Ухвала суду № 39458866, 20.06.2014, Донецький апеляційний адміністративний суд

Головуючий у 1 інстанції - Бєломєстнов О.Ю.

Суддя-доповідач - Гаврищук Т.Г.

ДОНЕЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

УХВАЛА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 червня 2014 року справа №805/1795/14 приміщення суду за адресою:83017, м. Донецьк, бул. Шевченка, 26

Донецький апеляційний адміністративний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді: Гаврищук Т.Г.

суддів: Білак С.В.

Сухарька М.Г.

розглянувши в порядку письмового провадження апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Кушать подано» на постанову Донецького окружного адміністративного суду від 24 квітня 2014 року по справі №805/1795/14 (головуючий І інстанції Бєломєстнов О.Ю.) за позовом Товариства з обмеженою відповідальністю «Кушать подано» до Територіальної державної інспекції з питань праці у Донецькій області про визнання дій протиправними, зобов'язання вчинити певні дії, скасування припису,-

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду з позовом до Територіальної державної інспекції з питань праці у Донецькій області про визнання протиправними дії щодо направлення припису від 23.01.2014р. №05-15-037/0003-0002 як здійснені з перевищенням повноважень, встановлених законом; зобов'язання відкликати припис від 23.01.2014 №05-15-037/0003-0002; визнання протиправними дії щодо направлення подання про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 23.01.2014р. №10-14/37; зобов'язання відкликати подання про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 23.01.2014 №10-14/37; визнання протиправним та скасування припис від 23.01.2014 №05-15-037/0003-0002 у частині пунктів 1-7.

Постановою Донецького окружного адміністративного суду від 24 квітня 2014 року у задоволенні позову відмовлено.

В апеляційній скарзі позивач просить скасувати постанову суду першої інстанції та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов в повному обсязі .

В обґрунтування доводів апеляційної скарги позивач посилається на порушення судом першої інстанції норм матеріального права. Позивач вважає, що судом першої інстанції не прийнято до уваги тих обставин, що пункти1-3 спірного припису ґрунтуються на Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затв. наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. N 58, яка є нелегітимною. Позивач вважає, що роботодавець має право, але не зобов'язаний ініціювати будь-які переговори. Відповідно до ст..17 Закону України «Про колективні договори та угоди», роботодавець може нести відповідальність за ухилення від участі в переговорах. Стосовно п.5 припису позивач зазначив, що згідно ст.. 96 КЗпП України, посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. Отже, встановлення посадових окладів є внутрішня справа позивача, підстави для втручання державних органів відсутні. Що стосується міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень, передбачених галузевою, генеральною та регіональною угодами, то згідно ст.. 5 Закону України «Про колективні договори та угоди», умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Позивач не укладав жодних колективних угод і нікому не довіряв їх укладання. Тому не пов'язаний будь-якими умовами будь-яких колективних угод. Позивач також зазначив, що згідно ст.. 79 КЗпП, черговість надання відпусток визначається графіками. Отже, графіки потрібні, коли необхідно насправді визначити черговість відпусток працівників, які виконують однорідні функції. У ТОВ «Кушать подано» немає потреби визначити черговість, - за практикою, кожен працівник визначає можливість піти у відпустку самостійно, з урахуванням власної завантаженості. Тому, складання графіку є формальністю. Крім того, на підприємстві позивача немає виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Сторони в судове засідання суду апеляційної інстанції не з'явились, про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. За приписами п.2 ч.1 ст.197 КАС України розгляд справи колегією суддів здійснюється в письмовому провадженні за наявними у справі матеріалами.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи і обговоривши доводи апеляційної скарги, дійшла висновку про те, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає виходячи з наступного.

