Рішення № 42156913, 18.12.2014, Подільський районний суд міста Кропивницького (до 25.04.2025 - Ленінський районний суд м. Кіровограда)

Справа № 405/7263/14-ц

2/405/1254/14

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18.12.2014 року Ленінський районний суд м. Кіровограда в складі

головуючої судді: Шевченко І.М.

при секретарі : Фришко А.Ю.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кіровограді цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_2 центральної районної лікарні про стягнення суми заборгованості по заробітній платі, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся в суд з позовом про стягнення суми заборгованості по заробітній платі до ОСОБА_2 центральної районної лікарні мотивуючи свій позов тим, що з 13.03.2013 згідно наказу від 13.03.2013 № 19-к був прийнятий на посаду лікаря-акушер-гінеколога акушер-гінекологічного відділення з виконанням обовязків завідувача відділенням (посада завідувача штатним розписом не передбачена); згідно наказу від 15.03.2013 № 25-к прийнятий за сумісництвом на 0,25 посади лікаря-акушер-гінеколога акушер-гінекологічного відділення та на 0,25 посади лікаря-акушер-гінеколога поліклінічного відділення. В наказі зазначено, що на вказаних посадах необхідно відпрацьовувати у вільний від основної роботи час. Фактично у 2013-2014 роках у поліклінічному відділенні передбачено 1,5 ставки лікаря-акушер-гінеколога, з яких 0,25 ставки обіймав він. В акушер-гінекологічному відділенні передбачено 1,25 ставки лікаря акушер- гінеколога, з яких 1,25 обіймав він.

Згідно наказу від 11.11.2013 № 336-к на посаду лікаря-акушер-гінеколога поліклінічного відділення прийнятий ОСОБА_3 Тобто, фактично з листопада 2013 року у поліклінічному відділенні передбачено 1,5 ставки лікаря-акушер-гінеколога, з яких 0,25 ставки обіймав він, а 1,0 обіймав ОСОБА_3

Згідно наказу від 15.03.2013 № 26-к йому була встановлена надбавка за складність і напруженість в роботі у розмірі 50% посадового окладу. З наказом він ознайомлений, про що свідчить особистий підпис.

Протягом березня - грудня 2013 року йому проводилось нарахування заробітної плати за фактично відпрацьований час в розмірі посадового окладу, надбавки за вислугу років (20%), надбавки за складність і напруженість в роботі (50%), за 0,5 ставки сумісництва. Також, при наявності підстав, йому проводилось нарахування за оперативне втручання, ургентацію, чергування в стаціонарі.

Надбавка за складність і напруженість в роботі, передбачена та встановлюється відповідно до умов колективного договору. Незважаючи на вказане, у 2014 році ця надбавка, з невідомих підстав йому не встановлювалась.

Протягом січня-липня 2014 року йому проводилось нарахування заробітної плати згідно табелів обліку робочого часу тільки в розмірі посадового окладу, надбавки за вислугу років (20%) та при наявності підстав нарахування за оперативне втручання, ургентацію, чергування в стаціонарі.

В табелях обліку робочого часу, особового рахунку позивача встановлено, що в період січень-травень 2014 року в табелях не відображена його робота за сумісництвом та не проводилось нарахування заробітної плати за роботу за сумісництвом (0,25 ставки лікаря-акушер-гінеколога акушер- гінекологічного відділення та 0,25 посади лікаря-акушер-гінеколога поліклінічного відділення). При цьому, заяви про звільнення з роби за сумісництвом він не подавав, накази про моє звільнення з роботи за сумісництвом адміністрацією лікарні не видавались.

Порушення трудового законодавства встановлені перевіркою Територіальної інспекції з питань праці у Кіровоградській області.

Зазначаючи вказані обставини, порушення положень трудового договору, норм діючого законодавства, звернувся в суд з даним позовом в якому просив стягнути з відповідача на його користьнадбавку до заробітної плати за складність та напруженість в роботі за період з січня по серпень 2014 року; заробітну плату за роботу за сумісництвом за період з січня по серпень 2014 року; суму індексації заробітної плати з 13.03.2013 року по день винесення рішення; моральну шкоду та кошти витрачені на юридичні послуги.

