закарпатської області

308/7873/15-ц

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

22.10.2015 року м. Ужгород

Ужгородський міськрайонний суду в складі:

судді Бедьо В.І.

при секретарі Холмогоровій Л.В.

за участі позивача ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_2

представника відповідача ОСОБА_3

представник третьої особи - ОСОБА_4

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Ужгород позовну заяву ОСОБА_1 до Державного комунального підприємства «РОЗІВКА», з третьою особою без самостійних вимог на стороні відповідача ОСОБА_5 сільска рада Ужгородського району про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду з даним позовом мотивуючи його наступним.

Рішенням 14 сесії 23 скликання ОСОБА_5 сільської ради Ужгородського району від 13.07.2000 року було створено Державне комунальне підприємство "РОЗІВКА", зареєстровано статут даного підприємства з проведенням державної реєстрації 17.07.2000 року і призначено ОСОБА_6 директором цього підприємства.

З 04.01.2011 року ОСОБА_6 обійняв посаду іженера з охорони праці цього підприємства, де безперервно працював до дня зільнення з роботи.

02.06.2014 року позивачу стало відомо, що в цей день звільнений з посади інженера наказом директора ДКП "РОЗІВКА" від 02.06.2015 року № 17, у звязку із скороченням штату у відповідності до п.1 ст.40 КЗпП України.

Вказане звільнення з посади інженера з охорони праці ДКП "РОЗІВКА" позивач вважає незаконним та безпідставним, здійсненим за відсутності правових підстав скорочення штату в причинному звязку з відсутністю щодо цього змін в організації виробництва і праці на цьому підприємстві.

ОСОБА_1 переконаний, що звільнення відбулося з порушенням директором ДКП РОЗІВКА" загальновизнаних правил, встановлених у Конвенції 158 Міжнародної організації праці 1982 року про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ратифікована 4.02.1994 року, набула чинності 16.05.1995 року).

У відповідності до змісту наказу директора ДКП "РОЗІВКА" від 02.06.2015 року № 17, про звільнення позивача з посади інженера, підставою його видачі зазначено наказ директора ДКП «РОЗІВКА" від 20.03.2015 року за № 9 „Про скорочення штату працівників".

Позивач вказує на те, що згідно вступного тексту наказу директора ДКП "РОЗІВКА" від 20.03.2015 року за № 9 «Про скорочення штату працівників" його видачу мотивовано наступним чином: „Для оптимізації підприємства і на основі проведення аналізу виробничих можливостей назріла необхідність внесення змін в організації виробництва і праці підприємства". Вказану підставу скорочення штату позивач вважає формально надуманою.

Відповідно до пункту 1 резолютивної частини тексту наказу від 20.03.2015 року за №9 головному бухгалтеру ОСОБА_7Є наказано з 01.04.2015 року внести зміни в штатний розпис з виведення посади інженера з охорони праці і тільки скорочення чисельності вантажників до одного чоловіка.

У той же час, за пунктом 2 резолютивної частини тексту наказу директора ДКП "РОЗІВКА" 20.03.2015 року за №9 зазначено попередити позивача про заплановане звільнення з роботи з посади інженера з 02.06.2015 року в звязку з скороченням посади і про неможливість його подальшого працевлаштування і ознайомити з цим наказом під розпис.

А за пунктом 3 частини тексту наказу від 20.03.2015 року за №9 зазначено підготувати наказ про звільнення з виплатою вихідної допомоги і компенсаційних виплат за невикористані відпустки.

ОСОБА_1 вказує на те, що в ДКП "РОЗІВКА" він ніколи не обіймав посаду інженера, а обіймав посаду інженера, інженера з охорони праці, що відповідно підтверджується Штатним розкладом на 2015 рік від 02.01.2015 року, затвердженого наказом ДКП "РОЗІВКА" „Про затвердження штатного розкладу" від 02.01.2015 року за № 1.

Крім того позивач зазначає у позовній заяві, що у період підготовки і видачі наказу ДКП "РОЗІВКА" від 20.03.2015 року за №9 перебував на лікарняному до 31.03.2015 року, що підтверджується листком непрацездатності №355480, а з 31.03.2015 року по 29.05.2015 року перебував у невикористаній і черговій щорічних відпустках, що виключає правові підстави звільнення його з посади інженера з охорони праці.

З вищевказаним наказом ДКП "РОЗІВКА" від 20.03.2015 року позивач вперше ознайомився після 29.05.2015 року, по закінченню відпустки і виходу на роботу 01.06.2015 року, тобто за 1 день до його звільнення з роботи, що підтверджується відсутністю його підпису про ознайомлення з цим наказом і відсутністю надсилання йому поштовим відправленням на домашню адресу.

