Рішення № 36048859, 22.11.2013, Лисичанський міський суд Луганської області

ЛИСИЧАНСЬКИЙ МІСЬКИЙ СУД ЛУГАНСЬКОЇ ОБЛАСТІ

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

справа № 415/1362/13-ц

провадження № 2/415/632/13

22.11.2013 р. м. Лисичанськ

Лисичанський міський суд Луганської області

в складі: головуючого судді Томчишена С.В.,

при секретарі судового засідання Мішиній А.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Первомайськвугілля» в особі Відокремленого підрозділу шахта «Тошківська», третя особа: директор Відокремленого підрозділу шахта «Тошківська» Державного підприємства «Первомайськвугілля» ОСОБА_2, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

21 лютого 2013 року позивач звернулась до суду з вище зазначеним позовом, в якому просила поновити її на роботі малярем поверхні «Господарського цеху» другого розряду у Відокремленому підрозділі шахта «Тошківська» Державного підприємства «Первомайськвугілля» та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 22.01.2013 р. по день поновлення на роботі.

В обґрунтування позову позивач посилалася на те, що її незаконно було звільнено з роботи за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Вказувала, що вона була відсутня на роботі з поважних причин, зокрема у звязку з відвідуванням лікаря, до того ж вона попереджувала начальника цеху, що через відвідування лікаря буде відсутня на роботі, зазначала, що має двох неповнолітніх дітей, але попри це її було звільнено.

Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала у повному обсязі, надала пояснення, аналогічні викладеним в позовній заяві, після оголошення у справі перерви у судове засідання не зявилася. Представник позивача в судове засідання не зявилася, надала до суду заяву в якій просила справу розглянути за її відсутності, в якій позов підтримала.

Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, пояснив, що відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого часу було зафіксовано складеними актами про відсутність на робочому місці. Також вказував, що позивач при оформленні на роботу не повідомляла про наявність в неї неповнолітніх дітей.

Третя особа директор відокремленого підрозділу у судове засідання не зявився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, заяви про розгляд справи за його відсутності або перенесення судового засідання від нього до суду не надходило.

Розгляд справи неодноразово відкладався через неявку представника відповідача, а також у справі оголошувалася перерва у звязку із витребуванням доказів за клопотанням представника відповідача і позивача.

Про поважність причин неявки два останні рази поспіль представник відповідача та третя особа суд не повідомляли, а тому з урахуванням заяви представника позивача про розгляд справи за її відсутності, справу було розглянуто на підставі наявних в ній доказів за відсутності представників сторін, позивача та третьої особи.

В судовому засіданні при досліджені наявних у матеріалах справи доказів та поясненнями сторін судом встановлено наступні обставини спірних правовідносин між сторонами у справі.

З наявних у матеріалах справи копій сторінок трудової книжки позивача вбачається:

з 08 жовтня 2012 року вона була прийнята учнем штукатура першого розряду «Господарського цеху» згідно з наказом по Відокремленому підрозділу шахта «Тошківська» Державного підприємства «Первомайськвугілля» № 488 від 08 жовтня 2012 року (а.с. 5);

наказом по вказаному відокремленому підрозділу № 522 від 03 листопада 2012 р. позивач була переведена муляром поверхні «Господарського цеху» другого розряду (а.с. 5).

29 грудня 2012 р., 02 та 03 січня 2013 року було складено акти про відсутність позивача на робочому місці, зі змісту яких вбачається, що вона у вказані дні була відсутня увесь робочий час, про причину неявки на роботу адміністрацію не повідомляла (а.с. 39-41).

Доповідною запискою заступник директора з соціальних та господарських питань просив прийняти заходи відносно позивача ОСОБА_1 у звязку з її відсутністю на робочому місці (а.с. 44).

14 січня 2013 року було складено акт про відмову позивача дати письмові пояснення щодо доповідної записки та обставин відсутності на робочому місця, а також щодо наданих нею медичних довідок від 29 грудня 2012 р. та 03 січня 2013 р. (а.с. 42).

Зі змісту цієї доповідної записки вбачається, що позивач по виході на роботу надала довідки про те, що 29 грудня 2012 р., 02 та 03 січня 2013 р. вона відвідувала лікаря гінеколога, про що позивач надала до матеріалів справи медичні довідки (а.с. 44, 12, 49).