Позивачем 21.08.2014 року уточнено позовні вимоги та відповідно до уточнень він проситьстягнути з відповідача - ОСОБА_2 центральної районної лікарні станом на серпень 2014 року на його користь надбавку до заробітної плати за складність та напруженість в роботі за період з 01 січня по серпень 2014 року в сумі 6769 грн. 00 коп.; заробітну плату за роботу за сумісництвом за період з 01 січня по серпень 2014 року в сумі 6769 грн. 00 коп.; суму індексації заробітної плати з 13.03.2013 року по день винесення рішення; моральну шкоду в розмірі 6769 грн. 00 коп.; кошти витрачені на юридичні послуги в сумі 3000 грн. та стягнути з ОСОБА_2 центральної районної лікарні на користь держави судовий збір.

Уточнивши свої вимоги станом на день розгляду справи позивач просить стягнути з відповідача на його користь надбавку до заробітної плати за складність та напруженість в роботі за період з 01 січня по 31 грудня 2014 року в сумі 11 604 грн. 00 коп.; заробітну плату за роботу за сумісництвом за період з 01 січня по 31 грудня 2014 року в сумі 11 604 грн. 00 коп.; суму індексації заробітної плати з 13.03.2013 року по день винесення рішення в сумі 256,08 грн. інші позовні вимоги залишені без змін та заявлено клопотання про допущення рішення в частині стягнення заробітної плати до негайного виконання.

В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав в повному обсязі, посилаючись на обставини, зазначені в позовній заяві та уточненнях до позову. В судове засідання, призначене на 18.12.2014 року надав клопотання про розгляд справи без його участі, підтримавши позовні вимоги.

Представник відповідача надав суду заперечення, в судових засіданнях просив відмовити в задоволенні позову, посилаючись на обставини, викладені в запереченнях до позову. В судове засідання, призначене на 18.12.2014 року не з»явився, про час та місце слухання справи повідомлений, причини неявки суду не сповістив.

Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд встановив такі факти та відповідні їм правовідносини.

Судом встановлено, що наказом від 13.03.2013 року № 19-к позивач ОСОБА_1 зарахований на посаду лікаря-акушер-гінеколога акушер-гінекологічного відділення ОСОБА_2 центральної районної лікарні з покладенням на нього обовязків завідувача відділенням з 13.03.2013 року (посада завідувача штатним розписом не передбачена).

Наказом від 15.03.2013 року № 25-к ОСОБА_1 також прийнятий на 0,25 посади лікаря-акушер-гінеколога акушер-гінекологічного відділення лікарні та на 0,25 посади лікаря-акушер-гінеколога поліклінічного відділення за сумісництвом у вільний від основної роботи час.

Тобто, з березня 2013 року ОСОБА_1 обіймав 1,25 ставки лікаря-акушер-гінеколога в акушер-гінекологічному відділенні лікарні з 1,25 ставки, передбачених за штатним розкладом, та 0,25 ставки лікаря-акушер-гінеколога в поліклінічному відділенні з 1,5 ставки, передбачених за штатним розкладом.

Наказом від 15.03.2013 року № 26-к ОСОБА_1 встановлена надбавка за складність та напруженість в роботі в розмірі 50% посадового окладу, яка передбачена та встановлюється відповідно до умов Колективного договору.

Таким чином, протягом березня - грудня 2013 року позивачу ОСОБА_1 проводилось нарахування заробітної плати за фактично відпрацьований час в розмірі посадового окладу, надбавки за вислугу років (20%), надбавки за складність і напруженість в роботі (50%) та 0,5 ставки за роботу за сумісництвом. При наявності підстав ОСОБА_1 проводилось нарахування за оперативне втручання, ургентацію, чергування в стаціонарі.