Судом першої інстанції та під час апеляційного провадження встановлено, що відповідачем проведена планова перевірка позивача з питань додержання законодавства про працю, за результатами якої складено акт №05-16-037/0003 від 23.01.2014р., яким встановлені порушення позивачем вимог п. 2.1, 7.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затв. наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. N 58, зареєстр. в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за N 110 (надалі - Інструкція), ст.ст. 11, 79, 80, 96, 97 КЗпП України, ст. 2 Закону України «Про колективні договори та угоди», ст.ст. 6, 11, 15 Закону України «Про оплату праці», ст. 10 Закону України «Про відпустки».

На підставі наведеного акту відповідачем був виданий припис від 23.01.2014р. №05-16-037/0003-0002, яким позивача зобов'язано:

1. Забезпечити заповнення трудових книжок і вкладишів до них у відповідних розділах трудової книжки відповідно вимог п. 2.1 Інструкції;

2. Забезпечити на підприємстві ведення книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них відповідно вимог п. 7.1 Інструкції;

3. Забезпечити на підприємстві ведення книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них відповідно вимог Інструкції;

4. Ініціювати укладення колективного договору відповідно Закону України «Про колективні договори та угоди»;

5. Посадові оклади працівників підприємства побудувати на підставі тарифної ставки робітника першого розряду з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (окладів), передбачених законодавством, галузевою, генеральною та регіональною угодами відповідно до вимог ст.ст. 96, 97 КЗпП України, ст.ст. 6, 11, 15 Закону України «Про оплату праці»;

6. Забезпечити письмове повідомлення працівників про дату початку відпустки відповідно вимог ч.5 ст.79 КЗпП України;

7. Забезпечити складання графіка відпусток відповідно вимог ч.5 ст.79 КЗпП України.

Крім того, на адресу позивача було направлено подання від 23.01.2014р. №10-14/37, у якому відповідач за вказані порушення пропонував застосувати заходи дисциплінарного впливу до інспектора по кадрах позивача.

Підставою для прийняття п.п.1,2,3 наведеного припису послужило виявлене під час проведення перевірки порушення позивачем вимог п. 2.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затв. наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. N 58, зареєстр. в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за N 110 , в частині заповнення трудових книжок та вкладишів до них на одній російській мові, та п. 7.1 цієї Інструкції в частині не ведення на підприємстві книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них та книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них.

Статтею 48 КЗпП України встановлено, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів.

Постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. N 301 «Про трудові книжки працівників» затверджено бланки трудової книжки і вкладиша до неї.

Згідно п.4 наведеної постанови відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації. За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність.

Пунктом 5 цієї постанови доручено Міністерству праці, Міністерству юстиції, Міністерству соціального захисту населення разом із заінтересованими міністерствами та іншими підвідомчими Кабінетові Міністрів України органами державної виконавчої влади за участю профспілкових об'єднань у тримісячний термін розробити і затвердити Інструкцію про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях.

На виконання наведеної постанови Кабінету Міністрів України, наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. N 58, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за N110, затверджено Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників, у п.2.1 якої встановлено, що трудові книжки і вкладиші до них заповнюються у відповідних розділах українською і російською мовами.

Статтею 13 Закону України «Про засади державної мовної політики» визначено, що паспорт громадянина України або документ, що його заміняє, і відомості про його власника, що вносяться до нього, виконуються державною мовою і поруч, за вибором громадянина, однією з регіональних мов або мов меншин України. Дія цього положення поширюється й на інші офіційні документи, що посвідчують особу громадянина України або відомості про неї (записи актів громадянського стану і документи, що видаються органами реєстрації актів громадянського стану, документ про освіту, трудова книжка, військовий квиток та інші офіційні документи), а також документи, що посвідчують особу іноземця або особу без громадянства, у разі наявності письмової заяви особи.

З урахуванням викладеного, суд апеляційної інстанції погоджує висновок суду першої інстанції про те, що наявність записів на державній мові у трудовій книжці є обов'язковою.

Враховуючи, що під час проведення перевірки було встановлено заповнення позивачем трудових книжок та вкладишів до них на одній російській мові, колегія суддів вважає, що відповідачем правомірно було прийнято пункт 1 припису від 23.01.2014р. №05-16-037/0003-0002.