Профспілковим комітетом шахти «Тошківська» розглядалося питання про звільнення позивачки, оскільки вона була його членом, за результатом розгляду якого було дано згоду на її звільнення, яку було оформлена протоколом засідання профкому № 206 від 14 січня 2013 року (а.с. 38, 58).

Наказом по Відокремленому підрозділу шахта «Тошківська» від 21 січня 2013 року № 32-П за підписом його директора позивача було звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України із зазначенням формулювання причини звільнення прогул без поважних причин (а.с. 5).

Вказаний наказ було мотивовано тим, що позивач раніше притягалася до відповідальності за аналогічні порушення трудової дисципліни, разом з цим як підставу її звільнення зазначено саме п. 4 ст. 40 КЗпП України прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин.

З наявних у матеріалах справи копій свідоцтв про народження вбачається, що позивач має малолітніх дітей: ОСОБА_3, ІНФОРМАЦІЯ_1, та ОСОБА_4, ІНФОРМАЦІЯ_2 (а.с. 6,7).

Позивач у 2012 році отримувала щомісячну допомогу як одинока мати, на підтвердження чого надала довідки Управління праці та соціального захисту населення Лисичанської міської ради про її розмір (а.с. 10,11).

Відповідно до відомостей результатів лабораторного дослідження від 11 лютого 2013 року у позивача було виявлено вагітність 4-5 тижнів (а.с. 3).

З наявних у матеріалах справи довідок про розмір заробітної плати та табелю виходу на роботу за два останні повні місяці роботи позивача на підприємстві, що передували місяцю в якому її було звільнено, вбачається:

у листопаді 2012 року розмір її заробітної плати становив 1380 грн. 12 коп., а у грудні 2012 року 1356 грн. 52 коп., при цьому у листопаді вона відпрацювала фактично 8 робочих днів, а також 12 днів перебувала на лікарняному, тобто всього оплачуваних 20 днів, також в цьому місяці їй відмічено 1 день прогулів, а в грудні позивач фактично відпрацювала 11 днів, та їй було відмічено 2 дні прогулів (а.с. 2, 43, 35, 37).

Інших доказів, в тому числі, що після звільнення позивач була працевлаштована та отримувала заробітну плату, чи перебувала на обліку в центрі зайнятості та отримувала державну допомогу по безробіттю, суду не було надано.

Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши наявні в матеріалах справи письмові докази, встановивши на їх підставі фактичні обставини та характер спірних правовідносин між сторонами спору, визначивши правові норми, що підлягають застосуванню, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню у повному обсязі з наступних підстав.

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Частиною 3 ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобовязаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Згідно із розясненням п. 18 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 92 року N 9 (далі постанова Пленуму ВСУ № 9), при розгляді спору про поновлення на роботі зясуванню підлягають підстави, з яких було проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) та їх відповідність закону.

Звільнення працівника не може бути визнане правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не повязували його звільнення. Тому, якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) була дана неправильна юридична кваліфікація, формулювання причини звільнення підлягає зміні у відповідності до чинного законодавства.

В обґрунтування законності звільнення позивача представник відповідача в судовому засіданні посилався на прийнятий директором ВП шахта «Тошківська» наказу про звільнення позивача від 21 січня 2013 року, копію якого було додано до матеріалів справи (а.с. 46).

Відповідно до цього наказу як формулювання причини звільнення позивача зазначено саме п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України прогул без поважних причин, яким відповідно до вимог цієї норми вважається відсутність на роботі протягом робочого дня більше трьох годин, що є самостійною та достатньою підставою для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця, незалежно від того чи допускалося працівником таке порушення раніше.

Звільнення позивача з цих підстав було мотивовано тим, що позивач раніше притягалася до дисциплінарної відповідальності за прогул, доказів чого суду не було надано, але знову допустила таке порушення, зокрема, була відсутня на роботі 29 грудня 2012 р., 02 та 03 січня 2013 року. Неповажність причин відсутності позивача на роботі у вказані дні було обґрунтовано тим, що надані нею довідки не були зареєстровані в журналі реєстрації видачі довідок та вона не отримувала номерок направлення до лікаря, а також й тим, що консультація у лікаря не могла тривати повний робочий день.