Протягом січня-липня 2014 року ОСОБА_1 проводилось нарахування заробітної плати лише: в розмірі посадового окладу та надбавки за вислугу років (20%), при наявності підстав проводилося нарахування за оперативне втручання, ургентацію, чергування в стаціонарі.

У 2014 році надбавки за складність і напруженість в роботі (50%) та 0,5 ставки сумісництва ОСОБА_1 не нараховувались.

Питання заробітної плати,умови запровадження та розміри надбавок, доплат тощо регламентується Конституцією України, Кодексом Законів про працю України, Законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори та угоди», нормативними актами Кабінету Міністрів України, а також міністерств та відомств України.

Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Частиною 2 цієї ж статті визначено, що розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується, а частиною 3 цієї ж статті передбачено, що питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Відповідно до вимог ч. 2 ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Частиною 3 цієї ж статті визначено, що конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті, а частина 4 цієї ж статті визначає, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Відповідно до ст. 98 КЗпП України, оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.

Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці», в структурі заробітної плати визначаються:

Основна заробітна плата це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до ст. 13 Закону України «Про оплату праці», оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань.

Згідно ч. 2 вказаної статті визначено, що обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 10 КЗпП України визначено, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Частиною 2 ст. 13 КЗпП України визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.)

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди», колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів.

Статтею 5 зазначеного Закону визначено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.)

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Частина 4 цієї ж статті визначає, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Колективним договором між адміністрацією та профспілковим комітетом ОСОБА_2 ЦРЛ на 2011-2015 роки, зареєстрованим Управлінням праці та соціального захисту населення ОСОБА_2 райдержадміністрації (реєстраційний номер 45 від 25 липня 2011 року), погодженого конференцією трудового колективу працівників центральної районної лікарні ОСОБА_2 18 липня 2011 року (протокол № 3), в розділі ІV «Нормування і оплата праці», визначено:

- п. 4.1.3. У разі порушення строків виплати заробітної плати проводити компенсацію невиплаченого доходу за відповідний місяць з урахуванням індексу інфляції;

- п. 4.1.4. Проводити доплату до посадового окладу за шкідливі умови праці, роботу в нічний час, суміщення професій, збільшення обсягу роботи, розширення зони обслуговування працівнику у відповідності з затвердженим переліком професій, посад працівників;

п. 4.3.3. Сторона власника зобовязується при кожній виплаті зарплати повідомляти працівників про суми виплат, утримань, інше;

- п.4.3.5. Сторона власника несе персональну відповідальність за своєчасність виплати зарплати в повному обсязі;

- п. 4.4.1. При обчисленні середньої зарплати працівників за обліковий період проводити на коефіцієнт підвищення тарифних ставок та посадових окладів;

- п. 4.6. Сторона власника зобовязується всі питання, повязані з організацією оплати праці погоджувати з профкомом та разом забезпечувати в установі гласність умов праці, порядку виплат, доплат, надбавок, положень щодо преміювання, виплат винагороджень, заохочень та інших виплат;

Відповідно до п. 10.1.1. Колективного договору, особи винні у невиконанні або неякісному виконанні зобовязань за колективним договором, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Надбавка за складність і напруженість в роботі надається за складність виконуваних завдань і напруженість виробничого процесу, за виконання робіт, що вимагають від працівника високої кваліфікації, значних розумових та фізичних зусиль. Надбавку за складність і напруженість у роботі встановлюють працівнику, якому доручають завдання підвищеної складності, виконання яких тягне за собою збільшення інтенсивності праці. Надбавка за складність і напруженість у роботі - одна з виплат стимулюючого характеру, специфічна для бюджетної сфери.

Складність та напруженість повязані із певними ускладненнями та збільшенням напруги у виробничому процесі. Одним з таких факторів може послугувати наділення робітника додатковими функціями по посаді, виконання обовязків працівника, що є відсутнім за тими чи іншими причинами, збільшення обсягів роботи в силу виробничо-організаційних причин, що вимагає інтенсифікації праці, робота в умовах постійного вичікування складних завдань, в умовах форс-мажору, коли від працівника вимагається підвищена увага до виробничих процесів.