В день звільнення з роботи 02.06.2015 року в бухгалтерії підприємства ОСОБА_1 одержав копії Штатного розкладу на 2015 рік від 02.01.2015 року та Штатного розкладу на 2015 рік від 01.04.2015 року.

Зіставивши ці штатні розписи позивачем встановлено, що його без будь-якої правової підстави у період відпустки з 01.04.2015 року вже звільнено. При цьому, згідно найменування штатних розписів, де відмітка „затверджено" і підпис директора ДКП "РОЗІВКА" штатна кількість одиниць є незмінною - 9 одиниць, а місячний фонд в порівнянні із січнем місяцем збільшено в квітні - місяці 2015 року.

У позові вказано, що під час виконання позивачем посадових обов'язків на підприємстві ним отримано травму, яку директор підприємства не облікував і не проводив службове розстеження даного нещасного випадку на виробництві, а його медичний діагноз дає право на пільгову пенсію внаслідок цієї травми на виробництві, про що, на думку позивача, директор ДКП "РОЗІВКА" достовірно знав, оскільки листки непрацездатності за №321958, №714194, №316375, №317329, №355293, №355480 ним були подані підприємству на підставі яких відповідно виплачувалися лікарняні кошти.

Таким чином позивач вважає, що відповідач звільнив його із займаної посади без законної на те підстави, яка не пов'язана з його здібностями чи поведінкою як інженера з охорони праці цього підприємства або такою, що викликана виробничою необхідністю підприємства, з рахуванням зокрема того, що на підприємстві позивач був єдиним висококваліфікованим працівником, який забезпечував організаційно- технологічну роботу з основних видів статутної діяльності ДКП "РОЗІВКА". .

А тому, зміни в організації виробництва і праці, про що зазначено у наказі директора ДКП "РОЗІВКА" від 20.03.2015 року за №9 „Про скорочення штату працівників" на думку ОСОБА_1 не є тими об'єктивними і правовими підставами, що викликані виробничою необхідністю підприємства для оптимізації підприємства шляхом незаконного звільнення його з роботи.

На підставі викладеного ОСОБА_1 просить поновити його на посаді інженера з охорони праці ДКП "РОЗІВКА " та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, допустивши негайне виконання рішення про поновлення на займаній посаді та стягнути з відповідача судові витрати по справі.

В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просили задовольнити позовну заяву з підстав, викладених у позовній заяві.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечив щодо задоволення позову з підстав, викладених у письмових запереченнях на позовну заяву.

Представник третьої особи в судовому засіданні також заперечив щодо задоволення позову та зазначив, що Рішенням 14 сесії 23 скликання ОСОБА_5 сільської ради Ужгородського району від 13.07.2000 року було створено Державне комунальне підприємство "РОЗІВКА" і п. 4.4. Статуту вказаного підприємства від 06.09.2013 року передбачено, що повноваження щодо затвердження штатів, видання наказів, зокрема і щодо звільнення працівників, відноситься до компетенції директора.

Заслухавши пояснення позивача та його представника, представника відповідача та представника третьої особи, дослідивши матеріали справи, судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини.

Рішенням 14 сесії 23 скликання ОСОБА_5 сільської ради Ужгородського району від 13.07.2000 року було створено Державне комунальне підприємство «РОЗІВКА», затверджено Статут вказаного підприємства та призначено директором комунального підприємства «Розівка» ОСОБА_1 по контракту терміном на пять років.

Наказом ДКП «РОЗІВКА» № 39 від 12.12. 2011 року у звязку із зміною керівництва підприємства та відповідно до чинного законодавства затверджено колективний договір, укладений між директором ОСОБА_8 та представником трудового колективу в новій редакції.

Згідно даного наказу ОСОБА_1 призначено відповідальним за охорону праці та техніку безпеки на підприємстві.

Наказом ДКП «РОЗІВКА» від 02.06.2015 року № 17 ОСОБА_1 інженера підприємства, звільнено з 02.06.2015 року у звязку із скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою даного наказу вказано: наказ про скорочення штату працівників від 20.03.2015 року № 9.

Вказане звільнення з посади інженера з охорони праці ДКП "РОЗІВКА" позивач вважає незаконним та безпідставним, здійсненим за відсутності правових підстав скорочення штату в причинному звязку з відсутністю щодо цього змін в організації виробництва і праці на цьому підприємстві.

