Рішення № 36006008, 22.11.2013, Дарницький районний суд міста Києва

ДАРНИЦЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

02099, м. Київ, вул. Севастопольська, 14

справа № 753/13700/13-ц

провадження № 2/753/6327/13

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"22" листопада 2013 р. Дарницький районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді КАЛІУШКА Ф.А.

при секретарі ДЯДЕЙКО К.О.

за участю

позивача ОСОБА_1;

представника відповідача Бабенко С.В.;

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ковальська-Житлосервіс», за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - директора товариства з обмеженою відповідальністю «Ковальська-Житлосервіс» Муляра Миколи Ілліча, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 (далі по тексту - позивач, ОСОБА_1) звернулась до Дарницького районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ковальська-Житлосервіс» (далі по тексту - відповідач, ТОВ «Ковальська-Житлосервіс») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач - ОСОБА_1 працювала на підприємстві відповідача з 09 червня 2009 року. Наказами від 01 серпня 2013 року та від 03 серпня 2013 року до неї були застосовані дисциплінарні стягнення у вигляді доган, а наказом від 08 серпня 2013 року вона була звільнена з роботи за пунктом 3 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України) за систематичне невиконання трудових обов'язків без поважних причин.

Посилаючись на те, що всі зазначені накази є незаконними, а звільнення проведено внаслідок упередженого ставлення до неї з боку керівництва підприємства, позивач просить суд поновити її на роботі, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати завдану їй неправомірними діями моральну шкоду.

У відбувшихся судових засіданнях, позивач та її представник позовні вимоги підтримали, вважали їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.

Представник відповідача у відбувшихся судових засіданнях заперечила проти задоволення позовних вимог, просила відмовити у їх задоволенні, надавши при цьому відповідні пояснення та заперечення.

Дослідивши матеріали справи, заслухавши у відбувшихся судових засіданнях пояснення позивача, її представника, представника відповідача, допитавши свідків та враховуючи, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, суд дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав.

Як встановлено судом, ОСОБА_1 працює на підприємстві відповідача з 09 червня 2009 року. Відповідно до записів у трудовій книжці Наказом №35-к від 10.06.2009 року вона прийнята на постійну роботу на посаду консьєржа в ЖЕД 9.

30 березня 2012 року позивач звільнена за власним бажанням відповідно до Наказу №38-к від 30.03.2012 року. А Наказом №42-к від 02.04.2012 року прийнята на посаду консьєржа в ЖЕД 9 за строковим трудовим договором.

Наказом №112-к від 08 серпня 2013 року позивач звільнена з займаної посади в порядку п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання трудових обов'язків працівником без поважних причин.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (частина 1). Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан (частина 3).

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Виходячи з цього, при звільненні працівника з підстав, передбачених даною нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

За змістом ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. А згідно ч. 1 ст. 147 цього Кодексу за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

Як вбачається з матеріалів справи, Наказом від 01.08.2013 року за №107/1-к ОСОБА_1 винесено догану за допущені порушення, що полягали у перевищені службових повноважень шляхом привласнення журналів чергування за 2011-2013 рр. та графіків чергування за 2013 рік.

Зазначеному Наказу від 01.08.2013 року №107/1-к передував складений комісією ЖЕД №9 у складі начальника, електрика та прибиральниці 2 секції Акт, в якому зазначено, що при виході на роботу у приміщенні консьєржів було виявлено відсутність графіків чергувань за 2013 рік та журналів чергувань за 2011-2013 рр., в той час як позивач відмовилась надати будь-які пояснення з цього приводу.

Однак, як вбачається з пояснень, наданих допитаною в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_4, яка також працює консьєржем ЖЕД №9 у ТОВ «Ковальська-Житлосервіс» та позмінно з позивачем виконувала свої обов'язки, саме вона і забрала вказані у Акті графіки чергувань за 2013 рік та журнали чергувань за 2011-2013 рр. Дані факти відповідачем та матеріалами справи не спростовуються, а отже дії позивача, зазначені у Наказі від 01.08.2013 року №107/1-к про винесення догани, не можна кваліфікувати як порушення позивачем трудової дисципліни, а тому вказаний Наказ не є законним.

Крім того, Наказом від 03.08.2013 року за №108/1-к позивачу винесено догану за допущені порушення, що полягали у перевищені службових повноважень, зокрема тому, що 03.08.2013 року позивач залишила робоче місце та збирала у власників квартир підписи під невідомим документом та без дозволу начальника дільниці установила та дивилась на робочому місці телевізор. Вказане підтверджується Актом складеним 03.08.2013 року комісією ЖЕД №9 у складі начальника, електрика та слюсаря, в якому зазначено, що у приміщенні консьєржа ОСОБА_1 було виявлено особистий телевізор, який був самовільно підключений до телекомунікаційних систем «Телесистеми України» та Актом складеним 03.08.2013 року комісією ЖЕД №9 у складі начальника, електрика та прибиральниці 3 секції, яким встановлено, що позивач 03.08.2013 року з 18 год. до 19 год. 10 хв. була відсутня на робочому місці.

Відповідно до вимог посадової інструкції консьєржа ЖЕД №9, затвердженої генеральним директором ТОВ «Ковальська-Житлосервіс» та з якою ознайомлена позивач 02.03.2013 року, консьєржу заборонено, зокрема, залишати територію, що охороняється, без дозволу осіб, яким він підпорядковується та дивитися телевізор.