Основними критеріями для встановлення надбавки можуть бути: виконання працівником більш складної і відповідальної роботи порівняно з іншими працівниками; обсяг виконуваної роботи, її інтенсивність; якість і своєчасність виконуваних робіт, творчий підхід при виконанні нових і складних робіт; кваліфікація працівника, його компетентність, відповідальність, ініціативність і старанність тощо.

Тому відмінити виплату такої надбавки можна лише у разі зміни складу виконуваних функцій, а не у разі неякісного виконання цих функцій. Позбавити працівника цієї надбавки або зменшити її розмір можливо лише в порядку та випадках, прямо передбачених внутрішнім документом підприємства, установи та організації Колективним договором, Положеннями про доплати та надбавки, Положення про оплату праці тощо. Доплати (гарантійні та компенсаційні) в ходять до поняття додаткової заробітної плати, відповідно є частиною оплати праці.

В разі, якщо умови праці працівника не змінилися, відсутні підстави для скасування або зменшення цих надбавок, виплата надбавок продовжується шляхом видання нового наказу.

Зазначене питання щодо бюджетної сфери регламентується п. 3 Постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 року № 1298, відповідно до якого визначено, що у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості праці і порушення трудової дисципліни надбавки, у тому числі, за складність і напруженість в роботі скасовуються або зменшуються.

Наказом Міністерства праці та соціальної політики та Міністерства охорони здоровя від 05.10.2005 № 308/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення» затверджено Умови оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення, якими передбачено підвищення посадових окладів за підвищену складність та напруженість робіт керівникам закладів охорони здоров'я.

Відповідно до п. 8 Постанови Пленуму Верховного суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

Відповідно до ч. 4 ст. 97 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Статтею 103 КЗпП України передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

В такому випадку, якщо надбавка передбачена колективним договором або іншою угодою з трудовим колективом, то рішення щодо позбавлення або зменшення розміру надбавок приймається лише за узгодженням з профспілковою організацією або іншим органом, що представляє трудовий колектив.

Позивач протягом усього часу роботи в ОСОБА_2 ЦРЛ в 2013-2014 роках як лікаря-акушер-гінеколог акушер-гінекологічного відділення ОСОБА_2 ЦРЛ з виконанням обовязків завідувача відділенням, здійснює організаційно - розпорядчі функції в акушерсько-гінекологічному відділенні лікарні, а також здійснює звітно-облікову та іншу діяльність.

В період знаходження на лікарняному лікаря-акушер-гінеколога акушерсько-гінекологічного відділення лікарні ОСОБА_3, позивач виконував як свої трудові обовязки, так і функціональні обовязки ОСОБА_3

Крім того, згідно штатного розкладу на посаду лікаря-інтерна ОСОБА_2 ЦРЛ зарахований ОСОБА_4, на якого покладаються обовязки самостійно приймати та лікувати хворих. Однак лікар-інтерн ОСОБА_4 до роботи в ОСОБА_2 ЦРЛ не приступив і його обовязки по посаді виконує без будь-якої оплати позивач ОСОБА_1

Враховуючи вище викладене, суд приходить до висновку, що відповідачем порушено трудові права позивача, а саме, з січня по грудень 2014 року позивачеві не нараховується та не виплачується надбавка за складність та напруженість в роботі, в наслідок чого позивачем недоотримані належні йому кошти в сумі 11 604,00 грн. (з розрахунку 967 грн. 00 коп. щомісячно х 12 місяців 2014 року), яку підлягають стягненню з відповідача ОСОБА_2 ЦРЛ.

Відповідно до ч. 1 ст. 102-1 КЗпП України, працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. За ч. 2 цієї ж статті, умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.

Підстави для укладення працівниками трудових договорів на роботу за сумісництвом (поряд з основним) на законодавчому рівні регламентовані ст. 21 КЗпП України. Згідно з нею працівник має право реалізувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового договору водночас на декількох підприємствах, установах та організаціях.