Правовідносини, які виникли між сторонами урегульовані нормамиКодексу законів про працю України та іншими актами законодавства України, прийнятими відповідно до нього.

Відповідно суд зобовязаний перевірити, чи було дотримано відповідачем ДКП «РОЗІВКА» - положень, передбачених чинним законодавством, що регулюють трудові відносини, при звільненні позивача ОСОБА_1

Порядок звільнення працівника певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому в свою чергу залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

Як вбачається з позову, ОСОБА_1 було звільнено із займаної ним посади інженера підприємства у відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Положенням вказаної норми закону передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Крім того законодавцем передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою, на іншу роботу.

Пленумом Верховного Суду України від 26.10.95 р. N 18 надно розяснення, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням зап. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення зап. 1 ст. 40 КЗпПможе мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

В усіх випадках звільнення зап. 1 ст. 40 КЗпПпровадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбаченихглавою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Позивач ОСОБА_1 вказує на те, що вищезазначені положення відповідачем не дотримані при його звільненні із займаної ним посади.

Вивчивши зміст наказу № 17 про звільнення ОСОБА_1 з посади інженера, датованого 02.06.2015 роком, судом встановено, що підставою прийняття такого є наказ про скорочення штрату працівників від 20.03.2015 року № 9.

У відповідності до даного наказу скорочення штату відбувається з метою оптимізації підприємства і на основі проведеного аналізу виробничих можливостей та викликано необхідністю внесення змін в організації виробництва і праці підприємства.

П. 2 наказу регламентовано: попередити ОСОБА_1, інженера підприємства про заплановане звільнення з роботи з 02.06.2015 року у звязку із скороченням його посади і про неможливість його подальшого працевлаштування.

Позивач не згідний з вказаним формулюванням в частині наказу, яка вказує на звільнення його з посади інженера підприємства, оскільки він займав посаду інженера , інженера з охорони праці та при цьому посилається на Штатний розклад на 2015 рік від 02.01.2015 року.

Вказане зауваження позивача суд вважає несуттєвим з огляду на те, що директором ДКП «Розівка» видавались численні накази (зокрема № 11 від 31.03.2015 року про надання щорічної відпустки ОСОБА_1Ф.), в яких позивач зазначений як інженер, без уточнення інженер « з охорони праці». Крім того в матеріалах справи містяться заяви, написані самим позивачем, щодо надання чергової відпустки, матеріальної допомоги на лікування тощо, в яких ОСОБА_1 позиціонує себе як інженера, а не як інженера з охорони праці.

Позивач доводить до відома суд, що у період підготовки і видачі наказу ДКП «РОЗІВКА» від 20.03.2015 року (з 31.03.2015 року ) перебував на лікарняному, що в свою чергу підтверджує листком непрацездатності № 355480 і відповідно наголошує на тому, що ознайомився з таким тільки після 29.05.2015 року, за день до звільнення.

Ч. 1 ст. 60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на основу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статею 61 цього Кодексу.

З дослідженого в судовому засіданні Листка непрацездатності від 24.03.2015 року вбачається, що ОСОБА_1 знаходився на лікарняному в період з 24.03.2015 року по 30.03.2015 рік. При цьому у вказаному документі міститься вказівка «стати до роботи 31.03.2015 року».

Представник відповідача в судовому засіданні пояснив, що керівництво ДКП «РОЗІВКА» здійснило спробу ознайомити ОСОБА_1 з наказом про наступне вивільнення такого з роботи, однак позивач відмовився від підписання такого.

З акту ДКП «РОЗІВКА» від 31.03.2015 року, складеного комісією у складі директора ОСОБА_8, головного бухгалтера ОСОБА_7, касира бухгалтера ОСОБА_9 вбачається, що 31.03.2015 року інженер ОСОБА_1 відмовився підписувати наказ № 9 від 20.03.2015 року «Про скорочення штату працівників» та про його наступне вивільнення з роботи з 02.06.2015 року у звязку зі скороченням його посади і про неможливість його подальшого працевлаштування.

Позивач вказує на те, що у період з 31.03.2015 року по 29.05.2015 року перебував у невикористаній і черговій щорічних відпустках, відповідно у вказаний період також не міг бути ознайомлений із наказом від 20.03.2015 року.

Вказане твердження ОСОБА_1 спростовується письмовими доказами, а саме: заявою позивача, поданою директору ДКП «РОЗІВКА» 30.03.2015 року щодо надання щорічної відпустки з 03.04.2015 року (не 31.03.2015 року) та заявами позивача, датованими 31.03.2015 року, щодо надання матеріальної допомоги на лікування та путівки на санаторно-курортне лікування опорно - рухово апарату.