У п. 7.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затв. наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. N 58, зареєстр. в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за N 110, встановлено, що на підприємстві ведеться така документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок: а) книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року N277; б) книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них,затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року N277.

Враховуючи, що позивачем не ведуться наведені книги обліку, суд апеляційної інстанції погоджує висновок суду першої інстанції про те, що викладені у п. 2 та п.3 припису вимоги ґрунтуються на положеннях чинного законодавства.

При здійсненні перевірки було також встановлено, що на підприємстві колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом не укладено, що є порушенням ст..11 КЗпП України та ст..2 Закону України «Про колективні договори і угоди».

У ст..11 КЗпП України визначено, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Відповідно до ч.4 ст. 17 КЗпП України на новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

За приписами ст.. 12 КЗпП України сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган (особа), з однієї сторони, і первинні профспілкові організації, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Статтею 14 КЗпП України передбачено, що строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, які виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України "Про колективні договори і угоди".

Суд апеляційної інстанції погоджує висновок суду першої інстанції про те, що Законом не визначено, яка саме із сторін повинна проявити ініціативу, розпочавши колективні переговори. Однак, це не свідчить про відсутність такого обов'язку з боку позивача, оскільки такий обов'язок встановлений для обох сторін.

З урахуванням викладеного, колегія суддів вважає правомірним висновок суду першої інстанції про те, що п. 4 Припису відповідає змісту ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди" та ст. 17 КЗпП України.

Статтею 12 КЗпП України встановлено, що у разі відсутності первинних профспілкових організацій стороною колективного договору можуть бути представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів. За таких обставин, доводи позивача про відсутність профспілки чи будь-якого представництва з боку трудового колективу, колегією суддів не прийнято до уваги.

Стаття 4 Конвенції про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів №98 від 01.07.1949р. передбачає заходи із заохочення та сприяння використанню процедури ведення добровільних переговорів, а тому суд апеляційної інстанції вважає, що рішення суду першої інстанції не суперечить наведеній вище нормі Конвенції.

П'ятим пунктом припису позивача зобов'язано побудувати посадові оклади працівників підприємства на підставі тарифної ставки робітника першого розряду з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (окладів), передбачених законодавством, галузевою, генеральною та регіональними угодами відповідно до вимог ст.ст. 96, 97 КЗпП України, ст.ст. 6, 11, 15 Закону України «Про оплату праці».

При здійсненні перевірки було встановлено, що оплата праці всіх працівників підприємства (директора, заступника директора, бухгалтерів, економіста, юриста, інспектора по кадрах та водія) з липня 2012 р. проводилась за місячними окладами в розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом. Це свідчить, що на підприємстві не забезпечено організацію оплати праці найманих працівників за тарифною системою, не сформовано тарифну систему оплати праці на основі тарифної ставки робітника першого розряду, не розроблено тарифну систему оплати праці, розміри заробітної плати працівників підприємства не диференційовані та встановлені без додержання міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (окладів), що є триваючим порушеннням ст.ст. 6, 11, 15 Закону України «Про оплату праці», ст..ст. 96, 97 КЗпП України.

В акті перевірки зазначено, що заробітна плата працівників кваліфікованих професій по підприємству на час перевірки не відповідає рівню заробітної плати, встановленому генеральною та регіональною угодами. Оплата праці працівників підприємства здійснювалась за затвердженими у штатному розписі розмірами місячних посадових окладів у розмірі мінімальної заробітної плати. Розмір посадових окладів за професіями заступника директора, бухгалтера, економіста, юрисконсульта, інспектора по кадрах, які відносяться до спеціалістів, та водія, яка відноситься до кваліфікованої праці, встановлено на рівні менше, ніж мінімальна тарифна ставка робітника першого розряду, яка дорівнює з 01.01.2013 - 1583 грн.. з 01.12.13 - 1681 грн.