Так, сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж чи іншому підприємстві. Процедура прийняття на роботу за сумісництвом проста й практично не відрізняється від прийняття на роботу основних працівників. Працівники-сумісники одержують заробітну плату за фактично виконаний обсяг робіт і відповідно до прийнятої на підприємстві системи оплати праці. Це передбачено ст. 102-1 КЗпП та ст. 19 ЗУ «Про оплату праці».

За ст. 19 Закону України «Про оплату праці», працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств визначаються Кабінетом Міністрів України.

Розірвання трудового договору, укладеного з сумісником проводиться на таких само підставах, що і з основними працівниками. При звільненні сумісника йому може бути виплачено вихідну допомогу на підставі та у розмірах, передбачених ст. 44 КЗпП. У випадках звільнення працівника-сумісника з інших підстав вихідна допомога не виплачується.

Крім того, на підставі п. 8 наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства фінансів України «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій» від 28.06.1993 р. № 43, звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

Виплати заробітної плати працівникам, що виконують роботу за сумісництвом передбачені Умовами оплати праці працівників закладів охорони здоровя та закладів соціального захисту населення, затверджених спільним наказом Міністерства праці і соціальної політики України та Міністерства охорони здоровя від 05.10 2005 року № 308/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення».

Відповідно до статті 19 Закону України «Про оплату праці» працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Тобто, незалежно від того, який розмір заробітної плати та надбавки, доплати працівник одержує за основним місцем роботи, за виконання обов'язків по іншій посаді на умовах сумісництва йому установлюється оплата відповідно до цієї посади, у тому числі, можуть установлюватися надбавки за складність і напруженість у роботі, передбачені постановою Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 р. № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» та відповідними наказами.

Так, в табелях обліку робочого часу не відображена робота за сумісництвом, а в особовому рахунку працівника за 01.01.2014 року 31.07.2014 року не проводилось нарахування заробітної плати ОСОБА_1 за сумісництво (0,25 ставки лікаря-акушер-гінеколога акушер-гінекологічного відділення та 0,25 посади лікаря-акушер-гінеколога поліклінічного відділення).

Позивач ОСОБА_1 не подавав заяви про звільнення з робити за сумісництвом, накази про його звільнення з роботи за сумісництвом адміністрацією лікарні не видавались.

Факт виконання позивачем роботи за сумісництвом підтверджується наступними доказами.

Згідно наказу від 11.11.2013 № 336-к на посаду лікаря-акушер-гінеколога поліклінічного відділення прийнятий ОСОБА_3 Тобто, фактично з листопада 2013 року у поліклінічному відділенні передбачено 1,5 ставки лікаря-акушер-гінеколога, з яких 0,25 ставки обіймав ОСОБА_1, а 1,0 ставки обіймав ОСОБА_3

Згідно наказу від 02.01.2014 № 2-к з 01.01.2014 ОСОБА_3 прийнятий на роботу за сумісництвом на 0,25 ставки лікаря-акушер-гінеколога акушер-гінекологічного відділення та на 0,25 посади лікаря- акушер-гінеколога поліклінічного відділення (без звільнення з даних посад ОСОБА_1О.).

Зазначене свідчить про порушення трудових прав ОСОБА_1 Протягом січня-липня 2014 року в табелях обліку робочого часу акушер-гінекологічного відділення облікована його робота на 1,0 ставки та ОСОБА_3 на 0,25 ставки, при тому, що у відділенні всього 1,25 ставки.

Протягом січня-липня 2014 року в табелях обліку робочого часу поліклінічного відділення облікована робота лише ОСОБА_3 на 1,25 ставки (всього 1,5 ставки).