Доказом перебування 31.03.2015 року ОСОБА_1 та 03.06.2015 року на роботі є його власноручний підпис на наказі № 11 від 31.03.2015 року.

Вказані обставини підтверджують факт персонального попередження позивача ОСОБА_1 відповідачем про його подальше звільнення із займаної посади за два місяці до його здійснення.

Згідно вимог ст.ст.44,47, ч. 1 ст.116 КЗпП України, з робітником повинно бути зроблені повний розрахунок та видана трудова книжка.

З доданих до матеріалів справи письмових доказів вбачається, що відповідачем здійснено повний розрахунок, що також не заперечується стороною позивача та відповідно підтверджується відомістю про виплату грошей № ВЗП -000023 від 02.06.2015 року.

ОСОБА_1 не видано при вивільненні трудову книжку, що на думку позивача згідно з положеннями ст. 235 КЗпП є підставою сплати відповідачем середнього заробітку за час вимушеного прогулу з огляду на те, що затримка видачі трудової книжки відбулась з вини власника.

Разом з тим згідно акту про втрату документу від 03.06.2015 року констатовано, що комісією в складі директора ОСОБА_8, головного бухгалтера ОСОБА_10, касира-бухгалтера ОСОБА_9 складено акт про втрату трудової книжки ОСОБА_1, яка була виявлена при звільненні 03.06.2015 року.

Розділом 5 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої спільним Наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства соціального захисту населення № 58 від 29.07.1993 року (далі Інструкція) передбачений алгоритм відновлення втраченої трудової книжки та відомостей, які вона містила.

Відповідно до п. 5.1. Інструкції власник або уповноважений ним орган, не пізніше 15 днів після отримання від працівника заяви про вимогу видати йому дублікат трудової книжки, а в окремих випадках в інші строки видає працівнику нову трудову книжку або вкладиш до неї (нових зразків) з написом "Дублікат" в правому верхньому кутку першої сторінки. Дублікат трудової книжки або вкладиш до неї заповнюється за загальними правилами.

В матеріалах справи міститься лист ДКП «РОЗІВКА» № 118 від 12.06.2015 року, адресований ОСОБА_1, про необхідність прийти в ДКП «Розівка» за дублікатом трудової книжки та надати згоду на відправлення йому дублікату трудової книги поштою.

Позивач вказує на те, що такий лист у відповідності до відповіді № 07-13/0504 від 15.06.2015 року, наданої «Укрпошта» в період з 01.01.2015 року по 01.06.2015 року, не був надісланий ОСОБА_1 рекомендовано, однак вже в самому листі вказано, що такий датований 12.06.2015 роком.

Крім того суперечливим є той факт, що дізнавшись при звільненні про втрату трудової книги, позивач не подавав до відповідача заяви про видачу її дубліката.

Втрата трудової книжки розцінюється як порушення трудового законодавства і в ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачено накладення на винних посадових осіб підприємства штрафу, однак позивачем не надно жодного доказу того, що такий звертався до відповідних інстанцій з метою усунення вказаних порушень та притягнення винних осіб до адміністративної відповідальності.

Позивач звертає увагу суд на те, що порівнюючи копії Штатного розкладу на 2015 рік від 02.01.2015 року та Штатного розкладу на 2015 рік від 01.04.2015 року ним виявлено порушення невнесення посади інженера з охорони праці у Штатний розклад від 01.04.2015 рік, що відповідно вказує на його фактичне звільнення під час перебування на лікарняному та у відпустках.

Відповідно до частини 3 статті64 Господарського кодексу України штатний розпис на підприємстві розробляється самостійно (зараз порядок і норми щодо складання штатного розпису законодавчо не врегульовано; їх прийнято лише для бюджетних установ та організацій).

Таким чином, під час складання штатного розпису можна використовувати рекомендації, подані в цій статті (базуються вони на досвіді і практиці великих і малих підприємств різних форм власності), і розяснення, вміщені в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 20січня 2005 року №18-23.

Штатний розпис, як правило, складають у цілому по підприємству і затверджують на кожний календарний рік до його початку.

Розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі затверджених структури підприємства і чисельності його працівників, положення про оплату праці (якправило, є додатком до колективного договору) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема, Закону України «Про оплату праці» вiд 24березня 1995 року №108/95-ВР, Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29липня 1993 року №58, Національного класифікатора України «Класифікатор професій» ДК003:2005 (далі КП), випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Штатний розпис складається у довільній формі (оскільки вона не регламентується жодним нормативним документом).