Викладені у вказаних Актах та Наказі від 03.08.2013 року за №108/1-к про винесення догани висновки не спростовані позивачем, підтверджені матеріалами справи та показами допитаних у судовому засіданні свідків, а отже позивач підставно був притягнутий до відповідальності зазначеним Наказом. Разом з тим, відповідачем при винесенні вказаного Наказу №108/1-к не враховано ступінь тяжкості вчиненого позивачем проступку і заподіяна ним у зв'язку з цим шкода.

Водночас, постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року за №9, зокрема її п. 22, встановлено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

А п. 23 вказаної постанови визначено, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Отже, за підсумовуючим аналізом зазначених правових норм, суд дійшов висновку, що підставою звільнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого й не втратившого юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення.

Разом з тим, розриваючи трудовий договір з позивачем, відповідач не взяв до уваги зазначених обставин і не врахував, що застосування до працівника такого дисциплінарного стягнення, як звільнення є крайній заходом. Крім того, відповідачем не виконано вимог ст. 149 КЗпП, згідно з якими вид дисциплінарного стягнення має обиратись з врахуванням ступеня тяжкості вчиненого проступку, заподіяної ним шкоди, обставин, за яких вчинено проступок, і попередньої роботи працівника.

Враховуючи, вищенаведене та беручи до уваги те, що відповідачем не було надано доказів вчинення ОСОБА_1 дисциплінарних проступків та правомірно накладених стягнень до та після 03.08.2013, а з матеріалів справи не вбачається інших порушень трудової дисципліни позивача, крім тих, за які вже було накладено дисциплінарні стягнення, суд дійшов висновку, що у ТОВ «Ковальська-Житлосервіс» не було правових підстав для звільнення позивача за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Частиною 1 ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, оскільки у відповідача не було правових підстав для звільнення позивача за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, позовні вимоги підлягають задоволенню в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді консьєржа ЖЕД №9.

Окрім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Пунктом 5 розд. ІV Порядку встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

У відповідності до довідки ТОВ «Ковальська-Житлосервіс» про доходи ОСОБА_1, середньоденна її заробітна плата складала 37 грн. 10 коп., а враховуючи, що час вимушеного прогулу після її звільнення склав 77 днів, та як встановлено судом, вона на іншу роботу не працевлаштувалася, суд дійшов висновку, що позивачу підлягає виплаті середній заробіток за час вимушеного прогулу, який складає 2 856 грн. 70 коп.

Що стосується заявленої позивачем вимоги про стягнення моральної шкоди, судом встановлено наступне.

Відповідно до ст. 23 Цивільного кодексу України (далі по тексту - ЦК України) особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування.

Виходячи з положення статті 23 ЦК України, при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди суду необхідно встановити характер завданої моральної шкоди, глибину і тривалість моральних та фізичних страждань потерпілого, настання негативних змін у його житті, можливість відновлення стану, який мав потерпілий до нещасного випадку чи професійного захворювання.

Відповідно до роз'яснень, що містяться у пункті 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4 (далі по тексту - Постанова Пленуму), розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням у кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема враховуються характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках.

Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Статтею 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Водночас, п. 13 Постанови Пленуму встановлено, що за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Факт наявності моральної шкоди потребує доведення у встановленому законом порядку, оскільки така шкода є самостійним видом шкоди і умовою цивільно-правової відповідальності.

Згідно з ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Водночас, статтею 60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів.

Таким чином, оцінивши докази в їх сукупності, при визначенні суми моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, суд враховує характер та тривалість страждань позивача у зв'язку з погіршенням стану її здоров'я завданим незаконним звільненням, та виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості вважає суму 50 000 грн. значно завищеною, а тому відповідно дана позовна вимога підлягає задоволенню в сумі 4 000 грн.

Статтею 367 Цивільного процесуального кодексу України (далі по тексту - ЦПК України) встановлено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача у дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог.

На підставі викладеного та керуючись ст. 43 Конституції України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці», ст. 23 Цивільного кодексу України, стст. 40, 147, 148, 149, 235, 237-1 Кодексу законів про працю України, стст. 10, 11, 31, 57, 60, 88, 209, 213 - 215, 218, 367 Цивільного процесуального кодексу України, суд

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 (ІНФОРМАЦІЯ_1, зареєстрованої за адресою: АДРЕСА_1; індивідуальний ідентифікаційний номер НОМЕР_1) на роботі на посаді консьєржа Товариства з обмеженою відповідальністю «Ковальська-Житлосервіс» з 08.08.2013 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Ковальська-Житлосервіс» (код ЄДРПОУ 32912720) на користь ОСОБА_1 (ІНФОРМАЦІЯ_1, зареєстрованої за адресою: АДРЕСА_1; індивідуальний ідентифікаційний номер НОМЕР_1) середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 2 856,70 грн. та моральну шкоду у сумі 4 000 грн.

В решті позовних вимог - відмовити.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Ковальська-Житлосервіс» (код ЄДРПОУ 32912720) на користь держави судовий збір у сумі 344,10 грн. (114,70 + 229,40).

Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду м. Києва через Дарницький районний суд м. Києва шляхом подачі апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення.

СУДДЯ: КАЛІУШКО Ф.А.