Територіальною державною інспекцією з питань праці у Кіровоградській області в ході перевірки за січень-травень 2014 року була встановлена невідповідність відображеному у табелях обліку ОСОБА_1 та ОСОБА_3 робочого часу, що є порушенням вимог ч. 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці» щодо обовязку власника або уповноваженого ним органу забезпечити достовірний облік виконуваної працівниками роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Так, перевіркою відомостей обліку відвідувань в поліклініці ОСОБА_2 ЦРЛ встановлено, що протягом березня 2014 року прийом в поліклінічному відділенні проводив ОСОБА_1, відомість обліку відвідувань лікаря ОСОБА_3 в березні 2014 року відсутня.

В табелі обліку робочого часу поліклінічного відділення за березень 2014 року прізвище ОСОБА_1 відсутнє, а робота ОСОБА_3 облікована в обсязі 1,25 ставки, за які йому нарахована заробітна плата в повному обсязі (за 1,25 ставки).

У травні 2014 року ОСОБА_3 був тимчасово непрацездатним з 12 по 24 травня 2014 року, що підтверджується листком непрацездатності серії АГН №291951, в той час, як згідно відомості обліку відвідувань в поліклініці відображено, що ОСОБА_3 проводив прийом весь місяць.

В табелі обліку робочого часу поліклінічного відділення за травень 2014 відображена тимчасова непрацездатність ОСОБА_3А в період з 12 по 31 травня 2014 року, в табелі обліку робочого часу акушерсько-гінекологічного відділення тимчасова непрацездатність ОСОБА_3 відображена з 12 по 18 травня 2014 року, а 19 по 24 травня 2014 року робочий час відпрацьований на 0,25 ставки.

Факт виконання роботи за сумісництвом в 2014 році підтверджується довідкою територіальної державної інспекції з питань праці у Кіровоградській області (копія довідки надана суду).

В порушення норм трудового законодавства, умов колективного договору, відповідачем в період з січня 2014 року по теперішній час заробітна плата за виконану роботу за сумісництвом ОСОБА_1 не нараховувалась, що призвело до втрати частини заробітку, що становить 11604,00 грн. грн. 00 коп. (з розрахунку 967 грн. 00 коп. щомісячно за період з 01 січня по 31 грудня 2014 року).

Крім того, відповідно до п. 4.1.3 Колективного договору між адміністрацією та профкомом ОСОБА_2 ЦРЛ на 2011-2015 роки, у разі порушення строків виплати заробітної плати, передбачено проводити компенсацію невиплаченого доходу за відповідний місяць з урахуванням індексу інфляції».

В звязку з тим, що позивачеві в 2014 році заробітна плата не виплачувалася в повному обсязі, відповідач зобовязаний здійснити перерахунок заробітної плати та застосувати індекс інфляції до невиплаченої заробітної плати та невиплачених доплат.

Крім того, індексація заробітної плати (відповідно до п. 4.4.1. Колективного договору та ч. 6 ст. 95 КЗпП України) за весь час роботи позивача в ОСОБА_2 ЦРЛ, а саме, з 13.03.2013 року, взагалі не проводилась.

При проведенні індексації заробітної плати працівників необхідно керуватися Порядком проведення індексації грошових доходів населення, затвердженим постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078.

Згідно з п. 2 зазначеного Порядку, індексації підлягають грошові доходи громадян, що не мають разового характеру. До індексованих доходів належить оплата праці працівників установ, організацій, що включає оплату праці за виконану роботу відповідно до тарифних розцінок (окладів), доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Пунктом 5 зазначеного Порядку, установлено, що в разі підвищення мінімальної заробітної плати, а також зростання грошових доходів населення без перегляду їх мінімальних розмірів місяць, в якому відбулося підвищення, вважається базовим при визначенні індексу споживчих цін для індексації грошових доходів населення. При цьому сума підвищення грошових доходів має перевищувати суму індексації, яку могло бути нараховано за відповідний місяць, і здійснювати таке підвищення потрібно за рахунок виплат, що мають постійний характер.