На підставі викладеного, враховуючи, що фактично складенню вказаного штатного розпису передувала підготовча робота, винесення наказу ДКП "РОЗІВКА" від 20.03.2015 року за № 9 «Про скорочення штату працівників", відповідно логічно, що посада позивача не включена в новий штатний розпис, з врахуванням також того, що такий є плановим і складається на тривалий проміжок часу.

Вивчивши обгрунтування ОСОБА_1 щодо безпідставності та необгрунтованості наказу директора ДКП "РОЗІВКА" від 20.03.2015 року за № 9 «Про скорочення штату працівників" за відсутності необхідністі внесення змін в організації виробництва і праці підприємства судом встановлено наступне.

Звільнення із займаної посади ОСОБА_1 повязує з травмою, яку директор підприємства не облікував без відповідного службового розстеження даного нещасного випадку на виробництві.

Таким чином позивач вважає, що відповідач звільнив його із займаної посади без законної на те підстави, яка не пов'язана з його здібностями чи поведінкою як інженера з охорони праці цього підприємства або такою, що викликана виробничою необхідністю підприємства, з врахуванням зокрема того, що на підприємстві позивач був єдиним висококваліфікованим працівником, який забезпечував організаційно- технологічну роботу з основних видів статутної діяльності ДКП "РОЗІВКА".

Однак вказані твердження спростовуютьс наявними в матеріалах справи ОСОБА_11 Н-5 та ОСОБА_11 Н-1 від 29.07.2014 року, які не оскаржені позивачем ОСОБА_1

Згідно ч. 3ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таке рішення приймає та оформлює визначений орган товариства в залежності від його організаційної форми і вимог статуту.

А відповідно Статуту відповідача від 06.09. 2013 року директор підприємства уповноважений укладати угоди, в тому числі трудові, затерджувати штати тощо.

Аналізуючи діюче законодавство суд вважає, що право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, а відтак суд не вправі обговорювати питання щодо доцільності скорочення чисельності або штату працівників.

Крім того представником позивача в судовому засіданні надано докази того, що обсяг надаваних підприємством послуг зменшився у звязку із зменшенням кількості абонентів, яким надаються послуги по збиранню та вивозу ТПВ. Зокрема рішенням Виконавчого комітету ОСОБА_5 сілської ради № 10 від 31.03.2015 року погоджено з 01.04. 2015 року порядок надання послуг по збору та вивозу ТПВ з підприємством ТОВ «АВЕ Ужгород».

Спростовуються матеріалами справи також твердження позивача, що відповідачем було скорочену його посаду всупереч тому, що він був єдиним на підпримстві фаховим працівником, який пройшов відповідну підготовку для отримання посади з охорони праці.

Зокрема, Виписка с протоколу засідання Державної кваліфікаційної комісії від 24.01.2014 року свідчить про те, що фахову підготовку за спеціальністю «посадова особа з охорони праці» також отримав й директор ДКП «Розівка» - ОСОБА_8

Крім того ЗУ "Про охорону праці" ( від 24.11. 1992 року) передбачено, що на підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.

Отже фактично скорочення штату на ДКП «Розівка» відбулося шляхом скорочення посади інженера з огляду на те, що директор підприємства володіє відповідною кваліфікацією, яка дає змогу виконувати посадові обовязки інженера, інженера з охорони праці.

При цьому, суд не приймає тверджень позивача в тій частині, що фактичного скорочення чисельності та штату працівників у відповідача не було, так як ці твердження позивача спростовуються представленими суду доказами.

Таким чином, аналізуючи вищенаведене, суд прийшов до висновку, що при звільненні позивача відповідачем були дотримані норми трудового законодавства, які регулюють порядок звільнення за п.1ст.40 КЗпП України, звільнення ОСОБА_1 відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства , у зв'язку з чим позов в частині поновлення на роботі задоволенню не підлягає.

Враховуючи, що судом не встановлено порушень при здійсненні звільнення ОСОБА_1, відповідно відсутні і правові підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Керуючись ст.ст. 40 п. 1.,44,47, ч. 1 ст.116 КЗпП України,ЗУ "Про охорону праці", ст.ст. 10, 60, 212-218 ЦПК України, суд , -

РІШИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного комунального підприємства «РОЗІВКА», з третьою особою без самостійних вимог на стороні відповідача ОСОБА_5 сільска рада Ужгородського району про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу відмовити.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга на протязі 10-и днів з дня його проголошення до Апеляційного суду Закарпатської області.

Суддя Ужгородського Бедьо В.І.

міськрайонного суду