Таким чином, розміри місячних окладів різних кваліфікаційних груп працівників не дифференціовано відповідно до посади та кваліфікації працівника та в залежності від складності роботи. Схема посадових окладів не сформована на основі міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці, передбачених законодавством, галузевими угодами, що є триваючим порушенням ст..ст. 96,97 КЗпП України, ст.. 6.11.12 Закону України «Про оплату праці».

Актом перевірки також встановлено, що директором підприємства в односторонньому порядку приймались рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством та угодами, що є триваючим порушенням ч.4 ст. 97 КЗпП України.

Як вказано у акті перевірки, розміри місячних окладів різних кваліфікаційних груп працівників не диференційовано відповідно до посади та кваліфікації працівника та в залежності від складності роботи. Відповідно до ч.3 ст. 96 КЗпП України формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (окладів), які встановлюються не нижче, ніж визначені генеральною та галузевими угодами. Відповідно до генеральної угоди на 2010-2012 р.р. мінімальна тарифна ставка робітника першого розрядку встановлена у розмірі, не менш 120 % розміру мінімальної заробітної плати. Згідно з регіональною угодою між Донецькою облдержадміністрацією, профспілковими об'єднаннями Донецької області, Донецькою обласною організацією роботодавців на 2011-2012 роки мінімальна тарифна ставка робітника першого розряду встановлена у розмірі не менш 120 % мінімальної заробітної плати з урахуванням регіонального коефіцієнту 1,15, який враховує перевищення прожиткового мінімуму в Донецькій області над встановленим законодавством.

Статтею 96 КЗпП України встановлено, що основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Аналогічні положення містяться у ст..ст. 6, 15 Закону України «Про оплату праці».

Статтею 95 КЗпП України встановлено, що мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).

З викладеного вбачається, що організація оплати праці службовців, так само як і робітників, передбачає диференціацію розміру заробітної плати. При цьому, точкою відліку для формування схеми посадових окладів є тарифна ставки робітника першого розряду, яка встановлюється власником у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати.

Усіх зазначених у штатному розкладі працівників позивача (у тому числі директора, юрисконсультів, бухгалтерів) не можна віднести до некваліфікованих осіб, які виконують просту роботу.

З урахуванням викладеного, суд апеляційної інстанції погоджує висновок суду першої інстанції про неправомірність призначення усім працівникам підприємства однакової мінімальної заробітної плати.

Статтею 97 КЗпП України встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

З урахуванням викладеного, суд апеляційної інстанції погоджує висновок суду першої інстанції про те, що генеральна та регіональна угоди є обов'язковими для позивача та вимагають використання окремих їх положень при організації оплати праці. Відсутність профспілкової організації на підприємстві не є перешкодою для договірного регулювання оплати праці, оскільки у такому разі погодження відбувається з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Відповідно до пункту 2.2 Генеральної угоди на 2010 - 2012 роки розмір заробітної плати некваліфікованого працівника небюджетної сфери за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахований спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі праці та соціальної політики за попередній місяць відповідно до законодавства.

Згідно з регіональною угодою між Донецькою облдержадміністрацією, профспілковими об'єднаннями Донецької області, Донецькою обласною організацією роботодавців на 2011-2012 роки мінімальна тарифна ставка робітника першого розряду встановлена у розмірі не менш 120 % мінімальної заробітної плати з урахуванням регіонального коефіцієнту 1,15, який враховує перевищення прожиткового мінімуму в Донецькій області над встановленим законодавством.

При цьому ч.4 розділу «Загальні положення» цієї угоди передбачає, що її положення розповсюджуються на підприємства, установи, організації незалежно від форм власності, суб'єктів підприємницької діяльності. Вона є обов'язковою для виконання на території Донецької області і діє безпосередньо або шляхом внесення до територіальних угод або колективних договорів.

Додатком 2 до неї передбачені мінімальні коефіцієнти міжпосадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємств «реального сектору економіки». Даний додаток містить посади службовців, які відповідають штатному розкладу позивача (директор, заступник директора, бухгалтер, юрисконсульт,економіст, інспектор з кадрів, водій автотранспортних засобів).