Інакше такий місяць не вважається базовим, і зарплат. Тому якщо згідно із законодавством умови оплати праці працівників передбачають надбавку за складність і напруженість у роботі, то місяць її установлення, також місяць, в якому підвищується її розмір на постійній основі порівняно з попереднім періодом, вважається базовим для проведення індексації, за умови, що сума підвищення перевищить можливу суму індексації. Поточні коливання розміру виплачуваної надбавки або відновлення виплати (після тимчасової невиплати) не впливають на визначення базового місяця для проведення індексації.

Згідно наданого позивачем розрахунку, який не оспорено відповідачем сума індексації заробітної плати становить 256,08 грн.

Представником позивача зазначено, що вище зазначені порушення трудових прав позивача викликані, в першу чергу, упередженим ставленням до нього адміністрації лікарні та набули на сьогоднішній день ознак публічності.

Про напружені відносини між позивачем та головним лікарем ОСОБА_2 ЦРЛ відомо не лише членам трудового колективу, а й державним установам, в звязку з тим, що позивач вимушений звертатись за захистом своїх прав до районної державної адміністрації, районної ради, територіальної державної інспекції з питань праці у Кіровоградській області, прокуратури, суду з вимогами про усунення вищезазначених порушень норм трудового законодавства, в тому числі, в частині невиплати йому заробітної плати в повному обсязі.

Про упереджене ставлення до позивача з боку керівництва ОСОБА_2 районної лікарні свідчить безпідставне накладення на нього дисциплінарне стягнення, наказ про яке було скасовано в судовому порядку.

Вказані обставини принижують честь та гідність позивача в очах трудового колективу, підлеглих, колективів інших установ району, в очах членів його сімї, і тим самим, завдають позивачеві моральних страждань, впливають на його емоційно-психологічний стан, на відносини в сімї та побуті, завдають душевного болю та призводять до моральних страждань.

Відповідно до ст. 1167 ЦК України, моральна шкода завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини.

Згідно п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» у позовній заяві має бути зазначено в чому полягає шкода, з яких міркувань позивач виходив, визначаючи розмір шкоди та якими доказами це підтверджується.

Визначаючи розмір завданої моральної шкоди, суд виходить з того, що душевні страждання позивача носять довготривалий характер, дії відповідача є не законними, суттєво принижені авторитет керівника, професіонала, ділова репутація і, враховуючи вимоги розумності і справедливості, розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначає в сумі 3 000 грн.

Відповідно до ст. 88 ч. 1 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, а тому стягненню на користь позивача підлягають понесені ним та підтверджені квитанцією про оплату витрат на правову допомогу в сумі 3000,00 грн.

Також стягненню з відповідача на користь держави підлягає судовий збір в сумі 243,60 грн.

Відповідно до вимог п.2 ч.1 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, а тому клопотання представника позивача щодо допущення рішення до негайного виконання підлягає задоволенню.

На підставі викладеного і ст. ст. 13, 21, 32, 94, 97, 98, 102-1, 103 КЗпП України, Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про колективні договори», керуючись ст. ст. 10, 11, 60, 212-215 ЦПК України, -

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_1 до ОСОБА_2 центральної районної лікарні про стягнення суми заборгованості по заробітній платі задовольнити.

Стягнути з ОСОБА_2 центральної районної лікарні (код ЄДРПОУ 01995255) на користь ОСОБА_1 (ІПН НОМЕР_1) заборгованість по заробітній платі в сумі 23464,08 грн. та судові витрати по справі в сумі 3000 грн.

Стягнути з ОСОБА_2 центральної районної лікарні (код ЄДРПОУ 01995255) на користь ОСОБА_1 (ІПН НОМЕР_1) моральну шкоду в сумі 3000 грн.

Стягнути з ОСОБА_2 центральної районної лікарні (код ЄДРПОУ 01995255) на користь держави судовий збір в сумі 243,60 грн.

Рішення в частині стягнення заробітної плати в межах місячного платежу в сумі 967,00 грн. підлягає негайному виконанню.

Рішення може бути оскаржене до апеляційного суду Кіровоградської області через Ленінський районний суд м. Кіровограда протягом десяти днів.

Суддя Ленінського районного

суду м. Кіровограда Шевченко