Відповідно до розяснення п. 24 постанови Пленуму ВСУ № 9 при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин, наприклад, у звязку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовязаний пропрацювати тощо.

Разом з цим вказане покладає на роботодавця обовязок при вирішенні питання про звільнення працівника перевірити як наявність поважних причин його відсутності на роботі, так і наявність інших обставин, при існуванні яких його не може бути звільнено.

Так, ч. 3 ст. 184 КЗпП України встановлено заборону на звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

Відповідно до розяснення п. 9 постанови Пленуму ВСУ № 9 з обовязковим працевлаштуванням проводиться звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду, а також одиноких матерів, тобто жінки, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, а також вдова чи жінка, яка виховує і утримує дитину сама, при наявності в неї дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При цьому не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обовязок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоровя).

Однак, не прийнявши до уваги наданні позивачем в обґрунтування поважності причин її відсутності на роботі довідки про перебування у лікаря гінеколога, посадовою особою відповідача, яка прийняла рішення про її звільнення третя особа у справі, не було зясовано дійсних причин звернення позивача до лікаря, зокрема, як повязаних зі станом її здоровя, через які вона була відсутня на роботі повний робочий день, так і тих, що зумовили її звернення до лікаря.

В результаті цього передчасно було вирішено питання про звільнення позивача без встановлення обставин, які відповідно до вимог ч. 3 ст. 184 КЗпП України взагалі виключали можливість її звільнення, зокрема, що на дату звільнення 21 січня 2013 року, позивач була вагітною, що підтверджується наданою нею копією результатів лабораторного дослідження від 11 лютого 2013 року. Окрім цього, не було взято до уваги, що позивач має двох неповнолітніх дітей, яких самостійно виховує та у звязку з чим перебуває на обліку та отримує державну допомогу як одинока матір.

Наведенні обставини не були враховані при вирішенні питання про накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді її звільнення. Отже, враховуючи вище викладене, суд доходить висновку, що позивача було звільнено з роботи з порушенням вищевказаних приписів чинного законодавства, за відсутності правових підстав для її звільнення, що свідчить про обґрунтованість її позовних вимог про поновлення роботі.

Статтею 233 КЗпП України передбачено місячний строк для звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору, який поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору, пропущення якого без поважних причин може бути підставою для відмови у задоволенні позову.

Відповідно до розяснення п. 4 постанови Пленуму ВСУ № 9 обставини пропуску вказаного строку підлягають обговоренню та перевірці на наявність поважності причин його пропуску для вирішення питання про наявність підстав для його поновлення або відмови в його поновленні не залежно від наявності чи відсутності відповідної заяви від сторін спору.

Згідно з приписами ст. 233 КЗпП України початок перебігу встановленого цією статтею місячного строку для звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору, повязаного з незаконним звільненням, починається з дня видачі працівнику трудової книжки або вручення копії наказу.

Даний позов позивач подала до суду 21 лютого 2013 року, що підтверджується відбитком штампу канцелярії суду на позовній заяві (а.с. 1). З наявних у матеріалах справи доказів, вбачається, що у день звільнення позивач знаходилася на роботі та її було повідомлено про звільнення, про що вона зазначає в своїй позовній заяві.

Таким чином відповідно до вимог ст.ст. 67 70 ЦПК України перебіг місячного строку для звернення до суду з даним позовом розпочався 22 січня 2013 року, а закінчувався 21 лютого 2013 року, включаючи цей день.

За таких обставин суд доходить висновку, що позивачем не було пропущено строк звернення до суду з даним позовом, а тому враховуючи вище викладенні обставини, суд доходить висновку, що позивач підлягає поновленню на роботі.

Згідно з приписом ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, повинен одночасно прийняти рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Згідно з розясненням п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 N 13, при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (далі Порядок).

Відповідно до вимог ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та п. 2 вище зазначеного Порядку середньомісячний заробіток обчислюється виходячи з виплат за повні останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Згідно з п. 5 цього Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середня погодинна) заробітна плата працівника, яка відповідно до п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.

Положенням розділу ІІІ наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню, а також які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплат.