Змістом цього переліку додатково підтверджується можливість врахування коефіцієнтів міжпосадових окладів службовців при формуванні позивачем схеми посадових окладів. Посилання у назві переліку на підприємства «реального сектору економіки» не впливає на його зміст та можливість застосування позивачем.

З урахуванням викладеного, суд апеляційної інстанції погоджує висновок суду першої інстанції про те, що викладені у 5 припису вимоги ґрунтуються на положеннях чинного законодавства.

Пунктом 6 припису позивача зобов'язано забезпечити письмове повідомлення працівників про дату початку відпустки відповідно до ч.5 ст. 79 КЗпП України, а пунктом 7 припису -забезпечити складання графіку відпусток.

При здійсненні перевірки було встановлено, що на підприємстві позивача конкретний період надання щорічних відпусток не урегульований графіком відпусток, що свідчить про порушення п. 4 ст. 79 КЗпП України, ст.. 10 Закону України «Про відпустки». Також, в порушення ч. 5 ст. 79 КЗпП України не проводиться письмове повідомлення про дату початку відпустки. Графік надання щорічних основних відпусток на 2014 рік складений позивачем після закінчення перевірки.

Частинами 4, 5 ст. 79 КЗпП України передбачено, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Аналогічні приписи містяться у ст. 10 Закону України «Про відпустки» .

Колегія суддів погоджує висновок суду першої інстанції про те, що наведені норми встановлюють безумовні обов'язки власника або уповноваженого ним органу із визначення черговості у наданні відпусток працівникам шляхом затвердження графіку. Так само з використанням відомостей, які повинні міститися саме у графіку, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про дату початку відпустки. Кількість працівників чи особливості їх роботи не впливають на обов'язок позивача із складання графіків.

Враховуючи, що під час проведення перевірки було встановлено, що на підприємстві позивача конкретний період надання щорічних відпусток не урегульований графіком відпусток та не проводиться письмове повідомлення про дату початку відпустки, колегія суддів вважає, що відповідачем правомірно було прийнято пункти 6, 7 спірного припису.

Пунктом 9 Положення про державну інспекцію України з питань праці, затв. Указом Президента України від 6 квітня 2011 р. N 386/2011, Держпраці України для виконання покладених на неї завдань, надано право вносити роботодавцям пропозиції про накладення дисциплінарних стягнень на посадових осіб, винних у порушенні законодавства про працю, зайнятість населення. За таких обставин, колегія суддів вважає, що судом першої інстанції правомірно було відмовлено у задоволенні позовних вимог про визнання протиправними дії відповідача щодо направлення подання від 23.01.2014р. №10-14/37 про застосування заходів дисциплінарного впливу до інспектора по кадрах.

Відповідно до вимог Кодексу адміністративного судочинства України підставами для скасування рішення є порушення судом норм матеріального чи процесуального права.

Доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про те, що при розгляді справи судом першої інстанції було допущено неправильне застосування норм матеріального чи процесуального права.

Судова колегія дійшла висновку про те, що підстави для скасування рішення суду першої інстанції відсутні, а тому відхиляє апеляційну скаргу і залишає судове рішення без змін.

Керуючись статтями 24, 184, 195, 196, 198, 200, 205, 206, 211, 212, 254 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -

УХВАЛИВ:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Кушать подано» на постанову Донецького окружного адміністративного суду від 24 квітня 2014р. по справі №805/1795/14 - залишити без задоволення.

Постанову Донецького окружного адміністративного суду від 24 квітня 2014р. по справі №805/1795/14- залишити без змін.

Ухвала суду апеляційної інстанції за наслідками перегляду набирає законної сили через п'ять днів після направлення їх копій особам, які беруть участь у справі, та може бути оскаржена до Вищого адміністративного суду України протягом двадцяти днів після набрання законної сили судовим рішенням суду апеляційної інстанції.

Головуючий: Т.Г. Гаврищук

Судді: С.В. Білак

М.Г.Сухарьок