Так, як вбачається з наявних у матеріалах справи довідок про розмір заробітної плати позивача за два останні повні календарні місяці її роботи їй було нараховано:

у листопаді 2012 року 1380 грн. 12 коп., а в грудні 2012 року 1356 грн. 52 коп., а всього за ці два місяці 2736 грн. 64 коп.

У листопаді позивач відпрацювала фактично 8 робочих днів, а також 12 днів перебувала на лікарняному із збереженням за нею заробітної плати, тобто всього оплачуваних 20 днів, а в грудні позивач фактично відпрацювала 11 днів, а всього за ці два місяці вона мала 31 оплачуваних робочих днів.

Отже, з урахуванням вище наведеного, середньоденна заробітна плата за останні два місяці роботи позивача становила 88 грн. 28 коп.

Пунктом 8 вище вказаного Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

При цьому у разі, коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

В даному випадку середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді, тобто за два остані повні місяці роботи позивача, розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Так, відповідно до норм тривалості робочого часу позивача у 2012 році нею мало бути відпрацьовано: за листопад 21 день, з яких 20 днів фактично відпрацьованих та лікарняних, і 1 день прогулів, а за грудень 13 днів, з яких 11 днів фактично відпрацьованих та 2 дні прогулів, а всього позивачем мало бути відпрацьовано 34 дні.

Отже, відповідно вимог п. 8 Порядку середньомісячне число робочих днів складає 21 + 13: 2 = 17 днів, а тому середньомісячна заробітна плата складає: 88 грн. 28 коп. х 17 днів = 1500 грн. 76 коп.

Таким чином, відповідно до приписів ч. 2 ст. 235 КЗпП України, з урахуванням вищенаведеного розрахунку середньоденної та середньомісячної заробітної плати за увесь період стягнення час вимушеного прогулу, що розпочався з наступного дня після дати звільнення позивача по день її поновлення на роботі дату ухвалення цього рішення 22 листопада 2013 року включно, відповідач зобов'язаний виплатити середньомісячний заробіток, виходячи з такого:

за 7 робочих днів у січні 2013 року та за 16 робочих днів у листопаді 2013 року, з урахуванням середньоденного заробітку 88 грн. 28 коп. х 23 дні = 2030 грн. 44 коп.; за 9 повних календарних місяців вимушеного прогулу, виходячи із середньомісячної заробітної плати 1500 грн. 76 коп. х 9 місяці = 13506 грн. 84 коп., а всього 15537 грн. 28 коп.

Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню на корить держави судовий збір в розмірі 229 (двісті двадцять девять) грн. 40 коп. за немайновою вимогою про поновлення на роботі та 229 (двісті двадцять девять) грн. 40 коп. за майновою вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 10, 11, 212-215 ЦПК України,

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Первомайськвугілля» в особі Відокремленого підрозділу шахта «Тошківська» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити повністю.

Поновити ОСОБА_1 на роботі з 22 січня 2013 року на займаній нею до її звільнення посаді муляра поверхні «Господарського цеху» другого розряду у Відокремленому підрозділі шахта «Тошківська» Державного підприємства «Первомайськвугілля».

Стягнути з Державного підприємства «Первомайськвугілля» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 15537 (п'ятнадцять тисяч пятсот тридцять сім) грн. 28 коп.

Відповідно до вимог п. 4 ч. 1 та ч. 2 ст. 367 ЦПК України допустити негайне виконання рішення в цій частині.

Стягнути з Державного підприємства «Первомайськвугілля» на користь держави судовий збір в розмірі 458 (чотириста пятдесят вісім) грн. 80 коп. за такими реквізитами: отримувач коштів УДКСУ у м. Лисичанську Луганської області, код ОКПО отримувача 37800278, банк отримувача ГУ ДКСУ у Луганській області, МФО 804013, рахунок 31219206700051, код класифікації доходів бюджету 22030001, призначення платежу Лисичанський міський суд Луганської області, код ЄДРПОУ 05381343.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо її не буде подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не буде скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Рішення суду може бути оскаржене до апеляційного суду Луганської області шляхом подання через Лисичанський міський суд апеляційної скарги у десятиденний строк з моменту його проголошення, особами, які були відсутні при його проголошенні з моменту отримання його копії.

Суддя С.В. Томчишен